人力實(shí)習(xí)報(bào)告

1、河南理工大學(xué)萬(wàn)方科技學(xué)院人力資源管理專業(yè)專業(yè)實(shí)習(xí)實(shí)習(xí)報(bào)告專 業(yè) 人力資源管理 班 級(jí) 姓 名 指導(dǎo)教師 馮進(jìn)峰 實(shí)習(xí)時(shí)間 2012.12.28 2013.01.25 一、 實(shí)習(xí)簡(jiǎn)介1、實(shí)習(xí)目的：通過(guò)直接參加實(shí)習(xí)單位的人力資源管理基本工作，將專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)課中所學(xué)的基本知識(shí)、基本理論和基本技能運(yùn)用到實(shí)際中去，獲得人力資源管理專業(yè)學(xué)生必須具備的操作技能，積累實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而鞏固和加深對(duì)課堂知識(shí)的理解和掌握，更好地將所學(xué)的理論知識(shí)運(yùn)用到工作中去，為以后畢業(yè)走上工作崗位打下良好的基礎(chǔ)。 2、實(shí)習(xí)單位：濮陽(yáng)黃河水利工程維修養(yǎng)護(hù)有限公司第一分公司 3、實(shí)習(xí)時(shí)間：2012年12月28日2013年01月2

2、5日4、實(shí)習(xí)崗位：人事專員，其職責(zé)主要包括：協(xié)助上級(jí)建立健全公司招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效考核、勞資關(guān)系等人力資源制度建設(shè)；管理勞動(dòng)合同、員工信息資料及各類人事檔案資料；執(zhí)行人力資源管理各項(xiàng)實(shí)務(wù)的操作流程和各類規(guī)章制度的實(shí)施，配合其他業(yè)務(wù)部門工作；收集相關(guān)的勞動(dòng)用工等人事政策及法規(guī)，負(fù)責(zé)員工社會(huì)保險(xiǎn)辦理；協(xié)助執(zhí)行招聘工作流程，發(fā)布招聘信息，篩選簡(jiǎn)歷及安排面試，辦理員工招聘、入職、離職、調(diào)任、升職等手續(xù)；協(xié)同開展新員工入職培訓(xùn)，業(yè)務(wù)培訓(xùn)，執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃，聯(lián)系組織外部培訓(xùn)以及培訓(xùn)效果的跟蹤、反饋；幫助建立員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，組織員工的活動(dòng)；完成上級(jí)安排的其他工作。二、實(shí)習(xí)單位簡(jiǎn)介 2006

3、年5月，濮陽(yáng)河務(wù)局進(jìn)行水利工程管理體制改革。隨著國(guó)家水管體制改革的實(shí)施，黃委有25個(gè)試點(diǎn)單位，其中河南黃河河務(wù)局10個(gè)試點(diǎn)單位相繼進(jìn)行了水管體制改革。長(zhǎng)期以來(lái)承擔(dān)著修、防、管、營(yíng)多種職能為一體的縣級(jí)黃河河務(wù)局被一分為三，形成了水管單位、維修養(yǎng)護(hù)企業(yè)和施工企業(yè)“三駕馬車”并駕齊驅(qū)的新格局。組建濮陽(yáng)黃河水利工程維修養(yǎng)護(hù)有限公司，簡(jiǎn)稱濮陽(yáng)工程維修養(yǎng)護(hù)公司，為濮陽(yáng)河務(wù)局直屬管理機(jī)構(gòu)；并分別在濮陽(yáng)第一河務(wù)局，范縣、臺(tái)前河務(wù)局，濮陽(yáng)第二河務(wù)局，渠村、張莊閘管理處和滑縣滯洪局成立第一、第二、第三、第四、第五、第六、第七維修養(yǎng)護(hù)分公司，隸屬濮陽(yáng)工程維修養(yǎng)護(hù)公司管理。濮陽(yáng)黃河水利工程維修養(yǎng)護(hù)有限公司第一分公司主

