高職院?？冃Э己藢嵺`初步探究

1、    高職院校績效考核實踐初步探究    葉楊【摘 要】績效考核是人事管理的重要內(nèi)容，在高職院校實行績效考核，能促進教師全面發(fā)展，保證人才培養(yǎng)質(zhì)量，促進辦學水平的提高。本文對績效考核相關(guān)概念的梳理以及績效考核實施的可行性分析，可為其他高職院校的提供理論依據(jù)和參考，具有一定的理論意義。同時建立一套科學合理、符合我校實際情況的教師考核指標體系。確定各考核指標的貢獻作用，使其具有較強的操作性，具有較強的現(xiàn)實意義。本文以天津現(xiàn)代職業(yè)技術(shù)學院為例，對高職院?？冃Э己诉M行了分析研究?！娟P(guān)鍵詞】高職院校；績效考核；實踐；研究分析g718.5 a2095-3089（2

2、018）31-0030-01一、研究階段第一階段是對績效考核基本概念、方法和理論進行系統(tǒng)的闡釋，通過對相關(guān)理論的梳理，并結(jié)合國內(nèi)外現(xiàn)有研究成果的分析，確定績效考核研究的切入點和待討論的問題。第二階段是“我?？冃Э己爽F(xiàn)狀分析”，主要是針對我校已經(jīng)執(zhí)行的聘期制考核進行全面分析，從考核指標、實施過程、考核結(jié)果等方面入手，總結(jié)出這套制度的成果和不足，并采用調(diào)查問卷、交流學習等方式采集修改意見，為構(gòu)建新考核體系做好充足的準備。第三階段是“構(gòu)建新考核體系的設(shè)計”，這部分是研究的重中之重，根據(jù)前期的總結(jié)和準備，重新設(shè)計各個系列重要考核指標、分數(shù)權(quán)重和計算辦法，同時根據(jù)學院實際情況進行指標細化，最終形成一套科

3、學完整的績效考核體系。第四階段是“新考核體系的實施運用”，在順利完成前三個部分后，新的績效考核體系便正式投入使用，這部分主要記錄新考核體系的實施階段、考核階段、結(jié)果處理階段和結(jié)果運用階段的過程，并對這期間出現(xiàn)的關(guān)鍵性問題進行總結(jié)，使學院的績效考核工作落到實處，不流于形式，真正起到激勵的作用。二、研究成果相對于本校第一輪聘期制考核來說，新的績效考核已經(jīng)形成了一個更加科學嚴謹?shù)目己嗽u價體系，主要體現(xiàn)在以下方面：1.取消了第一聘期中“合格”、“優(yōu)秀”的分數(shù)限定。由于第一聘期中，劃定了分數(shù)標準，在執(zhí)行的過程中我們發(fā)現(xiàn)很多老師非常“聰明”的計算著分數(shù)，甚至出現(xiàn)了避重就輕的選擇工作內(nèi)容，最后湊到了“合格”

4、或“優(yōu)秀”的分數(shù)線，享受低職高聘的待遇。為解決此類問題的出現(xiàn)，第二聘期取消了分數(shù)標準，實行三年聘期滿后按個職稱系列排名，非教師系列各職稱級別取前10%的優(yōu)秀名額，為體現(xiàn)向一線教師傾斜的標準，將教師系列各職稱系列增加至15%優(yōu)秀名額。這樣就避免了消極湊分的情況，從而增加了工作的競爭力，激發(fā)教師們的工作熱情。2.考核形式由定量考核變成定性考核+定量考核。第一聘期中，各職稱系列教師遵循著各自的定量考核指標，完成相應(yīng)工作得到相應(yīng)分數(shù)。在第二聘期中，借鑒了天津某職業(yè)學校的考核方式，增加了定量考核。根據(jù)各系列職稱不同等級的工作性質(zhì)要求，特制定了教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位職責和非教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位職責，崗位職責

5、成為必需的定性考核內(nèi)容，未完成的教師直接視為不合格。同時，在第一聘期中，“合格”“優(yōu)秀”只看最后的分數(shù)，而沒有要求教師工作的全面性。有的教師論文、課題、著作等科研類成果均未獲得分值，但在其他指標中取得了較高分值，最后也是“優(yōu)秀”等級。第二聘期解決了此問題的出現(xiàn)，將第一聘期分散的考核指標統(tǒng)一成四大類工作，分別是教學類工作、研究類工作、社會類工作和部門類工作。規(guī)定在完成定性考核的同時，要求在定量考核中三至四大類工作中取得一定的分值，才可以獲得“優(yōu)秀”資格；至少完成二大類工作才能“合格”，為此出臺了專業(yè)技術(shù)人員聘任辦法文件，在考核方式、范圍、周期、對象與內(nèi)容、等級與標準、結(jié)果處理等方面做了詳細的規(guī)定

6、，這樣就大大推動了學院各項工作的開展，避免了片面完成工作的情況出現(xiàn)。3.細化考核的指標和內(nèi)容，增加學院重點工作等個性化指標。第一聘期的各個指標是分散的，并沒有歸出類別，只是教師們填表后的打分環(huán)節(jié)分給不同的打分部門，而且第一聘期考核的很多指標太過概括，例如專利這項指標，只要是專利上有名字的老師都可獲得一定的分數(shù)，這樣就導致很多老師可以憑借這一項就達到了較高的分數(shù)。此次聘期制考核為解決改善此類問題，各制定細則的部門經(jīng)過總結(jié)分析，調(diào)查研究等方式在原有考核指標的基礎(chǔ)上，進行科學的細化。這一次的“專利”指標就增加了申報審批狀態(tài)、發(fā)明人排名系數(shù)以及專利轉(zhuǎn)化系數(shù)等指標的賦分，增加了科技獎勵類和科技項目類指標

