非HR的HR(劉蘭芳)

1、黑體 白色 40號楷體楷體 3232號號 加黑加黑黑體 40號 白色 楷體楷體 3232號號 黑色黑色非人力資源經(jīng)理的非人力資源經(jīng)理的人力資源管理人力資源管理人力資源總部人力資源總部劉蘭芳劉蘭芳20102010年年8 8月月以以“認識認識HRHR、了解、了解HR”HR”這條主線切入并展開，讓這條主線切入并展開，讓管理者了解人力資源管理的理論和實踐，學會如何管理者了解人力資源管理的理論和實踐，學會如何扮演現(xiàn)代人力資源管理者的角色并承擔相應職責，扮演現(xiàn)代人力資源管理者的角色并承擔相應職責，提升自己在提升自己在識人、選人、用人、育人、留人識人、選人、用人、育人、留人方面的方面的能力與技巧，為成就高績

2、效的團隊建設創(chuàng)造條件。能力與技巧，為成就高績效的團隊建設創(chuàng)造條件。課程目的課程目的人力資源管理的角色與職責人力資源管理的角色與職責1非非HRHR經(jīng)理的經(jīng)理的HRHR管理技巧管理技巧2目目 錄錄我們?yōu)槭裁匆鑫覀優(yōu)槭裁匆鋈肆Y源管理人力資源管理的知識培訓？的知識培訓？請大家說說自己的想法請大家說說自己的想法雇傭一個不恰當?shù)娜藖韽氖鹿ぷ鞴蛡蛞粋€不恰當?shù)娜藖韽氖鹿ぷ鞒霈F(xiàn)高流動率出現(xiàn)高流動率屬下工作不盡力屬下工作不盡力在無效的面談上浪費時間在無效的面談上浪費時間員工感覺到自己所得到的報酬與其他人相比是不公平的。員工感覺到自己所得到的報酬與其他人相比是不公平的。由于員工缺乏培訓而使本部門的效率受損由于

3、員工缺乏培訓而使本部門的效率受損觸犯法律所禁止的不公正的勞資關(guān)系行為。觸犯法律所禁止的不公正的勞資關(guān)系行為。為什么要組織非為什么要組織非HRHR經(jīng)理的經(jīng)理的HRHR培訓培訓因為我們不愿意：因為我們不愿意：什么是人力資源管理？什么是人力資源管理？ 運用現(xiàn)代化的方法與技巧，對與一定的物力相適應的人力進運用現(xiàn)代化的方法與技巧，對與一定的物力相適應的人力進行合理的配置與使用，同時，對人的思想、心理與行為進行恰當行合理的配置與使用，同時，對人的思想、心理與行為進行恰當?shù)牡囊龑б龑А㈩A測和控制，做到人盡其才、才盡其用，釋放人的潛能，、預測和控制，做到人盡其才、才盡其用，釋放人的潛能，充分實現(xiàn)組織目標。充分

4、實現(xiàn)組織目標。 方法方法？ 內(nèi)容內(nèi)容？ 目的目的？經(jīng)營人才經(jīng)營人才人力資本增值人力資本增值吸納功吸納功能能開發(fā)功能開發(fā)功能激勵功激勵功能能維系功能維系功能招募與配置管理招募與配置管理考核與薪酬管理考核與薪酬管理培訓與開發(fā)管理培訓與開發(fā)管理溝通與勞資關(guān)系管理溝通與勞資關(guān)系管理基于戰(zhàn)略的人力資基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)源規(guī)劃系統(tǒng)基于職業(yè)生涯的人力資源基于職業(yè)生涯的人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)培訓與開發(fā)系統(tǒng)基于任職資格的職基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)業(yè)化行為評價系統(tǒng)基于業(yè)績與能力的基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)薪酬分配系統(tǒng)KPI指標與績效考核指標與績效考核系統(tǒng)系統(tǒng)基于勝任能力的潛基于勝任能力的潛能評價系

5、統(tǒng)能評價系統(tǒng)戰(zhàn)戰(zhàn) 略略基于流程基于流程面向市場面向市場權(quán)責明確權(quán)責明確組組 織織基于戰(zhàn)略的組織人力資源運行系統(tǒng)模塊基于戰(zhàn)略的組織人力資源運行系統(tǒng)模塊人力資源管理的職能模塊人力資源管理的職能模塊注意：不是人力資源部的管理職能模塊注意：不是人力資源部的管理職能模塊工作工作分析分析與與素質(zhì)素質(zhì)模型模型1組織設計與職務（崗位）系列確定（職類職種）組織設計與職務（崗位）系列確定（職類職種） 2工作分析，編制職務說明書（職務與職務表），職種價值與職務工作分析，編制職務說明書（職務與職務表），職種價值與職務 價值評價價值評價3分層分類的員工素質(zhì)模型設計分層分類的員工素質(zhì)模型設計 4員工素質(zhì)模型庫建設員工素質(zhì)