4、要擔(dān)負(fù)著濮陽(yáng)縣黃河一級(jí)堤防工程52.139公里、18處堤防護(hù)岸工程、三級(jí)堤防35.88公里、四級(jí)堤防民堰10公里的維修養(yǎng)護(hù)任務(wù)。主要工作職責(zé)為黃河防洪工程（堤防、險(xiǎn)工、控導(dǎo)、生物工程）、水利工程設(shè)施施工、維修、養(yǎng)護(hù)、黃河淤背區(qū)土地開發(fā)，林、果樹種植。濮陽(yáng)縣黃河河道、堤防、險(xiǎn)工、控導(dǎo)、涵閘等水利工程的管理、保護(hù)；按照規(guī)定或授權(quán)，負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)黃河水利設(shè)施、水域及其岸線的管理與保護(hù)以及水利工程和基礎(chǔ)設(shè)施、非工程措施的運(yùn)行管理；根據(jù)授權(quán)，組織轄區(qū)內(nèi)建設(shè)項(xiàng)目及開發(fā)利用活動(dòng)的審查許可及監(jiān)督管理。負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)河段及授權(quán)河段河道采砂管理及監(jiān)督檢查。尤其在汛期，要開展防洪工程的堤頂?shù)缆肪S修、雨毀土方填墊、排水溝翻修

5、、控導(dǎo)工程汛前根石探測(cè)、新徐控導(dǎo)根石平整、上壩路維修、堤坡草皮修剪、堤肩藥物除草、樹株白蛾防治、標(biāo)志標(biāo)牌維修等工作。公司的組織形式為，公司制企業(yè)。 辦公地點(diǎn)在，河南省濮陽(yáng)縣壩頭。公司主要有財(cái)務(wù)部、綜合部、工程技術(shù)部、維修養(yǎng)護(hù)部四個(gè)職能部門?？偨?jīng)理財(cái)務(wù)部綜合部工程技術(shù)部維修養(yǎng)護(hù)部辦公室人力資源部行政部三、 實(shí)習(xí)內(nèi)容 在這一個(gè)多月中，我的主要工作內(nèi)容是協(xié)助管理部的同事們做各項(xiàng)人事及日常行政工作，在這一過(guò)程中，我采用了看、問、學(xué)等方式，初步了解了公司管理部的具體工作和專業(yè)技能，進(jìn)一步把大學(xué)的理論知識(shí)與實(shí)際工作相結(jié)合，拓展了自己所學(xué)的專業(yè)知識(shí)，讓自己受益匪淺。 工作分析。公司工作分析開展的不是很全面，

6、只是有各崗位的工作說(shuō)明書，任職資格和工作規(guī)范。其中包括：崗位資料，崗位名稱，崗位編號(hào)，崗位人數(shù)，職位等級(jí)，所屬部門，直屬上司職位；崗位職責(zé)；權(quán)限范圍；任用資格，受教育程度，年齡，經(jīng)驗(yàn)，基本技能，基本素質(zhì)，特殊要求。工作崗位的分析與設(shè)計(jì)，屬于人力資源規(guī)劃環(huán)節(jié)。工作分析是對(duì)各崗位的性質(zhì)任務(wù)，職責(zé)權(quán)限，崗位關(guān)系，勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的任職資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書等崗位人事規(guī)范的規(guī)范的過(guò)程。員工對(duì)工作分析都比較反感，抵觸情緒、不配合會(huì)影響工作分析的開展，這時(shí)人力資源部的人員就應(yīng)該為員工講解工作分析的重要性，告訴他們工作分析只會(huì)挺高他們的工作質(zhì)量，不會(huì)對(duì)她們的

7、利益產(chǎn)生影響，從而發(fā)動(dòng)員工，積極參與到工作分析的工作中來(lái)。因?yàn)楣ぷ鞣治龅男畔⒅饕€是來(lái)源于員工之間，比如：書面資料，任職者的報(bào)告，同事的報(bào)告，直接的觀察等等。工作分析為咋鴻嬪、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通過(guò)工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，能夠系統(tǒng)的提出有關(guān)人緣的文化知識(shí)、專業(yè)技能、生理心理品質(zhì)等方面的具體要求，并對(duì)本崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)做出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀依據(jù)，經(jīng)過(guò)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)和業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能崗匹配”的今本原則得以實(shí)現(xiàn)。 人力資源規(guī)劃。人力資

