中小企業(yè)、公司薪酬管理方案(非常完整)

1、薪酬管理方案2013年04月10日目錄方案范文無法思考和涵蓋全面，最好仔細(xì)瀏覽后下載使用。第一章總則41.1 目的41.2適用范圍41.3職責(zé)41.4薪酬管理原則5第二章薪酬總額62.1薪酬總額預(yù)算6第三章職系分類與薪酬結(jié)構(gòu)63.1職系職類63.2年薪制及薪酬結(jié)構(gòu)73.3職能績效工資制及薪酬結(jié)構(gòu)7第四章年薪制薪酬計(jì)算方法83.1經(jīng)營職類年薪制83.3行業(yè)經(jīng)理、大區(qū)總監(jiān)、辦事處經(jīng)理年薪制103.4年薪核算與支付123.4年薪制人員約束條件12第五章職能績效工資制薪酬計(jì)算方法134.1職能績效工資的維度134.2薪點(diǎn)表 134.3職能績效工資各類標(biāo)準(zhǔn)134.4職能績效工資制計(jì)算方法144.5職能工

2、資的核算與發(fā)放154.6工齡工資15第六章工資特區(qū)165.1工資特區(qū)適用范圍165.2設(shè)立工資特區(qū)的原則165.3工資特區(qū)人才的選拔與淘汰16方案范文無法思考和涵蓋全面，最好仔細(xì)瀏覽后下載使用。第七章專項(xiàng)獎(jiǎng)金177.1研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金177.2年度效益獎(jiǎng)金197.3總經(jīng)理特別獎(jiǎng)20第八章福利228.1福利管理的目的與原則228.2普惠性福利228.3激勵(lì)性福利23第九章薪酬體系切換與定級249.1新舊工資切換249.2新員工工資定級249.3轉(zhuǎn)正定級24第十章薪酬調(diào)整2510.1年度調(diào)薪2510.2職位異動(dòng)調(diào)薪2510.3薪等、薪級調(diào)整方法2610.4自動(dòng)降薪26第十一章薪酬體系管理2711.1薪

3、酬管理責(zé)任2711.2薪酬保密規(guī)定2711.3工資管理信息系統(tǒng)2811.4附則 28方案范文無法思考和涵蓋全面，最好仔細(xì)瀏覽后下載使用。第一章 總則1.1 目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績效給予合理補(bǔ)償和激勵(lì)，同時(shí)為體現(xiàn)不同崗位工作性質(zhì)與特征的差異，對公司不同人群進(jìn)行有針對性的薪酬設(shè)計(jì)，即：1.1.1使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；1.1.2使薪酬與崗位工作特點(diǎn)緊密結(jié)合；1.1.3使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；1.1.4使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中長期收益有效結(jié)合起來。1.2 適用范圍適用于公司內(nèi)所有正式員工，除另行有專門規(guī)定者外均依本方案實(shí)施。1.3 職責(zé)

4、1.3.1總經(jīng)理：(1) 審批薪酬管理辦法和薪酬結(jié)構(gòu)；(2) 審批職能等級薪點(diǎn)表和津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)；(3) 審批調(diào)薪申請和工資檔案卡。1.3.2人事行政部：(1) 負(fù)責(zé)定期薪酬調(diào)查，及時(shí)了解內(nèi)外部薪酬信息；(2) 根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，提出本公司薪酬分配的原則方案；(3) 負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和更新職能等級薪點(diǎn)表；(4) 組織審議薪酬管理辦法和職能等級薪點(diǎn)表；(5) 負(fù)責(zé)薪酬管理辦法的擬訂、修改；(6) 負(fù)責(zé)對薪酬管理辦法執(zhí)行過程中的爭議處理；(7) 負(fù)責(zé)定期收集各部門工資計(jì)算相關(guān)數(shù)據(jù)，并按時(shí)提交財(cái)務(wù)部。1.3.3財(cái)務(wù)部：方案范文無法思考和涵蓋全面，最好仔細(xì)瀏覽后下載使用。(1) 負(fù)責(zé)按時(shí)核算和發(fā)放各類工資；(2

5、) 負(fù)責(zé)對工資狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。1.4 薪酬管理原則1.4.1匹配原則：薪酬水平、薪酬政策與行業(yè)薪酬水平、公司發(fā)展階段及效益相適應(yīng)。1.4.2公平合理原則：以任職能力、績效、責(zé)任、貢獻(xiàn)作為分配依據(jù)，不讓奉獻(xiàn)者吃虧。1.4.3利益兼顧原則：一般員工、經(jīng)營管理者、股東利益兼顧。1.4.4符合法規(guī)原則：符合地方法律、法規(guī)的要求，以避免法律或勞務(wù)糾紛。1.4.5績效原則：員工收入須與公司績效、部門績效及個(gè)人績效相掛鉤。1.4.6激勵(lì)原則：有利于調(diào)動(dòng)員工積極性，有利于牽引公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、提高管理水平和經(jīng)濟(jì)效益。1.4.7經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應(yīng)低于總

6、利潤的增長幅度，同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。方案范文無法思考和涵蓋全面，最好仔細(xì)瀏覽后下載使用。方案范文無法思考和涵蓋全面，最好仔細(xì)瀏覽后下載使用。第二章 薪酬總額2.1薪酬總額預(yù)算2.1.1公司在實(shí)行工效掛鉤的基礎(chǔ)上，對薪酬總額進(jìn)行控制。每年薪酬總額不能超過營業(yè)收入總額的預(yù)算比例，且薪酬總額的增長幅度低于營業(yè)收入總額的增長幅度。2.1.2財(cái)務(wù)部、人事行政部根據(jù)本年度的營業(yè)收入（銷售收入、資金回收、利潤情況等）、薪酬總額以及下一年度的經(jīng)營計(jì)劃及人力資源規(guī)劃情況，對各職系中各職等和薪檔的薪點(diǎn)數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定；

7、通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計(jì)，做出下一年度的薪酬預(yù)算。2.1.3薪酬預(yù)算根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)按以下比例進(jìn)行總額預(yù)算控制，并報(bào)經(jīng)總經(jīng)理審核并批準(zhǔn)后執(zhí)行：年度經(jīng)營目標(biāo)3千萬以內(nèi)3千萬-1億1億-3億薪酬總額預(yù)算比例15%13%12%備注：1、 薪酬總額包括：工資、提成、獎(jiǎng)金、加班費(fèi)、社保、公積金2、 根據(jù)公司的發(fā)展定期對此表中的薪酬總額預(yù)算比例與年度經(jīng)營目標(biāo)的對應(yīng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)整。方案范文無法思考和涵蓋全面，最好仔細(xì)瀏覽后下載使用。第三章 職系分類與薪酬結(jié)構(gòu)3.1職系職類3.1.1管理職系：又分經(jīng)營類、管理類、督導(dǎo)類三個(gè)職類；經(jīng)營職類包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理，管理職類包括經(jīng)理級別職位，督導(dǎo)職類包括

