人力資源部2012年下半年工作計劃

1、人力資源部 2012 年下半年工作計劃為了適應(yīng)公司的發(fā)展需求，人力資源部將在公司大環(huán)境的要求下將人力資源工 作落實到位，進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理制度，調(diào)整優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，人力資源部 將對 2012 年下半年工作作出規(guī)劃。上半年工作狀況1、人力資源現(xiàn)狀：市場 業(yè)務(wù)部經(jīng)理 1 名，業(yè)務(wù) 3 名。講師部經(jīng)理 1 名，講師 6 名。 直營店店長 1 名，前臺 1 名，美體師 4 名。后勤 企劃部 1 名。人力資源部經(jīng)理 1 名，人事專員 1 名。廠區(qū) 5 名2、從 2012 年 2 月至 2012 年 5 月期間招聘數(shù)據(jù)：招聘電話： 891 面試人員： 292 面試人員數(shù)量占招聘電話數(shù)量的 32% 入

2、職人員 28 入職人員數(shù)量占面試人員數(shù)量的 9%離職： 22離職人員數(shù)量占面試人員數(shù)量的 71%在職： 8目前在職的新員工數(shù)量占入職人員數(shù)量的 28%就目前來看，整個人力資源分布比較符合公司發(fā)展，銷售團(tuán)隊核心員工穩(wěn)定，但銷售團(tuán)隊人員流動率極高，雖然能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但員工心 理素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，并沒有形成健康的人力資源梯隊。3、發(fā)現(xiàn)的問題：（1）新員工培訓(xùn)、入職、離職流程混亂，沒有明確的制度規(guī)定，隨來隨走。體現(xiàn)不 出大公司應(yīng)有的專業(yè)性，影響公司的形象。（2）公司制度解釋不清楚， 導(dǎo)致部分員工入職時對薪酬的期望遠(yuǎn)遠(yuǎn)大過于實際薪酬， 從而使部分老員工對公司產(chǎn)生誤解而離職

3、，并且離職后絕不會將公司的口碑向正面 形象宣傳，嚴(yán)重影響公司在行業(yè)里的競爭力。（3）老員工流失嚴(yán)重。（4）溝通渠道單一4、面臨的形式：（ 1）公司目前處于建設(shè)廠區(qū)的初期階段，隨著廠區(qū)建設(shè)步伐的不斷前進(jìn)，在2012年下半年將會出現(xiàn)大批量人才需求，現(xiàn)急需組織結(jié)構(gòu)、人員規(guī)劃的完善。（2）因業(yè)務(wù)擴(kuò)大以及以前銷售團(tuán)隊人員流動比率較大，人員招聘面臨的問題比較嚴(yán) 峻；（3） 勞動合同、工時薪酬等制度存在潛在的勞動爭議隱患，需建立薪酬績效體系和健全的企業(yè)規(guī)章制度，目前人力資源部的各項制度、工作流程還不夠規(guī)范，缺乏必要 的中間樞紐系統(tǒng)（培訓(xùn)、入職、離職、信息反饋等） 。基于此， 2012 年下半年工作應(yīng)從以下方

4、面著手：一、首先根據(jù)公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行人力資源規(guī)劃，完成人員配置、人事制度、組織、費(fèi)用規(guī)劃。1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源配置架構(gòu)圖。2）對現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素 質(zhì)模型確定其待成長的方面。根據(jù)人力資源配置構(gòu)架圖， 1 個月內(nèi)完成。3）在人事制度方面，應(yīng)明確招聘、面試、試用、培訓(xùn)、入職、離職流程，確定具體 時間期限，培訓(xùn)內(nèi)容，考核標(biāo)準(zhǔn)，工作職責(zé)，根據(jù)入職時間的推移形成不同階段的 員工手冊。二、招聘選拔 招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很 多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著

5、的 效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：（一）已經(jīng)用于實施的招聘方式：方式一 、內(nèi)部推薦 號召、鼓勵內(nèi)部員工推薦人員來公司應(yīng)聘。 （暫時沒有效果） 方式二 、高校招聘1、撫順及周邊城市的學(xué)校： 聯(lián)系學(xué)校就業(yè)辦老師， 請其推薦學(xué)校學(xué)生 （優(yōu)秀生優(yōu)先）； 在學(xué)校官網(wǎng)發(fā)布公司起草的招聘公告；公司去人在學(xué)校宣傳欄上張貼招聘海報。2、在學(xué)校內(nèi)開校園宣講會；（分別于 4 月、5 月在撫順石油化工學(xué)院進(jìn)行校內(nèi)宣講會， 現(xiàn)在職 1 名）參與專場招聘宣講的學(xué)生比較少，所以招聘效果并不樂觀。2012 年下半年正式啟動校園招聘，補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。3、關(guān)注各學(xué)校的校園招聘會；4、關(guān)注畢業(yè)

