《經(jīng)理的職能》讀書(shū)筆記

1、經(jīng)理的職能美切斯特I巴納德大家好，我是公共 141141 的鄭中悅，今天為大家介紹的是切斯特I I 巴納德的作品經(jīng)理的職能。切斯特巴納德(ChesterChester I.I. Barnard,1886Barnard,1886 19611961 )，系統(tǒng)組織理論創(chuàng)始人，現(xiàn)代管理理論之父。切斯特巴納德是西方現(xiàn)代管理理論中社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人。他在人群組織這一復(fù)雜問(wèn)題上的貢獻(xiàn)和影響，可能比管理思想發(fā)展過(guò)程中的任何人都更為重要。下面是他的一些作品經(jīng)理的職能被譽(yù)為是美國(guó)現(xiàn)代管理科學(xué)的經(jīng)典著作、有關(guān)組織和管理的最能啟發(fā)人的思想的著作，是管理思想史上的一座豐碑。經(jīng)理的職能是巴納德畢生從事企業(yè)管理工作的經(jīng)驗(yàn)

2、總結(jié)。他將社會(huì)學(xué)概念用于分析經(jīng)理人員的職能和工作過(guò)程， 提出了一套組織的理論，建立了現(xiàn)代組織理論的基本框架。后來(lái)的許多學(xué)者如德魯克，孔茨，明茨伯格，西蒙等人都極大地受益于它，并在不同方向上有所發(fā)展。對(duì)于經(jīng)理 人員，特別是希望將一個(gè)傳統(tǒng)的組織改造為一個(gè)現(xiàn)代組織的經(jīng)理人員來(lái)說(shuō)，這本書(shū)的價(jià)值尤為突出。下面是本書(shū)的目錄，這本書(shū)被分為四個(gè)篇章，分別介紹了：有關(guān)合作系統(tǒng)的基本思考、正式組織的理論和結(jié)構(gòu)、正式組織的構(gòu)成要素和合作系統(tǒng)中的組織職能。今天我為大家介紹的是正式組織的構(gòu)成要素中的誘因的經(jīng)濟(jì)性。巴納德認(rèn)為，個(gè)人努力的貢獻(xiàn)構(gòu)成了組織力量的源泉，而這種貢獻(xiàn)是個(gè)體在誘因的作用下產(chǎn)生的。自我保存和自我滿(mǎn)足的利

3、己動(dòng)機(jī)是支配性力量。誘因的兩個(gè)方面巴納德認(rèn)為增加積極誘因的數(shù)量或強(qiáng)度，或者減少不利因素的數(shù)量或強(qiáng)度，都可以增加純利益或使不利轉(zhuǎn)變成為有利。誘因的兩個(gè)方面：誘因的方法：可給人；說(shuō)服的方法：不可給人。誘因有客觀方面和主觀方面。 因此，組織可以或者通過(guò)提供客觀誘因，或者通過(guò)改變?nèi)藗兊乃枷霠顩r來(lái)獲得所需努力以維持自己的存在。在本書(shū)中，誘因分為兩類(lèi)：第一種是特殊的并能特定地給予某個(gè)人的；第二種是一般的、非個(gè)人的，不能特定地給予某個(gè)人的。第一種叫做特殊誘因，第二種叫做一般誘因?？梢蕴峁┑奶厥庹T因有好幾類(lèi)：物質(zhì)誘因；個(gè)人的非物質(zhì)的機(jī)會(huì)；良好的物質(zhì)條件； 理想方面的恩惠。可以提供的一般誘因的例子有：社會(huì)結(jié)合上