8、主管級別職位。3.1.2營銷職系：又分市場拓展類、銷售業(yè)務(wù)類、業(yè)務(wù)支持類三個(gè)職類；市場拓展類包括行業(yè)經(jīng)理、市場專員，銷售業(yè)務(wù)類包括銷售工程師，業(yè)務(wù)支持職類包括跟單員。3.1.3技術(shù)職系：又分產(chǎn)品類、研發(fā)類、工程類、質(zhì)量類四個(gè)職類；產(chǎn)品職類包括產(chǎn)品工程師和技術(shù)支持工程師，研發(fā)職類包括軟件工程師、嵌入式軟件工程師、單片機(jī)軟件工程師、硬件工程師、測試工程師、結(jié)構(gòu)工程師，工程職類包括PE工程師、IE工程師，質(zhì)量職類職位暫時(shí)空缺。3.1.4專業(yè)職系：又分為財(cái)務(wù)人資、計(jì)劃物控、事務(wù)文職三個(gè)職類，財(cái)務(wù)人資職類包括總賬會計(jì)、成本會計(jì)、培訓(xùn)專員，計(jì)劃物控職類包括生產(chǎn)計(jì)劃員、采購員、倉管員，事務(wù)文職職類包括人事文

9、員、技術(shù)文員、前臺文控。方案范文無法思考和涵蓋全面，最好仔細(xì)瀏覽后下載使用。3.1.5制造職系：又分為檢驗(yàn)類、作業(yè)類兩個(gè)職類，檢驗(yàn)類包括進(jìn)料檢驗(yàn)員、制程檢驗(yàn)員、成品檢驗(yàn)員，作業(yè)類包括現(xiàn)場組長、維修作業(yè)員、測試作業(yè)員、組裝作業(yè)員。3.2年薪制及薪酬結(jié)構(gòu)3.2.1年薪制：適用于管理職系的經(jīng)營職類和管理職類、營銷職系市場拓展職類中的行業(yè)經(jīng)理。根據(jù)公司每年下達(dá)的經(jīng)營目標(biāo)和各職能領(lǐng)域目標(biāo)，依據(jù)承擔(dān)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域范圍、工作責(zé)任、工作風(fēng)險(xiǎn)、工作復(fù)雜性與難度等要素，確定年薪的額度。3.2.2年薪制薪酬組成：適用職類薪酬組成經(jīng)營職類月度基本年薪+月度績效年薪+效益年薪+超額年薪+福利行業(yè)經(jīng)理月度基本年薪+月度績效獎(jiǎng)

10、金+效益年薪+業(yè)績提成+福利大區(qū)總監(jiān)辦事處經(jīng)理3.3職能績效工資制及薪酬結(jié)構(gòu)2.3.1職能績效工資制：以崗位對公司的相對貢獻(xiàn)價(jià)值，即職位價(jià)值確定薪等，以員工任職能力高低確定薪級，以員工的勞動(dòng)成果和工作績效為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬。方案范文無法思考和涵蓋全面，最好仔細(xì)瀏覽后下載使用。 2.3.2職能績效工資制薪酬組成：(1) 基本工資：主要考慮本市最低基本生活費(fèi)、行業(yè)收入水平和員工所在的崗位確定，是收入中的固定工資單元。(2) 職務(wù)工資：主要按照職務(wù)高低、責(zé)任大小、工作繁重和管理水平等因素確定，是與職務(wù)等級掛鉤的相對固定工資單元，適用于管理職系員工。(3) 技能工資：主要以員工個(gè)人所掌握的知識、技術(shù)和

11、所具備的能力差異確定，是與員工技能等級掛鉤的相對固定工資單元，適用于除管理職類的其他職類員工。(4) 保密工資：對公司的各類信息、資料、數(shù)據(jù)的保密是每個(gè)員工的責(zé)任和義務(wù)。保密工資是針對涉及公司重要信息、資料、數(shù)據(jù)的任職員工，在與公司簽訂了保密協(xié)議后，給予的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?？紤]到競業(yè)限制補(bǔ)償金支付、領(lǐng)取的便利性，將離職后方予發(fā)放的競業(yè)限制補(bǔ)償金于每月工資中發(fā)放，并以保密工資作為其工資表中的名稱。(5) 績效獎(jiǎng)金：當(dāng)公司效益良好時(shí)，根據(jù)員工對公司的績效做貢獻(xiàn)而確定，是與績效考核結(jié)果掛鉤的浮動(dòng)收入。(6) 專項(xiàng)獎(jiǎng)金：當(dāng)關(guān)鍵崗位員工對公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)而確定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，包括研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金及其它形式

12、。(7) 業(yè)績提成：當(dāng)銷售業(yè)務(wù)人員通過開發(fā)客戶獲取訂單，并回收貨款后，根據(jù)其銷售凈額的一定比例發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)。(8) 福利：是正式員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利補(bǔ)貼、津貼、社保（公司承擔(dān)部分）等。2.3.3各職類職能績效工資制薪酬結(jié)構(gòu)：適用職類薪酬結(jié)構(gòu)管理、督導(dǎo)職類（基本工資+職務(wù)工資+保密工資）+績效獎(jiǎng)金+福利銷售業(yè)務(wù)職類（基本工資+技能工資+保密工資）+績效獎(jiǎng)金+業(yè)績提成+福利方案范文無法思考和涵蓋全面，最好仔細(xì)瀏覽后下載使用。研發(fā)技術(shù)職類（基本工資+技能工資+保密工資）+績效獎(jiǎng)金+研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金+福利其他職類（基本工資+技能工資+保密工資）+績效獎(jiǎng)金+福利第四章 年薪制薪酬計(jì)算方法4

13、.1經(jīng)營職類年薪制4.1.1經(jīng)營職類的年薪結(jié)構(gòu)：月度基本年薪+月度績效年薪+效益年薪+超額年薪+福利。經(jīng)營職類個(gè)人年薪總額計(jì)算公式：經(jīng)營職類個(gè)人年薪總額=經(jīng)營職類年薪基數(shù)×責(zé)任系數(shù)×經(jīng)營目標(biāo)系數(shù)(1) 經(jīng)營職類年薪基數(shù)：董事會根據(jù)公司確定的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃，綜合考慮各業(yè)務(wù)發(fā)展預(yù)期、市場環(huán)境與資源投入，確定經(jīng)營職類整體年薪總額，并由此確定經(jīng)營職類年薪基數(shù)。(2) 責(zé)任系數(shù)：根據(jù)薪點(diǎn)表中各職位等級對應(yīng)的責(zé)任系數(shù)確定。方案范文無法思考和涵蓋全面，最好仔細(xì)瀏覽后下載使用。(3) 經(jīng)營目標(biāo)系數(shù)：根據(jù)每年度經(jīng)營目標(biāo)和上年度經(jīng)營情況綜合考慮，設(shè)置經(jīng)營目標(biāo)系數(shù)，必要時(shí)在年度年薪制實(shí)施細(xì)則

14、中予以規(guī)定。4.1.2經(jīng)營職類個(gè)人年薪計(jì)算方法：(1) 經(jīng)營職類個(gè)人年薪總額包含月度基本年薪、月度績效年薪、效益年薪，其中月度基本年薪占年薪總額的50%，月度績效年薪占年薪總額的25%，效益年薪占年薪總額的25%。(2) 月度基本年薪、月度績效年薪分解至月度進(jìn)行核算與發(fā)放，月度績效年薪與當(dāng)月績效考核成績掛鉤，其計(jì)算公式為：經(jīng)營職類月度工資收入=（月度基本年薪總額÷12）+（月度績效年薪總額÷12）×當(dāng)月績效等級系數(shù)(3) 為了統(tǒng)一薪酬數(shù)據(jù)核算格式，經(jīng)營職類月度基本年薪按薪點(diǎn)表對應(yīng)薪點(diǎn)分解為基本工資、職務(wù)工資和保密工資。(4) 效益年薪根據(jù)任職者與公司簽訂的目標(biāo)責(zé)任