8、源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策法規(guī)和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。主要包括戰(zhàn)略規(guī)劃，組織規(guī)劃，制度規(guī)劃，人員規(guī)劃和費(fèi)用規(guī)劃等內(nèi)容。我們公司主要注重人員規(guī)劃這一塊。為了實(shí)施穩(wěn)健的人力規(guī)劃，公司主管會(huì)對(duì)人才管理措施做出有針對(duì)性的、實(shí)事求是的改變。主管早已預(yù)計(jì)到領(lǐng)導(dǎo)人才的空缺，于是與其他人一起評(píng)估哪位員工現(xiàn)在已具備擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位的能力，或者是值得培養(yǎng)。主管會(huì)加強(qiáng)對(duì)新員工的入職培訓(xùn)，為以后在工作中更快地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展做好初期的準(zhǔn)

9、備工作。.同時(shí)重視新員工的心理素質(zhì)培訓(xùn)，幫助新員工樹立正確的個(gè)人價(jià)值觀和世界觀。舉辦團(tuán)體活動(dòng)，增進(jìn)員工之間及團(tuán)隊(duì)之間的合作意識(shí)，鍛煉員工對(duì)復(fù)雜事物的處理能力、協(xié)調(diào)能力，進(jìn)一步增強(qiáng)員工對(duì)公司的信任感和責(zé)任感。員工招聘與甄選。因?yàn)樽约簞偨佑|這份人事工作，所以，很多情況下自己都處于一個(gè)學(xué)習(xí)和摸索的狀態(tài)，在面試現(xiàn)場(chǎng)也只是做內(nèi)勤的工作，可能很多工作都是做的不夠到位！我們公司會(huì)在網(wǎng)上發(fā)出招聘信息，等待求職者投遞簡(jiǎn)歷，并預(yù)約通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選的求職者來(lái)公司面試，通過(guò)者再推薦到各需求部門經(jīng)理處進(jìn)行復(fù)試。我們主管在進(jìn)行面試時(shí)，特別有意思，是非常值得我學(xué)習(xí)的地方。主管面試每個(gè)人時(shí)，都不急著提問，而是先聊，聊與招聘職位相

10、關(guān)的內(nèi)容，我覺著主管這樣，一方面是應(yīng)聘者對(duì)我們公司有了更深一步的了解，同時(shí)另一方面也緩和了應(yīng)聘者的緊張情緒。在輕松民主的氣氛中，雙方都會(huì)感覺非常自然輕松愉快，也讓應(yīng)聘者放松后易于發(fā)揮出真實(shí)水平。我們公司在招聘員工時(shí)，看重的是忠誠(chéng)度和員工是否符合企業(yè)文化。我記得面試時(shí)，我們主管問招聘者“如果在職，如何把握面試機(jī)會(huì)?”， 這個(gè)問題，是在試探求職者的誠(chéng)信度，如果你有面試機(jī)會(huì)都會(huì)去，那麼你對(duì)前公司就是一種欺騙，我們公司也不會(huì)留用這樣的人。我在學(xué)校時(shí)也學(xué)到，其實(shí)員工招聘歷來(lái)都是雙向的，公司在篩選求職者，求職者也在挑選雇主。招聘工作并不僅僅是解決職位空缺或企業(yè)擴(kuò)張的人員需求的問題。在先進(jìn)的人才資源管理實(shí)踐

11、中，招聘還起到以下作用：儲(chǔ)備人才；引進(jìn)新的理念和技術(shù)；進(jìn)行內(nèi)部人員置換；提升企業(yè)的知名度；人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略需要。好的招聘應(yīng)該是50%在評(píng)估求職者，50%在向求職者推銷公司，招聘競(jìng)爭(zhēng)不僅是一場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)，更是一場(chǎng)經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)，只有成功打造出公司“賣點(diǎn)”，才能吸引一流人才。員工培訓(xùn)。培訓(xùn)的主要工作內(nèi)容是安排并協(xié)助做好新員工入職培訓(xùn)、階段性的各類培訓(xùn)等培訓(xùn)工作，主要有培訓(xùn)前計(jì)劃的安排，通知的發(fā)放，培訓(xùn)期間的考勤及后續(xù)的跟蹤工作。通過(guò)這一個(gè)多月的實(shí)習(xí)，發(fā)現(xiàn)自己在這方面還存在很大不足！自己經(jīng)驗(yàn)非常的不足，在給新員工上課過(guò)程中，一些知識(shí)點(diǎn)不知道怎么擴(kuò)展，不知道如何授課才可以讓現(xiàn)員工更好的接受知識(shí)，加之自己的口語(yǔ)能力

