人力資源三級-第三章-練習題

1、精品第三章培訓與開發(fā)一、選擇題（一）單選題（每小題只有一個恰當?shù)拇鸢福?.（）是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)A.培訓需求分析B.培訓效果評C. 培訓計劃設D.培訓方法選擇2.人員培訓中采取模擬訓練的目的是()A.提供互教互學的機會B. 讓學員掌握更多的業(yè)務知識C.提高處理問題的能力D.讓學員掌握更多的理論知識3.()旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋。A.全面性任務分析模型B.循環(huán)分析模型C.績效差距分析模式D.前瞻性培訓需求分析模型4.人員培訓活動的起點是()A.培訓目標的確定B.培訓計劃的確定C.培訓師資的選定D.培訓需求的確定5.()的開發(fā)要堅持滿足需求、突出重點、立足當前、講求使用、考慮長

2、遠、提升素質的基本原則。A.培訓方式B.培訓計劃C. 培訓需求模型D.培訓內容6.()就是根據(jù)培訓所面臨的問題環(huán)境來選擇、制定相應的措施。A.設計培訓流程B.實施培訓計劃C. 制定培訓策略D.擬定培訓制度7.()屬于培訓激勵制度的基本內容。A.獎懲對象說明B.被考核的評估對象C 考核結果的使用D.公平競爭的晉升規(guī)定8.培訓是一項人力資本投資活動，要正確的認識人力資本投資與人才開發(fā)的（）。A.長期性和持久性B.穩(wěn)定性和實現(xiàn)性C. 周期性和變化性D.創(chuàng)新性和變革性可編輯精品9.培訓管理的首要制度是()。A.培訓服務制度B.培訓考核制度C.培訓激勵制度D.培訓獎懲制度10. 頭腦風暴法 () 的目的

3、是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍。A.準備階段B.熱身階段C.暢談階段D.解決問題階段11.()是一種非常正規(guī)的培訓需求調查方法，它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工的素質差距，理論可信度高。A.觀察法B.重點團隊分析法C.問卷調查法D.工作任務分析法12. 在培訓需求信息的收集中，()比較適用于生產作業(yè)和服務性工作人員，而對于技術人員和銷售人員則不太適用。A.觀察法B.重點團隊分析法C.面談法D.工作任務分析法13. 在由咨詢人員或其他外部供應商來提供培訓服務時，很重要的一點就是要考慮培訓項目針對的是本企業(yè)的()。A.一般需要B. 特定需要C.個別需要D. 普通需要二、多選題 (每小題有

4、兩個或兩個以上的答案)1.收集培訓需求信息的主要方法有()A.面談法B.工作任務分析法C. 觀察法D.重點團隊分析法2.工作任務分析法是以()作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比以尋求差距。A.工作評價B.工作說明書C. 訪談紀錄D.工作任務分析紀錄表E 工作規(guī)范可編輯精品3.在進行培訓需求信息收集時，所使用的面談法包括()等具體的操作方法。A.個人面談法B.現(xiàn)場面談法C. 集體會談法D.團隊分析法E.任務分析法4.在培訓需求信息的收集中，觀察法比較適合() 進行調查。A.技術工作人員B.管理工作人員C. 生產作業(yè)人員D.銷售工作人員E 服務工作人員5.利用調查問卷收集培

5、訓需求信息，在進行問卷設計時應注意()A.語言簡潔B.問卷填寫者必須署名C. 問題清楚明了D.多采用主觀問題方式E 主觀問題后應留填寫意見的足夠空間6.在實施培訓需求信息調查工作是應做到()A.重視受訓員工的個別要求B.確定受訓員工的期望C. 尋找受訓員工存在的問題D.了解授勛員工的現(xiàn)狀E 仔細分析調查資料7.以掌握技能為目的的實踐性培訓方法有()A.工作指導法B.工作輪換法C.案例分析法D.特別任務法E.個別指導法8.態(tài)度型培訓法包括()A.腳色扮演法B.擴展訓練C.管理者訓練D.敏感性訓練E.模擬訓練二、簡答題1.請簡述分析培訓需求時應注意那些問題?？删庉嬀?.請簡述培訓服務協(xié)議條款要明