15、書，以年度各項(xiàng)績效指標(biāo)的完成狀況和述職評估得分進(jìn)行核算。計(jì)算公式為：經(jīng)營職類效益年薪收入=效益年薪總額×年度績效系數(shù)×經(jīng)營效益系數(shù)×任職時(shí)間系數(shù)4.1.3經(jīng)營職類年度績效系數(shù)：年度績效分?jǐn)?shù)年度績效系數(shù)100當(dāng)公司利潤目標(biāo)達(dá)成，且公司經(jīng)營效益系數(shù)大于1時(shí)，計(jì)發(fā)超額年薪100951.295901.190851.085800.980750.875700.770650.565600.3600方案范文無法思考和涵蓋全面，最好仔細(xì)瀏覽后下載使用。(1) 任職時(shí)間系數(shù)=實(shí)際任職天數(shù)÷應(yīng)任職天數(shù)（注：實(shí)際任職天數(shù)從轉(zhuǎn)正當(dāng)日開始計(jì)算，試用期期間不計(jì)效益年薪。）(2) 公司

16、經(jīng)營效益系數(shù)計(jì)算方法：公司經(jīng)營效益系數(shù)=銷售目標(biāo)達(dá)成率×40% + 毛利目標(biāo)達(dá)成率×40% + 回款目標(biāo)達(dá)成率×20%a) 銷售目標(biāo)達(dá)成率=實(shí)際銷售額÷目標(biāo)銷售額×100%b) 毛利目標(biāo)達(dá)成率=實(shí)際毛利額÷目標(biāo)毛利額×100%c) 回款目標(biāo)完成率=實(shí)際回款金額÷計(jì)劃回款金額×100%d) 當(dāng)銷售目標(biāo)達(dá)成率30%時(shí)，經(jīng)營績效系數(shù)=04.1.4經(jīng)營職類超額年薪計(jì)算方法：(1) 超額年薪為公司經(jīng)營目標(biāo)達(dá)標(biāo)后獎(jiǎng)勵(lì)超額完成工作業(yè)績的經(jīng)營職類人員。公司經(jīng)營效益系數(shù)小于1或毛利目標(biāo)達(dá)成率未達(dá)100%以上時(shí)，不計(jì)發(fā)超額年

17、薪。(2) 當(dāng)公司利潤目標(biāo)達(dá)成，且公司效益系數(shù)大于1時(shí)，為經(jīng)營團(tuán)隊(duì)計(jì)發(fā)超額年薪。超額年薪計(jì)算公式為：超額年薪收入=個(gè)人年薪總額×（公司效益系數(shù)-1）×（年度績效系數(shù)-1）×任職時(shí)間系數(shù)4.3行業(yè)經(jīng)理、大區(qū)總監(jiān)、辦事處經(jīng)理年薪制4.3.1行業(yè)經(jīng)理、大區(qū)總監(jiān)、辦事處經(jīng)理的年薪制結(jié)構(gòu)為：月度基本工資+月度績效獎(jiǎng)金+效益年薪+業(yè)績提成+福利。個(gè)人年薪總額計(jì)算公式：行業(yè)經(jīng)理個(gè)人年薪總額=行業(yè)經(jīng)理年薪基數(shù)×行業(yè)系數(shù)×業(yè)績目標(biāo)系數(shù)大區(qū)總監(jiān)個(gè)人年薪總額=大區(qū)總監(jiān)年薪基數(shù)×區(qū)域系數(shù)×業(yè)績目標(biāo)系數(shù)辦事處經(jīng)理個(gè)人年薪總額=辦事處經(jīng)理年薪基數(shù)

18、15;業(yè)績目標(biāo)系數(shù)(1) 各職位年薪基數(shù)：公司根據(jù)年度各行業(yè)整體銷售目標(biāo)確定當(dāng)年各職位年薪額度，并由此確定各職位年薪基數(shù)。方案范文無法思考和涵蓋全面，最好仔細(xì)瀏覽后下載使用。(2) 行業(yè)系數(shù)：公司根據(jù)各行業(yè)進(jìn)入難度、投入資源、技術(shù)難度等因素確定行業(yè)系數(shù)。(3) 區(qū)域系數(shù)：公司根據(jù)各區(qū)域的市場開發(fā)難度、目標(biāo)客戶群體、區(qū)域重要性等因素確定區(qū)域系數(shù)。(4) 業(yè)績目標(biāo)系數(shù)：根據(jù)當(dāng)年度各行業(yè)、區(qū)域、辦事處的銷售業(yè)績目標(biāo)、銷售增長率、毛利率等因素確定業(yè)績目標(biāo)系數(shù)，必要時(shí)在年度年薪制實(shí)施細(xì)則中予以規(guī)定。4.3.2行業(yè)經(jīng)理、大區(qū)總監(jiān)、辦事處經(jīng)理個(gè)人年薪計(jì)算方法：(1) 個(gè)人年薪總額包含月度基本年薪、月度績效年

19、薪、效益年薪，其中月度基本年薪占年薪總額的60%，月度績效年薪占年薪總額的15%，效益年薪占年薪總額的25%。(2) 月度基本年薪、月度績效年薪分解至月度進(jìn)行核算與發(fā)放，月度績效年薪與當(dāng)月績效考核成績掛鉤，其計(jì)算公式為：月度工資收入=（月度基本年薪總額÷12）+（月度績效年薪總額÷12）×當(dāng)月績效等級系數(shù)(3) 為了統(tǒng)一薪酬數(shù)據(jù)核算格式，行業(yè)經(jīng)理月度基本年薪按薪點(diǎn)表對應(yīng)薪點(diǎn)分解為基本工資、技能工資和保密工資，大區(qū)總監(jiān)、辦事處經(jīng)理月度基本年薪按薪點(diǎn)表分解為基本工資、職務(wù)工資和保密工資。(4) 效益年薪根據(jù)任職者與公司簽訂的目標(biāo)責(zé)任書，以年度各項(xiàng)績效指標(biāo)的完成狀況得分

20、進(jìn)行核算。計(jì)算公式為：效益年薪收入=效益年薪總額×年度績效系數(shù)×毛利系數(shù)×任職時(shí)間系數(shù)4.1.3行業(yè)經(jīng)理年度績效系數(shù)：年度績效分?jǐn)?shù)年度績效系數(shù)100951.295901.190851.0方案范文無法思考和涵蓋全面，最好仔細(xì)瀏覽后下載使用。85800.980750.875700.770650.565600.3600(1) 任職時(shí)間系數(shù)=實(shí)際任職天數(shù)÷應(yīng)任職天數(shù)（注：實(shí)際任職天數(shù)從轉(zhuǎn)正當(dāng)日開始計(jì)算，試用期期間不計(jì)效益年薪。）(2) 毛利系數(shù)計(jì)算方法：毛利率毛利系數(shù)45%以上1.245%40%1.140%35%1.035%30%0.830%25%0.625%以

