國(guó)企變革過(guò)程中裁員策略的比較研究(

1、管理科學(xué)與系統(tǒng)科學(xué)研究新進(jìn)展第6屆全國(guó)青年管理科學(xué)與系統(tǒng)科學(xué)學(xué)術(shù)會(huì)議論文集2001年·大連國(guó)企變革過(guò)程中裁員策略的比較研究* 本項(xiàng)目為國(guó)家自然科學(xué)基金委管理科學(xué)部主任應(yīng)急項(xiàng)目之一部，項(xiàng)目申請(qǐng)資助號(hào)：79841005。牛 雄 鷹* 牛雄鷹，1967年生，博士，講師。主要研究方向：組織診斷與變革，現(xiàn)代人力資源管理。Email: New_SmartC*（對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國(guó)際工商管理學(xué)院，100029）時(shí) 勘* 時(shí)勘，1949年生，研究員，博導(dǎo)。主要研究方向：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，轉(zhuǎn)型期企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與制度建設(shè)。Email: Shikan*（中國(guó)科學(xué)院心理研究所，100101）摘要本文采用行為科學(xué)

2、的研究方法，先通過(guò)訪談和實(shí)地考察區(qū)分出兩類(lèi)我國(guó)國(guó)企變革過(guò)程中典型的裁員策略，再通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查對(duì)兩種策略的效果進(jìn)行比較研究，最后提出預(yù)見(jiàn)性裁員策略是當(dāng)前國(guó)企變革過(guò)程中的最佳策略。關(guān)鍵詞裁員裁員策略國(guó)企變革1 引言組織變革是企業(yè)發(fā)展的主題。在當(dāng)前的國(guó)企變革中，結(jié)構(gòu)調(diào)整（Organizational Restructuring）和組織裁員（Organizational Downsizing，簡(jiǎn)稱(chēng)裁員Downsizing）都是常用的變革手段。裁員作為“一種經(jīng)過(guò)認(rèn)真考慮的，由削減勞動(dòng)力來(lái)提高組織績(jī)效的組織決策” 1，在企業(yè)變革過(guò)程中常常是不得已而為之的做法，對(duì)企業(yè)的影響既有正面的也有負(fù)面的。這種影響主要反

3、映在對(duì)留崗員工的心理影響上，企業(yè)裁員的根本目的在于“減員增效”，而能否達(dá)到目的，關(guān)鍵在裁員策略的選擇與實(shí)施上。Freeman & Cameron (1993) 2等人提出，裁員決策的策略可以分成聚合（Convergency） 與重定向 (Reorientation)兩種類(lèi)型。聚合指的是對(duì)于變革的漸進(jìn)性的適應(yīng)，主張變革是一種長(zhǎng)期的過(guò)程，更加重視提高組織效益，關(guān)注內(nèi)部活動(dòng)改進(jìn)的一致性，這種變革主要依靠企業(yè)的中層管理者的參與來(lái)完成。另一種組織裁員策略是重新定向，強(qiáng)調(diào)變革是一種激烈的或變形的適應(yīng)，旨在通過(guò)追求新的策略和目標(biāo)來(lái)提高效益，主要依靠高層管理者自身來(lái)完成。目前尚未見(jiàn)到這兩種策略與組織績(jī)

4、效相互關(guān)系的實(shí)證研究。Kozlowski（1993）1等人則認(rèn)為，裁員策略可分為兩大類(lèi)型，一類(lèi)是預(yù)見(jiàn)型（proactive）的，另一種是反應(yīng)型(reactive)的，前者事先有充分的計(jì)劃，能夠考慮多種的組織因素和個(gè)體因素，關(guān)注對(duì)于后果的預(yù)測(cè)；后者則更多地考慮短期目標(biāo)，不夠關(guān)注長(zhǎng)期的影響因素及后果。他們認(rèn)為，組織的三大特點(diǎn)，即領(lǐng)導(dǎo)的科學(xué)性、人力資源管理體系的完備性和組織文化的適宜性往往影響著管理者對(duì)于環(huán)境的知覺(jué)，進(jìn)而影響裁員采用的決策類(lèi)型。他們認(rèn)為實(shí)施裁員的具體手段，可以包括臨時(shí)解聘（Layoff）、凍結(jié)招聘（Hiring Freeze）、提前退休（Early Retirement Incent

