公司年終獎分配方案

1、公司年終獎分配方案 篇一：公司年終獎分配方案一、考核宗旨4 春節(jié)前 6 日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉；5 年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。三、績效分等年度考績分為四等： 90 分以上為特等； 80 至 89 分為甲等； 76 至 79 分為乙等； 70 至 75 分 為丙等。注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。四、考核限制l 職員及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。(1) 在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；(2) 遲到早退壘年累計達 13 次以上 (含 )者；(3) 曠工奎年選 1日以上 (不合)者。2 于年度內有下列情況之一者

2、，其考績不得列為甲等。(1) 曾受記過以上處不舍 )，特等考績人數(shù)最高限為 2 人。初核為特等考績者，該部門經理須 另呈特等考績報告書呈予總經理。 各部門考繢平均總分數(shù)不得逾越 80 分 (示例：某單位 8 人，則總分數(shù)不得超過 880=640 分。 )但假如該部門經理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但 總分數(shù)仍不得超越 85 分(含 )。注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。五、分數(shù)增減1 職員于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：(1) 記大功或大過一次者：加減 5 分；(2) 記小功或小過一次者：加減 3 分；(3) 嘉獎或申誡一

3、次者：加減 1 分；分未予撤銷者；(2) 遲到早退壘年累計達 20 次以上 (含 )者；(3) 曠工奎年選 2日以上 (不合)者。(4) 人數(shù)限制： 特等：人數(shù)為 5 人以下的單位，特等考績人數(shù)最高限為 1 人。人數(shù) 5 人以上的單位 (4) 曠工 1 日者：扣 2 分；(5) 遲到次數(shù)超過 13次者 (含)，每逾一次扣 0 5分。2 本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)(8085 分)限制之外。六、獎勵實施注：考聵獎壘發(fā)出 i分比系 m 固定年終獎壘的為基準。倒：得甲等 82 分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金 _4 )；得 L等 79 分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘(固定年

4、終獎壘 _4 )l 考繢特等者，優(yōu)先子 m 升遷職位度職務；2 孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。七、考績要求辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議， 不得徇私。 幾經總經理室審查， 有違反公司規(guī)定 者，該主管記一次小過，呈總經理核查。八、申訴 ，經總經理復核后，若有反對者，由總經理室人員返回該考核的主管，重新審慎 評核考績分數(shù)，再呈批示；3 本方法呈交總經理核實后，自公布之日起執(zhí)行。篇二：公司年終獎分配方案一、總體原則：1. 保證差不多激勵。每年都有的，今年也要有。這部分獎金通?？刹荒芷鸬郊钚Ч?而不發(fā)獎金會對職員造成非常大的不中意。2. 兌現(xiàn)承諾獎勵。兌現(xiàn)公司承諾，這部分能夠建立企業(yè)良好

5、的信用文化，滿足職員個人期 望。達到激勵效果。3. 合理設立獎勵名稱。通過設立獎勵名稱發(fā)放獎金，明確公司價值導向，體現(xiàn)公司職員關 懷。4. 獎金分配權限層次。通過設立總經理獎勵基金、總監(jiān)獎勵基金、部門經理獎勵基金，增 加各層次治理人員獎金分配權限。5. 增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通，明確職員拿到獎金數(shù)額多少，依據(jù)什么， 在全員中位置。做到獎勵有理，達到激勵效果。6. 成本操縱與以后進展。考慮公司以后進展，合理操縱獎勵成本。二、分配方式：1 差不多激勵：一個月差不多工資。 （年中入職員工，按照加入時刻核算發(fā)放） ，2 承諾兌現(xiàn)：盤點公司全年對職員的承諾，通過評估團隊、個人績效達成情況，

6、發(fā)放獎金。3 獎勵名稱部分：3.1 全面獎勵：（例） a、公司業(yè)績貢獻獎； b、團隊業(yè)績貢獻獎。3.2 團隊獎勵：（例） a、優(yōu)秀部門獎； b 、新產品研發(fā)獎； c、項目團隊獎。3.3 單項獎勵（針對部門特點設立單項獎勵） ：（例） a、優(yōu)秀職員獎； b、優(yōu)秀新人獎； c、 市場開拓獎； d、創(chuàng)新獎； e、服務之星獎； F、合理化建議獎； g、特別貢獻獎。3.4 長期獎項：（例） a、團隊業(yè)績獎（部門全部獎金中的一部分，作為以后一年部門活動經 費使用）；b、職員教育進展基金（以后一年個人、子女教育培訓費用使用）；c、家庭健康保健基金（以后一年家庭醫(yī)療費用報銷使用） 。4 獎金分配權限層次：4.

7、1 總經理獎勵基金，授予全年突出貢獻的部門經理、職員個人。獎金由總經理個人分配。4.2 總監(jiān)獎勵基金，授予主管部門經理、職員個人。獎金由總監(jiān)個人分配。4.3 部門經理獎勵基金，授予主管部門優(yōu)秀職員。獎金由經理個人分配。5 獎項評比及獎金核算5.1 評比方案：各種獎項評比方案設定，獎勵名稱可依照部門特點設置。 20XX年 12月 1日 20XX年 12月 20 日。5.2 評比時刻： 20XX年 12 月 20日 20XX年 1月 10 日。5.3 獎金核算： 20XX年 1月 10 日 20XX年 1月 20日。6 年終獎勵溝通及發(fā)放6.1 全員溝通： 20XX年 1月 20 日 20ZZ年

8、2月 5日。6.2 發(fā)放時刻： 20XX年 2月 10 日前。（ 20XX年 2月 13 日除夕）篇三：公司年終獎分配方案步驟一：確定企業(yè)獎金包。 依照企業(yè)的整體經濟效益確定能夠發(fā)放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。 第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和職員之間分享總利潤的一定比例。 舉例：某公司年終的利潤額為 1000 萬，按照規(guī)定提取 10%的比例作為職員的年終獎金發(fā)放。 第二種方式是采納累進分享比例的方法， 即規(guī)定若干個利潤段， 在不同的利潤段采納不同的 分享比例，利潤越高提取比例也越高。舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為 300 萬，300 萬利潤以內分享比例為 6%，在 3

9、00 萬到800 萬之間分享比例為 12%， 800 萬到 1500 萬之間的分享比例為 16%， 1500 萬以上的分享 比例為 22%.第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法， 即規(guī)定若干利潤率段， 利潤率越高表 明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。舉例：某公司利潤率在 2.5%以內的，則不發(fā)放獎金； 2.5% 5.0%之間時，則提取凈利潤的 8%來發(fā)放獎金； 當公司的利潤率處于 5.0%7.5%之間時，則提取凈利潤的 10%來發(fā)放獎金； 以此類推。步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)和部門績效系數(shù)。部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異， 需

10、要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢 獻能力進行評價。 考慮到部門之間的協(xié)作與團結， 盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差不太大。 比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價， 能夠將組織內的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在 1.20.8 之間，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為 0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè) 周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人 力資本等因素有關。舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)。步驟三：確定部門獎金包。舉例：假如某部門 A 對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為 1.2，部門績效系數(shù)為 1.1，計算得出部門 A 的 獎金系數(shù)。步驟四：確定職員崗位績效系數(shù)。1、依照定量與定性考核指標，得出職員個人績效考核結果；2、