KPI績(jī)效考核方案

1、成功是失敗之母，一切都是努力的結(jié)果KPI 績(jī)效考核方案1. 績(jī)效考核體系的建立1.1 績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則1.2 績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容1.3 績(jī)效考核指標(biāo)制定原則與方法1.4 績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員1.5 績(jī)效考核總體流程2. 績(jī)效考核具體操作方案2.1 制定目標(biāo)管理體系2.2 日常考核操作體系（月度及專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)考核）2.3 綜合素質(zhì)指標(biāo)體系2.4 滿意度指標(biāo)體系2.5 績(jī)效考核結(jié)果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）頁(yè)腳內(nèi)容 171. 績(jī)效考核體系的建立1.1 績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則 ?考核的目的績(jī)效考核的目的是規(guī)范員工行為，同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總體 目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部保持競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)優(yōu)勝劣汰，保持

2、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 ?考核內(nèi)容內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶(hù)滿意程度及對(duì)大連中鐵渤海鐵路輪渡油品銷(xiāo)售有限公司的價(jià) 值創(chuàng)造；通過(guò)與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性。?考核指標(biāo)考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且要切合公司的 戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的關(guān)系。?考核方法考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須由高 層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。?績(jī)效管理在人力資源管理中的位置1.2 績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容為確保評(píng)估的全面性與公正性，中層管理干部的評(píng)估包含三方面 工作績(jī)效、 綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評(píng)估來(lái)考核。評(píng)估項(xiàng)目性質(zhì)資料來(lái)源 /評(píng)分人用途工作績(jī)效客觀

3、指標(biāo)人力資源部 相關(guān)部門(mén)反映實(shí)際工作表現(xiàn) 直接與績(jī)效工資、年 終獎(jiǎng)掛鉤綜合素質(zhì)主觀指標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)輔助性資訊事屬 同部升/降職時(shí)做參考滿意度主觀指標(biāo)其他部門(mén)輔助性資訊 升/降職時(shí)做參考通過(guò)多部門(mén)、多層次評(píng)估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度 上保證評(píng)估的客觀性和公正性。1.3 績(jī)效考核指標(biāo)制定原則與方法部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作計(jì)劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通才能確定反復(fù)修改分析部門(mén)崗位 工作說(shuō)明書(shū)分析計(jì)劃 初步確定指標(biāo)報(bào)總經(jīng)理實(shí)施考核溝通訪談 模擬測(cè)試確定考核指標(biāo)批審·了解崗位職責(zé) 對(duì)各類(lèi)工作的 控制程度 ·相關(guān)的工作流 程·對(duì) 計(jì) 劃 分 解歸類(lèi)&#

4、183;找 到 對(duì) 工 作考核的關(guān) 鍵·確 定 評(píng) 分 區(qū)間·根 據(jù) 崗 位 職責(zé)和工作 計(jì)劃初步確 定考核指標(biāo)·考 核 指 標(biāo) 分量化指 標(biāo)、定性指 標(biāo)和滿意度·與 被 考 核 人就考核指 標(biāo)溝通·與 被 考 核 人領(lǐng)導(dǎo)就考 核指標(biāo)溝通·對(duì)考核指標(biāo) 進(jìn)行抽樣測(cè) 試分析整體 考核的效果·確定考核指標(biāo) ·確定各指標(biāo)的 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)·確定考核指 標(biāo)·確定各指標(biāo) 的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)·把 全套 考 核指標(biāo)報(bào)總 經(jīng)理評(píng)審績(jī)效考核是對(duì)工作真實(shí)表現(xiàn)的考核考核指標(biāo)的制定應(yīng)全面考慮指標(biāo)的作用?績(jī)效考核指標(biāo)的作用1）