6、生就業(yè)機(jī)構(gòu)組織的招聘會；方式三 、專業(yè)人才網(wǎng)站的招聘查找業(yè)務(wù)人才及技術(shù)人才網(wǎng)站（招聘及專業(yè)類） 、論壇發(fā)布招聘信息、搜索人才； 總結(jié)免費(fèi)信息發(fā)布平臺，發(fā)布招聘廣告。 （58 同城，百姓網(wǎng)，撫順人才網(wǎng)，附屬智聯(lián) 招聘網(wǎng)，遼沈人才網(wǎng)等免費(fèi)網(wǎng)站）方式四、報紙等媒介的招聘（縱橫消費(fèi)報 此報紙咨詢的電話有 15個左右，1 人入職， 但 2 天后離職）方式五 、招聘會（一般針對高層人才，現(xiàn)暫不考慮） 大型招聘會（撫順人才市場、撫順東洲區(qū)勞動局、撫順大眾人才市場） ； 方式六 、粘貼宣傳單（打印粘貼用資料，購買專門用于招聘的電話卡，在榆林，高 中，人才市場附近，菜市場附近，美容院附近粘貼，平均兩天一個咨詢電

7、話，有 1 人入職，隨后離職）（二）招聘的團(tuán)隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，現(xiàn)在 仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是溝通的時效性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時間、耽誤招聘 進(jìn)度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目，尤其是為廠區(qū)招聘， 溝通不足導(dǎo)致人員上崗率低。（三）各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的 規(guī)定期限，全年計劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效?？傮w現(xiàn)狀為：已經(jīng)形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴(kuò)充基本完善但不足以支 撐公司長期長遠(yuǎn)發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實到細(xì)節(jié)但是招聘人員同時兼職培訓(xùn)工 作繁雜導(dǎo)致招聘人員自身招聘模塊的素質(zhì)提

8、升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但 與科學(xué)化還有一段距離， 招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。 鑒于此， 2012 年下半年招聘工作的重點(diǎn)革新為：1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試， 提高招聘選拔專業(yè)度， 專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度， 也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在 2012 年下半年，人力資源要成為公司宣 傳的另一個強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。2、完善招聘管理制度，分析往年人員流失比例，調(diào)查員工滿意度與離職原因，比較 常見的離職原因可分為（因薪酬福利方面、因發(fā)展空間方面、因人際關(guān)系方面、勞 動安全休息休假方面、社會地位以及個人其他原因等）對人員的流失原因及階段性 需求進(jìn)行

9、預(yù)測建檔，使企業(yè)人員供需平衡。3、完善培訓(xùn)測評系統(tǒng)，加強(qiáng)新員工入職培訓(xùn)測評力度，全面配合面試工作，提升 招聘選拔工作整體專業(yè)度。對招聘到的員工進(jìn)行企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)、崗位業(yè)務(wù)知識 培訓(xùn)。員工空間發(fā)展培訓(xùn)，使員工能體會到在公司的發(fā)展前景，感受到公司大家庭 的溫暖，樹立塑造為公司謀福利，與公司同榮辱、共發(fā)展的思想意識。建立一個用 人、留人、育人的循環(huán)科學(xué)體系，從根本上降低人員的流動率，同時也從根本上減 少控制了人力資源成本的支出。3、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)并 不明確，各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負(fù)責(zé)人 對人員與工作的匹配度了

10、解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如 何分工更能提高效率、提高員工滿意度。三、培訓(xùn)與開發(fā)本階段的培訓(xùn)主要是新員工培訓(xùn)，其目的在于幫助新員工盡快熟悉工作環(huán)境，認(rèn)識 公司文化，幫助員工提高個人素質(zhì)，專業(yè)知識，培養(yǎng)職業(yè)道德、敬業(yè)精神和團(tuán)隊意 識，使員工由社會人成為公司職業(yè)人。經(jīng)過 12 年上半年以前的運(yùn)轉(zhuǎn)， 新員工培訓(xùn)并沒有形成具體模式， 培訓(xùn)體系不合理， 還沒有意識到良好的新員工入職培訓(xùn)是對公司人力資本投資的最佳方式。12 年下半年應(yīng)該明確培訓(xùn)制度，更多的注重不同職位層級的職員應(yīng)該接受不同的培 訓(xùn)內(nèi)容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以 12 年下半年擬定的培訓(xùn)制 度上有清晰