7、，以確?？己说墓健⒑侠硇?，豐富考核內(nèi)容。此外，通過去其他幾所兄弟院校的學習意識到聘期制考核對于學院整體的發(fā)展起著關(guān)鍵的引導作用，所以這次結(jié)合學院整體的重點工作，將學院十三五期間重大建設(shè)項目和重點工作融入到了考核體系中，將制定考核指標的權(quán)力下放給各部門，部門領(lǐng)導可根據(jù)各自部門的實際情況，制定個性化的考核指標，這樣就可以形成一套個性化的指標與共性的指標完美結(jié)合的考核體系。4.聘期時間由不一致調(diào)整為一致。第一聘期實行的是聘期滾動制，規(guī)定在第一聘期中如有專業(yè)技術(shù)職務(wù)發(fā)生變化的以及初聘的專業(yè)技術(shù)人員，他們的聘期都要根據(jù)職務(wù)發(fā)生變化的當年起自動向后順延一年，這樣就造成了部分教師的聘期參差不齊，考核和統(tǒng)計

8、難度加大。通過學習其他兄弟院校的管理模式，我們也將在第二聘期統(tǒng)一聘期時間段，如在此聘期內(nèi)有專業(yè)技術(shù)職務(wù)發(fā)生變化的以及初聘的專業(yè)技術(shù)人員，聘期時間段與其他教師一樣，唯一的區(qū)別就是這部分教師不參加低職高聘。除此之外，第一聘期結(jié)束后還有大約120位教師因聘期滾動制導致他們的三年聘期并未結(jié)束，我們也同樣擬了解決方案關(guān)于第一聘期內(nèi)順延聘期人員的解決方案，分別是“比例法”、“重復計算法”和“分數(shù)累積法”，里面詳細的分析了這三種方法的優(yōu)缺點，為解決聘期順延人員的問題給領(lǐng)導提供多種選擇參考。三、存在問題截止到目前，新的績效體系雖已取得了初步成果和進展，但還是存在著難題有待解決，如各模塊分數(shù)的平衡問題。由于取消

9、了總分的限制，各個模塊指標有該工作的主管部門牽頭制定，制定時缺少統(tǒng)一標準，此輪聘期制取消了“合格”和“優(yōu)秀”的分數(shù)界定，在各類工作指標制定的過程中，也自然不涉及各項指標賦分的比例問題。各類指標是同時由各個部門制定的，因此收集上來的匯總版本就存在著各類分值不能平衡的問題。每一個指標的賦分高低就是各位教師在工作中的指向標，就是學院調(diào)動教師積極性的指揮棒。如果某項指標過高或過低都會導致一定的反面效應(yīng)，而如何權(quán)衡各類指標的分值就成了一個比較棘手的問題。我們已經(jīng)連同各相關(guān)部門以電話、郵件的方式討論過幾輪，形成了第二聘期定量考核指標細則的初稿，細則中包括了由教務(wù)處、科研處、科技處、學生處、培訓中心和信息化

10、管理中心制定的各類考核指標。剛剛完成了第一輪的會議討論，學院負責領(lǐng)導及相關(guān)部門的負責人，針對這一套考核文件進行了長達幾個小時的討論，會議上領(lǐng)導們各抒己見，共同研討，也提出了一些建設(shè)性意見，同時也對分數(shù)的權(quán)衡問題提出了改進意見，待各部門再針對各自負責的部分修改完善。四、后期設(shè)想1.建立考核系統(tǒng)。第二聘期文件定稿后，會將考核程序無紙化。充分利用信息化系統(tǒng)，將此聘期中所有考核的點加入到這個系統(tǒng)中，這樣大幅度提高工作效率和準確度。第一輪聘期考核的所有表格都是紙質(zhì)版，提交和分類打分的過程中，大量的紙質(zhì)版表格不僅造成了紙張的浪費，同時交接時也非常不便。而且這種人工打分和匯總難免會出現(xiàn)紕漏，還會延長打分和統(tǒng)

11、分的時間，一般整個過程至少需要兩個月的時間。后期我們將考核系統(tǒng)變成信息化管理后，被考核人在考核系統(tǒng)中提交相關(guān)佐證材料電子版，考核人在系統(tǒng)中進行審核打分，有效提高了考核工作效率和準確度。2.年終考核與聘期制考核相結(jié)合。年終考核一直以來的標準是“德”“能”“勤”“紀”“廉”，作為一個單獨的考核在每年年末進行，就目前看來，推動教職工工作積極性的作用并不顯著，以定性考核為主，往往在年底忙碌的時候年終考核工作變成了例行公事，草草了事。第一輪聘期制考核的實行，也是獨立存在的，是對教職工平時工作的項目、數(shù)量、質(zhì)量等情況的考核，考核結(jié)果與工資掛鉤，能夠調(diào)動老師們的積極性。后期設(shè)想是將這兩種考核結(jié)合起來，不再相對獨立的考核，而是通過制定一些規(guī)則，建立某種實際聯(lián)系，將兩者真正意義上合為一體，成為一套全面的、系統(tǒng)的、對學校發(fā)展起著至關(guān)重要的作用的績效考核體系。總之，通過本次研究，增強了我