21、下0.3備注：公司在側(cè)重于業(yè)績增長而不是利潤增長的時(shí)候，可以設(shè)計(jì)為只獎(jiǎng)不罰。4.1.4行業(yè)經(jīng)理、大區(qū)總監(jiān)、辦事處經(jīng)理根據(jù)銷售業(yè)績和回款情況獲得業(yè)績提成，因此行業(yè)經(jīng)理年薪中不包括超額年薪。4.4年薪核算與支付4.3.1所有年薪制人員未轉(zhuǎn)正之前，按職位等級約定固定薪資，年薪的計(jì)算期從轉(zhuǎn)正當(dāng)日開始正式計(jì)算。第一次績效系數(shù)以任職人員轉(zhuǎn)正前三個(gè)月的績效成績?yōu)橐罁?jù)。4.3.2每年三月前發(fā)放上年度效益年薪和超額獎(jiǎng)勵(lì)年薪的70，每年七月前發(fā)放上年度的效益年薪與獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額的20%。剩余方案范文無法思考和涵蓋全面，最好仔細(xì)瀏覽后下載使用。10%的效益年薪與獎(jiǎng)勵(lì)年薪予以延期兌現(xiàn)，轉(zhuǎn)為管理風(fēng)險(xiǎn)金。由公司設(shè)立專戶存儲

22、，統(tǒng)一托管，根據(jù)任期考核結(jié)果等因素延期到連任或離任的下一年度兌現(xiàn)，在通過離任審計(jì)后，在下一年度將剩余部分管理風(fēng)險(xiǎn)金一次性以現(xiàn)金形式支付。4.4年薪制人員約束條件4.4.1聘任期內(nèi)年薪制人員由于個(gè)人離職或被公司辭退等原因離職時(shí)，將自動(dòng)失去剩余月份年薪（基本年薪、績效年薪、效益年薪），由于未到年度結(jié)算周期，超額獎(jiǎng)勵(lì)年薪不予結(jié)算。任職期（不含試用期）不滿半年的年薪制人員不予計(jì)算效益年薪，任職期滿半年的年薪制人員離職時(shí)的效益年薪按合約規(guī)定結(jié)算。4.4.2年薪制人員在工作期間，職位發(fā)生變動(dòng)（不再符合年薪制工資適用條件），則從次月起，取消年薪制，根據(jù)新?lián)温毼磺闆r，進(jìn)行相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)變化，已經(jīng)發(fā)放部分不再

23、追回。4.4.3在離任一年內(nèi)，從事有損公司公司利益事宜的，將自動(dòng)失去風(fēng)險(xiǎn)抵押金；經(jīng)審計(jì)部門確認(rèn)任期內(nèi)存在經(jīng)濟(jì)責(zé)任的，用風(fēng)險(xiǎn)抵押金抵扣相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損失。4.4.4年薪制人員的各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)，應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)的部分，由公司從每月基本薪酬中代扣代繳。4.4.5年薪制人員的基本年薪、績效年薪、效益年薪、超額年薪等兌現(xiàn)時(shí)按國家及與當(dāng)?shù)卣笥枰越患{個(gè)人所得稅。方案范文無法思考和涵蓋全面，最好仔細(xì)瀏覽后下載使用。4.4.6對于公司急需人才，引進(jìn)較為困難，在市場上較為缺乏，也可以采用年薪制。此類任職人員根據(jù)職位狀況以及承擔(dān)的目標(biāo)，確定年薪額，其支付方式同其他年薪制人員相同，接受公司目標(biāo)考核，并與績效年薪和效益年

24、薪掛鉤。第五章 職能績效工資制薪酬計(jì)算方法5.1職能績效工資的維度5.1.1職位。職位不同，所作的貢獻(xiàn)、工作的難度以及所擔(dān)負(fù)的職責(zé)和風(fēng)險(xiǎn)都不同，其工資必須有所區(qū)別。通過職位評估得出每個(gè)職位的相對價(jià)值大小，評出每個(gè)職位的職位等級，職位等級越高，工資也越高。員工可通過獲取更高職位的任職資格來獲取晉升的機(jī)會，從而獲得更高職位的工資。5.1.2任職能力。任職能力是指員工擔(dān)任某職位所應(yīng)具備的素質(zhì)、知識、技能和工作行為的綜合表現(xiàn)。任職能力的變化決定員工能力等級及行為的變化，從而決定工資的變化。任職能力評定原則上每年進(jìn)行一次，公司暫未進(jìn)行任職資格評價(jià)時(shí)，可以員工績效成績作為任職能力判定的標(biāo)準(zhǔn)之一。方案范文無

25、法思考和涵蓋全面，最好仔細(xì)瀏覽后下載使用。5.1.3績效?？冃侵竼T工實(shí)際達(dá)成的工作成果，以績效考核為依據(jù)，績效工資將隨著考核成績作上下浮動(dòng)。任職能力（工資）職位（工資）績效（工資）5.2薪點(diǎn)表5.2.1根據(jù)行業(yè)薪酬水平及內(nèi)部薪酬策略，確定公司的整體工資水平，設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表。在薪點(diǎn)表上，某職位等級與某任職能力等級共同對應(yīng)的薪點(diǎn)稱為職能等級薪點(diǎn)。5.2.2職能績效工資總額以公司的薪點(diǎn)表為標(biāo)準(zhǔn)，從薪點(diǎn)表獲取的薪點(diǎn)，對應(yīng)相應(yīng)的工資，包括了基本工資、職務(wù)工資或技能工資、保密工資、績效獎(jiǎng)金基數(shù)的四部分，是員工工資的總和。5.3職能績效工資各類標(biāo)準(zhǔn)5.3.1從薪點(diǎn)表上獲取的薪點(diǎn)包含了本崗位的基本工資、職務(wù)工資

26、或技能工資、保密工資和績效獎(jiǎng)金基數(shù)。5.3.2基本工資標(biāo)準(zhǔn)：薪等35-36等37-38等39-40等41-42等43等44等方案范文無法思考和涵蓋全面，最好仔細(xì)瀏覽后下載使用?；竟べY標(biāo)準(zhǔn)160017001800200022002500薪等45等46等47等48等49等50等基本工資標(biāo)準(zhǔn)3000350040004500500055005.3.3職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)：職務(wù)總經(jīng)理副總經(jīng)理總監(jiān)經(jīng)理副經(jīng)理主管職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)300025002000150010005005.3.4技能工資標(biāo)準(zhǔn)：職類能力等級市場拓展類銷售業(yè)務(wù)類業(yè)務(wù)支持類產(chǎn)品類研發(fā)類工程類質(zhì)量類財(cái)務(wù)人資類計(jì)劃物控類事務(wù)文職類檢驗(yàn)類作業(yè)類資深30001

27、80012001800300018001600160016001000800800高級20001200800120020001200120012001200700500500中級15008004008001500800800800800400300300初級10005002005001000500500500500200100100儲備50020002005002002002002000005.3.5保密工資：根據(jù)任職員工工作所涉及的重要信息、資料、數(shù)據(jù)的深入程度以及職位的重要性，分六個(gè)等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算與發(fā)放：保密工資等級說明保密工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)一級掌握了公司重要客戶信息、重要技術(shù)信息、重要財(cái)務(wù)信

28、息、重大商業(yè)機(jī)密的相關(guān)職位，若違反保密規(guī)定或禁業(yè)限制后會對公司造成嚴(yán)重的負(fù)面影響或經(jīng)濟(jì)損失5000方案范文無法思考和涵蓋全面，最好仔細(xì)瀏覽后下載使用。二級在工作中頻繁接觸到公司重要客戶信息、重要技術(shù)信息、重要財(cái)務(wù)信息、重大商業(yè)機(jī)密的相關(guān)職位，若違反保密規(guī)定或禁業(yè)限制后會對公司造成重大的負(fù)面影響或經(jīng)濟(jì)損失3500三級在工作中經(jīng)常接觸到公司重要客戶信息、重要技術(shù)信息、重要財(cái)務(wù)信息、重大商業(yè)機(jī)密的相關(guān)職位，若違反保密規(guī)定或禁業(yè)限制后會對公司造成較大的負(fù)面影響或經(jīng)濟(jì)損失2500四級在工作中經(jīng)常接觸到公司一般客戶信息、一般技術(shù)信息、一般財(cái)務(wù)信息的相關(guān)職位，若違反保密規(guī)定或禁業(yè)限制后會對公司造成一定的負(fù)面