6、模型庫建設 人力人力資源資源規(guī)劃規(guī)劃1根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標，預測人力資源需求與供給，企業(yè)人力根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標，預測人力資源需求與供給，企業(yè)人力 資源盤點資源盤點2編制企業(yè)數(shù)量、結(jié)構(gòu)調(diào)整、能力提升計劃編制企業(yè)數(shù)量、結(jié)構(gòu)調(diào)整、能力提升計劃，核心人才隊伍建設規(guī)，核心人才隊伍建設規(guī) 劃劃3基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源策略性規(guī)劃的制定基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源策略性規(guī)劃的制定 4人力資本投資規(guī)劃、人力成本分析人力資本投資規(guī)劃、人力成本分析 、人力資源預算編制計劃、人力資源預算編制計劃 甄選甄選錄用錄用1開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲備庫開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲備庫2選擇各類人員甄選工具量表選

7、擇各類人員甄選工具量表3實施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才實施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4內(nèi)部人才競聘內(nèi)部人才競聘5人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源管理信息系統(tǒng)人員人員配置配置1員工勞動契約管理與人員配置員工勞動契約管理與人員配置 2員工適崗率調(diào)查、互補性團隊建設員工適崗率調(diào)查、互補性團隊建設 3工作輪換、內(nèi)部人才流動工作輪換、內(nèi)部人才流動 4員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)勞動勞動市場市場研究研究1外部勞動力市場供給分析外部勞動力市場供給分析2員工流動率、流動人員面談員工流動率、流動人員面談3競爭性人才政策的制定競爭性人才政策的制定 4與人才中介機構(gòu)的合作、人力資源外包與人才中介機構(gòu)

8、的合作、人力資源外包 員工員工關(guān)系關(guān)系1、勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對就業(yè)立法建議、勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對就業(yè)立法建議員工溝員工溝通與通與參與參與1、員工合理化建議與員工參與管理、員工合理化建議與員工參與管理2、人事申訴與員工基本權(quán)益保障、人事申訴與員工基本權(quán)益保障3、員工滿意度、忠誠度、信任度調(diào)查、員工滿意度、忠誠度、信任度調(diào)查4、內(nèi)部客戶資源管理、內(nèi)部客戶資源管理5、企業(yè)內(nèi)部溝通體系建設，企業(yè)內(nèi)部知識與信息共享平臺建設、企業(yè)內(nèi)部溝通體系建設，企業(yè)內(nèi)部知識與信息共享平臺建設組織變組織變革與員革與員工關(guān)系工關(guān)系1、企業(yè)并購重組與人力資源整合方案、企業(yè)并購重組與人力資源整合方案2、

9、裁員與員工心理調(diào)適、裁員與員工心理調(diào)適3、危機管理與人力資源應急方案、危機管理與人力資源應急方案4、組織變革與文化整合、組織變革與文化整合5、企業(yè)沖突管理、企業(yè)沖突管理 績效績效管理管理1建立員工分層、分類管理體系建立員工分層、分類管理體系2建立企業(yè)職務、職能等級系列建立企業(yè)職務、職能等級系列3建立企業(yè)價值評價體系，制定人事考核制度，建立考核標準指標建立企業(yè)價值評價體系，制定人事考核制度，建立考核標準指標4監(jiān)督協(xié)助各層主管實施績效考核監(jiān)督協(xié)助各層主管實施績效考核5對部門、分子公司績效考核的監(jiān)督與考核對部門、分子公司績效考核的監(jiān)督與考核6績效考核面談績效考核面談7績效考核的應用績效考核的應用8考

10、勤管理考勤管理薪資薪資管理管理1市場薪酬調(diào)查、薪酬水平確定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整市場薪酬調(diào)查、薪酬水平確定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 2利潤分享、員工持股計劃利潤分享、員工持股計劃3激勵、獎勵計劃激勵、獎勵計劃福利福利管理管理1國家有關(guān)法律國家有關(guān)法律2福利計劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休福利計劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3福利體系與后勤服務體系福利體系與后勤服務體系培訓開培訓開發(fā)規(guī)劃發(fā)規(guī)劃1目標體系設計、分層分類的培訓體系設計目標體系設計、分層分類的培訓體系設計 2規(guī)劃草案、預算規(guī)劃草案、預算培訓開培訓開發(fā)組織發(fā)組織實施實施1教學方案、教材、師資教學方案、教材、師資2培訓開發(fā)基地建設管理培訓開發(fā)基地建設管理3培訓

