企業(yè)常見的問題

1、叮叮小文庫企業(yè)常見問題匯總1、領導總是沒時間，而下屬總是沒工作根本原因：（1）老板不懂得授權與監(jiān)督； （2）沒有鎖定責任；（ 3）員工沒有工作的動力。導致后果：老總沒時間思考公司的戰(zhàn)略，導致公司發(fā)展戰(zhàn)略不清晰。老板能力太強， 導致員 工能力得不到提升，很難把公司戰(zhàn)略執(zhí)行出結果。責任總在老板身上，員工得不 到成長，打造不出一支有利于公司長遠發(fā)展的執(zhí)行力團隊，限制企業(yè)做大做強。 而通過共建企業(yè)西點軍?？梢园压镜膽?zhàn)略和個人戰(zhàn)略一體化，讓員工明白 為什么工作比如何工作更重要，從而激發(fā)公司全體員工的無限潛能。解決方案：（1）明確監(jiān)督和授權的平衡；（2）明確一對一責任，制定獎懲；（3）培養(yǎng)下屬的思考及解

2、決問題的能力；（4）公司戰(zhàn)略和個人戰(zhàn)略一體化。2、老板有方向、沒力量，員工有力量沒方向 根本原因：戰(zhàn)略與執(zhí)行脫節(jié)，老板有戰(zhàn)略，溝通不到位，員工不知道如何去執(zhí)行。 導致后果：有好的戰(zhàn)略，因執(zhí)行不到位，達不到預期的結果。解決方案：（1）老板要與員工溝通企業(yè)的戰(zhàn)略，讓每個員工清楚自己的努力方向；（2）制定戰(zhàn)略目標時，要具體量化、有可操作性；3、企業(yè)高層思想不統(tǒng)一，各自為政，互相拆臺根本原因：（1）企業(yè)遠景、戰(zhàn)略目標、價值觀不明確、不統(tǒng)一； （ 2）高層以自我為中心，而 不以公司的結果為導向。導致后果：（1）戰(zhàn)略無法執(zhí)行，達不到結果； （ 2）企業(yè)失去凝聚力，導致內耗增大。解決方案：（1）通過明確企業(yè)

3、遠景、戰(zhàn)略目標、價值觀，使高層思想統(tǒng)一；（2）把高層個人發(fā)展跟企業(yè)遠景、戰(zhàn)略目標相結合；（3）根據(jù)遠景、價值觀、戰(zhàn)略目標制定企業(yè)的制度和規(guī)范 。4、在渡過創(chuàng)業(yè)階段后，高層激情消失，官僚化傾向嚴重，內耗出血 根本原因：（1）高層跟著老板打拼，積累了一定的財富，同時年紀也大了。為了保住自己 擁有的地位， 便會在企業(yè)中培養(yǎng)親信， 并且把有能力的人干掉。 甚至抓住 供應商和渠道商和老板談條件及加薪；（2）企業(yè)沒有更加長遠的戰(zhàn)略；（3）企業(yè)沒有建立短期和長期的激勵機制。 導致后果：企業(yè)中拉幫結派，形成不良文化，導致制度變形。 解決方案：（1）制定績效考核及晉升機制，能者上，平者讓，庸者下；（2）老板要有

4、狼性，企業(yè)要形成狼性文化。5、元老級人物思維僵化，自以為是，無功勞也有苦勞的思想根深蒂固，不接受新的思想，造 成企業(yè)失去活力 根本原因：（1）在老板層面及元老層面不以結果為導向，而以過程為導向，元老沒有危機 意識；（2）老板人性化管理嚴重，缺乏狼性精神；（3）老板缺乏憂患意識。導致后果：給新員工設置障礙，新的管理方法無法執(zhí)行，企業(yè)管理方法陳舊落后，跟不上時 代的發(fā)展。解決方案：（1）老板要有狼性，企業(yè)形成狼性文化，（2）制定淘汰機制，制造危機意識。6、企業(yè)越做越大，管理者越來越累根本原因：（1）管理者不懂授權；（2）公司治理結果需要改變；（3）制度流程還不健全。導致后果：（1）管理者沒有時間去