5、ive）、工作分擔(dān)（Work Sharing）、轉(zhuǎn)崗分流（Redeployment & Transfer）等等。研究表明，與臨時(shí)解聘相比，提前退休、工作分擔(dān)等替代性的裁員方式對(duì)員工的負(fù)面影響較小 3。每種裁員方式都有各自的特點(diǎn)，具體采用何種裁員方式，要因時(shí)、因地而定。我國(guó)國(guó)有企業(yè)的裁員有自己的特殊性，它是國(guó)企深化改革特殊階段的特殊產(chǎn)物。1996年下半年，中央政府出臺(tái)了下崗減員政策，國(guó)有企業(yè)在全國(guó)范圍內(nèi)開(kāi)展了大規(guī)模的裁員，截止1998年第一季度，全國(guó)就有1010萬(wàn)職工正式下崗，其中，國(guó)有企業(yè)下崗職工達(dá)656萬(wàn)，占國(guó)有企業(yè)職工總數(shù)的9.2% 4。實(shí)際上，這是在人力資源管理制度不健全的情況下

6、，對(duì)企業(yè)裁員的過(guò)程和性質(zhì)認(rèn)識(shí)不清的情況下 5，用傳統(tǒng)的人事行政管理的方法和模式實(shí)施的大規(guī)模裁員，因此，產(chǎn)生許多問(wèn)題是在所難免的。其中出現(xiàn)了“減員與增效脫節(jié)”的問(wèn)題、“清退臨時(shí)工”的問(wèn)題、“政府角色混亂”的問(wèn)題等 6。當(dāng)然也不乏很好的經(jīng)驗(yàn)，比如華能南京電廠不但較好地達(dá)到了“減員增效”的目的，而且創(chuàng)造了一套從“員工待崗”、“員工試崗”、“員工上崗”到“員工下崗”的“競(jìng)爭(zhēng)上崗用工機(jī)制” 7。究竟在中國(guó)國(guó)企的特殊背景下選擇怎樣的策略進(jìn)行裁員才是正確的？本文試圖通過(guò)行為科學(xué)的實(shí)證方法予以回答。2 我國(guó)國(guó)企變革過(guò)程中裁員策略的調(diào)查本研究采用文獻(xiàn)法和訪談法調(diào)查走訪了山東、遼寧兩省的8家國(guó)有企業(yè)的裁員狀況。這

7、些企業(yè)分別是：山東薛城焦化廠、山東棗莊山益道路水泥有限公司、山東省棗莊市國(guó)棉一廠、山東省棗莊市臺(tái)兒莊區(qū)檸檬酸廠、棗莊礦業(yè)集團(tuán)柴里煤礦袁堂礦井、山東省棗莊市磁性材料廠、遼寧鞍山味邦飲品公司、遼寧省鞍山市環(huán)保設(shè)備工業(yè)總公司。具體情況說(shuō)明如下。以上家企業(yè)都在半年以?xún)?nèi)進(jìn)行過(guò)下崗裁員。本研究的文獻(xiàn)調(diào)查范圍包括下崗裁員前后的公司文件、公司上級(jí)部門(mén)的文件以及公司政府主管部門(mén)的相關(guān)文件，同時(shí)列入本研究文獻(xiàn)調(diào)查范圍的還包括主要領(lǐng)導(dǎo)的講話(huà)稿、突出事件的文字記錄等。本研究的訪談對(duì)象主要是企業(yè)人事部門(mén)和企業(yè)相關(guān)主要領(lǐng)導(dǎo)，以及部分普通員工。具體方法包括個(gè)別訪談和群體座談兩種。通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)調(diào)研和訪談結(jié)果的綜合分析，就國(guó)企變

