人事部三個(gè)月工作總結(jié)

1、人事部三個(gè)月工作總結(jié) 經(jīng)過3個(gè)月了解與實(shí)際工作，四月份主要作了以下幾個(gè)方面的具體工作：公司總體組織架構(gòu);部門組織架構(gòu)及崗位配置;部門職能;各部門崗位說明書;緊急的工作流程、編制與修訂;管理人員公共理論;管理人員轉(zhuǎn)正述職報(bào)告與360°評估;部門溝通、協(xié)調(diào);組織召開每天早會(huì);督導(dǎo)人員、，完善檔案，組織簽訂勞動(dòng)、五·一文藝晚會(huì)及后勤維修工作;進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)與企業(yè)文化宣導(dǎo)、培訓(xùn)等。 1、組織架構(gòu)： 根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置一般原理與公司實(shí)際相結(jié)合，對現(xiàn)有組織架構(gòu)作出原因分析，提出幾點(diǎn)意見或建議供參考： 1) 層級(jí)較多：現(xiàn)有67層，一般采用扁平化模式，45層較為合理。 2) 職稱不一：職級(jí)相同

2、的不同崗位，職稱不統(tǒng)一，如：財(cái)務(wù)、行政人事部、物流等部門負(fù) 責(zé)人稱主管，市場、研發(fā)等部門負(fù)責(zé)人稱經(jīng)理; 建議：所有職能部門負(fù)責(zé)人崗位職稱一般稱部門經(jīng)理(廠長屬部門經(jīng)理級(jí))，個(gè)人按資歷、能力評估分三級(jí)：能力較強(qiáng)，能勝任者為經(jīng)理;能力較次但擔(dān)當(dāng)此崗位責(zé)任者為副經(jīng)理;再次者為經(jīng)理助理;代理職務(wù)者職稱前加“代”字，結(jié)構(gòu)不變，可加職務(wù)代理獎(jiǎng)金。車間主管、班組長職稱等級(jí)分類與此相同。 3) 特殊部門歸屬：如：財(cái)務(wù)、市場等部門一般歸屬總經(jīng)理直管，但結(jié)合公司實(shí)際，有嚴(yán)格 的保密制度，只要執(zhí)行到位，可由總經(jīng)辦統(tǒng)一管轄。 4) 因人設(shè)崗：品質(zhì)專員不宜由總經(jīng)理直管，應(yīng)成立品質(zhì)技術(shù)部加強(qiáng)品質(zhì)監(jiān)控與工藝技術(shù)改 進(jìn)，與生

3、產(chǎn)部平級(jí)，接受總經(jīng)辦領(lǐng)導(dǎo)。 5) 組織重疊：車間與生產(chǎn)一車間、二車間屬同一組織，車間下屬可設(shè)班組。 6) 組織不全：如：工廠應(yīng)設(shè)置品質(zhì)技術(shù)部門。市場、研發(fā)、工廠等部門應(yīng)按職能分下級(jí)組 織，便于區(qū)分與集中管理。 7) 崗位不全：如：研發(fā)部無工藝技術(shù)崗位，應(yīng)根據(jù)實(shí)際需求設(shè)置崗位。 8) 職稱隨意：如：研發(fā)部秘書實(shí)際為文員，一般只有高層管理才配置秘書。 綜上所述：通過幾天了解、與各部門探討，于4月3日完成公司總體組織架構(gòu)與部門組織架構(gòu)及崗位配置，并于4月9日進(jìn)行研討、培訓(xùn)(詳見：附件一、二)。以后再根據(jù)實(shí)際修訂、完善。 2、部門職能： 公司應(yīng)根據(jù)職能需要才設(shè)置中心(如：市場營銷中心)或部門;中心下屬