6、確那些內容。3 、任務分析是一個比較復雜的過程，需要耗費大量的時間，且需要一種系統(tǒng)的方法，應該分為哪幾個階段進行？4 、培訓效果評估的指標有哪些？可編輯精品四、案例分析題1.T 公司與員工葉某于2005 年 6 月 23 日簽訂勞動合同書 ，期限為 1 年。合同中約定，雙方簽訂的培訓協(xié)議作為勞動合同書的補充附件，與勞動合同書具有同等法律效力。2006 年4月8日， T公司與葉某簽訂出國培訓協(xié)議，由公司出資，選派葉某去美國培訓，培訓期限為2006年4月15日至2006 年7月15日。協(xié)議中約定了服務期限和違約賠償方式。 2006年 7月 15日后，公司才根據(jù)項目建設調整情況延長葉某在美國的培訓期

7、限，直至 2006 年 12 月 23日。但不久葉某不辭而別且去向不明。為此。T 公司申請勞動爭議仲裁， 要求葉某賠償2006 年4月15日至 2006 年12 月23日在美國的培訓費用。仲裁委經過調查認為。雙方當事人簽訂的勞動合同書和出國培訓協(xié)議合法有效，T公司提出葉某應按雙方約定的培訓協(xié)議賠償培訓費用，符合勞動法第23 條“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規(guī)定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”及原勞動部關于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法> 若干問題的意見 (勞部發(fā) 1995309號 )第 33 條規(guī)定：“勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的

8、約定解除勞動合同(如擅自離職 )，給用人單位造成經濟損失的。應當承擔賠償責任?！敝俨梦脹Q， 解除雙方勞動合同關系，葉某應賠償T 公司自 2006 年 4 月 15 日至 2006年 7 月 15 日在美國的培訓費用 4 萬美元。 T 公司雖然勝訴，但是葉某已經逃之夭夭，至今下落不明，葉某需賠償?shù)呐嘤栙M用也無著落。請回答下列問題：(1) 對本案例作出評論。說明 T 公司在培訓項目管理上有哪些問題。(2) 你認為該如何預防培訓后員工的流失?可編輯精品2.為了打造學習型組織，A 公司規(guī)定公司每年的培訓經費為公司毛利的2% ，并將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。2006 年年初公司估計全

9、年的毛利為2000 萬元，因此其培訓費用預算為40 萬元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應的培訓計劃。但到10 月底，公司經營狀況非常好，毛利已達2300萬元，預計全年毛利在 2700 萬元左右。公司總經理指示人力資源部將培訓費用調整為54 萬元。但由于人力資源部做培訓計劃時只按照40萬元進行考慮，加上已經是11月份了，因此人力資源部不知如何使用多出來的14 萬元培訓經費。為了應付考核指標，人力資源部經理就把這一任務交給了負責培訓工作的小李。由于時間緊， 小李就到網(wǎng)上搜索培訓廣告，凡是與本公司業(yè)務有關聯(lián)的一律報名。然后要求各部門必須派人參加培訓。由于年底工作任務比較重

10、。各部門在派人參加培訓時都是將非關鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上得不錯，但由于和自己的工作關聯(lián)不大，因此參加培訓的人員都不是太重視。到12月25日，小李終于把增加的14 萬元培訓經費用完了。請回答下列問題：(1) A 公司的培訓工作有何可取之處 ?(2) A 公司的培訓工作存在哪些問題 ?可編輯精品五、方案設計天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結、 高爐、轉爐、鋼板、型鋼五大生產廠以及輔助生產廠?？梢砸睙?00 個鋼號、軋制650 多個品種規(guī)格的鋼材，已形成120 萬噸鐵、 210 萬噸鋼的年生產規(guī)模。2005 年公司進行了體制改革，建立了新的公