8、革過(guò)程中的裁員策略方面，得出以下結(jié)論：在裁員策略的共性方面，企業(yè)都以國(guó)家政策和指令為準(zhǔn)繩，用以指導(dǎo)裁員工作的開(kāi)展和對(duì)下崗職工的安撫；幾乎所有的企業(yè)都是在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整過(guò)程中進(jìn)行裁員的；絕大部分企業(yè)將下崗職工的安置視為裁員工作的重中之重。在裁員策略的特性方面，存在兩種有典型性的裁員策略。一種策略的特點(diǎn)是：立足企業(yè)實(shí)際，靈活掌握國(guó)家和上級(jí)部門(mén)的政策和指示，對(duì)裁員的強(qiáng)度（單位時(shí)間內(nèi)裁掉的人員數(shù)量）、廣度（被裁人員的范圍）謹(jǐn)慎決斷；裁員的程序公平、公正、公開(kāi)；裁員的具體措施靈活多樣；企業(yè)裁員與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，主動(dòng)進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整。另一種策略的特點(diǎn)是：嚴(yán)格按照上級(jí)命令行事，對(duì)裁員下崗名額進(jìn)行不折不扣的分

9、配；裁員方式采用“一刀切”；裁員過(guò)程不夠透明；企業(yè)裁員不能與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)結(jié)，常常是被動(dòng)的。依據(jù)Kozlowski（1993）1等人的界定，前一種策略為預(yù)見(jiàn)性（Proactive）裁員策略，后一種策略為反應(yīng)性（Reactive）裁員策略。3 兩種典型策略的比較研究當(dāng)前國(guó)企裁員過(guò)程中，預(yù)見(jiàn)性裁員策略和反應(yīng)性裁員策略哪一種效果更好？本研究接下來(lái)是通過(guò)對(duì)三家典型企業(yè)的實(shí)地調(diào)查進(jìn)行比較的，一家企業(yè)采用了預(yù)見(jiàn)性裁員策略，一家采用了反應(yīng)性裁員策略，第三家沒(méi)有進(jìn)行裁員。由于裁員效果的滯后性，經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)一般很難立即反映出裁員效果的好壞。而代表員工士氣的一些心理指標(biāo)卻可以很好地反映出裁員的效果 8。因而本

10、研究采用了對(duì)留崗員工進(jìn)行心理指標(biāo)的調(diào)查研究。3.1企業(yè)裁員狀況簡(jiǎn)介企業(yè)A是遼寧鞍山味邦集團(tuán)肉聯(lián)公司，這家企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行裁員，是一家職工沒(méi)有受到裁員影響的企業(yè)；企業(yè)B是棗莊磁性材料廠，裁員策略是上文所說(shuō)的預(yù)見(jiàn)性裁員，這家企業(yè)裁員與競(jìng)爭(zhēng)上崗相結(jié)合，措施比較靈活，方法多樣，裁員過(guò)程中較好的注重了公平性原則，是棗莊市勞動(dòng)局認(rèn)為裁員工作做的較好的企業(yè)之一；企業(yè)C是臺(tái)兒莊檸檬酸廠，裁員策略是上文所說(shuō)的反應(yīng)性裁員，這家企業(yè)裁員手段比較單一，裁員過(guò)程中對(duì)公平性原則運(yùn)用的不好，被動(dòng)，怨言大。3.2 企業(yè)裁員效果的心理指標(biāo)調(diào)查每家企業(yè)各隨機(jī)抽取留崗職工35人，共發(fā)放問(wèn)卷105份，回收有效問(wèn)卷98份，合格率為93.3