4、可設(shè)部門，如：市場部、銷售部、客服部等;部門內(nèi)部再根據(jù)功能與作業(yè)范圍不同設(shè)置下屬單位，如：科(臺(tái)灣稱課)、室、班組等;再才是工作崗位或工種。 根據(jù)公司組織架構(gòu)與部門組織架構(gòu)及崗位配置，于4月3日編制各部門的部門職能并于4月9日進(jìn)行研討、培訓(xùn)(詳見：附件三)。 3、崗位職責(zé)： 對各部門崗位職責(zé)存在問題進(jìn)行原因分析： 1) 局部職責(zé)界定不明確：如部門負(fù)責(zé)人崗位職責(zé)一般包括：戰(zhàn)略管理、業(yè)務(wù)管理、日常事務(wù)管理等方面;管理權(quán)限包括：工作權(quán)限、人事權(quán)限、財(cái)務(wù)權(quán)限等。 2) 職責(zé)權(quán)限內(nèi)容不全：物流部對供給商控制管理力度不夠;財(cái)務(wù)部對本錢預(yù)算、本錢控制和本錢核算等功能較弱或不到位。 3) 崗位職責(zé)重點(diǎn)不突出：

5、應(yīng)按工作重點(diǎn)與工作流程排列工作職責(zé)的內(nèi)容與任務(wù)，突出重點(diǎn)工作，合理分配時(shí)間。 4) 文件格式不標(biāo)準(zhǔn)：崗位說明書應(yīng)包括崗位描述與任職資格： 崗位描述(標(biāo)示：崗位名稱、編號(hào)所屬單位、部門、崗位定員、直接上級(jí)、直接下屬、下屬人數(shù)、職務(wù)代理、匯報(bào)關(guān)系、開展途徑、崗位等級(jí)、薪酬等級(jí)等;目的：工作依據(jù)、行動(dòng)、對象、目的等;職責(zé)：主要工作內(nèi)容與任務(wù)、崗位內(nèi)涵、自身特點(diǎn)描述等;管理權(quán)限;管理責(zé)任;衡量標(biāo)準(zhǔn);溝通關(guān)系;勞動(dòng)條件與環(huán)境、時(shí)間、地點(diǎn);勞動(dòng)資料和對象等)。 任職資格(顯性與隱性：為保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必備的水平教育、專業(yè)知識(shí)、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能技巧、個(gè)人素質(zhì)、年齡體格等)。 5) 新舊多種

6、版本并存。與實(shí)際工作脫節(jié)，不能指導(dǎo)崗位工作。 6) 崗位職責(zé)沒有張貼在崗位易于觀看的位置，隨時(shí)提醒與指導(dǎo)實(shí)際工作。 通過對以前崗位說明書了解、分析與實(shí)際結(jié)合，提供標(biāo)準(zhǔn)格式，經(jīng)過兩次集體培訓(xùn)、 探討，下發(fā)通知：要各部門根據(jù)行政人事部提供的各部門主管崗位說明書與行政人事部人事專員崗位說明書范本及崗位說明書模板，由部門主管教導(dǎo)進(jìn)行本崗位說明書的編制。經(jīng)過屢次面談、溝通與修訂，與局部崗位人員共同探討職責(zé)內(nèi)容、細(xì)化工作任務(wù)等，于4月底根本完成各部門崗位說明書(物流部未編制)(共47份)，從5月份開始試運(yùn)行，再根據(jù)實(shí)際工作情況不斷修訂、完善(詳見：附件四)。 4、工作流程： 現(xiàn)有工作流程分析： 1) 只有

7、箭頭標(biāo)注工作流程方向，沒有明確責(zé)任部門或人員，相關(guān)部門權(quán)限與配合，相關(guān)表單，詳細(xì)操作說明及重點(diǎn)考前須知等。 2) 工作流程與組織架構(gòu)、崗位職責(zé)及作業(yè)指導(dǎo)書應(yīng)統(tǒng)一、配套，有機(jī)結(jié)合。 四月份開始根據(jù)實(shí)際運(yùn)作，與相關(guān)部門共同探討、編制緊急工作流程，以后根據(jù)方案對各部門流程進(jìn)行了解、編制、修訂與完善(詳見：附件五)： 4月7日與財(cái)務(wù)部本錢會(huì)計(jì)共同探討、編制、標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)收賬款回款流程; 4月8日與售后效勞員及市場部負(fù)責(zé)人屢次探討、編制、標(biāo)準(zhǔn)客戶退戶處理流程; 4月16日與總經(jīng)理及各部門探討編制、標(biāo)準(zhǔn)三天考察培訓(xùn)操作流程; 4月20日與各部門探討編制、標(biāo)準(zhǔn)各部門需求申請操作流程; 4月25日與各部門探討編制、