12、，現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)變能力不足，可能導(dǎo)致每次的培訓(xùn)效果不是很好。而且臺(tái)下新入職的員工中，有的比我資歷大、年齡大，我就更加的不好意思。公司在員工的入職培訓(xùn)中，主要分了兩大塊，一方面是一般性培訓(xùn)就是基礎(chǔ)性培訓(xùn)，另一方面是業(yè)務(wù)培訓(xùn)。一般性培訓(xùn)，主要由我們綜合部統(tǒng)一培訓(xùn)，業(yè)務(wù)培訓(xùn)則有各各部門進(jìn)行再次的上崗培訓(xùn)。在培訓(xùn)過(guò)程中，培訓(xùn)方法的選擇尤為重要，方法得當(dāng)才能達(dá)到好的培訓(xùn)效果，反之亦然。首先"愿意聽"，這是我們保證培訓(xùn)效果的一個(gè)基本保障，一般來(lái)講，要使一個(gè)人對(duì)聽感興趣只有兩個(gè)理由：一是他覺得好奇，二是他覺得能給自己帶來(lái)好處。所以我們主管在設(shè)計(jì)自己的開場(chǎng)白時(shí)就緊緊抓住這兩點(diǎn)，所采用的方法也緊緊扣

13、住這兩點(diǎn)。其次"愿意說(shuō)"，這是做現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)需要達(dá)到的第二個(gè)目的，就是要讓所有接受培訓(xùn)的人能夠有參與到培訓(xùn)，并有強(qiáng)烈的表現(xiàn)欲望?？梢栽谧雠嘤?xùn)是選擇角色演練，而且在其間加入趣味性的元素。最后是要讓受訓(xùn)者能夠記住所學(xué)的內(nèi)容，也就是說(shuō)所學(xué)的內(nèi)容都能夠在腦海里留下深刻的印象，我們?cè)谟肞PT進(jìn)行展示時(shí)，用一些比喻的方式，這樣可以拉近專業(yè)與生活的距離。 人力資源開發(fā)。人力資源開發(fā)，是指一個(gè)企業(yè)或組織團(tuán)體在組織團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)變化，對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高組織或團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團(tuán)體（組織）創(chuàng)造更大的價(jià)

14、值。核心內(nèi)容包括培訓(xùn)開發(fā)、組織發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃三個(gè)部分。以人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)為切入點(diǎn)，圍繞戰(zhàn)略發(fā)展需求，建立通用能力素質(zhì)模型和領(lǐng)導(dǎo)力模型，建立能力導(dǎo)向型的人才團(tuán)隊(duì)和課程體系。通過(guò)能力模型建設(shè)、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和培養(yǎng)體系的導(dǎo)入，既有利于員工能力識(shí)別與評(píng)估，又有利于幫助和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展，特別是領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)。職業(yè)生涯管理。公司重管理，輕開發(fā)。沒有對(duì)員工做出一個(gè)清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，這些可能多多少少會(huì)影響到個(gè)人的發(fā)展，但后來(lái)反思意識(shí)到，公司正處于發(fā)展當(dāng)中，很多事情還做不到那么正規(guī)化。職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。職業(yè)生涯管理應(yīng)看

15、作是竭力滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。我想起在上職業(yè)生涯管理課時(shí)，耿老師講的，個(gè)人對(duì)自己生涯規(guī)劃認(rèn)識(shí)的階段。1、成長(zhǎng)階段 (14歲以前)這一階段,大體上可以界定在從一個(gè)人出生到14歲這一年齡段上。在這一階段,個(gè)人通過(guò)對(duì)家庭成員、朋友以及老師的認(rèn)同以及與他們之間的相互作用,逐漸建立起了自我的概念。2、探索階段 (1524歲)在這一階段,每一個(gè)人將認(rèn)真地探索各種可能的職業(yè)選擇。他們?cè)噲D將自己的職業(yè)選擇與他們對(duì)職業(yè)的了解以及通過(guò)學(xué)校教育、休閑活動(dòng)和個(gè)人工作等途徑中所獲得的個(gè)人興趣和能力匹配起來(lái)。處于這一階段的人,還必須根據(jù)來(lái)自各種職業(yè)選擇的可靠信息來(lái)作出相應(yīng)的教育決策。3、確立階段(

