公司季度獎金考核管理制度

1、公司季度獎金考核管理制度（試行） 為讓全體員工充分享受公司業(yè)績提升帶來的成果，進一步深化績效管理制度，完善績效考 核體系， 強化部門之間、 崗位之間的客戶服務(wù)意識， 公司提取一部分營業(yè)收入作為季度獎金 （以下簡稱：季獎） ，用以獎勵有突出貢獻的員工，現(xiàn)將發(fā)放辦法規(guī)定如下。一、定義本制度所稱的獎金， 不含享受業(yè)績提成的銷售人員， 是在工資范圍之外， 另對按時高質(zhì)完成 工作任務(wù)的員工所給予的獎勵， 不是工資的必然組成部分，其有無、高低，直接按照工作表 現(xiàn)，而非法定或規(guī)定的范疇。二、原則性規(guī)定1、按照各部門各崗位貢獻率的大小，分別確定不同檔次和數(shù)額的獎金標準；2、每次享受獎金的人數(shù)不固定，每位工作表

2、現(xiàn)優(yōu)異的員工均可獲得；3、獎金與過失處罰無直接的必然聯(lián)系，如存在工作過失受到處罰，則其受獎情況將由相關(guān) 直接領(lǐng)導(dǎo)酌情確定；如責任不清時，由相關(guān)直接領(lǐng)導(dǎo)酌情確定責任承擔情況；4、如工作出現(xiàn)重大責任或嚴重工作失職時（由綜合管理部開會討論確定） ，除取消所有相關(guān)人員當季獎金外，還將依據(jù)公司制度對相關(guān)責任人進行調(diào)崗、開除等處罰；5、部門經(jīng)理對下屬工作表現(xiàn)負有連帶責任。連帶責任是指下屬出現(xiàn)違規(guī)情況，則其領(lǐng)導(dǎo)必 須為其違規(guī)承擔連帶責任。 對于連帶責任的大小， 則將依據(jù)該違規(guī)情況的具體情形予以分析 后，對其領(lǐng)導(dǎo)扣除 10%-100% 獎金的處理。三、個人季獎計算公式Y(jié)=AX K1 XK2其中：Y :個人季度

3、獎金A :崗位獎金基數(shù)，即當季全額獎金K1 ：個人當季度考核系數(shù) K2 ：部門當季度考核系數(shù) 其中，季度考核系數(shù)為當季度三個月考核系數(shù)的平均數(shù)。例：技術(shù)部張三的三季度個人考核系數(shù) （K1 ）分別為： 1 .0、0.9、0.95；技術(shù)部部門系數(shù) （K2） 分別為： 0.89、 0.9、0.91 ，則個人季度考核系數(shù)為0.95*0.9=0.855 。四、各項數(shù)據(jù)測算依據(jù)1 、崗位獎金基數(shù)崗位獎金基數(shù)的設(shè)置原則，公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營及效益情況，按照不同崗位、不同職級、 不同貢獻綜合制定，如不發(fā)生崗位變動，原則上每年調(diào)整一次。2、個人月度考核系數(shù)（ K1 ）考核原則：所有考核為扣分考核，每個人對其他某一個

4、人員的最大扣分限度為（100嗨B門人數(shù)）。例：技術(shù)部共5人，其中7月份技術(shù)部的張三對銷售部的李四最大考核扣分為20分（100越）。個人月度基準分為 100 分，其中：部門領(lǐng)導(dǎo)代表本部門擁有50%考核權(quán)限，公司其他部門50%考核權(quán)限；當個人為經(jīng)理時，綜合管理部擁有50%考核權(quán)限。100-部門考核分X50%-其他部門考核分X50%K1=X100%100例： 7月份，對技術(shù)部張三的考核，部門領(lǐng)導(dǎo)匯總本部門人員（含自己）對張三的考核分 5 分（10分X50%）,以及其他部門對張三的考核分5 （10分50%），則張三7月個人的考核系數(shù)為 0.9。3、部門當月考核系數(shù)（ K1 ） 部門當月基準分為 100

5、 分，其中：綜合管理部 30%考核權(quán)限，其他部門70%考核權(quán)限（具體分配詳見附件 4）。（100-綜合部考核分 ）*30%+ （ 100-其他部門考核分） *70%K2=100> 100%注：由于個人工作不力造成其他部門對本部門考核扣分的，K2 中按照 （100-綜合部考核分）*30%+（100-其他部門考核分）*70%*100%計算；個人當月工作較好，沒有受到其他部門考核扣分的 （個人工作沒有影響部門系數(shù)的） ， K2 按照（100-綜合部考核分 ）*30%+（ 100- 其他部門考核分 *30% ） *70% *100%計算。例：7 月份， 對技術(shù)部的考核， 因部門整體工作未按計劃完