5、對(duì)崗位職責(zé)的考核2）對(duì)預(yù)定目標(biāo)的考核（結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)）3）對(duì)工作的導(dǎo)向作用4）管理的工具?制定指標(biāo)的要點(diǎn)1）根據(jù)崗位職責(zé)和計(jì)劃進(jìn)行設(shè)計(jì)2）被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可3）于銷(xiāo)售年度開(kāi)始前制定好，以保證導(dǎo)向作用4）工作的核心環(huán)節(jié)5）考慮可控度和重要性6）指標(biāo)要簡(jiǎn)潔精練1.4 績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員?績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員 考評(píng)委員會(huì) 為配合新的績(jī)效測(cè)評(píng)流程，使績(jī)效評(píng)定工作公開(kāi)、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng) 的考評(píng)委員會(huì)?？荚u(píng)委員會(huì)組成：考評(píng)委員會(huì)由總經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng)理及管理骨干組成 （5人左右） 考評(píng)委員會(huì)職責(zé)：審批人力資源部對(duì)員工的考核和獎(jiǎng)懲建議；審批人力資源部 對(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)體系的調(diào)整建議；被考核員工

6、的投訴處理；將考核結(jié)果反饋被考核人； 對(duì)考評(píng)人的約束監(jiān)督。?績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員 考評(píng)委員會(huì) 人力資源部在考核方面負(fù)責(zé)流程、 考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。 同時(shí)為配合績(jī)效考核流 程，使績(jī)效評(píng)定工作公開(kāi)、公正、公平，主持設(shè)立考評(píng)委員會(huì)。審核考核流程、 內(nèi)容、 指標(biāo)及審查考核結(jié) 果；審批資金、獎(jiǎng)金、職位改動(dòng)；決定考 評(píng)委員會(huì)成員總經(jīng)理考評(píng)委員會(huì)協(xié)助考核評(píng)委員會(huì)進(jìn)行考核工作；建議考核流 人力資源部 程及內(nèi)容；統(tǒng)籌考核工 作經(jīng)理 經(jīng)理 經(jīng)理分解考核指標(biāo)到個(gè)人； 對(duì)下屬員工進(jìn)行考核； 經(jīng)理 建議員工薪金， 獎(jiǎng)金及職位改動(dòng)；對(duì)被考核人 考核及反饋工作表現(xiàn)； 協(xié)助被考核人做好績(jī) 效改善計(jì)劃； 對(duì)員工表 現(xiàn)作匯報(bào)主

7、管/員工日?？己?根據(jù)結(jié)果計(jì)算績(jī)效工資年及終考核、員工自評(píng) 月考核 改善方案 績(jī)考核力資源議部獎(jiǎng)匯懲總方處案理并建考評(píng)委員會(huì)討論、審批 總經(jīng)理面談及反饋績(jī)效改善方案1.5 績(jī)效考核總體流程 績(jī)效評(píng)估流程的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于保證資料的全面性，給予受評(píng)估人自我解釋的機(jī) 會(huì)，以及上級(jí)向下級(jí)提供發(fā)展所需要的反饋。2. 績(jī)效考核具體操作方案2.1 制定目標(biāo)管理體系 戰(zhàn)略目標(biāo)體系制定方法：樹(shù)型分析。 樹(shù)型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨(dú)立、力求完整。目標(biāo)分解：大連中鐵渤海鐵路輪渡油品銷(xiāo)售有限公司部門(mén)（組） 年 月工作任務(wù)安排表部門(mén)： 負(fù)責(zé)人： 填表日期：任務(wù)內(nèi)容完成措施完成時(shí)間負(fù)責(zé)人配合人過(guò)程及結(jié)果檢

8、核備注2.2 日?？己瞬僮黧w系(月度及專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)考核)?操作說(shuō)明 日?？己耸菫榱嗽谄綍r(shí)工作過(guò)程中對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)真實(shí)的記錄和考 評(píng)，為月份及年終考評(píng)提供最確鑿、最詳實(shí)的依據(jù)，避免年終考評(píng)時(shí)因考核者易受 近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差，從而維護(hù)整個(gè)考評(píng)的客觀性和公正性。普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u(píng)，各部門(mén)主管每周應(yīng)對(duì)其員工工作表現(xiàn) 進(jìn)行如實(shí)、 詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)， 對(duì)員工每月工作情況進(jìn)行考評(píng)， 并客觀公正地填寫(xiě)月考評(píng)表， 得出員工每月考評(píng)總分， 進(jìn)行排名后計(jì)算月績(jī)效工資， 在年終考評(píng)時(shí)，主管應(yīng)以每月考評(píng)得分為依據(jù)。管理人員日?？己税ㄔ驴荚u(píng)和專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)考評(píng)，由其主