16、2444歲)這一年齡段是大多數(shù)人工作生命周期中的核心部分。人們通常愿意(尤其是在專業(yè)領(lǐng)域)早早地就將自己鎖定在某一已經(jīng)選定的職業(yè)上,然而,在大多數(shù)情況下,這一階段的人們?nèi)匀辉诓粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想。通常情況下,在這一階段的人們第一次不得不面對(duì)一個(gè)艱難的抉擇,即判定自己到底需要什么,什么目標(biāo)是可以達(dá)到的以及為了達(dá)到這一目標(biāo)自己需要做出多大的犧牲和努力。4、維持階段(4560歲) 在這一職業(yè)生涯的后期階段,人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地,因而他們的大多數(shù)精力主要就放在保持現(xiàn)狀和擁有這一位置上了。5、 下降階段 (60歲以上)在這一階段,人的健康狀

17、況和工作能力都在逐步衰退,職業(yè)生涯接近尾聲。許多人都不得不面臨這樣一種前景:接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實(shí),學(xué)會(huì)接受一種新角色,學(xué)會(huì)成為年輕人的良師益友。再接下去,就是幾乎每個(gè)人都不可避免地要面對(duì)的退休,這時(shí),人們所面臨選擇就是如何去打發(fā)原來(lái)用在工作上的時(shí)間?？?jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法?？?jī)效考核

18、作為企業(yè)人力資源管理最重要和核心的環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的結(jié)果幾乎決定了員工在公司發(fā)展的每一個(gè)方面。從員工角度來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核直接決定了其績(jī)效薪酬的評(píng)定，間接影響到其晉升、調(diào)動(dòng)及自身職業(yè)發(fā)展；從企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核讓企業(yè)了解每一位員工優(yōu)劣勢(shì)，從而制定不同的職業(yè)培養(yǎng)計(jì)劃，同時(shí)為人力資源儲(chǔ)備提供了關(guān)鍵依據(jù)?？?jī)效管理要遵循的四個(gè)鐵律。第一條鐵律：公開公平公正原則。公開就是把考核數(shù)據(jù)公開考核的業(yè)績(jī)結(jié)果都公開，一切都在陽(yáng)光下操作;公平就是采用“自評(píng)、考評(píng)和總評(píng)”的三級(jí)考評(píng)模式，讓考核對(duì)象先自己考評(píng)，然后再由直接主管考評(píng)，最后再由公司復(fù)評(píng)，這樣，基本上大家就能感受到一種公平。第二條鐵律：對(duì)事不對(duì)人原則。崗位責(zé)任對(duì)

19、崗不對(duì)人，績(jī)效考核對(duì)事不對(duì)人，這樣才能相安無(wú)事。否則的話，績(jī)效就會(huì)卷入到人際關(guān)系的漩渦中不能自拔。第三條鐵律：目標(biāo)原則績(jī)效管理的核心就是為了達(dá)到某一種目標(biāo)。第四條鐵律：層級(jí)原則。在現(xiàn)代企業(yè)管理模式中，必定是實(shí)施層級(jí)管理，一層對(duì)一層負(fù)責(zé)，一級(jí)對(duì)一級(jí)實(shí)施管理，所以，也必須實(shí)施層級(jí)考核。目標(biāo)管理法，作為比較初級(jí)的績(jī)效考核的辦法，對(duì)于剛開始開展績(jī)效考核的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，是比較容易實(shí)施的。目標(biāo)管理法實(shí)施的主要流程包括：(1)被考核者根據(jù)公司發(fā)展需要、本部門(或崗位)職責(zé)，和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同確定第N月工作計(jì)劃，在工作計(jì)劃中要根據(jù)SMART原則對(duì)核心工作和例行工作進(jìn)行梳理;(2)被考核者按計(jì)劃開展工作，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)