8、標(biāo)準(zhǔn)部門主管工作流程。 5、目標(biāo)規(guī)劃： 目標(biāo)規(guī)劃原因分析： 未提供明確的公司規(guī)劃與目標(biāo)：無資源規(guī)劃與各部門規(guī)劃;無公司年度工作目標(biāo)及方案;部門工作目標(biāo)及方案等，不利于管理與，最終影響公司目標(biāo)達(dá)成。 1) 總經(jīng)辦應(yīng)在每年年底12月份之前作出明年公司總體規(guī)劃及年度工作目標(biāo)，組織并 協(xié)助各部門作出年度方案，將總目標(biāo)分解成部門目標(biāo)。 2)部門、班組、崗位或個(gè)人分別作出年度、月度與每周工作方案。 3) 部門內(nèi)部將進(jìn)一步細(xì)分為班組目標(biāo)，再由班組具體劃分到崗位或個(gè)人目標(biāo)。 6、管理制度： 各項(xiàng)管理制度需不斷完善，并要求具有可操作性，先試運(yùn)行，修訂審批后嚴(yán)格執(zhí)行。根據(jù)公司實(shí)際運(yùn)作，編制、修訂、完善局部緊急管理

9、制度： 4月15日在原有保密制度根底上，重新編制、修訂、完善公司保密制度; 4月20日在原有會(huì)議管理制度根底上，重新編制、修訂、完善會(huì)議管理制度; 4月22日編制、完善刷卡管理制度; 4月26日參照以前相關(guān)制度，編制、完善請假管理制度; 4月28日在原有管理制度根底上，重新編制、修訂、完善考勤管理制度; 公司保密制度與會(huì)議管理制度已經(jīng)下發(fā)各部門試運(yùn)行，刷卡管理制度、請假管理制度、考勤管理制度須與各部門共同探討、修訂、完善后試運(yùn)行13個(gè)月再完善。以后根據(jù)方案對管理制度、進(jìn)行了解、編制、修訂與完善 7、招聘配置： 招聘與配置原因分析： 1) 無年度招聘規(guī)劃與招聘實(shí)施方案、招聘渠道管理與完善的招聘制

10、度，導(dǎo)致招聘隨意性太大，等到缺崗時(shí)才招聘，難以確保招聘質(zhì)量及本錢控制。 2) 招聘本錢過高，不停地招聘不如想方法留住老員工及改善核心人才福利待遇，竭力吸納、留住并重視優(yōu)秀人才。因?yàn)橐粋€(gè)老員工至少抵三個(gè)新員工的工作價(jià)值，20%的人創(chuàng)造80%的價(jià)值;因?yàn)榱鲃?dòng)過大，對企業(yè)文化傳承與持續(xù)開展不利; 3) 未根據(jù)個(gè)人實(shí)際能力與公司需求配置崗位或調(diào)整崗位;管理人員應(yīng)善于培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)人才，并安排到適宜的崗位上，內(nèi)部招聘有利于繼承性開展與管理提升。 4) 無明確的人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)藏建設(shè)機(jī)制，每個(gè)部門應(yīng)儲(chǔ)藏、培養(yǎng)后繼管理或技術(shù)力量，以免人才斷層或空缺影響部門運(yùn)作與公司持續(xù)開展。 5) 無員工職業(yè)開展規(guī)劃，員工沒有明確的開展前景與奮斗目標(biāo)，易喪失工作激-情與斗志。 本月未正式參與招聘工作，只進(jìn)行過三、五次面談、人員異動(dòng)與新員工協(xié)議簽訂工作;五月份開始加強(qiáng)招聘監(jiān)控、面試、人員異動(dòng)與新員工協(xié)議簽訂、轉(zhuǎn)正等事宜，并進(jìn)一步完善招聘方案與招聘制度建設(shè)(詳見：附件九)。 8、培訓(xùn)開發(fā)： 培訓(xùn)與開發(fā)原因分析： 1) 無年度培訓(xùn)方案與培訓(xùn)實(shí)施方案，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、方案性、全面性等，無法達(dá)成預(yù)期效果。 2) 入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)與崗位技能不到位，無入職培訓(xùn)或培訓(xùn)不到位，新進(jìn)人員對公司與崗位請況缺乏及時(shí)、全面了解，不能及時(shí)適用或融入組織;上崗培訓(xùn)與崗位技能培訓(xùn)不到位或應(yīng)付了事，員工不能盡快投入工作或進(jìn)