9、管負(fù)責(zé)考核(專(zhuān)項(xiàng)任務(wù) 考核由專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)的主管負(fù)責(zé)) ，年終工管理人員考評(píng)時(shí)，每月考評(píng)總分的平均分應(yīng)占 其關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分的 40%，年終對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)的考評(píng)得分占 60%的權(quán)重。專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)考評(píng) 得分用于修正管理人員績(jī)效考評(píng)最后得分(其操作方法見(jiàn)專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)考評(píng)表備注) 。 ?月工作記錄卡姓名： 部門(mén)： 表格編號(hào)：出勤情況曠工( ) 遲到 ( ) 早退( ) 病假 ( ) 事假( ) 工假 ( )工 作 表 現(xiàn)完成崗位工作情況完成特殊任務(wù)情況流程標(biāo)準(zhǔn)完成情況工作態(tài)度工作質(zhì)量工作效率與其他人協(xié)調(diào)合作情況獨(dú)立處理問(wèn)題的能力在工作中的創(chuàng)新表現(xiàn)遵守公司規(guī)章制度情況填表人： 被考核員工簽字： 日期： 年 月 日?月工作績(jī)

10、效考評(píng)表部門(mén)經(jīng)理月度業(yè)績(jī)考評(píng)表 (1/2)部門(mén)： 姓名： 考核時(shí)間段：考核內(nèi)容評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差權(quán)重911007690617560 以下工作的計(jì) 劃性、目 標(biāo)性有明確的月、 周工作 計(jì)劃。有很好的計(jì) 劃監(jiān)控手段，工作 目標(biāo)明確，并且能 夠讓每位執(zhí)行者都 明確并理解工作目 標(biāo)。目標(biāo)達(dá)成率在 100%以上有明確的月、 周工作計(jì) 劃，有較好的計(jì)劃執(zhí) 行監(jiān)控，工作目標(biāo)明 確，目標(biāo)被執(zhí)行者普 遍知曉，目標(biāo)達(dá)成率 在 80% 以上有 明 確的 月工 作 計(jì) 劃，(周計(jì)劃)過(guò)程 有監(jiān)控，工作目標(biāo)明 確，部分執(zhí)行者知曉 目標(biāo)，目標(biāo)達(dá)成率在 70%以上有明確的月工作 計(jì)劃，工作目標(biāo)， 過(guò)程控制不力， 但被少數(shù)人所

11、知 曉，目標(biāo)達(dá)成率 在 70% 以下30部門(mén)建 設(shè)、改進(jìn) 狀況有月改進(jìn)計(jì)劃， 改進(jìn)過(guò)程監(jiān)控得力，改 進(jìn)手段好，改進(jìn)效 果或潛在效果佳有月改進(jìn)計(jì)劃， 改進(jìn)過(guò)程監(jiān)控得力，改進(jìn)手 段較好。改進(jìn)效果或 潛在效果較好有月度改進(jìn)計(jì)劃，改 進(jìn)過(guò)程有監(jiān)控， 改進(jìn) 手段有效， 有改進(jìn)效 果或潛在效果無(wú)明確的月度改 進(jìn)計(jì)劃，部門(mén)進(jìn) 步慢25培訓(xùn)有針對(duì)下屬員工的 培訓(xùn)計(jì)劃，并很好 的得到執(zhí)行有針對(duì)下屬員工的培 訓(xùn)計(jì)劃，并較好的得 到執(zhí)行有 針 對(duì)下 屬員 工 的 陪計(jì)劃，執(zhí)行情況尚 可培訓(xùn)計(jì)劃不明確，執(zhí)行困難25現(xiàn)場(chǎng)管理倉(cāng)儲(chǔ)區(qū)域劃分合理， 通道暢通。貨流環(huán) 境非常好倉(cāng)儲(chǔ)區(qū)域劃分合理， 通 道暢通，貨流環(huán)境良 好象，