6、成， 綜合管理部考核技術(shù)部 2 分， 因發(fā)生質(zhì)量事故和技術(shù)支持不到位，其他部門對技術(shù)部考核10 分，則技術(shù)部的最終部門系數(shù)為 （ 1 00-2） *30%+（100-10） *70%*100%=0.924綜上， 7 月份，技術(shù)部張三個人的綜合系數(shù)為0.9*0.924=0.8316可見， 張三的季度個人工作優(yōu)劣情況以及部門（其他人員） 整體工作情況均對個人季度獎金有很大影響；即，張三個人工作的失誤在影響本人季度獎金的同時，也影響部門系數(shù)、影響其他人員的獎金收入。4、被考核獎金流向當季度被考核扣除的獎金自動節(jié)流到部門下個季度整體獎金中，并參與下個季度的獎金考 核，有節(jié)流的獎金可以用作對下季度工作有

7、貢獻的員工的加分獎勵，或者作為部門臨時獎勵基金，進行即時獎勵用。5、各部門對被考核部門的考核權(quán)限計算辦法（加權(quán)平均）a =a1*b1%+ a2*b2%+ an*bn%其中，a:當季本部門被其他部門考核總分a：其他部門對被考核部門考核的分數(shù)b% ：其他部門對被考核部門的考核權(quán)限（詳見附件4）n：部門數(shù)量五、考核及填表程序每月月底之前， 各崗位人員 （含部門經(jīng)理） 將與自己業(yè)務(wù)發(fā)生關(guān)系的其他人員的考核意見填 寫在月份對其他人考核意見表 （詳見附件 1）上，部門經(jīng)理進行匯總，并對考核理由的 真實性進行確認核實、 對考核分數(shù)的多少進行調(diào)整、 對可有可無的考核項以及重復(fù)考核項給 予否決，然后匯總成月份部

8、門考核意見匯總表 （詳見附件 2），并于每季度最末月 26 日 前交到綜合管理部匯總。綜合管理部對所有考核項目進行評判核實、 對考核分提出調(diào)整意見， 經(jīng)與各部門確認后形成 最終考核意見， 由各部門經(jīng)理負責收集公司所有人員對本部門人員的考核意見， 填寫到月 份個人得分統(tǒng)計表 （詳見附件 3），統(tǒng)計工作做好后交到財務(wù)部作為核發(fā)季度獎金依據(jù)。六、考核原則：1、考核理由充分、公正公平、實事求是，杜絕無中生有、捕風(fēng)捉影，嚴禁個人打擊報復(fù)， 一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，取消當季個人全額季獎， 并張榜通報批評。2、對同一部門、同一人員、同一事件的考核不重復(fù)計算。3、公司考核不是目的，只是激勵全體員工更加進步的保證措施，并提倡

9、員工之間事前友好 提醒，禁止惡意記錄。4、公司考核以強化客戶服務(wù)意識為目的，如發(fā)生考核糾紛，由綜合管理部裁定，原則上側(cè) 重于被服務(wù)部門意見。七、09 年公司季獎考核扣分指導(dǎo)意見一類考核（扣除季度獎金 50%-100% ）：嚴重影響公司勞動紀律，工作失職，個人工作失誤 導(dǎo)致公司發(fā)貨嚴重滯后、 錯失重要訂單、 發(fā)生重大質(zhì)量事故、 成本增加幅度超過個人月度基 本工資、惡意破壞公司人際關(guān)系、不服從上級領(lǐng)導(dǎo)工作安排、提供虛假資料、偽造信息、泄 露公司機密等，此類考核由綜合管理部提名，公司總經(jīng)理批準。二類考核 （扣除個人最終考核分 10-50 分）：個人嚴重違反 作業(yè)指導(dǎo)書 、崗位職責 、員 工手冊 等公司規(guī)定私自開展工作， 影響公司正常工作秩序或生產(chǎn)經(jīng)營的， 此類考核由綜合 管理部分管經(jīng)理依據(jù)上述規(guī)章制度進行扣分考核。三類考核： 各崗位