11、效果評估培訓效果評估管理者管理者能力開能力開發(fā)和評發(fā)和評價價1管理繼承人計劃管理繼承人計劃2管理者任職資格設計考察管理者任職資格設計考察3管理者能力評價、潛能開發(fā)管理者能力評價、潛能開發(fā)4管理者培訓開發(fā)組織實施管理者培訓開發(fā)組織實施變革與變革與職業(yè)生職業(yè)生涯規(guī)劃涯規(guī)劃1組織變革與員工適應性調(diào)查組織變革與員工適應性調(diào)查2組織變革計劃制定組織變革計劃制定（企業(yè)并購重組中人力資源解決方案）（企業(yè)并購重組中人力資源解決方案） 3員工職業(yè)生涯設計指導員工職業(yè)生涯設計指導人力資源管理部門的職責定位人力資源管理部門的職責定位公司戰(zhàn)略的支撐者公司戰(zhàn)略的支撐者組織變革的代言人組織變革的代言人企業(yè)管理的專家企業(yè)管

12、理的專家員工伙伴員工伙伴流流程程未來未來現(xiàn)在現(xiàn)在人人角色角色行為行為結(jié)果結(jié)果戰(zhàn)略伙伴戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家專家（顧問）（顧問）運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工服務員工服務與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持提高員工滿意度，增強員工忠誠感變革的變革的推動者推動者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐提高員工對組織變革的適應能力

13、，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程三個問題三個問題人是企業(yè)最重要的資源嗎？人是企業(yè)最重要的資源嗎？人力資源管理是企業(yè)最重要的管理嗎？人力資源管理是企業(yè)最重要的管理嗎？人力資源部門是企業(yè)最重要的部門嗎？人力資源部門是企業(yè)最重要的部門嗎？請大家回答：請大家回答： 企業(yè)人力資源管理的責任承擔：企業(yè)人力資源管理的責任承擔： 企業(yè)人力資源管理不僅僅企業(yè)人力資源管理不僅僅 是人力資源部門是人力資源部門的事情，也是全體管理者的責任。的事情，也是全體管理者的責任。所以：所以：企業(yè)經(jīng)營管理團隊應具備人力資源戰(zhàn)略意識與思維，企業(yè)人力企業(yè)經(jīng)營管理團隊應具備人力資源戰(zhàn)略意識與思維，企業(yè)人力資

14、源管理的第一責任人是資源管理的第一責任人是CEOCEO，部長是部門人力資源管理第一，部長是部門人力資源管理第一責任人。責任人。人力資源管理的角色與職責人力資源管理的角色與職責1非非HRHR經(jīng)理的經(jīng)理的HRHR管理技巧管理技巧2直線經(jīng)理要做哪些工作直線經(jīng)理要做哪些工作? ?1.1.運用科學的方法，對員工和資源進行合理的組織、運用科學的方法，對員工和資源進行合理的組織、培訓和調(diào)配，培訓和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例; ;2.2.同時，對同時，對員工員工的思想、心理和行為進行恰當?shù)囊乃枷?、心理和行為進行恰當?shù)囊龑?、控制和協(xié)調(diào)，導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性

15、充分發(fā)揮人的主觀能動性; ;3.3.使員工人盡其才、才盡其用、事得其人、人事相使員工人盡其才、才盡其用、事得其人、人事相宜，以便宜，以便實現(xiàn)組織的目標。實現(xiàn)組織的目標。=選對人選對人 人崗匹配人崗匹配,適才適所適才適所)+訓練訓練+考核考核+用才用才+留才留才 + 有效溝通有效溝通+ 做對事做對事(領(lǐng)導行為領(lǐng)導行為)其實。其實。非人力資源經(jīng)理的人力資源管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理勞動紀律管理勞動紀律管理用人方案的建議用人方案的建議 增人建議權(quán)增人建議權(quán) 減人決定權(quán)減人決定權(quán)招聘選拔員工的中間環(huán)節(jié)招聘選拔員工的中間環(huán)節(jié)組織執(zhí)行考核方案組織執(zhí)行考核方案建議或執(zhí)行獎勵激勵方案建議或執(zhí)行獎勵激勵方