12、貨流環(huán)境差倉(cāng) 儲(chǔ) 區(qū)域 劃分 較 合 理，通道暢通， 貨流 環(huán)境尚可倉(cāng)儲(chǔ)區(qū)域劃分、不合理20部門(mén)經(jīng)理月度業(yè)績(jī)考評(píng)表 (2/2)部門(mén)： 姓名： 考核時(shí)間段：考核內(nèi)容評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差權(quán)重911007690617560 以下油品入倉(cāng)及時(shí)性95%90%85%85%20生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理工位管理到位，通道 暢通，區(qū)域劃分明 確，現(xiàn)場(chǎng)井然有序工位管理到位，通 道暢通，區(qū)域劃分 明確，現(xiàn)場(chǎng)管理良 好工位管理到位，通 道暢通，區(qū)域劃分 較明確，現(xiàn)場(chǎng)無(wú)混 亂現(xiàn)象工位管理到位， 通道暢通， 區(qū)域 劃分不明確， 現(xiàn) 場(chǎng)時(shí)有混亂20招聘工作及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵崗位2周較及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān)鍵 崗位 3 周基本及時(shí)準(zhǔn)確、關(guān) 鍵崗位 4 周

13、不及時(shí)準(zhǔn)確、 關(guān)鍵崗位 5 周以 上15培訓(xùn)工作及時(shí)準(zhǔn)確、效果明顯較及時(shí)準(zhǔn)確，效果 良好基本及時(shí)準(zhǔn)確，效 果一般不及時(shí)準(zhǔn)確、 效 果差20績(jī)效考評(píng)推行、實(shí)施、管理完推行、實(shí)施、管理推行、實(shí)施、管理推行、 實(shí)施、管20成質(zhì)量高完成質(zhì)量較好完成質(zhì)量一般理完成質(zhì)量不 好加班控制完善、落實(shí)、實(shí)施、 檢查、效果顯著完善、落實(shí)、實(shí)施、 檢查、效果較好完善、落實(shí)、實(shí)施、 檢查、效果一般完善、 落實(shí)、實(shí) 施、檢查、 效果 不好15市場(chǎng)部經(jīng)理 月份關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核表單位 姓名 日期關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)要求目標(biāo)績(jī) 效遠(yuǎn)超 目標(biāo) （100-90 分）超過(guò) 目標(biāo) （90- 70 分）達(dá)到 目標(biāo) （70- 60 分）未達(dá) 目標(biāo)

14、 （60- 0 分）權(quán) 重得分月度季度半年年度銷(xiāo)售額完成率100%100%100%100%15%銷(xiāo)量完成率100%100%100%100%15%產(chǎn)品組合完成率100%100%100%5%回款率85%85%85%30%利潤(rùn)率1.78%1.78%1.78%1.78%8%新客戶(hù)拓展率50%50%50%50%3%銷(xiāo)售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率70%70%70%70%5%費(fèi)用率035%035%035%035%8%客戶(hù)投訴次數(shù)00122%客戶(hù)投訴處理滿意度100%100%100%100%2%報(bào)表上交及時(shí)準(zhǔn)確率100%100%100%100%3%2.3 綜合素質(zhì)指標(biāo)體系 綜合素質(zhì)指標(biāo)體系操作說(shuō)明。 綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是為了測(cè)

15、評(píng)領(lǐng)導(dǎo)干部的個(gè)人品德、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及管理能力其考評(píng)的結(jié)果主要用于績(jī)效考評(píng)總分的計(jì)算；另外在 “二維分析 績(jī)效與能力綜合分析”也將用到該結(jié)果，以確定干部的發(fā)展方向。 在綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)中，每一個(gè)被考核人將由其直接上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)進(jìn)行考評(píng)， 同級(jí)和下級(jí)為多人的情況下，取其平均分（簡(jiǎn)單平均數(shù)） ?？荚u(píng)表格的發(fā)放、收集以 及初步計(jì)算整理將由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。干部綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表 （1/2）姓名： 部門(mén)： 職位： 任職時(shí)間 ：評(píng)分項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)（ 100-81）良（ 80-61 ）中（ 60-41）差（40 以下）權(quán)重打分影響力與號(hào)召力有非常強(qiáng)的影響力 與號(hào)召力，能夠?qū)?周?chē)娜税l(fā)揮極強(qiáng) 的領(lǐng)袖力量在任何