11、司領導班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產經營理念， 為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強大的動力。為滿足國內不斷增長的不銹鋼需求，天山公司規(guī)劃投資建設一個不銹鋼精品生產基地，計劃總投資80 億元的新廠房正在建設之中。預計兩年后新產品生產線可建成投產。由于新生產線采用了當今先進的生產設備和技術，相比公司已有的幾條生產線，新生產線的技術含量和自動化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運轉，目前相關人員的培訓準備工作正在有條不紊地進行著。但是由于天山公司是老廠，員工學歷都比較低，60 的生產人員只有初中學歷，有高中學歷的占30 ，有大專和大學學歷的只占10 。一些員工正在完成其高中學業(yè)，一些已獲得和正在

12、考取公司的相關技術職稱。公司的管理人員剛剛進行了相關計算機知識和操作的培訓。目前為參加新線脫產培訓的員工開設的課程有相關高中知識、新線操作的相關英語知識、新線的生產流水線技術、設備操作等。公司遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調去培訓，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔心是對抽調的員工經過培訓后是否能夠滿足未來新線的要求沒有把握。請設計一個合理的培訓方案來解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產線的順利投產可編輯精品（一）單選題1、A2、C3、B4、D5、D6、C7、D8、A9、A10、B11、D12、A13、B（二）多選題1、 ABCDE2、BDE3 、（

13、三）簡答題：1 答：（1 ）受訓員工的現(xiàn)狀 ,即他們在組織中的位置，以及以前是否受過培訓、受過什么樣的培訓、培訓的形式有哪些等問題。 （ 2）受訓員工存在的問題。 （3）受訓員工的期望和真實想法（4 ）仔細分析收集到的調查資料，從中找出培訓需求，并注意個別需求與普遍需求之間的關系。2答： 參加培訓的申請人；參加培訓的項目和目的；參加培訓的時間、地點、費用和形式等；參加培訓后要達到的技術或能力水平；參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位；參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償； 部門經理人員的意見；參加人與培訓批準人的有效法律簽署。3、答案見教材 P125 。4、P141.（四）案例分析題1 答：（1 ）存在

14、問題如下：a. 培訓對象選擇失誤。企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。但是，針對每種類型的員工，企業(yè)培訓目標和內容不同。對有潛質的員工，培訓項目一般會提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費用比較高，企業(yè)能夠得到的預期回報也很大，同樣存在的風險也很大。因為有潛質員工的培訓結果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對這種類型員工進行培訓，在培訓對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。b. 培訓需求不明確。企業(yè)的培訓目的是為企業(yè)經營管理和持續(xù)發(fā)展服務，并不是“為培訓而培訓”。因此，企業(yè)應該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，對培訓內容

15、、培訓時間、培訓地點、培訓教材等各方面做好計劃。c. 培訓過程中缺乏控制。培訓并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企業(yè)在整個培訓過程中，對員工和培訓效果進行全程控制的復雜過程。在培訓過程中，保持與培訓機構和培訓老師的聯(lián)系，便于了解員工培訓的效果和員工在培訓中的心態(tài)，有利于企業(yè)及時與員工溝通。保持與受訓人員的聯(lián)系，有利于企業(yè)把受訓者的感受及時告知培訓人員。 這種聯(lián)系不僅可以提高培訓效果， 還可以加強與員工的交流，預防員工離職。d. 法律意識不強。培訓員工流失風險的存在，要求企業(yè)在培訓中能夠用法律手段保護企業(yè)的權益。如果出現(xiàn)員工離職，企業(yè)可以通過法律維護自己的權利，把損失降到最低。案例