16、案對下屬的培養(yǎng)對下屬的培養(yǎng)員工關(guān)系與溝通員工關(guān)系與溝通直線經(jīng)理的直線經(jīng)理的HRHR職責職責HRHR部門做什么部門做什么工作人性化工作人性化按績效付酬按績效付酬彈性工作時間彈性工作時間靈活報酬靈活報酬職業(yè)生涯發(fā)展職業(yè)生涯發(fā)展工作豐富化工作豐富化操作簡化操作簡化輪崗輪崗公平考核公平考核以實際能以實際能力和績效為力和績效為基礎(chǔ)基礎(chǔ)提供個性提供個性化的工作時化的工作時間方案間方案科學設計科學設計靈活調(diào)整靈活調(diào)整職業(yè)生涯職業(yè)生涯設計設計工作壓力工作壓力的排解的排解后顧之憂后顧之憂滿足企業(yè)戰(zhàn)略、員工需求和社會環(huán)境等方面的要求滿足企業(yè)戰(zhàn)略、員工需求和社會環(huán)境等方面的要求職能職能直線經(jīng)理直線經(jīng)理HRHR部門部

17、門人力資源規(guī)劃（數(shù)量、人力資源規(guī)劃（數(shù)量、質(zhì)量）質(zhì)量）招聘、選拔招聘、選拔/ /配置活動配置活動選選提供工作分析、職責明確，提供工作分析、職責明確，面試、最終錄用的確定面試、最終錄用的確定公平對待，溝通聯(lián)系，績公平對待，溝通聯(lián)系，績效管理和薪酬激勵效管理和薪酬激勵留留薪酬福利體系建立；健薪酬福利體系建立；健康安全以及員工服務康安全以及員工服務在職培訓，工作豐富化，在職培訓，工作豐富化，師帶徒等活動師帶徒等活動技術(shù)及基礎(chǔ)培訓，職技術(shù)及基礎(chǔ)培訓，職業(yè)生涯發(fā)展與咨詢業(yè)生涯發(fā)展與咨詢育育汰汰對員工的解聘、提升、調(diào)對員工的解聘、提升、調(diào)動給出直接的建議動給出直接的建議解聘、提升、調(diào)動的解聘、提升、調(diào)動的

18、建議審核及辦理建議審核及辦理職責的分工職責的分工用用在職激勵、工作督導和支在職激勵、工作督導和支持、計劃跟進與反饋持、計劃跟進與反饋公平公正的用人機制公平公正的用人機制與環(huán)境與環(huán)境直線經(jīng)理與直線經(jīng)理與HRHR部門人力資源管理區(qū)別部門人力資源管理區(qū)別n人力資源經(jīng)理注重過程n建立秩序、規(guī)范n直線經(jīng)理注重結(jié)果具體實施人員n實現(xiàn)目標、績效領(lǐng)導者角色管理者角色戰(zhàn)略伙伴戰(zhàn)略伙伴最高管理層：最高管理層：40%40%人力資源部：人力資源部：20%20%直線管理者：直線管理者：20%20%專家顧問：專家顧問： 20%20%變革推動者變革推動者最高管理層：最高管理層：30%30%人力資源部：人力資源部：20%20

19、%直線管理者直線管理者： 25%25%專家顧問：專家顧問： 25%25%企業(yè)管理專家企業(yè)管理專家最高管理層：最高管理層：10%10%人力資源部：人力資源部：40%40%直線管理者直線管理者： 20%20%專家顧問：專家顧問： 5%5%電腦：電腦： 25%25%員工激勵者員工激勵者最高管理層：最高管理層：20%20%人力資源部：人力資源部：20%20%直線管理者直線管理者： 50%50%專家顧問：專家顧問： 10%10%現(xiàn)在現(xiàn)在未來未來 人人流程流程職能職能直線經(jīng)理直線經(jīng)理HRHR部門部門人力資源規(guī)劃（數(shù)量、人力資源規(guī)劃（數(shù)量、質(zhì)量）質(zhì)量）招聘、選拔招聘、選拔/ /配置活動配置活動選選提供工作分

20、析、職責明確，提供工作分析、職責明確，面試、最終錄用的確定面試、最終錄用的確定公平對待，溝通聯(lián)系，績公平對待，溝通聯(lián)系，績效管理和薪酬激勵效管理和薪酬激勵留留薪酬福利體系建立；健薪酬福利體系建立；健康安全以及員工服務康安全以及員工服務在職培訓，工作豐富化，在職培訓，工作豐富化，師帶徒等活動師帶徒等活動技術(shù)及基礎(chǔ)培訓，職技術(shù)及基礎(chǔ)培訓，職業(yè)生涯發(fā)展與咨詢業(yè)生涯發(fā)展與咨詢育育汰汰對員工的解聘、提升、調(diào)對員工的解聘、提升、調(diào)動給出直接的建議動給出直接的建議解聘、提升、調(diào)動的解聘、提升、調(diào)動的建議審核及辦理建議審核及辦理職責的分工職責的分工用用在職激勵、工作督導和支在職激勵、工作督導和支持、計劃跟進與