16、時(shí)候和條件 下都能充分地與他 人協(xié)作，有很強(qiáng)的 協(xié)調(diào)和適應(yīng)力，能 夠組織協(xié)作事務(wù)有相當(dāng)?shù)哪芰Γ?但 有時(shí)無(wú)法使他人 主動(dòng)服從，需要借 用其他手段（如行 政手段）有一定能力，但大 多數(shù)情況下不能使 他人服從并需要借 用其他方法15正確適度 授權(quán)的能 力對(duì)授權(quán)要求能夠全 面、精通地理解與 執(zhí)行，并通過(guò)授權(quán) 達(dá)到非常好的管理 效果（提高積極性）能夠正確、清晰地 劃分權(quán)限，并能夠 進(jìn)行適度、有效的 授權(quán)與管理基本能夠清晰地 劃分權(quán)限并進(jìn)行 授權(quán)，但有授權(quán)后 無(wú)法掌握等管理 不力的現(xiàn)象只能做到部分權(quán)限 劃分、授權(quán)和管理5協(xié)調(diào)能力在任何時(shí)間和條件 下都能充分地與他 人協(xié)作，有很強(qiáng)的 適應(yīng)和協(xié)調(diào)能力， 同時(shí)

17、能夠組織協(xié)調(diào) 事務(wù)能夠充分地與他人 協(xié)作，有較強(qiáng)的協(xié) 調(diào)能力在正常情況下能 充分與人協(xié)作， 但 對(duì)特殊情況適應(yīng) 能力不夠在正常情況下基本 能與人協(xié)作，但不 具備對(duì)特殊情況的 協(xié)調(diào)能力5管理力度能緊抓所有控制項(xiàng) 目，任何時(shí)間都能 掌握全盤(pán)狀況，使 組織井然有序，杜 絕發(fā)生任何過(guò)失的 機(jī)會(huì)能夠掌握多數(shù)的控 制項(xiàng)目，組織運(yùn)作 順序，無(wú)過(guò)失發(fā)生能掌握重要的控 制項(xiàng)目，使部屬不 會(huì)出現(xiàn)有意或無(wú) 意的過(guò)失不能掌握多數(shù)的控 制項(xiàng)目，有意或無(wú) 意的過(guò)失經(jīng)常發(fā)生10運(yùn)籌帷幄能力統(tǒng)籌 規(guī)劃 能力能夠高瞻遠(yuǎn)矚，對(duì) 所轄組織的戰(zhàn)略規(guī) 劃作出超前、正確 的遠(yuǎn)景規(guī)劃具有相當(dāng)?shù)哪芰Γ?制定規(guī)劃基本無(wú)偏 差具有相當(dāng)?shù)哪芰Γ?

18、但有時(shí)在某些方 面會(huì)有偏差有一定能力，但存 在戰(zhàn)略規(guī)劃錯(cuò)誤的 現(xiàn)象5對(duì)組 織內(nèi) 部了 解的 能力能夠?qū)λ牻M織有 全面、精確、及時(shí) 的掌握能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地 了解整個(gè)公司的優(yōu) 缺點(diǎn)及其他情況尚具有準(zhǔn)確了解 整個(gè)公司的能力， 但不夠全面及時(shí)具備局部了解公司 內(nèi)部的能力，但不 夠準(zhǔn)確和及時(shí)5應(yīng)變 能力具有超常的判斷能 力有準(zhǔn)確、及時(shí)的判斷能力一般情況下能有 準(zhǔn)確、及時(shí)的判 斷，執(zhí)行尚算果斷對(duì)判斷的準(zhǔn)確和及 時(shí)性不夠，執(zhí)行時(shí) 有猶豫現(xiàn)象5干部綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表 （2/2）姓名： 部門(mén)： 職位： 任職時(shí)間 ：評(píng)分項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)（ 100-81）良（ 80-61）中（ 60-41）差（40 以下）權(quán)重打分組織