29、影響或經(jīng)濟(jì)損失1500五級在工作中偶爾接觸到公司一般客戶信息、一般技術(shù)信息、一般財(cái)務(wù)信息的相關(guān)職位，若違反保密規(guī)定或禁業(yè)限制后會對公司造成輕微的負(fù)面影響或經(jīng)濟(jì)損失1000六級在工作中可能接觸到不完整的客戶信息、技術(shù)信息或財(cái)務(wù)信息的相關(guān)職位，若違反保密規(guī)定或禁業(yè)限制后可能會對公司造成輕微的負(fù)面影響或經(jīng)濟(jì)損失5005.3.6績效獎(jiǎng)金基數(shù)為薪點(diǎn)數(shù)減去基本工資、職務(wù)工資或技能工資、保密工資后的金額，例如某員工職位等級為40等5級，薪點(diǎn)為3600元，基本工資為1800元，技能工資為500元，保密工資為500元，則績效工資為700元。5.4職能績效工資制計(jì)算方法5.4.1當(dāng)員工的職位與能力沒有發(fā)生變化時(shí)，

30、基本工資、職務(wù)工資或技能工資不變，實(shí)際績效獎(jiǎng)金則隨每個(gè)考核周期的結(jié)果不同而變化。計(jì)算公式為：員工月度工資收入基本工資+職務(wù)工資或技能工資+（績效獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人績效系數(shù)）方案范文無法思考和涵蓋全面，最好仔細(xì)瀏覽后下載使用。5.4.2個(gè)人績效等級相對應(yīng)的個(gè)人績效系數(shù)為：個(gè)人績效等級SABCD掛鉤比例1.21.00.80.50.2例如：某員工的績效基數(shù)為800元，當(dāng)月績效考核等級為S級，則該員工本月應(yīng)得績效獎(jiǎng)金=800×1.2=960元；某員的績效基數(shù)為500元，當(dāng)月績效考核等級為B級，則該員工本月應(yīng)得績效獎(jiǎng)金=500×0.8=400元5.5職能工資的核算與發(fā)放5.5.

31、1財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)公司員工工資核算。各部門按時(shí)提供相應(yīng)的工資核算資料，如考勤表、績效考核匯總表等，財(cái)務(wù)部部將薪酬核算數(shù)據(jù)審核無誤后，報(bào)總經(jīng)理審批。財(cái)務(wù)部按審批后的工資表發(fā)放工資條及員工工資。5.5.2依據(jù)國家稅收政策和員工所得工資額扣除相應(yīng)個(gè)人所得稅。社會保險(xiǎn)每月從員工工資中扣除員工應(yīng)交部分。5.5.3月薪發(fā)放日期：每月15日前發(fā)放，逢休息日、節(jié)假日順延。員工如果對當(dāng)月工資數(shù)額有異議，須于收到工資條2日內(nèi)向人事行政部提交書面報(bào)告。人事行政部在5個(gè)工作日內(nèi)調(diào)查清楚異議原因，并配合財(cái)務(wù)部做好更正工作，差額在下月工資中補(bǔ)發(fā)。5.6工齡工資5.6.1工齡工資是為了體現(xiàn)對老員工的尊重和重視，加強(qiáng)員工對公司的忠

32、誠度。按任職年限予以計(jì)算。方案范文無法思考和涵蓋全面，最好仔細(xì)瀏覽后下載使用。5.6.2工齡工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：每年以30元/月為標(biāo)準(zhǔn)，逐年增加，員工入職滿一年后，自第二年始計(jì)算工齡工資，員工中途離開公司后又進(jìn)入公司者，按新員工處理。工齡超過十年的員工工齡工資不再增長。5.6.3工齡工資僅適用于主管級以下員工。當(dāng)員工的職位發(fā)生變化，不符合工齡工資條件者，從職位變動(dòng)當(dāng)月起，取消工齡工資。方案范文無法思考和涵蓋全面，最好仔細(xì)瀏覽后下載使用。第六章 工資特區(qū)6.1工資特區(qū)適用范圍6.1.1設(shè)立工資特區(qū)是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力

33、。6.1.2工資特區(qū)針對不適合年薪制、職能績效工資制的特殊人才。其中包括：有較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。6.1.3工資特區(qū)工資總額可由該職位上級領(lǐng)導(dǎo)與人事行政部共同建議，由總經(jīng)理批準(zhǔn)。6.2設(shè)立工資特區(qū)的原則6.2.1談判原則：特區(qū)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；6.2.2保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；6.2.3限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。6.3工資特區(qū)人才的選拔與淘汰6.3.1特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者

34、必需的人才、行業(yè)方案范文無法思考和涵蓋全面，最好仔細(xì)瀏覽后下載使用。內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。6.3.2針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)績效目標(biāo)責(zé)任書進(jìn)行年度考核。6.3.3有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：(1) 績效考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；(2) 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第七章 專項(xiàng)獎(jiǎng)金7.1研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金7.1.1設(shè)立研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金的目的是為了進(jìn)一步調(diào)動(dòng)技術(shù)研發(fā)人員的主觀能動(dòng)性，激勵(lì)技術(shù)研發(fā)人員不斷開發(fā)適銷對路產(chǎn)品，有利于將技術(shù)成果有效轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益，提高產(chǎn)品的市場競爭力。7.1.2研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金的適用范圍為所有已轉(zhuǎn)正的研發(fā)技術(shù)職類的在職員工（以項(xiàng)目驗(yàn)收報(bào)告、產(chǎn)品鑒定報(bào)告、專利證書等

35、中的名單為準(zhǔn)），在發(fā)放日前離職的員工不享受此項(xiàng)獎(jiǎng)金。7.1.3研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目立項(xiàng)的目的、對市場的預(yù)期成效，設(shè)立兩種研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額的確定方法，可根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目具體情況選擇使用。方案范文無法思考和涵蓋全面，最好仔細(xì)瀏覽后下載使用。(1) 對于追求市場回報(bào)為目的的項(xiàng)目，根據(jù)該項(xiàng)新產(chǎn)品開發(fā)銷售毛利、新產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)系數(shù)、銷售目標(biāo)、費(fèi)用預(yù)算目標(biāo)達(dá)成狀況等，計(jì)算研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額。其計(jì)算公式為：研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額=（本年度新產(chǎn)品銷售毛利×年度計(jì)提系數(shù)×銷售毛利目標(biāo)達(dá)成系數(shù)×費(fèi)用成本系數(shù)）-延時(shí)扣款a) 年度計(jì)提系數(shù)根據(jù)新產(chǎn)品上市年限予以確定，以新產(chǎn)品上市三個(gè)月后予以計(jì)算，在