21、反饋持、計劃跟進與反饋公平公正的用人機制公平公正的用人機制與環(huán)境與環(huán)境育人的方法和技能育人的方法和技能如何改變員工的行為方式？目標：目標：何謂何謂 以人為本以人為本 ？ 以員工的個性化差異為切入點，能夠因勢利導建立相應規(guī)范和機制，主動關(guān)心員工個人的成長和職業(yè)發(fā)展。新員工？新員工？老員工？老員工？骨干員工？骨干員工？需淘汰的員工？需淘汰的員工？給新員工成長的給新員工成長的能力能力 新員工，即能力上和心理上都不成熟的員工。新員工，即能力上和心理上都不成熟的員工。 他最迫切的需要是生存。他最迫切的需要是生存。 你不能給他金錢和物質(zhì)上的財富，但你能給他生存你不能給他金錢和物質(zhì)上的財富，但你能給他生存的

22、能力、賺錢的本領(lǐng)。的能力、賺錢的本領(lǐng)。 給新員工成長能力的給新員工成長能力的5 5個措施個措施1.1.幫助他融入團隊幫助他融入團隊; ;2.2.告訴他崗位職責告訴他崗位職責, ,讓他清楚他承擔的一組工作任務內(nèi)讓他清楚他承擔的一組工作任務內(nèi)容容; ;3.3.讓他了解工作標準讓他了解工作標準, ,明示每件工作怎么做（工作流明示每件工作怎么做（工作流程）程）; ;4.4.老同志傳幫帶老同志傳幫帶, ,對他進行技能培訓對他進行技能培訓; ;5.5.動員組織資源幫助他完成工作任務動員組織資源幫助他完成工作任務. .給老員工成長的給老員工成長的動力動力 老員工是誰?即能力上勝任崗位要求，但心理上還波動，有

23、賴于進一步成熟的員工。 老員工需要什么?老員工具備生存能力，生存不是問題。他們需要一個更好的工作環(huán)境和人際環(huán)境。 工作質(zhì)量：工作被認可、公平、尊重、信任 生存質(zhì)量：理解、關(guān)心生活、解決困難、領(lǐng)導表率作用你能給他一個高質(zhì)量的生存與工作的成長空間 你給他創(chuàng)造了這個空間，他能成長的更好. 你創(chuàng)造了這個空間，你也就有了更高的領(lǐng)導力給老員工成長動力的給老員工成長動力的5 5個措施個措施1.1.尊重并及時肯定他的勞動尊重并及時肯定他的勞動; ;2.2.出現(xiàn)問題多予以信任和理解出現(xiàn)問題多予以信任和理解; ;3.3.處事公平合理處事公平合理, ,溝通心平氣和溝通心平氣和; ;4.4.在生活上多給予關(guān)心在生活上

24、多給予關(guān)心, ,解決困難解決困難; ;5.5.領(lǐng)導要身先士卒起表率作用。領(lǐng)導要身先士卒起表率作用。給骨干員工成長的潛力給骨干員工成長的潛力 骨干員工是誰?即有能力，有工作熱情，有進取心和發(fā)展愿望的成熟員工。 骨干員工需要什么?他希望得到培訓,進一步提高自身素質(zhì);他希望成長,承擔有挑戰(zhàn)性的工作;他希望被授權(quán)承擔更大的責任; 你能做什么?你可以給骨干員工設計更高的工作目標，更多表現(xiàn)才華的機會，適時的培訓培養(yǎng)，讓其脫穎而出。給骨干員工成長潛力的給骨干員工成長潛力的5 5個措施個措施1.1.提供在崗或外出培訓機會提供在崗或外出培訓機會; ;2.2.設計更高的工作目標設計更高的工作目標; ;3.3.更多

25、表現(xiàn)才華的機會更多表現(xiàn)才華的機會; ;4.4.授權(quán)大膽使用授權(quán)大膽使用; ;5.5.指導他人的機會指導他人的機會; ;練習練習1.1.請列舉你下屬員工中列舉新員工、老請列舉你下屬員工中列舉新員工、老員工、骨干員工各一個名字。員工、骨干員工各一個名字。2.2.羅列培育激勵他的具體的羅列培育激勵他的具體的3-53-5條措施條措施留人的方法和技能留人的方法和技能離職的種類離職的種類年份年份主動離職人數(shù)主動離職人數(shù)主動離職率九主動離職率九州通同期對比州通同期對比200920098078077.09%7.09%201020101726172613.94%13.94%九州通現(xiàn)有的離職率情況九州通現(xiàn)有的離職