20、被考核者進(jìn)行工作跟蹤指導(dǎo);(3)在第N+1月初，針對(duì)第N月的工作進(jìn)行總結(jié)，對(duì)于沒有完成工作的原因進(jìn)行解釋;(4)考核者對(duì)被考核者在第N月內(nèi)的工作情況進(jìn)行考評(píng)，針對(duì)部門、部門正職、部門副職和部門員工采取不同的考核維度和標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理法考核的主要維度包括：(1)針對(duì)部門來(lái)講，主要是考核部門的任務(wù)績(jī)效(工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作效率);(2)針對(duì)部門正職來(lái)講，主要是考核任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效(如部門氛圍和下屬培養(yǎng))、工作能力和周邊績(jī)效(合作水平);(3)針對(duì)部門副職來(lái)講，主要考核任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效和工作能力;(4)針對(duì)部門員工來(lái)講，主要考核任務(wù)績(jī)效、工作能力和工作態(tài)度。在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中，我們會(huì)遇到組織績(jī)效

21、與個(gè)人績(jī)效考核的問題。我們公司在工程部與綜合部考核過(guò)程中就遇到了這樣的問題。甲同事在綜合部工作，工作成績(jī)?cè)诓块T內(nèi)部非常優(yōu)異；乙同事在工程部工作，工作成績(jī)一般。一個(gè)年度下來(lái)，由于綜合部整體績(jī)效水平偏低(只有70分)，因此甲同事的績(jī)效得分上限是70分；而由于工程部整體績(jī)效水平很高(100分)，乙同事的績(jī)效得分上限是100分。因此產(chǎn)生的問題是，從個(gè)人績(jī)效而言，甲遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于乙，但由于受到組織績(jī)效的“連累”，最終的考評(píng)結(jié)果乃至收入水平是甲不如乙。甲憤憤不平，覺得乙是“搭便車”。這種問題看似很小，但是日積月累，就會(huì)造成同事之間的考核不公平感，這時(shí)就需要調(diào)整薪酬體系，合理運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果。我們公司在制定績(jī)效考

22、核指標(biāo)時(shí)，確立了以下指標(biāo)：維修養(yǎng)護(hù)工作（工程）量、堤防工程標(biāo)準(zhǔn)、河道整治工程標(biāo)準(zhǔn)、水閘工程標(biāo)準(zhǔn)、管理數(shù)字化標(biāo)準(zhǔn)、排水工程維修養(yǎng)護(hù)、林帶養(yǎng)護(hù)、草皮養(yǎng)護(hù)修理、堤防工程動(dòng)物危害防治、出勤率等等。我們?cè)趯?duì)組織進(jìn)行考核時(shí)用的考核方法有。1、“德能勤績(jī)”考核法。這是我國(guó)傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，是典型的模糊考核。大部分國(guó)有企業(yè)和政府機(jī)關(guān)單位采用的都是這種考核工具。這種考核工具在內(nèi)容上較為全面，不僅僅考核業(yè)績(jī)，“德能勤”也占到非常大的部分?！暗履芮诳?jī)”考核法最大問題是人情因素占的比重較大，主觀性強(qiáng)，有時(shí)“老好人”、“庸人”的考核分?jǐn)?shù)會(huì)很高，考核結(jié)果與實(shí)際績(jī)效相脫節(jié)。作為考核工具其風(fēng)險(xiǎn)最高。2、360度績(jī)效反饋。

23、360度考核法又稱為全方位考核法，最早由英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。該方法是指通過(guò)員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來(lái)評(píng)價(jià)員工績(jī)效。360度考核有自身的優(yōu)點(diǎn)，一是它打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。二是反映出不同考核者對(duì)于同一被考核者的不同看法。較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。三是員工參與管理的一種方式。但近乎完美的工具往往缺點(diǎn)也是致命的：一是成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評(píng)與建議，將工作上的問題上升為個(gè)人情緒，利

24、用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”。二是考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者。操作難度和風(fēng)險(xiǎn)也較高。3、目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理（MBO）是管理學(xué)家德魯克于1954年在管理的實(shí)踐一書中首先提出的，它被公認(rèn)為是德魯克對(duì)管理實(shí)踐的主要貢獻(xiàn)。美國(guó)總統(tǒng)布什在將2002年度的“總統(tǒng)自由勛章”授予彼得。德魯克時(shí)，提到他的三大貢獻(xiàn)之一就是目標(biāo)管理。它已經(jīng)在全世界為數(shù)眾多的公司中得到了成功的應(yīng)用。4、平衡記分卡。它把對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)劃分為四個(gè)部分：財(cái)務(wù)方面、客戶、經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。其核心思想是：以財(cái)務(wù)為核心的思想，從而實(shí)現(xiàn)了績(jī)效評(píng)價(jià)與財(cái)務(wù)目標(biāo)的結(jié)合?？己俗鳛橛行У?/p>