36、三年內(nèi)參與項(xiàng)目的研發(fā)人員享受研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金，三年后不再享受，在研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放前離職的研發(fā)人員不享受研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金。年度計(jì)提系數(shù)如下表：年度計(jì)提系數(shù)第一年第二年第三年1.5%1%0.5%b) 銷售毛利目標(biāo)達(dá)成系數(shù)，由產(chǎn)品管理部在產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃書中對該產(chǎn)品的市場行情予以分析，初步預(yù)算該新產(chǎn)品的市場銷售目標(biāo)。研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金與之掛鉤的系數(shù)為：銷售毛利目標(biāo)達(dá)成率100%以上90%以上80%以上70%以上70%以下新產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)系數(shù)1.11.00.90.80c) 費(fèi)用成本系數(shù)，指研發(fā)過程中發(fā)生的費(fèi)用控制情況，研發(fā)前進(jìn)行費(fèi)用預(yù)算，研發(fā)后進(jìn)行總結(jié)，費(fèi)用成本系數(shù)=預(yù)算研發(fā)費(fèi)用額÷實(shí)際研發(fā)費(fèi)用額d) 延時(shí)扣款，

37、指研發(fā)計(jì)劃未按時(shí)完成，造成新產(chǎn)品交付時(shí)間延遲。延時(shí)扣款=單日銷售毛利目標(biāo)×延遲天數(shù)(2) 對于自身技術(shù)創(chuàng)新需要的研發(fā)項(xiàng)目，根據(jù)該研發(fā)項(xiàng)目難易程度、時(shí)間急迫性等，計(jì)算研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額，其計(jì)算公式為：研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額=（研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金基數(shù)×立項(xiàng)系數(shù)×費(fèi)用成本系數(shù)×延遲系數(shù)×延遲系數(shù)×新產(chǎn)品銷售毛利系數(shù)a) 研發(fā)項(xiàng)目立項(xiàng)獎(jiǎng)金基數(shù)，由財(cái)務(wù)部根據(jù)上年度研發(fā)投入情況，結(jié)合高科技企業(yè)研發(fā)投入比例要求，扣除其他研發(fā)投入，余留部分作為年度研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額。由研發(fā)中心負(fù)責(zé)人根據(jù)年度研發(fā)計(jì)劃，確定研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金基數(shù)。（另可根據(jù)上年度新產(chǎn)品銷售毛利的一定比例，提

38、拔年度研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額）方案范文無法思考和涵蓋全面，最好仔細(xì)瀏覽后下載使用。b) 立項(xiàng)系數(shù)，指在項(xiàng)目立項(xiàng)評審，由評審小組人員根據(jù)項(xiàng)目對公司的重要性、難易程度、時(shí)間急迫性等項(xiàng)目因素進(jìn)行評分（由技術(shù)副總擬訂此項(xiàng)評分標(biāo)準(zhǔn)，交總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行），根據(jù)評分確定的相應(yīng)的立項(xiàng)系數(shù)：項(xiàng)目立項(xiàng)評審分?jǐn)?shù)90分以上80分以上70分以上60分以上60分以下立項(xiàng)系數(shù)1.21.00.80.60.4c) 費(fèi)用成本系數(shù)，指研發(fā)過程中發(fā)生的費(fèi)用控制情況，研發(fā)前進(jìn)行費(fèi)用預(yù)算，研發(fā)后進(jìn)行總結(jié)，費(fèi)用成本系數(shù)=預(yù)算研發(fā)費(fèi)用額÷實(shí)際研發(fā)費(fèi)用額d) 延時(shí)系數(shù)，指研發(fā)計(jì)劃未按時(shí)完成，造成新產(chǎn)品交付時(shí)間延遲天數(shù)對應(yīng)的相關(guān)系數(shù)：延遲天

39、數(shù)按時(shí)完成10天以內(nèi)10天以上20天以上30天以上延時(shí)系數(shù)1.00.80.60.40e) 新產(chǎn)品銷售毛利系數(shù)，為鼓勵(lì)研發(fā)人員積極配合新產(chǎn)品的市場銷售工作，以新產(chǎn)品自正式交付之日起一年內(nèi)的實(shí)際銷售毛利的比例設(shè)定相關(guān)系數(shù)：新產(chǎn)品銷售毛利50萬元以上10萬元以上5萬元以上1萬元以上1萬元以下毛利系數(shù)2.01.51.210.87.1.4研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金的分配：(1) 研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金半年計(jì)發(fā)一次，涉及與銷售毛利相關(guān)的數(shù)據(jù)時(shí)，以6月30日和12月31日的銷售毛利為核算基準(zhǔn)。研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額的70%作為研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金分配，15%作為研發(fā)管理獎(jiǎng)金分配，15%作為研發(fā)風(fēng)險(xiǎn)金提留。(2) 研發(fā)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配：研發(fā)團(tuán)

40、隊(duì)個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額×(項(xiàng)目貢獻(xiàn)系數(shù)×時(shí)間系數(shù)×個(gè)人績效掛鉤系數(shù)方案范文無法思考和涵蓋全面，最好仔細(xì)瀏覽后下載使用。a) 項(xiàng)目貢獻(xiàn)系數(shù)：在研發(fā)項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)，由項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)項(xiàng)目組成員的角色、承擔(dān)的工作量大小等，確定項(xiàng)目貢獻(xiàn)系數(shù)，并由技術(shù)副總批準(zhǔn)后執(zhí)行。所有項(xiàng)目成員的項(xiàng)目貢獻(xiàn)系數(shù)總和為1。b) 時(shí)間系數(shù)，以研發(fā)計(jì)劃中各項(xiàng)工作任務(wù)書為依據(jù)，項(xiàng)目交付后進(jìn)行對比。時(shí)間系數(shù)=實(shí)際參與開發(fā)時(shí)間÷計(jì)劃參與開發(fā)時(shí)間c) 個(gè)人績效成績與研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配的掛鉤系數(shù)：參與項(xiàng)目期間的平均績效成績SABCD掛鉤系數(shù)1.21.00.80.60.4(3) 研發(fā)管理獎(jiǎng)金分配：a)

41、研發(fā)管理獎(jiǎng)金的50%作為研發(fā)管理人員及參與研發(fā)項(xiàng)目的其他人員的分配，研發(fā)管理人員包括產(chǎn)品開發(fā)部經(jīng)理、技術(shù)文職人員，參與研發(fā)項(xiàng)目的其他人員包括工藝技術(shù)人員、質(zhì)量技術(shù)人員等，具體分配方案由產(chǎn)品開發(fā)部經(jīng)理提出，交技術(shù)副總審核、總經(jīng)理審批后執(zhí)行。b) 研發(fā)管理獎(jiǎng)金的50%作為研發(fā)中心部門基金，根據(jù)部門實(shí)際需求進(jìn)行安排使用，但使用情況需提前報(bào)技術(shù)副總審批。研發(fā)部門基金由公司財(cái)務(wù)部代管，在研發(fā)部門需要使用時(shí)，在技術(shù)副總審批同意使用時(shí)予以支取。(4) 研發(fā)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)基金：a) 研發(fā)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)基金由公司設(shè)立專戶存儲，統(tǒng)一托管，當(dāng)出現(xiàn)因研發(fā)技術(shù)問題引發(fā)的重大質(zhì)量事故損失時(shí)，根據(jù)損失情況從研發(fā)風(fēng)險(xiǎn)基金中進(jìn)行抵扣。b)