26、率情況個人發(fā)展個人發(fā)展（含創(chuàng)業(yè)）（含創(chuàng)業(yè)）家庭原因家庭原因公司薪酬公司薪酬福利（社福利（社保）保）繼續(xù)學業(yè)繼續(xù)學業(yè)工作環(huán)境、工作環(huán)境、勞動強度勞動強度身體原因身體原因56.956.919.1%19.1%9.7%9.7%5.7%5.7%4.1%4.1%4.3%4.3%原因分析原因分析 原因一：個人發(fā)展原因一：個人發(fā)展 包含：與領(lǐng)導之間的互相信任和認可；包含：與領(lǐng)導之間的互相信任和認可； 職業(yè)晉升的發(fā)展；職業(yè)晉升的發(fā)展； 對工作任務的認可程度和興趣；對工作任務的認可程度和興趣； 對企業(yè)價值及文化的認同程度；對企業(yè)價值及文化的認同程度； 獨立創(chuàng)業(yè)等；獨立創(chuàng)業(yè)等； 建議應對及改進方式建議應對及改進方式

27、 1. 1. 人員配置上：人員配置上：1 1）加大內(nèi)部選拔的比例，增加優(yōu)秀員工的發(fā)展空間；）加大內(nèi)部選拔的比例，增加優(yōu)秀員工的發(fā)展空間； 2 2）在外部招聘上，采用多種渠道和方式，確保看人不走眼；）在外部招聘上，采用多種渠道和方式，確?？慈瞬蛔哐郏?2. 2. 培訓更有針對性：培訓更有針對性：1 1）基層：重在對企業(yè)的忠誠度，對企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略的）基層：重在對企業(yè)的忠誠度，對企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略的 理解力，對業(yè)績積極進取的工作態(tài)度等內(nèi)容的培訓；理解力，對業(yè)績積極進取的工作態(tài)度等內(nèi)容的培訓； 2 2）建立明確的職業(yè)發(fā)展方向和通道）建立明確的職業(yè)發(fā)展方向和通道3. 3. 績效和激勵：績效和激勵：

28、1 1）對高層級的專業(yè)、管理人員：更加注重工作上的認可；權(quán)利）對高層級的專業(yè)、管理人員：更加注重工作上的認可；權(quán)利 責任分配；培訓機會等；責任分配；培訓機會等； 2 2）對基層崗位：領(lǐng)導的肯定；組織在考核、調(diào)薪、調(diào)動等方面的）對基層崗位：領(lǐng)導的肯定；組織在考核、調(diào)薪、調(diào)動等方面的 內(nèi)部公平等；內(nèi)部公平等； 注意事項注意事項1. 1. 對員工事先的異常情況要關(guān)注：經(jīng)常請假；抱怨多等；對員工事先的異常情況要關(guān)注：經(jīng)常請假；抱怨多等；2. 2. 員工如果自動離職了，用人部門及時反饋人力部門；員工如果自動離職了，用人部門及時反饋人力部門；3.3. 有法律風險的反饋法務部門；有法律風險的反饋法務部門；

29、原因二：薪酬原因原因二：薪酬原因建議應對及改進方式：建議應對及改進方式：1.1. 定期進行薪資調(diào)整；定期進行薪資調(diào)整；2.2. 側(cè)重關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才薪資的調(diào)整；側(cè)重關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才薪資的調(diào)整；3.3. 重視非收入性的福利措施；重視非收入性的福利措施； 根據(jù)咨詢機構(gòu)調(diào)查，根據(jù)咨詢機構(gòu)調(diào)查，7575的員工表示，如果薪水更高他們愿意從事不喜歡的員工表示，如果薪水更高他們愿意從事不喜歡的工作，愿意長時間工作和愿意忍受討厭的同事和上司。同時，數(shù)據(jù)告訴我們，的工作，愿意長時間工作和愿意忍受討厭的同事和上司。同時，數(shù)據(jù)告訴我們，薪水高出行業(yè)平均水平薪水高出行業(yè)平均水平15%15%的企業(yè)，員工離職率比薪水

30、低于平均水平的企業(yè)低的企業(yè)，員工離職率比薪水低于平均水平的企業(yè)低約約2020個百分點。個百分點。 原因三：工作環(huán)境原因三：工作環(huán)境建議應對及改進方式：建議應對及改進方式：1.1. 改善硬環(huán)境：生活、工作環(huán)境的改善；改善硬環(huán)境：生活、工作環(huán)境的改善；2.2. 優(yōu)化人際、員工關(guān)系的軟環(huán)境；優(yōu)化人際、員工關(guān)系的軟環(huán)境；3.3. 充分發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚作用，增強員工歸屬感。充分發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚作用，增強員工歸屬感。 原因四：家庭原因、繼續(xù)學業(yè)、身體原因等原因四：家庭原因、繼續(xù)學業(yè)、身體原因等建議應對及改進方式：建議應對及改進方式：1.1. 給予充分理解；給予充分理解；2.2. 盡量為員工采取變通的方