25、管理工作，是過(guò)程而不是目的，最終要將結(jié)果予以應(yīng)用，要與人力資源管理決策掛勾。第一種應(yīng)用，考核是導(dǎo)引員工行為組織目標(biāo)的有效辦法。第二種應(yīng)用，幫助主管建立員工之間的績(jī)效伙伴關(guān)系。第三種應(yīng)用，提供員工績(jī)效改善的建議。一個(gè)員工的績(jī)效下降時(shí)，有兩個(gè)方面的原因。一是屬于能力問題，這種員工我們把他們叫做不能型，不是他不愿意干，而是他干不了。解決這種問題的辦法，可以通過(guò)改善知識(shí)，改善技能和改善員工的經(jīng)驗(yàn)，來(lái)達(dá)到改善能力的目的，從而得到他改善績(jī)效這樣的一個(gè)效果。還有一種原因，并不是員工的能力不夠，而是態(tài)度不好，不是不能干而是他不想干，那么影響一個(gè)員工態(tài)度的要素和影響一個(gè)員工能力的要素是不同的，影響一個(gè)員工的能力

26、主要是他的知識(shí)技能，但影響一個(gè)員工的態(tài)度，是他的價(jià)值觀，他的認(rèn)知和他的情感。所以，我們就需要分析，千萬(wàn)不能對(duì)態(tài)度問題采用解決能力的辦法。第四種應(yīng)用，績(jī)效考核的結(jié)果，可以作為招募和甄選有效性的一個(gè)依據(jù)。第五種應(yīng)用，績(jī)效考核可以作為培訓(xùn)開發(fā)有效性的判斷依據(jù)。薪酬管理。薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通?？梢越o員工帶來(lái)生活上的便利、減少員工額外開支或

27、者免除員工后顧之憂。非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無(wú)法用貨幣等手段來(lái)衡量，但會(huì)給員工帶來(lái)心理愉悅效用的一些因素。薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo)，效率、公平、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求，因?yàn)楹戏ㄊ枪敬嬖诤桶l(fā)展的基礎(chǔ)。薪酬體系的設(shè)計(jì)成功與否，關(guān)系到員工對(duì)薪酬管理的滿意度。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬首先

28、必須在發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下制定企業(yè)的薪酬策略，企業(yè)薪酬策略的制定包含水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩個(gè)方面。一、薪酬水平策略。市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、成本導(dǎo)向策略、混合薪酬策略、  二、薪酬結(jié)構(gòu)策略。高彈性薪酬模式、高穩(wěn)定薪酬模式、調(diào)和型薪酬模式。我們公司選擇的是混合型的薪酬結(jié)構(gòu)策略。如何建立高效率的薪酬管理體系勢(shì)在必行。首先，針對(duì)建筑企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，缺乏對(duì)組織的梳理與優(yōu)化，職責(zé)設(shè)置存在某些重要職能缺位或弱化及職責(zé)不清等問題，需要通過(guò)組織優(yōu)化與職能診斷，對(duì)部門職能中的“交叉、缺失、冗余或錯(cuò)位”等各種問題進(jìn)行糾正，以減少企業(yè)的隱性成本與內(nèi)耗。其次，在部門職責(zé)明晰的基礎(chǔ)上，依據(jù)公司的實(shí)際特點(diǎn)，開展