19、發(fā)展能力發(fā)掘并培 養(yǎng)有潛能 下屬的能 力能夠全面準(zhǔn)確及時(shí) 發(fā)掘有潛能下屬， 了解起發(fā)展方向并 適當(dāng)培養(yǎng)能及時(shí)、準(zhǔn)確發(fā) 覺(jué)有潛能的下 屬，并能幫其發(fā) 展能夠發(fā)覺(jué)有潛能 的下屬，但培養(yǎng)與 指導(dǎo)不夠不能發(fā)掘有潛能 的下屬或培養(yǎng)與 指導(dǎo)不足5推動(dòng)組織 學(xué)習(xí)與發(fā) 展的能力能妥善推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能能推動(dòng)組織學(xué)習(xí) 與發(fā)展新技能， 但效果一般能推動(dòng)組織學(xué)習(xí) 與發(fā)展新技能， 但 效果較差不能推動(dòng)組織學(xué) 習(xí)與發(fā)展新技能5學(xué)習(xí)與運(yùn)用 新知識(shí)提高 管理能力具有學(xué)習(xí)新知識(shí)的 熱情與能力，并能 夠?qū)W以致用，輔助 管理具有學(xué)習(xí)新知識(shí) 的熱情與能力， 并能加以運(yùn)用具有學(xué)習(xí)熱情， 但 學(xué)習(xí)及運(yùn)用能力 一般思維僵化、 落后

20、， 不能學(xué)習(xí)，更不 能運(yùn)5品德行為品行端正，正直誠(chéng)實(shí)，能為人楷模品行端正，正直誠(chéng)實(shí)，從己做起品行基本端正， 正 直誠(chéng)實(shí)品行不端，不正直誠(chéng)實(shí)10原則性原則性強(qiáng)，立場(chǎng)堅(jiān)定原則性比較強(qiáng)，立場(chǎng)比較堅(jiān)定能堅(jiān)持原則， 立場(chǎng) 還算堅(jiān)定原則性不強(qiáng)，立場(chǎng)不夠堅(jiān)定5全局觀念全局觀念強(qiáng)，整體 利益高于一切全局觀念比較 強(qiáng)，整體利益優(yōu) 先有全局觀念， 能維 護(hù)整體利益全局觀念不夠 強(qiáng)，較少考慮整 體利益5廉潔自律廉潔自律，公心為 上，敢于同不良作 風(fēng)作斗爭(zhēng)廉潔自律，公心 為上能廉潔自律， 基本 出于公心不夠廉潔，私心 較重5事業(yè)心有強(qiáng)烈的事業(yè)心， 工作積極向上有較強(qiáng)的事業(yè) 心，工作積極向 上尚有事業(yè)心， 有一定工作積

21、極性事業(yè)心較差，缺 乏進(jìn)取精神5企業(yè)文化理 念對(duì)企業(yè)文化有深刻 理解，能身體力行， 積極宣傳與推廣對(duì)企業(yè)文化有一 定理解，較能身 體力行對(duì)企業(yè)文化有了 解，并能認(rèn)同其理 念對(duì)企業(yè)文化不了 解或不能認(rèn)同公 司的企業(yè)文化5總分2.4 滿意度指標(biāo)體系滿意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門(mén)間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù) 方面的工作質(zhì)量。滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門(mén)經(jīng)理的考核總分。其操作實(shí)施主要由人 力資源部負(fù)責(zé)。在年末考核時(shí)，由人力資源部負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門(mén)以 外的所有員工。每個(gè)部門(mén)要對(duì)調(diào)查結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門(mén) 經(jīng)理所填，另一份由部門(mén)內(nèi)員工所填表格計(jì)算而成（計(jì)算平

22、均數(shù)） 。將這兩份表格上 交人力資源部，人力資源部再將結(jié)果進(jìn)行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門(mén)對(duì)另一部門(mén)的滿意度評(píng)價(jià)。其他所有部門(mén)對(duì)某一部門(mén)的滿意度評(píng)價(jià)加總平均即得到該部門(mén)的滿意度的分。?人力資源部滿意度調(diào)查表部門(mén)項(xiàng)目很好較好一般較差很差權(quán)重100-8180-6160-4140-2120-0人力 資源 部1、工作效率15%2、工作態(tài)度10%3、招聘的及時(shí)和效果15%4、培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)效果15%5、工資核算及發(fā)放10%6、人員安置的效果5%7、廠區(qū)安全保衛(wèi)5%8、車(chē)輛管理5%9、企業(yè)內(nèi)文體活動(dòng)的策劃5%10、與各部門(mén)協(xié)調(diào)配合情況15%總分績(jī) 效 測(cè) 評(píng)?普通員工