31、式予以解決；盡量為員工采取變通的方式予以解決；3.3. 歡迎員工歡迎員工“回流回流”的體系。的體系。如何加強離職管理如何加強離職管理p 事先預防事先預防通過前述原因分析，一方面理解適度的員工離職無法避免，另一通過前述原因分析，一方面理解適度的員工離職無法避免，另一 方面提醒我們在要求員工對企業(yè)忠誠的時候，也需要給員工一個恪方面提醒我們在要求員工對企業(yè)忠誠的時候，也需要給員工一個恪守忠誠的條件和機制。守忠誠的條件和機制。p 事中控制事中控制 包括離職征兆時的面談挽留、離職手續(xù)辦理、離職后的面談包括離職征兆時的面談挽留、離職手續(xù)辦理、離職后的面談 p 事后管理事后管理 員工離開企業(yè)后的關(guān)系維護員工

32、離開企業(yè)后的關(guān)系維護 離職面談的運用離職面談的運用在整個離職流程中，有至少三次面談的時候，即至少有三次挽留在整個離職流程中，有至少三次面談的時候，即至少有三次挽留員工的機會，可見離職面談非常重要。員工的機會，可見離職面談非常重要。第一次面談：第一次面談：員工有離職征兆或者意愿時；員工有離職征兆或者意愿時； 1. 1. 部門負責人主動關(guān)心和發(fā)現(xiàn)；部門負責人主動關(guān)心和發(fā)現(xiàn)； 2. 2. 通過面談了解離職的原因，挽留核心員工；通過面談了解離職的原因，挽留核心員工； 3. 3. 對于不想留用的員工，通過面談降低敵對意識；對于不想留用的員工，通過面談降低敵對意識； 4. 4. 建議用人部門與人力部門提前

33、溝通，共同研究留人政策。建議用人部門與人力部門提前溝通，共同研究留人政策。第二次面談：第二次面談：在人力資源部門領(lǐng)取相關(guān)的表格時；在人力資源部門領(lǐng)取相關(guān)的表格時； 1. 1. 人力資源部門安排專人做離職面談；人力資源部門安排專人做離職面談； 2. 2. 作為作為“中間者中間者”了解員工離職的真正原因；了解員工離職的真正原因； 3. 3. 征詢員工對企業(yè)的建議和意見，提出改進措施，反饋給部門；征詢員工對企業(yè)的建議和意見，提出改進措施，反饋給部門； 4. 4. 關(guān)鍵崗位人才離職上報公司高層。關(guān)鍵崗位人才離職上報公司高層。公司、行業(yè)發(fā)展前景公司、行業(yè)發(fā)展前景工作環(huán)境和內(nèi)容工作環(huán)境和內(nèi)容上級領(lǐng)導和同事

34、之間人際關(guān)系及氛圍上級領(lǐng)導和同事之間人際關(guān)系及氛圍待遇待遇面談圍繞的角度：四維模型第三次面談：第三次面談：與高層領(lǐng)導面談時；與高層領(lǐng)導面談時； 1. 1. 核心關(guān)鍵崗位的人員會與高層領(lǐng)導再次面談，予以挽留；核心關(guān)鍵崗位的人員會與高層領(lǐng)導再次面談，予以挽留； 2. 2. 針對特殊情況給予特殊的留人政策；針對特殊情況給予特殊的留人政策； 3. 3. 對部門管理和人員管理提出更好的改進意見和措施。對部門管理和人員管理提出更好的改進意見和措施。 1. 1. 完備離職交接手續(xù)；完備離職交接手續(xù)； 2. 2. 預防不利行為預防不利行為, ,避免法律風險；避免法律風險； 3. 3. 請離職員工自愿留下聯(lián)系方

35、式，以便跟蹤管理，創(chuàng)造合作機會，請離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理，創(chuàng)造合作機會，“再見亦是朋友再見亦是朋友”。事事 后后 管管 理理備注：1.員工離職了，一定不能把事情做絕，不要讓人覺得走了關(guān)系就完了。即使失去他們，也要顯得坦然大度，也許有一天他們回來，帶給企業(yè)更大的價值. 2.在最后手續(xù)辦理完之前，過程中尊重員工的隱私，注意保密。淘汰的方法和技能淘汰的方法和技能不適合企業(yè)發(fā)展的堅決予以淘汰淘汰路徑：淘汰路徑： 試用期淘汰試用期淘汰 合同到期淘汰合同到期淘汰 績效淘汰績效淘汰 轉(zhuǎn)崗淘汰轉(zhuǎn)崗淘汰 “ “溝通溝通”淘汰淘汰重要前提重要前提 勞資雙方并不是完全對立勞資雙方并不是完全對立 絕大