42、 上年度的研發(fā)風(fēng)險(xiǎn)基金在本年度經(jīng)過抵扣的剩余部分，轉(zhuǎn)為下一年度研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額。7.1.2研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金的取消條件：(1) 因公司原因取消的研發(fā)項(xiàng)目，按取消前項(xiàng)目評審?fù)ㄟ^階段進(jìn)行比例計(jì)發(fā)；因項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)原因或個(gè)人原因取消的研發(fā)項(xiàng)目，不計(jì)發(fā)研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金。(2) 經(jīng)查實(shí)有損害公司利益的行為，或違反公司規(guī)定受記行政大過處分的，不享受研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。方案范文無法思考和涵蓋全面，最好仔細(xì)瀏覽后下載使用。7.2年度效益獎(jiǎng)金：7.2.1年度效益獎(jiǎng)金是根據(jù)公司實(shí)現(xiàn)的效益并結(jié)合員工個(gè)人的工作業(yè)績而確定的獎(jiǎng)勵(lì)。效益獎(jiǎng)金與公司的經(jīng)營效益、個(gè)人考核結(jié)果掛鉤，是在公司取得一定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對績優(yōu)員工的一種激勵(lì)，鼓勵(lì)員

43、工創(chuàng)造更好的成績，以實(shí)現(xiàn)員工、公司共同發(fā)展。7.2.2年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放范圍：(1) 年度效益獎(jiǎng)金適用于當(dāng)年度末在職的正式員工，試用期員工、非正式員工、當(dāng)年度內(nèi)離職員工不參與當(dāng)年度效益獎(jiǎng)金分配。(2) 年度效益獎(jiǎng)金適用于本年度12月31日前在職的正式員工，試用期員工、非正式員工、12月31日前離職員工不參與本年度效益獎(jiǎng)金分配。(3) 年薪制人員、銷售提成人員不參與年度效益獎(jiǎng)金分配。7.2.3年度效益獎(jiǎng)金提拔總額：(1) 當(dāng)年度銷售目標(biāo)達(dá)成60%以上時(shí)，按照公司年度經(jīng)營目標(biāo)，結(jié)合公司財(cái)務(wù)消化能力，計(jì)提年度效益獎(jiǎng)金，年度效益獎(jiǎng)金提拔總額計(jì)算公式為：年度效益獎(jiǎng)金總額年度毛利總額×（年度銷售

44、目標(biāo)達(dá)成率-0.6）×X%-業(yè)績提成總額-各類已發(fā)獎(jiǎng)金總額a) 年度毛利總額：以公司財(cái)務(wù)報(bào)表損益表中的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)；b) 年度銷售目標(biāo)達(dá)成率=實(shí)際銷售額÷目標(biāo)銷售額×100%，實(shí)際銷售額以訂單銷售額減去退折后的銷售凈額為準(zhǔn)；c) X%：為公司準(zhǔn)備從毛利總額中提拔的具體比例，由財(cái)務(wù)部提供數(shù)據(jù)報(bào)董事會討論具體比例；d) 業(yè)績提成總額：包括已發(fā)放或已計(jì)算待發(fā)放的所有業(yè)績提成、管理提成；e) 各類已發(fā)獎(jiǎng)金總額：包括研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金及公司已發(fā)放的各類專項(xiàng)獎(jiǎng)金。7.2.4個(gè)人年度效益獎(jiǎng)金分配：方案范文無法思考和涵蓋全面，最好仔細(xì)瀏覽后下載使用。(1) 個(gè)人年度效益獎(jiǎng)金分配計(jì)算公式為：

45、個(gè)人年度效益獎(jiǎng)金=年度效益獎(jiǎng)金總額×（個(gè)人年度績效系數(shù)×責(zé)任系數(shù)×時(shí)間系數(shù)）/I（個(gè)人年度績效系數(shù)×責(zé)任系數(shù)×時(shí)間系數(shù)）f) 個(gè)人年度績效系數(shù)以個(gè)人年度績效成績對應(yīng)系數(shù)為準(zhǔn)g) 責(zé)任系數(shù)薪點(diǎn)表對應(yīng)職位等級相關(guān)的責(zé)任系數(shù)h) I參與年度效益獎(jiǎng)金分配的員工總數(shù)i) 時(shí)間系數(shù)本年度實(shí)際上班天數(shù)/本年度應(yīng)上班天數(shù)（不含加班），截止到12月31日尚未轉(zhuǎn)正的員工或已離職員工，不計(jì)發(fā)年度效益獎(jiǎng)金。7.2.5個(gè)人年度效益獎(jiǎng)金的取消條件：(1) 因工作失誤造成公司重大損失或被記行政大過處分的不享受效益獎(jiǎng)金分配。(2) 因病假、事假、工傷假、產(chǎn)假、自我申請脫產(chǎn)培訓(xùn)

46、累計(jì)超過一個(gè)月者，不參與效益獎(jiǎng)金分配。7.3總經(jīng)理特別獎(jiǎng)7.3.1為充分肯定與鼓勵(lì)員工對公司做出的突出貢獻(xiàn)，倡導(dǎo)企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向，牽引員工的工作行為，不斷進(jìn)取與創(chuàng)新，創(chuàng)造更高的工作質(zhì)量與效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。7.3.2總經(jīng)理特別獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間為第二年的一月份發(fā)放。7.3.3總經(jīng)理特別獎(jiǎng)金等級設(shè)置：(1) 總經(jīng)理特別一等獎(jiǎng)：一名，獎(jiǎng)金額為1000元；(2) 總經(jīng)理特別二等獎(jiǎng)：二名，獎(jiǎng)金額為800元；(3) 總經(jīng)理特別三等獎(jiǎng)：三名，獎(jiǎng)金額為500元；7.3.4總經(jīng)理特別獎(jiǎng)申報(bào)條件：(1) 績效等級為S級以上者（年度考核成績）；方案范文無法思考和涵蓋全面，最好仔細(xì)瀏覽后下載使用。(2) 在公司發(fā)展規(guī)劃、

47、資本運(yùn)作、業(yè)務(wù)及市場拓展領(lǐng)域內(nèi)，有重大突出貢獻(xiàn)者；(3) 進(jìn)行管理模式改進(jìn)并成功實(shí)施，為公司創(chuàng)造效益者；(4) 發(fā)現(xiàn)重大隱患或經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，并采取有效措施避免重大損失者；(5) 進(jìn)行管理創(chuàng)新，被公司采納效果顯著者；(6) 進(jìn)行公司級管理流程優(yōu)化與設(shè)計(jì)，被公司采納效率明顯提升者；(7) 進(jìn)行增收節(jié)支、經(jīng)濟(jì)效益顯著，全年累計(jì)金額在10萬元以上者；(8) 維護(hù)企業(yè)利益見義勇為，避免企業(yè)遭受重大損失者；(9) 對公司業(yè)務(wù)范圍延伸與發(fā)展方面，取得重大突破者；(10) 對提升企業(yè)形象與品牌有重大影響行為者。7.3.5凡具備上述條件之一者，均具有總經(jīng)理特別獎(jiǎng)的申報(bào)資格，并附詳細(xì)的申報(bào)材料。7.3.6由申報(bào)人的直

48、接上級人提名，也可以由申報(bào)者本人提出，編寫總經(jīng)理特別獎(jiǎng)申報(bào)材料，但均需要部門負(fù)責(zé)人簽字認(rèn)可。7.3.7申報(bào)材料經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后，交總經(jīng)理助理審查，進(jìn)一步判斷是否符合申報(bào)要求。經(jīng)總經(jīng)理助理審查后的申報(bào)材料提交至總經(jīng)理辦公室審批，確定最終結(jié)果。7.3.8總經(jīng)理辦公室對符合申報(bào)總經(jīng)理特別獎(jiǎng)的申報(bào)人材料進(jìn)行評審（真實(shí)性、效益性、影響力、貢獻(xiàn)度等方面），進(jìn)行綜合評判。7.3.9總經(jīng)理辦公室將符合條件的申報(bào)人評出，按貢獻(xiàn)大小優(yōu)先排序，分出不同的獲獎(jiǎng)級別。評選必須依據(jù)嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，寧缺勿濫。方案范文無法思考和涵蓋全面，最好仔細(xì)瀏覽后下載使用。第八章 福利8.1福利管理的目的與原則8.1.1目的：福利是