11、3%。借鑒其他研究的成功做法 9 10，本研究使用的心理指標(biāo)為工作激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)精神、離職傾向和歸屬感。各心理指標(biāo)分量表的情況見(jiàn)下表。表 各心理指標(biāo)分量表的情況說(shuō)明分量表題目數(shù)a來(lái)源工作激勵(lì)50.84PM，徐聯(lián)倉(cāng)等11團(tuán)隊(duì)精神50.85PM量表，徐聯(lián)倉(cāng)等11離職傾向50.85梁開(kāi)廣，1999歸屬感80.89梁開(kāi)廣，19993.3 結(jié)果分析經(jīng)調(diào)查分析三家企業(yè)留崗職工的心理指標(biāo)，其結(jié)果如表所示：表 留崗者心理指標(biāo)的比較分析表心理反應(yīng)企業(yè)N平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差組間df組內(nèi)dfFP工作激勵(lì)A(yù)342.0882.394529311.353.000B312.6452.8193C311.9290.6012團(tuán)隊(duì)精神A332

12、.1879.427026210.447.000B302.4733.8558C311.8774.8143離職傾向A333.61821.263329219.834.000B313.94841.3125C315.44521.0939歸屬感A313.66941.051128928.790.000B304.3583.6312C312.7056.8245由上表的結(jié)果可知，三家企業(yè)的留崗職工在工作激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)精神、歸屬感和離職傾向四方面都有顯著差異。其中在工作激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)精神方面，B 企業(yè)的效果都是最好，而多重比較的結(jié)果又說(shuō)明A、C兩家企業(yè)在員工激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)精神方面的效果沒(méi)有差異（見(jiàn)圖圖2三企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)精神的比較

13、和圖）。進(jìn)一步講，預(yù)見(jiàn)性裁員策略對(duì)員工的工作激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)精神影響最大，而反應(yīng)性裁員策略對(duì)員工的相應(yīng)影響和未進(jìn)行裁員的企業(yè)相比并無(wú)差異。圖3三企業(yè)員工離職傾向的比較圖1三企業(yè)員工工作激勵(lì)的比較就離職傾向而言，C企業(yè)最為嚴(yán)重，三企業(yè)間存在顯著性差異，但是多重比較后發(fā)現(xiàn)，A、B兩企業(yè)沒(méi)有沒(méi)有差異（見(jiàn)圖）。進(jìn)一步講，反應(yīng)性的裁員導(dǎo)致企業(yè)員工離職率上升，而預(yù)見(jiàn)性裁員和不進(jìn)行裁員的企業(yè)差不多，一般不導(dǎo)致離職率的上升。圖4三企業(yè)員工歸屬感的比較圖1三企業(yè)員工工作激勵(lì)的比較就歸屬感方面而言，C企業(yè)最差，B企業(yè)相對(duì)最好，三家有顯著性差異（見(jiàn)圖）。就是說(shuō)，使用反應(yīng)性裁員策略時(shí)，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度下降，這與離職

14、傾向嚴(yán)重的結(jié)果相一致。4結(jié)論通過(guò)以上調(diào)查和比較研究可知，國(guó)企裁員過(guò)程中采用預(yù)見(jiàn)性策略最有利于留崗員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，他們的工作激勵(lì)水平提高、團(tuán)隊(duì)精神提高、對(duì)企業(yè)的歸屬感提高、離職傾向下降；而采用反應(yīng)性策略的裁員則有礙于留崗員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，在工作激勵(lì)水平、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)歸屬感和離職傾向方面都不好，甚至還不如不進(jìn)行裁員的企業(yè)。因此，減員增效是有條件的，裁員的策略非常重要，而當(dāng)前國(guó)企裁員的最佳策略是預(yù)見(jiàn)性裁員策略。主要參考文獻(xiàn)1 Kozlowski, S. W. j., Chao, G. T., Smith, E. M. and Hedlund, J. Organizational Down

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