23、考核的主要內(nèi)容上級(jí)考評(píng) A1（權(quán)重 60%）上級(jí)考評(píng)A1（權(quán)重60%）部門(mén)內(nèi)其他員工 B1（權(quán)重 60%）普通員工綜合評(píng)估表部門(mén)： 科室（組別）名稱(chēng)： 姓名：評(píng)分項(xiàng)目（權(quán)重）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)得分90-100 分80-89 分70-79 分60-69 分59 分 以 下單項(xiàng)小計(jì)工 作 責(zé) 效60 %崗位考 核標(biāo)準(zhǔn) 完成情 況 40%超額 / 提前 完成原計(jì)劃按時(shí)完成 原定計(jì)劃完成原定 計(jì)劃80%-99% 以下完成原定計(jì) 劃 60%-79% 以下完成原定計(jì)劃 60% 以下工作質(zhì) 量 30%遠(yuǎn)優(yōu)于同 事創(chuàng)造豐 厚利益略?xún)?yōu)于同 事帶來(lái)明 顯利益質(zhì)量平平 甚少失誤工作失誤次 數(shù)或程 度在 合理范圍之 內(nèi)或在平均

24、 水準(zhǔn)之上工作失誤次數(shù)或程 度在合理范圍之外 或平均水準(zhǔn)之下工作效 率 30%工作效率 遠(yuǎn)超過(guò)一 般水準(zhǔn)工作效率 略超過(guò)一 般水準(zhǔn)工作效率 近于一般 水準(zhǔn)工作效率低于一般水準(zhǔn)工作效率遠(yuǎn)低于一 般水準(zhǔn)綜 合 素 質(zhì)40 %工作創(chuàng) 新 10%積極研究 顯著改進(jìn) 工作主動(dòng)改進(jìn) 工作完成現(xiàn)有 工作尚能 進(jìn)行改進(jìn)滿足于現(xiàn)在， 不改進(jìn)， 能接 受改進(jìn)創(chuàng)新墨守成規(guī)沒(méi)有且不 能接受改革創(chuàng)新工作責(zé) 任感 20%忠誠(chéng)服務(wù) 銳意進(jìn)取處事穩(wěn)健 需極少督 促尚稱(chēng)負(fù)責(zé) 需督促工任懈散被 動(dòng)推諉責(zé)任工作不力智能技 能 20%能勝任工 作，有發(fā)展 潛力能勝任工 作尚能勝任勉強(qiáng)勝任有 待加強(qiáng)不能勝任勤勉程 度 15%工作勤奮，

25、 積極改進(jìn)工作尚算 勤奮，且 能改進(jìn)工作缺乏 主動(dòng)和積 極性工作中有懶 惰跡象工作懶散、態(tài)度敷 衍分析判 斷 10%知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 豐富判斷 分析準(zhǔn)確知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 較豐富判 斷較準(zhǔn)確具有一定 知識(shí)判斷 尚算準(zhǔn)確在較小范圍 內(nèi)可自行判 斷單純操作機(jī)械性地 執(zhí)行團(tuán)結(jié)合 作 15%團(tuán)結(jié)合作 協(xié)調(diào)相融主動(dòng)合作 協(xié)調(diào)較好合作尚好合作一般尚 能團(tuán)結(jié)他人拒絕合作很難相處工作紀(jì) 律 10%模范，嚴(yán)格 遵守紀(jì)律自覺(jué)地遵 守紀(jì)律能服從紀(jì) 律紀(jì)律性較差 需督促有違規(guī)行為部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字：總計(jì)分 =分項(xiàng)分?jǐn)?shù) X 權(quán)重部門(mén)內(nèi)名次：其它要說(shuō)明的問(wèn)題：其它扣分 （ 此項(xiàng)由人力資源部填寫(xiě) ）：2.5 績(jī)效考核結(jié)果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）?