5、做自己應該做的事，不能很好地把企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行下去。解決方案：（1）領導者要學會授權；（2）建立合理的治理結構；（3）完善企業(yè)的制度流程。（4）建立合理的責、權、利制度7、領導相互牽制，“三個領導一個兵”，下屬做事，不是“左右為難”，就是“進退兩難” 根本原因：（1）崗位職責不明確導致后果：（1）下屬不知道聽誰的，責任無法一對一。解決方案：（1）明確崗位責任；（2）責任一對一。&“張飛”領導“諸葛亮”，不懂裝懂，對專業(yè)人士指手畫腳，評頭論足根本原因：（1）領導沒有自知之明，利用權力，妄加批評。導致后果：（1）影響執(zhí)行的結果，下屬因為懼怕領導權力，有可能把對的做成錯的。解決方案：（1）領導做

6、對的事，下屬把事情做對。（2）對事情結果負責任。9、人才結構老化、多數(shù)不勝任者占據(jù)公司的主要領導職位；人才戰(zhàn)略產生管理內耗根本原因：（1）老板沒有狼性，對家庭成員、創(chuàng)業(yè)元老，礙于面子問題，不愿下手;（2）人力資源儲備不足，不敢下手。導致后果：（1）不勝任者占據(jù)位置，能人有能力沒有發(fā)揮余地，人才內耗；（2）員工不進步，企業(yè)逐漸喪失戰(zhàn)斗力，甚至倒閉。解決方案：（1）企業(yè)家要有狼性，以結果為導向，建立淘汰機制（優(yōu)勝劣汰）；（2）人力資源的儲備；10、員工總是不盡力根本原因：（1）員工付出與回報不成比例；（2）員工不知道工作的意義，看不到自己的未來；（3）缺乏做事的流程和考核標準。導致后果：員工只做任

7、務，不做結果。解決方案：（1）與下屬溝通他所在職位的意義，樹立公司遠景；（2）讓所有員工明白：員工與企業(yè)是商業(yè)交換的關系，交換的是結果;（3）讓每個部門制定工作的詳細流程；（4）用淘汰機制激發(fā)員工行動能力。11、制度一條條，執(zhí)行沒辦法根本原因：（1）制度太復雜；（2）流程可操作性不強；（3）監(jiān)督不到位。導致后果：制度形同虛設，達不到結果解決方案：制度制定后，執(zhí)行力實施的三化原則：(1) 流程化：事前做什么？事中做什么？事后做什么？(2) 明晰化：流程中的每個工作內容都要明晰化。強調什么，就去量化什么,不能量化，就難以考核；(3) 操作化：把明晰的流程做成可操作的、有數(shù)量目標的，還要有行動措施1

8、2、總有許多理由讓你的決定在執(zhí)行一半時放棄根本原因：(1)執(zhí)行中追求完美；(2)老板對結果不夠堅定。導致后果：0<0.1過于追求完美的結果往往等于0.解決方案：(1) 執(zhí)行中，速度第一，完美第二；(2) 階段性地檢查結果；(3) 真正的執(zhí)行型人才三大標準：一、信守承諾 二、結果導向三、永不言敗13、不開會不知道做啥，開會了也解決不了啥根本原因：(1)會議的結果不明確；(2)沒有設立流程導致后果：失去了開會的意義，不是為了解決問題而是形式。浪費時間，影響效率。 解決方案：設立會議流程(1) 會議前：準備好會議所需資料。定義會議結果，一切以結果為導向。(2) 會議中：只談與結果有關的話題。(

9、3) 會議后：總結，作出具體實施方案。14、付出比計劃多10倍的精力，可往往只得到計劃中10%勺結果根本原因：(1)沒有定義好階段性的結果；(2)計劃太完美，執(zhí)行沒有重點；(3)缺乏監(jiān)控流程。導致后果：付出很多，計劃沒有得到預期的結果，因為企業(yè)是靠結果生存，長期沒有結果, 企業(yè)就無法持續(xù)。解決方案：(1)跟執(zhí)行層溝通計劃的意義，明確計劃所要的結果；(2)定義好階段性的結果，并檢查與監(jiān)督； (13)根據(jù)結果設立計劃實施的流程15、部門之間相互推諉，人人規(guī)避風險，沒人對結果和業(yè)績負責根本原因：(1)責任沒有鎖定好；(2)獎罰不明確導致后果：企業(yè)內部形成推諉、扯皮風氣，導致團隊喪失凝聚力，業(yè)績滑坡。