4、的吸引力；適合于自己習(xí)慣的方法和態(tài)度的條件；擴(kuò)大參與的機(jī)會(huì)；思想感情交流的條件。物質(zhì)誘因指作為接受雇傭的誘因、服務(wù)的報(bào)酬、貢獻(xiàn)的補(bǔ)償提供給個(gè)人的金錢(qián)、物品或物的條件。理想方面的恩惠屬于最強(qiáng)有力的而又最被忽視的協(xié)作誘因之一。社會(huì)結(jié)合的吸引力是指社會(huì)協(xié)調(diào)。習(xí)慣的工作條件以及符合于習(xí)慣的工作方法和態(tài)度。感到對(duì)事態(tài)的進(jìn)程有擴(kuò)大參與的機(jī)會(huì)。最難以捉摸和微妙的誘因是思想感情交流的條件。團(tuán)結(jié)一致、社會(huì)結(jié)合、群居本能、社會(huì)安定感不同的人為不同的誘因或誘因組合所打動(dòng)。人們的欲求是不穩(wěn)定的。說(shuō)服的方法如果一個(gè)組織不能為人們的貢獻(xiàn)提供恰當(dāng)?shù)恼T因，它就必須做說(shuō)服工作。在這里所說(shuō)的 說(shuō)服”一詞是廣義上的概念，它包括：(

5、1 1 )造成一種強(qiáng)制的狀態(tài)；(2 2)機(jī)會(huì)的合理化；(3 3)動(dòng)機(jī)的灌輸。第一，組織的強(qiáng)制手段既適用于排除人們對(duì)組織的貢獻(xiàn)，又適用于獲得人們對(duì)組織的貢獻(xiàn)。要指出的是，排除不理想的人選，是維持組織效率的一種必要手段。而且強(qiáng)制性排除也是一種殺雞給猴子看的說(shuō)服手段，造成一種恐怖氣氛，使得那些沒(méi)有直接受到排除的人愿意向組織做貢獻(xiàn)。但是，沒(méi)有一個(gè)很持久和很復(fù)雜的協(xié)作體系能夠單靠強(qiáng)制力而獲得廣泛的支持。第二，在絕大多數(shù)的現(xiàn)代活動(dòng)中，機(jī)會(huì)的合理化是重要得多的一種說(shuō)服方法，即宣傳的手段。誘因合理化的程度包括兩個(gè)層次：一層為一般合理化， 即把整個(gè)社會(huì)組織合理化，這主要同宗教組織和政治組織有關(guān)；二層為特殊合理化

6、，即試圖說(shuō)服個(gè)人或集體，使他們認(rèn)為他們應(yīng)該”為特定的組織提供特殊服務(wù)或遵循其要求，這是符合他們的利益的”第三，最重要的說(shuō)服方式是動(dòng)機(jī)的灌輸。其正式方式是對(duì)年輕人的教育和面向成年人的宣傳。除了正式的方式之外，還存在著非正式的、間接的方式。例如，格言、暗示等，都調(diào)節(jié)著動(dòng)機(jī)和個(gè) 人對(duì)誘因在情感方面的反應(yīng)。這些都是在誘因的力量方面對(duì)整個(gè)國(guó)民以及各個(gè)集體和階層起著支 配性、基礎(chǔ)性的調(diào)節(jié)作用的重要手段。誘因的經(jīng)濟(jì)誘因的經(jīng)濟(jì)是指提供客觀誘因和進(jìn)行說(shuō)服工作所帶來(lái)的收入和支岀的凈結(jié)果。對(duì)于一個(gè)以物質(zhì)為主要誘因的組織而言， 如果不能夠最低限度地保證所獲得的物品或貨幣大于支岀的話，就不能長(zhǎng)期提供這種誘因。這一原則也

7、適用于其他誘因。所以，無(wú)論從物質(zhì)意義上講，還是從更廣泛的意義上講，都必須極度的節(jié)約。 這些限制不僅是由組織同外部物質(zhì)環(huán)境之間的關(guān)系所產(chǎn)生的，而且是由組織與社會(huì)環(huán)境和內(nèi)部效率之間的關(guān)系所導(dǎo)致的。為了充分地論述誘因的經(jīng)濟(jì)，巴納德把組織分為目的截然不同的三種類(lèi)型：（1 1）產(chǎn)業(yè)組織；（2 2 ）政治組織；（3 3）宗教組織。第一，產(chǎn)業(yè)組織的目的是生產(chǎn)物質(zhì)產(chǎn)品或服務(wù)。如果為了獲得人力而提供的誘因本身也是物質(zhì)產(chǎn)品，而所支付的數(shù)量超岀了產(chǎn)量，組織就不能繼續(xù)存在下去，因?yàn)榇藭r(shí)已不能提供誘因。這一情 況是否會(huì)發(fā)生，主要決定于以下四個(gè)因素的綜合作用：環(huán)境的困難程度、組織努力的結(jié)果、 組織的內(nèi)部效率和誘因付出的數(shù)