29、崗位分析工作，形成一整套的個(gè)性化工具。再次，對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，在評(píng)估結(jié)果基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)對(duì)內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比分析，再結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和成本控制策略設(shè)計(jì)各等級(jí)薪酬水平，最終形成薪酬等級(jí)表。最后，結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)，將所有的崗位分為若干序列，并針對(duì)不同崗位序列的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)針對(duì)性的薪酬結(jié)構(gòu)。比如，對(duì)于研發(fā)技術(shù)及項(xiàng)目管理類人員，還可增設(shè)技能津貼，鼓勵(lì)員工不斷提升個(gè)人技能水平，打通專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展通道。 勞動(dòng)關(guān)系。我國(guó)正全面建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì)，而和諧的勞動(dòng)關(guān)系是和諧社會(huì)的前提。勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。在公司中，勞動(dòng)關(guān)系的處理，員工關(guān)系的處理，漸

30、漸引起人們的重視。其中包括擬定并同員工簽訂合同，管理員工入職、離職、調(diào)任、升遷等，以及員工考勤等。負(fù)責(zé)計(jì)算繳納員工的五險(xiǎn)一金等。四、實(shí)習(xí)體會(huì) 讀了三年的大學(xué)，學(xué)了三年的管理理論知識(shí)，但是還從沒真正到社會(huì)實(shí)習(xí)過(guò)，究竟在實(shí)際工作中管理是管什么的，具體怎樣操作，我想這是許多學(xué)管理的大學(xué)生頭疼的問題。正好這次學(xué)校安排了專業(yè)實(shí)習(xí)，給了我一次學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。這段時(shí)間的實(shí)習(xí)，我感受頗多，以下便是我在實(shí)習(xí)期間自己的一些體會(huì)。（一）理論與實(shí)踐相結(jié)合。書本上的理論看起來(lái)很乏味，有時(shí)也難以理解，但經(jīng)過(guò)自己的親身實(shí)踐和操作，慢慢地就覺得很熟練，從而做到熟能生巧。如果不將理論上的東西指導(dǎo)自己的親身實(shí)踐，根本無(wú)法真正透徹理解

31、它的真正含義。通過(guò)直接參與企業(yè)的運(yùn)作過(guò)程，加上我的虛心好學(xué)，我感到自己真正學(xué)到了人力資源管理方面的實(shí)踐知識(shí)，同時(shí)進(jìn)一步加深了對(duì)理論知識(shí)的理解，使理論與實(shí)踐知識(shí)都有了新的提高。（二）以一名正式員工的身份要求自己。盡管只有三個(gè)多月的實(shí)習(xí)時(shí)間，但我努力把實(shí)習(xí)當(dāng)成自己的第一份工作，把自己當(dāng)成單位的一名正式員工來(lái)要求，經(jīng)常思索自己該如何為企業(yè)帶來(lái)更好的聲譽(yù)和效益，在每一個(gè)細(xì)節(jié)上都嚴(yán)格遵循公司的規(guī)章制度，不放松，不懈怠。（三）強(qiáng)烈的責(zé)任感。既然在公司的崗位上實(shí)習(xí)，就要承擔(dān)起這個(gè)崗位應(yīng)有的責(zé)任。遇到任何事情都要有責(zé)任感，對(duì)負(fù)責(zé)的事情要負(fù)責(zé)到底，對(duì)確實(shí)有困難的工作直接向主管說(shuō)明，決不能因含糊應(yīng)承而影響工作的按

32、時(shí)保質(zhì)保量完成。（四）為人處事。作為學(xué)生，面對(duì)的無(wú)非是同學(xué)、老師、家長(zhǎng)，而工作后就要面對(duì)更為復(fù)雜的人際關(guān)系。無(wú)論是和領(lǐng)導(dǎo)、同事還是客戶接觸，都要做到妥善處理，照顧好各方的利益，設(shè)身處地從對(duì)方角度換位思考，而不是只顧己不顧人。（五）無(wú)障礙地溝通。一項(xiàng)工作的完成，需要和其他同事或者部門進(jìn)行合作，所以，良好的溝通意識(shí)和溝通能力至關(guān)重要。一個(gè)人能夠與他人準(zhǔn)確、及時(shí)地溝通，才能建立起人際關(guān)系，而且是牢固的、長(zhǎng)久的。進(jìn)而能夠使得自己在事業(yè)上左右逢源、如虎添翼，最終取得成功。溝通是多方面的，在和同事交流溝通的同時(shí)，也要和主管進(jìn)行交流溝通，由此可以更好地了解自己在工作上的表現(xiàn)，認(rèn)識(shí)到自己的不足和缺點(diǎn)，以便及時(shí)改正