10、解決方案：(1)明確部門責任，界定清楚(一旦出現(xiàn)錯誤，沒有推卸責任的機會)；(2) 對主動承擔責任、對結果負責的員工予以嘉獎或肯定；(3) 培養(yǎng)或選擇愿意主動承擔責任的人作為晉升對象，樹立榜樣。16、員工總有很多“道理”，讓你覺得他沒有做好事情是有原因根本原因：(1)老板對結果的定義不明確；(2)員工只是在做任務沒有做結果。導致后果：(1)員工做事，但沒有做到想要的結果；(2)效率低下。解決方案：(1) 領導者要明確結果。(2) 員工跟上級溝通上級想要的結果。(3) 明確執(zhí)行力的定義：任務工結果17、有些制度、規(guī)章在老員工身上執(zhí)行時就會拐彎、變形 根本原因：熟人文化，凡事“情在前，理在后”導致

11、后果：制度形同虛設解決方案：（1）領導者觀念要突破，凡事“理在前，情在后”（2）制度的執(zhí)行是自上而下的，先從老總以身作則開始18、能人來了，制度卻壞了，能人走了，業(yè)績就滑坡。根本原因：（1）老板過于依賴能人；（2）人力資源儲備不足導致后果：（1）制度變形讓員工感覺不公平；（2）能人可以成就你，也可以毀滅你解決方案：（1）在制度面前，人人平等；（2）作好人力資源儲備19、你的團隊不缺能人但缺乏活力根本原因：（1）員工不明確自己的結果；（2）公司激勵機制和淘汰機制不完善。導致后果：（1）員工有能力，沒有發(fā)揮出來解決方案：（1）把員工的個人發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展結合在一起；（2）設立完善激勵機制、淘汰

12、機制。20、關鍵人員“叛逃”造成巨大損失根本原因：（1）制度不完善；（2）授權與監(jiān)督不平衡 （3）能人體系；（4）核心員工的管 理導致后果：給企業(yè)造成人力、物力、財力等巨大損失 解決方案：（1）完善人力資源制度；（2）授權與監(jiān)督平衡；（3）儲備人力資源，建立不依賴于能人的制度體系；（4）加強對核心員工的管理21、協(xié)調的事很多，卻越協(xié)調，事越多根本原因：職責不明確、都在以自我為中心，沒有以公司結果為導向。 導致后果：部門間相互推卸責任，相互扯皮，造成企業(yè)內耗。解決方案：（1）明確公司結果，統(tǒng)一目標；（2）明確職責；（3）建立完善的工作流程 22、小企業(yè)犯大企業(yè)病，程序繁多、部門壁壘、信息不通等根

13、本原因：（1）組織結構臃腫，以顯示企業(yè)管理的水平 ；（2）各部門以自我為中心 導致后果：（1）企業(yè)內部溝通不暢，部門之間互相設置障礙，效率不高。解決方案：（1）有效簡化組織架構；（2）以客戶價值為導向，統(tǒng)一企業(yè)核心文化。23、存在著大量的花拳繡腿、虎頭蛇尾、好人主義等種種形式主義現(xiàn)象根本原因：（1）管理層對員工做事的結果沒有清晰的定義；（2）沒有檢查和監(jiān)督；（3）沒有明確的獎罰機制導致后果：（1）“好人主義”導致企業(yè)的權謀文化，都去搞人際關系，而不提供結果（2）員工不能提供結果，導致企業(yè)無法生存解決方案：（1）把工作流程化，標準化，規(guī)范化；（2）設立監(jiān)督和檢查機制；（3）制定獎罰制度24、人浮