11、的階段性培訓(xùn)項目。區(qū)分了新員工培訓(xùn)和主管各自不同的需求，比如下 市場之前的培訓(xùn)重點(diǎn)和下市場之后的培訓(xùn)重點(diǎn)肯定是有差異的，訓(xùn)后考核和評估也 應(yīng)該落實，進(jìn)而形成明確的培訓(xùn)體系。 （在公司各部門負(fù)責(zé)人的配合下重新梳理培訓(xùn) 課件，列出培訓(xùn)手冊，時間在一個月內(nèi)）結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況， 2012 年下半年整體培訓(xùn)分幾個 方向走：1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作，建立培訓(xùn)體系。2、培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的， 與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點(diǎn)一樣，培訓(xùn)的安排、實施、 評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已，從培訓(xùn)體系的設(shè)計、培訓(xùn)

12、過程中的管控與把握 到培訓(xùn)后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗 位相對應(yīng)的不同的培訓(xùn)課程，就目前形式來講，人事部現(xiàn)在不具備對專業(yè)知識培訓(xùn) 的條件，主要針對培訓(xùn)講師的專業(yè)化培訓(xùn)還得由講師部主任來完成，但是可以根據(jù) 講師部主任與受訓(xùn)人的訓(xùn)后情況進(jìn)行對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培 訓(xùn)就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已。其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘， 企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。 建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計按如下步驟進(jìn)行：1）落實內(nèi)

13、部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前可以由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度， 培訓(xùn)制度上應(yīng)該涉及到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎勵的問題， 內(nèi)部培訓(xùn)師也應(yīng)該專業(yè)化、正式化運(yùn)作，連帶應(yīng)有詳細(xì)考核制度。如果建立內(nèi)部培 訓(xùn)師體制，就必須先完善制度。3）長期培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。4）對內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。再次談培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣 是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評估不是僅僅由人力資源部門進(jìn)行，更多的是 由各部門進(jìn)行并長期監(jiān)督。那么，如何實現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動就成為亟待解決的問題。 為解決培訓(xùn)管理中人

14、力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于2012 年出臺培訓(xùn)評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人、各層管 理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的角色，各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作，明確管理者如何提高下屬 員工的工作能力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作 及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會直接影響公司的 整體運(yùn)營，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯，而培訓(xùn)工作也將更加繁重， 培訓(xùn)體系的形成迫在眉睫。四、薪酬福利（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資 +提成+獎金（后勤人員除外） ，我們公司的 薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成未相銜接，只具備一定程度

15、的競爭力。根據(jù)公司現(xiàn) 今的發(fā)展形式，正處于團(tuán)隊組建的初期階段，老員工流失率相對較高的情況下，要 想得到好口碑，至少應(yīng)該體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。（二） 建議進(jìn)行薪酬水平滿意度調(diào)查問卷，可以根據(jù)問卷顯示出的問題進(jìn)行改制： 從內(nèi)部分析，本人建議進(jìn)行公司全員范圍內(nèi)的不記名調(diào)查問卷，通過調(diào)查問卷分析得出結(jié)論。從外部分析，撫順市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考 的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具 備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略 具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比不具備競爭力。不同程度上也 決定了

16、我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而應(yīng)該更加關(guān)注 哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到 70 分評分 的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠 度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在 2012 的人才戰(zhàn)略 上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應(yīng)該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的， 具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。所以在 2012 的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ) 上提升核心員工的福利水平。例如，適當(dāng)?shù)脑O(shè)立合理化建議獎項，下市場人員的軟 福利

17、等。福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能 夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？人力資源部擬從 2012 年下半年開始，人力 資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一 部分，而不再作為單獨(dú)的項目跟員工談籌碼。五、績效管理（在公司發(fā)展歷程里勢必要添加績效管理這個范疇，在這里只是 建議）我們目前的工作還沒開始涉及到，績效管理真正的能對企業(yè)運(yùn)營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略可以提供豐富的可靠的參考。如有需要，人力資源部將會做更細(xì)致的報六、員工關(guān)系1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道，創(chuàng)建知心話保密渠道，調(diào)動公司所有員工的主 觀能動性，建立和諧、融洽的

18、企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。 （半年在 公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。 ）定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機(jī)會與新老 員工進(jìn)行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決策 提供參考。2）開展員工活動，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作（例如員工生日發(fā)放小禮品） 。3）管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料，增加詳細(xì)專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新 員工檔案，強(qiáng)檔案完善及細(xì)節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生。4）解決好員工矛盾，處理并預(yù)防糾紛。5）落實企業(yè)各項人力資源政策（入職、離職制度附件 1）6）做員工的知心人，主動找各部門員工單獨(dú)溝通；12 年內(nèi)人力資源部爭取與公司每一位同事至少溝通一次。 所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關(guān)主管。讓溝通形成機(jī)制，將新同 事入職、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點(diǎn)，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點(diǎn)。七、其他 擬定職業(yè)生涯規(guī)劃可以分為三個步驟走：核心員工培訓(xùn)會、核