36、多數(shù)員工都是好的，企業(yè)應該進一步保護員工的絕大多數(shù)員工都是好的，企業(yè)應該進一步保護員工的合法權(quán)益合法權(quán)益 了解學習勞動關(guān)系方面的知識，是為了更好的規(guī)范企了解學習勞動關(guān)系方面的知識，是為了更好的規(guī)范企業(yè)和管理者的日常管理行為，更加合理合法業(yè)和管理者的日常管理行為，更加合理合法 對于惡意和不理智的行為，企業(yè)采取的合法的手段來對于惡意和不理智的行為，企業(yè)采取的合法的手段來維護自己的權(quán)益，事前杜絕可能發(fā)生的風險維護自己的權(quán)益，事前杜絕可能發(fā)生的風險法律風險防范法律風險防范 隨著隨著勞動合同法勞動合同法宣傳力度的加大，政府對勞動用宣傳力度的加大，政府對勞動用工的高度重視，員工的法律意識日益增強，工的高度

37、重視，員工的法律意識日益增強，20082008年全國勞年全國勞動爭議案件同比增幅動爭議案件同比增幅9898。自。自0808年起，集團各公司因未按年起，集團各公司因未按集團辭退流程操作而造成勞爭議案件也日益增多，達到集團辭退流程操作而造成勞爭議案件也日益增多，達到8 8起，仲裁請求涉案金額多達起，仲裁請求涉案金額多達1515萬元。萬元。第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（二）嚴重違反用人單位的

38、規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （六）被依法追究刑事責任的。（六）被依法追究刑事責任的。 法律相關(guān)條款鏈接法律相關(guān)條款鏈接其他方式解除勞動合同均需要支付違約金或賠償金其他方式解除勞動合同均需要支付違約金或賠償金勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的勞動者以欺詐

39、、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；情況下訂立或者變更勞動合同的； 1.1.流程流程 相關(guān)資料相關(guān)資料 預約時間預約時間 預約地點預約地點 面談準備面談準備 2 2 面談面談 地點要安靜，地點要安靜，不受外打擾；不受外打擾； 注意突發(fā)事件注意突發(fā)事件應急；應急； 3 3 工作移交工作移交 做好崗位移做好崗位移交手續(xù)交手續(xù) 離職移交離職移交 離職結(jié)算離職結(jié)算 簽定簽定離職確離職確認書認書 4 4 辦理離職手續(xù)辦理離職手續(xù) 用人部門用人部門人力資源部門人力資源部門溝通溝通規(guī)范流程，避免矛盾激化規(guī)范流程，避免矛盾激化 2 2、辭退員工注意事項：、辭退員工

40、注意事項：（1 1）對于試用期的員工，明確標準，加強考核，對表現(xiàn)太差的員工，）對于試用期的員工，明確標準，加強考核，對表現(xiàn)太差的員工，辭退行為最好在試用期結(jié)束前辭退行為最好在試用期結(jié)束前5 5天前進行，不要拖到試用期結(jié)束后；天前進行，不要拖到試用期結(jié)束后；（2 2）對于轉(zhuǎn)正后的員工，業(yè)績不佳的，首先考慮能轉(zhuǎn)崗，實在不行的，）對于轉(zhuǎn)正后的員工，業(yè)績不佳的，首先考慮能轉(zhuǎn)崗，實在不行的，再考慮辭退。再考慮辭退。（3 3）對于轉(zhuǎn)正后的員工，一定要辭退的，面談前先查下其勞動合同期）對于轉(zhuǎn)正后的員工，一定要辭退的，面談前先查下其勞動合同期限，再決定是否作辭退面談。限，再決定是否作辭退面談。（4 4）對于各類假期到期而未返司的，連續(xù)曠工）對于各類假期到期而未返司的，連續(xù)曠工1515天或一年曠工累計達天或一年曠工累計達3030天的（曠工期間法定節(jié)假日不計算在內(nèi)）要及時上報集團人力資源天的（曠工期間法定節(jié)假日不計算在內(nèi)）要及時上報集團人力資源總部，統(tǒng)一梳理后給法務監(jiān)察總部下發(fā)開除文件。總部，統(tǒng)一梳理后給法務監(jiān)察總部下發(fā)開除文件。關(guān)于員工關(guān)系日常管理中風險及防范