14、于事，碰到事情互相推托、遇到責任互相推諉、遇到榮譽爭相邀功的現(xiàn)象屢見不鮮 根本原因：（1）職責不明確、范圍界定不清楚；（2）獎懲不明確 導致后果：員工失去工作動力，企業(yè)發(fā)展緩慢。解決方案：（1）設定一對一的責任；（2）明確獎懲標準25、老板壓榨高層，高層壓榨中層，中層壓榨一般員工根本原因：（1）老板注重短期利益；（2）老板通過這種方式得到過好處導致后果：（1）如果企業(yè)有難，沒有員工會與企業(yè)同舟共濟；（2）解決方案：員工沒有忠誠度和責任心。（1）用好的“結果”引導員工；（2）用不好“結果”的事例警醒員工。26、員工沒有安全感，缺少忠誠度、歸屬感根本原因：（1）員工的付出沒有得到利益和價值的支撐；

15、（2）企業(yè)沒有遠景、核心價值觀、戰(zhàn)略目標導致后果：（1）員工流失量大；（2）員工工作不盡力員工工作不全力以赴。解決方案：（1）樹立公司遠景、核心價值觀、戰(zhàn)略目標，并跟個人發(fā)展戰(zhàn)略相結合（2）有情的領導；（3）建立激勵制度。27. “嫡系部隊”領導“非嫡系部隊”，上下級之間很難建立起真正意義上的信任 根本原因：（1企業(yè)晉升機制、利益分配不公平；（2）企業(yè)中倡導的是人制文化，而不是法制文化；（3）沒有嚴格按制度、按流程辦事。導致后果：（1）上下級之間不信任，使公司戰(zhàn)略執(zhí)行打折扣。（2） “非嫡系部隊”人才流失；（3）員工工作動力不足；（4）權謀文化轉移了員工工作的目標：注重拉關系，而不是結果。解決

16、方案：（1）從“人治”轉向“法治” ；2）晉升機制、利益分配與結果掛鉤28. 部下都在“打小算盤，敲怨氣鼓”，一肚子不滿和憤懣根本原因：（1）（2）導致后果：（1）解決方案：（1）（2）晉升機制、利益分配機制沒有公開、公平、公正; 上下級之間，溝通渠道不暢通，沒有有效的溝通。 員工情緒化，工作效率低下，影響結果。晉升機制、利益分配機制要公正、公平、公開。 保持溝通順暢，采納合理建議。29.虛假“團結”：老板說一，高層馬上說一，不敢說二，有異議也不敢提根本原因：（1）老板個人能力太強，太有主見，不喜歡聽取別人的意見和建議；（2）高層唯唯諾諾，怕得罪老板，也不敢承擔責任。導致后果：（1）老板個人能

17、力太強，員工產生依賴思想，導致企業(yè)缺之組織執(zhí)行力。沒有組 織執(zhí)行力，企業(yè)很難做大也做強。（2）老板不能聽不同意見，會增加決策的風險。解決方案：（1）改變老板思想：用好的“結果”引導他；用不好“結果”的事例警醒他。（2）公司內部建立向老板反應意見的通道。30、一竿子插到底，事情解決了，類似的事情卻越來越多，治標不治本 根本原因：（1） 上級發(fā)現(xiàn)一竿子插到底非常有效，往往是一去，問題就馬上解決了； 導致后果：（1）員工用老板壓中層；（2）中層領導權威下降；（3）中層都等著老總失敗。解決方案：（1）高管要從根本上改變想法，在授權之前清楚地跟下屬界定授權的內容、 經常溝通，幫助他提升。（2）設立流程：

18、需越級指揮的，必須先跟所需越級的管理者協(xié)調，由員工所在部門領導發(fā)出指令。31、急需人才，但跳槽人數(shù)卻急劇增長根本原因：企業(yè)只注重員工的物質收入，而不是精神回報（物質報酬，但工資、工作條 件、工作環(huán)境等都是企業(yè)吸引住人才的比較競爭優(yōu)勢，是可復制的，當別的 企業(yè)提供更好的條件，員工就很容易跳槽。而工作成就、社會認可、發(fā)展前 途等（企業(yè)文化、機制）才是吸引人才、留住人才的持續(xù)競爭優(yōu)勢）導致后果：企業(yè)人力成本過高，但員工忠誠度不高。解決方案：（1）建立好的文化： 讓員工了解公司有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標，并與個人發(fā)展相結合； 注重員工個人發(fā)展，搭建公平的競爭平臺，提供學習、培訓機會，促使 優(yōu)秀人才脫穎而出；