26、操作說(shuō)明在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評(píng)結(jié)果，包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分、綜合素質(zhì) 得分和滿意度得分。對(duì)普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門(mén)內(nèi)的得分。在該部分中將針對(duì)中層干部進(jìn)行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結(jié)果將 用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依 據(jù)；總排名將決定年終獎(jiǎng)金的分配。對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整處理后在總公司范 圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎(jiǎng)提供依據(jù)。人力資源部在完成考評(píng)結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過(guò)了申訴期后，撰寫(xiě)干部評(píng)估報(bào)告，由部門(mén)經(jīng)理會(huì)同人力資源部撰寫(xiě)員工評(píng)估報(bào)告。由人力 資源部將評(píng)估報(bào)告上交考評(píng)委員會(huì)討論決定并將最終考評(píng)結(jié)

27、果公布或反饋給本人。 中層管理干部的排名二維排名姓名工作績(jī)效考核名次綜合素質(zhì)排名A11B22C33D44年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效，綜合素質(zhì)（個(gè)人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)）兩部分考核結(jié)果，進(jìn) 行硬性排名，并進(jìn)行二維分析?？偱琶彰己丝偡置蜛1B2C3D4年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計(jì)算總分（計(jì)算方法參前） 并進(jìn)行排名。備注：各考評(píng)對(duì)象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件， 則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示， 對(duì)考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會(huì)主持） 二維分析：績(jī)效與能力綜合分析考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績(jī)綜合設(shè)計(jì)其發(fā)展方向綜合素差 ?獎(jiǎng)金收入 掛鉤 普通員工全 方法示例 計(jì)算過(guò)程有欠缺者 ·暫停

28、加薪及晉升機(jī)會(huì) ·要求努力工作提高績(jī)效 ·輪換崗位給予第二次機(jī) 會(huì)優(yōu)秀者·獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng) 金·鼓勵(lì)：爭(zhēng)取更大的績(jī)效·機(jī)會(huì)：具有晉升的條件非常優(yōu)秀者 ·各種機(jī)會(huì)和獎(jiǎng)勵(lì) ·連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉升 ·其他各種獎(jiǎng)勵(lì)有問(wèn)題者·停止一次機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì) ·在績(jī)效方面嚴(yán)格要求， 并要求參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí) ·進(jìn)入觀察期，考慮下一 步如何處理·考慮減薪表現(xiàn)尚可者 ·對(duì)加薪和晉升均需慎重 考慮·提出績(jī)效要求 ·培訓(xùn)提高能力 / 技能，但 不要讓他們阻礙部門(mén)中有 才華的員工

29、發(fā)展優(yōu)秀者 ·獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng) 金 ·鼓勵(lì)：繼續(xù)提高素質(zhì) ·機(jī)會(huì)：具有晉升的條件失敗者（ 5%） ·立即淘汰工有作問(wèn)題績(jī)者效·停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì) ·在能力和素質(zhì)方面嚴(yán)格 要求，并要求增加績(jī)效 ·進(jìn)入觀察期，考慮下一 步如何處理·考慮減薪有欠缺者·暫停加薪及晉升機(jī)會(huì) ·給一年的機(jī)會(huì)要求其提 高能力和素質(zhì) ·要求其參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)優(yōu)與考核指標(biāo)員排名計(jì)算1、按部門(mén)列出每一位員工的姓名、考評(píng)分?jǐn)?shù) S。2、一次調(diào)整：計(jì)算每一部門(mén)考評(píng)分?jǐn)?shù)的平均分 A，該部門(mén)員工分?jǐn)?shù)調(diào)整為（ 100/A）3、二次

30、調(diào)整：以得分最低的部門(mén)分?jǐn)?shù)為 1，按比例求出部門(mén)權(quán)分；以部門(mén)權(quán)分乘以 員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分4、重新排序注：部門(mén)權(quán)分不要大于一次調(diào)整后（最高分 +最低分） / （2* 最低分），如大于概述， 將權(quán)分開(kāi)方后重新求得， 如：最高分為 119，最低分為 71.4。則權(quán)分不應(yīng)大于（119+71.4） /（2*71.4）=1.33 ，此次權(quán)分最高為 1.214，可以直接使用， 如果權(quán)分為 1、1.21、1.369、 1.44。最高達(dá)到 1.44，則應(yīng)將權(quán)分全部開(kāi)方使用，即權(quán)分應(yīng)為 1、 1.1、1.17、1.2。 “部門(mén)得分”利用部門(mén)經(jīng)理的業(yè)績(jī)得分。?考評(píng)計(jì)算表（示例）部門(mén)姓名得分部門(mén)平 均分一次調(diào)比例一次調(diào)整 后