16、中，企業(yè)是和葉某簽訂了勞動合同書和出國培訓協(xié)議 ，但是后來追加的培訓卻沒有人及時與葉某簽訂合同，可見，其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求葉某償還2006 年 7 月 15 日 2006 年 12 月 23 日培訓費用的權利，使企業(yè)“有苦說不出” 。（2 ）預防培訓后員工流失的對策：a. 明確培訓內容。企業(yè)的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業(yè)需要的。也就是說，企業(yè)需要的培訓，一定要培訓，企業(yè)不需要的培訓，就要格外慎重。b. 明確培訓對象的選擇標準。企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。投資于每種類型員工

17、對企業(yè)帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同類型的員工，在企業(yè)可編輯精品中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。c. 對于有自發(fā)培訓要求的員工，提供選擇性培訓項目。培訓雖然存在員工流失風險，但是同時也是吸引高素質員工的一種手段。 向自發(fā)要求培訓的員工， 提供選擇性的培訓， 可以提高企業(yè)對高素質員工的吸引力。但是，對這部分培訓，企業(yè)應適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報。d. 培訓中應全程控制。在培訓中，企業(yè)應當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯(lián)系。通過溝通，了解受訓人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面提高培訓的效率和效果，另一方

18、面有效防止培訓員工流失。e. 及時對員工培訓結果給予肯定和獎勵。培訓不是單方面的投資，除了企業(yè)要投人資金外，員工還要投入時間和精力。因此，培訓后員工總是期望能夠以某種方式得到回報。如果企業(yè)給予的回報不及時，員工認為培訓前后在企業(yè)中沒有什么改變， 就會通過跳槽選擇更好的工作環(huán)境。 因此創(chuàng)造良好的學以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓員工報酬等方式承認員工通過培訓努力的結果，對于留住培訓員工至關重要。f. 把合同管理納入培訓管理。合同是企業(yè)和員工權利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護企業(yè)的合法權利，也保護了員丁的合法權利。把合同納入培訓管理，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)和員工都能夠通過法律把自己

19、的損失降到最低。2 答：（ 1 ）可取之處：公司重視和強調培訓，培訓經費的投入較多，并能在年初做好培訓計劃，在這點上具有戰(zhàn)略眼光。（ 2 ）存在問題：a. 在實際操作中，把培訓經費與毛利掛鉤作為一項硬指標，由于經營狀況是變化的，而培訓必須要做需求分析，必須做計劃，到了月份才調整培訓總經費，導致無法有效地制定計劃。b. 公司人力資源部在接到調整培訓總經費后的做法違背了按需施教、學以致用的原則，未做需求分析，任意地派人參加培訓。c. 公司調整培訓總經費后的各項培訓違背了主動參與原則。指派非關鍵崗位人員參加培訓，而非員工自己提出申請。d. 公司調整培訓總經費后的各項培訓違背了嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則，

20、未對參加培訓的人員進行考核。e. 公司調整培訓總經費后的各項培訓違背了投資效益原則，指派非關鍵崗位人員參加培訓，其投資效益不明顯。（五）方案設計題1本次培訓的意義：通過培訓使大家掌握新知識和技能，接受新的觀念和理念，開闊知識面和視野，增強大家的職業(yè)競爭能力，使大家能獲得更高的收入，得到更符合自己興趣的工作。同時，通過培訓，能使公司新的生產線盡快上馬投產，進一步增加公司的市場競爭力。同時調整員工的思想意識、價值觀和行為規(guī)范，理解和貫徹公司的戰(zhàn)略意圖，調動積極性，增強凝聚力。2分析培訓需求：通過面談法、問卷調查法、觀察法和工作任務分析法進行調查研究，了解到：公司員工的年齡構成、文化結構、專業(yè)技能、價值取向等與新生產線的崗位任職要求有很大差距；對公司戰(zhàn)略意圖缺乏深入了解。公司具備基本的培訓條件和能力。因此有必要對全體員工進行培訓。3確定培訓目標：1）進一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標；2 ）進一步強化公司的