49、公司向員工提供的一種報(bào)酬形式，是對員工的一種關(guān)心和愛護(hù)。公司通過福利體系給員工提供一個(gè)更好的發(fā)展空間，營造良好的工作和生活氛圍，提高員工的歸屬感，使員工能夠安心地工作，愉快地生活。8.1.2公司提供的福利本著以下原則：(1) 普惠原則：一部分福利員工均能同等享受；(2) 貢獻(xiàn)原則：一部分福利需與職位等級、績效考核掛鉤；(3) 效益原則：福利不是固定不變的，它將隨著公司效益的變化而改變；(4) 取消原則：有些福利，具有一定的約束條件，若有違反，可取消某員工的該項(xiàng)福利。從員工離職當(dāng)日起，取消一切福利。8.2普惠性福利8.2.1普惠性福利指每個(gè)公司員工都能享有的福利，結(jié)合公司實(shí)際情況，普惠性福利有以

50、下幾種：(1) 社會保險(xiǎn)：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)(2) 假期福利：法定休假、法定休息日、殯喪假、計(jì)生假、產(chǎn)假等。(3) 其他福利：教育培訓(xùn)福利、慰問金、體檢、娛樂活動(dòng)等。8.2.1普惠性福利實(shí)施辦法：(1) 社會保險(xiǎn)：公司與員工簽訂勞動(dòng)合同后，建立員工檔案，公司予以辦理社會保險(xiǎn)，并依照國家及政府的法律、法規(guī)和政策進(jìn)行調(diào)整。社會保險(xiǎn)采用企業(yè)與員工個(gè)人共同承擔(dān)的辦法，依照國家和本市相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。員工參加的社會保險(xiǎn)，其費(fèi)用應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)的部分，由公司從員工每月工資中代扣代繳。方案范文無法思考和涵蓋全面，最好仔細(xì)瀏覽后下載使用。(2) 假期福利：按照國家與公司的相關(guān)規(guī)定，具體詳細(xì)內(nèi)容請見公司休假管理制度。(3)

51、教育培訓(xùn)福利：根據(jù)職位需要要求，由人事行政部制定培訓(xùn)計(jì)劃，并組織實(shí)施，以使每個(gè)員工的知識、技能、態(tài)度等方面不斷提高，以適應(yīng)不斷變動(dòng)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)、外部環(huán)境。教育培訓(xùn)福利包括：員工在職或短期脫產(chǎn)免費(fèi)培訓(xùn)、免費(fèi)進(jìn)修等。具體規(guī)定見公司培訓(xùn)管理制度。(4) 慰問金：工齡滿一年以上員工，在發(fā)生結(jié)婚、殯喪（直系親屬）、生育（符合計(jì)生規(guī)定）等情況時(shí)，確認(rèn)相關(guān)證明后，公司提供慰問金500元。(5) 娛樂活動(dòng)：公司定期組織各種活動(dòng)及舉行各種競賽，豐富員工業(yè)余生活。(6) 體檢：為了保持員工健康的身體，公司每年為員工進(jìn)行免費(fèi)體檢一次，由人事行政部具體安排。8.3激勵(lì)性福利8.3.1指具有一定的約束條件，只有當(dāng)員工達(dá)到

52、規(guī)定條件時(shí)，才能享有的福利。是為了有效地激勵(lì)員工創(chuàng)造良好的工作業(yè)績，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。公司提供的激勵(lì)性福利有以下幾種：(1) 補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)(2) 帶薪休假(3) 專項(xiàng)教育8.3.2補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)：公司為優(yōu)秀或有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提供商業(yè)保險(xiǎn)，并根據(jù)公司各職位工作性質(zhì)（危險(xiǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)性、責(zé)任性等），為一些特殊職位提供商業(yè)保險(xiǎn)。(1) 商業(yè)保險(xiǎn)以年為單位，為期一年，每年購買一次，收益權(quán)為符合條件的員工。方案范文無法思考和涵蓋全面，最好仔細(xì)瀏覽后下載使用。(2) 商業(yè)保險(xiǎn)采取動(dòng)態(tài)管理，每年初由人事行政部提出符合條件人員名單，總經(jīng)理審批。(3) 商業(yè)保險(xiǎn)的種類由人事行政部、財(cái)務(wù)部根據(jù)公司實(shí)際情況，協(xié)商確

53、定。(4) 財(cái)務(wù)部對保險(xiǎn)進(jìn)行統(tǒng)一管理。8.3.3帶薪休假：(1) 任職滿一年，且一年內(nèi)平均績效成績?yōu)镾級以上的所有主管級（含）以上人員可享受5天帶薪休假，此項(xiàng)休假需連續(xù)休假。(2) 任職滿一年，且一年內(nèi)平均績效成績?yōu)锳級（含）以上的所有主管級（含）以上人員可享受2天帶薪休假，此項(xiàng)休假需連續(xù)休假。8.3.4專項(xiàng)教育：公司為優(yōu)秀且有潛力的員工提供成長的機(jī)會。(1) 凡符合年度內(nèi)平均績效為A級（含）以上的員工，可申請公司提供的專項(xiàng)免費(fèi)培訓(xùn)。(2) 符合條件的申請者，向人事行政部提出申請，人事行政部審核后，報(bào)總經(jīng)理審批，通過后由人事行政部安排具體的專項(xiàng)教育。(3) 享受專項(xiàng)教育的員工須與公司簽訂教育培

54、訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，若員工提前離職，須對公司作相應(yīng)的補(bǔ)償。方案范文無法思考和涵蓋全面，最好仔細(xì)瀏覽后下載使用。第九章 薪酬體系切換與定級9.1新舊工資切換9.1.1工資微調(diào)：原則上工資切換階段不調(diào)整工資；若個(gè)別職位的工資明顯不合理，且會產(chǎn)生較大影響，可作一定調(diào)整，但調(diào)整范圍嚴(yán)格控制，以避免引起大的震動(dòng)。9.1.2薪酬結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換：所有在職員工均按本方案一次性進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換，薪酬結(jié)構(gòu)中的績效獎(jiǎng)金部分，分階段進(jìn)行掛鉤。第一、二次績效考核后，績效考核結(jié)果與績效獎(jiǎng)金基數(shù)不掛鉤；第三次績效考核后，績效考核結(jié)果與績效獎(jiǎng)金基數(shù)的50%掛鉤；自第四次績效考核開始，績效考核結(jié)果與績效獎(jiǎng)金基數(shù)100%掛鉤。9.1.3新舊工資切換完成后，新入職的員工全部按新的薪酬體系定薪和調(diào)薪。9.2新員工工資定級9.2.1一般情況下，無經(jīng)驗(yàn)的新員工在試用期內(nèi)應(yīng)在職位對應(yīng)薪等的最低級，有經(jīng)驗(yàn)的新員工根據(jù)面試時(shí)責(zé)任部門負(fù)責(zé)人與人力資源部的能力評價(jià)等級確定薪級。試用期滿后，根據(jù)轉(zhuǎn)正考核成績，進(jìn)行調(diào)整。方案范文無法思考和涵蓋全面，最好仔細(xì)瀏覽后下載使用。