8、量。從一般經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，這些因素是相互依存、 相互影響的。如果環(huán)境條件十分有利，即使組織的效果和效率較差、付岀的誘因較高，組織也能維持下去；反之，如果 環(huán)境條件較差，則組織的效果和效率就必須較高，而且誘因的付岀也必須較低。找到最有效的誘因組合。第二，政治組織通常并不提供物質(zhì)生產(chǎn)，其基礎(chǔ)動(dòng)機(jī)是理想恩惠和社會(huì)滿(mǎn)足。因此，每個(gè)大型政治組織都必須應(yīng)用一些 低級(jí)的”誘因，其中，最主要的是個(gè)人威望和物質(zhì)報(bào)酬。所以，所有形式 的政治組織都必須獲得大量的物質(zhì)誘因。于是，政治組織的一個(gè)顯著特點(diǎn)是：必須從其成員那里獲得物質(zhì)貢獻(xiàn)，具體方式要么是抓住機(jī)會(huì)獲得附加物質(zhì)，比如租稅或會(huì)費(fèi)， 要么是在政治運(yùn)動(dòng)中直接交錢(qián)。另一方面

9、，多種形式的說(shuō)服是政治組織招募成員的一種重要方式，并在這方面耗費(fèi)了組織的大量物資。第三，在宗教組織中，低級(jí)的誘因無(wú)疑也是有效的。宗教組織的最重要的工作就是對(duì)人的說(shuō)服工作，如傳教或讓人從其他教派轉(zhuǎn)而信仰本教派。但是，宗教組織在物質(zhì)方面常常是顯著的，始終不能回避的。其結(jié)果是，各種誘因在宗教組織中的組合和調(diào)節(jié)比政治組織、軍隊(duì)組織或產(chǎn)業(yè)組織更為微妙和困難。顯然，不管組織的目的是什么，為了得到和維持所需要的貢獻(xiàn)，都必須提供一些誘因， 并進(jìn)行某種程度的說(shuō)服工作。然而，非物質(zhì)的誘因常常是互相沖突的或者互不相容的。要找到可行的誘因的平衡是如此的困難，以致不得不求助于說(shuō)服。有效而可行的各種誘因同說(shuō)服工作的恰當(dāng)結(jié)

10、合是 一種極為微妙的工作。誘因方案只能慢慢地發(fā)展，與它有關(guān)的問(wèn)題主要是組織存在期間各個(gè)時(shí)期 的戰(zhàn)略因素。此外，誘因方案可能是協(xié)作系統(tǒng)中最不穩(wěn)定的因素。之所以這樣是因?yàn)椋合Σ方缫蛩夭粩嗟赜绊懼镔|(zhì)誘因的可能性，而人的動(dòng)機(jī)同樣也是高度可變的。這種固有的不穩(wěn)定性通常會(huì)產(chǎn)生出兩種一般結(jié)果，一種是所有組織的天生的擴(kuò)張傾向。各種誘因，特別是同威望、社會(huì)結(jié)合的自豪感以及社會(huì)方面的滿(mǎn)足有關(guān)的誘因都要求組織成長(zhǎng)、擴(kuò)大、擴(kuò)展。企業(yè)成長(zhǎng)為各種積極誘因的實(shí)現(xiàn)提供著才能充分掌握。他的書(shū)最明顯的缺陷是表述的抽象性、舉例的稀少和平淡無(wú)味以及文體的晦澀難懂。謝謝！了機(jī)會(huì)。制定恰當(dāng)誘因方案的內(nèi)在困難的另一個(gè)更重要的結(jié)果是，企業(yè)招募工作中的高度選擇性。它有兩個(gè)方面，對(duì)需要的貢獻(xiàn)和貢獻(xiàn)者的接受和對(duì)不需要的貢獻(xiàn)和貢獻(xiàn)者的拒絕。它的主要方法是實(shí)施差別的誘因。從理論與實(shí)踐的角度講，這一原理甚至更適用于非物質(zhì)誘因。全面評(píng)價(jià)貢獻(xiàn)：最早把系統(tǒng)理論和社會(huì)學(xué)