19、 有情的領導。（使員工在精神和人格方面得到尊重， 公司有良好的人際關 系和工作環(huán)境；）（2）建立好的機制重視人力資源工作建立合理的分配制度與晉升制度，使員工的勞動貢獻與勞動報酬能獲得合 理的肯定；32、工作不到位，借口一大堆，每個人都很忙，業(yè)績卻不斷滑坡根本原因：（1）工作職責不明確，沒有鎖定責任；（2）員工不明確結果，只對過程負責任；（3）時間管理不好。導致后果：員工整天忙忙碌碌，卻沒有為企業(yè)提供結果，導致企業(yè)業(yè)績滑坡。 解決方案：（1）定義好每個崗位的工作職責。（2）建立一對一的責任承諾，每個人對自己的結果負責，獎懲跟結果掛鉤（3）改變員工的時間管理。（做重要不緊急的事）33、以德服人，以

20、情服人，就不以“法”服人，缺少公開、公正、公平的氛圍 根本原因：（1）靠權謀來帶領企業(yè)（2）制度不健全或沒有執(zhí)行制度導致后果：（1）企業(yè)內耗過多，成本增加，很難做強；（2）員工工作缺乏動力，組織執(zhí)行力打折扣。解決方案：（1）完善并執(zhí)行制度，自上而下徹底執(zhí)行；（2）倡導有情的領導，無情的管理，絕情的制度（3）并建立以結果為導向的獎勵機制，把結果跟利益掛鉤34、幾個人得勢，大多人失意根本原因：（1）老板的權謀文化，憑感覺重用員工；（2）公司晉升機制不合理，利益分配不公。 導致后果：員工缺乏動力，對企業(yè)忠誠度不高。解決方案：（1）建立跟結果掛鉤的公平、公開、公正的獎勵、晉升機制，并堅決執(zhí)行35、公司

21、沒有核心文化，核心理念混亂根本原因：（1）部門領導者不同，形成的文化也不同，各個部門自成一派，只遵循自己 部門的文化，公司沒有核心文化；（2）戰(zhàn)略決策層不明白核心文化和核心理念對公司的價值所在，導致后果：企業(yè)各個層面沒有統(tǒng)一的目標和方向， 削弱員工動力、企業(yè)組織執(zhí)行力。（管 理者和員工沒有共同的目標，不清楚企業(yè)前進的方向，不能體會到自己工作 的意義和價值，也沒有從事一項事業(yè)的使命感，因而也無法從工作中得到成 就感。）這就必然會導致企業(yè)戰(zhàn)略錯位、組織和制度混亂、企業(yè)文化不良等 一系列問題。企業(yè)的內耗就會大大增加，戰(zhàn)斗力就會大大降低。解決方案：（1）讓公司戰(zhàn)略層明白核心文化、核心理念對公司的價值所

22、在。（2）圍繞客戶價值，確定公司的核心文化、核心理念，并貫徹到員工工作中。36、員工國事、家事、天下事，事事關心，就是不關心自己的事 根本原因：員工對自己的長遠目標不明確。導致后果：不能做好本職工作，不能很好地為企業(yè)提供結果。解決方案：（1） 領導讓員工明確他工作的意義，以及公司要的結果。（領導的時間花在 哪里，員工的重點就在哪里。）（2）設立獎懲制度。37、員工在思考，老板在行動根本原因：（1）分不清戰(zhàn)略和執(zhí)行的區(qū)別，員工在執(zhí)行層面還在討論該不該執(zhí)行；（2）沒有流程，員工不知道如何去執(zhí)行。導致后果：老板為了及時得到結果，自己去行動，導致總是沒時間，下屬總是沒工作。解決方案：（1）改變員工思想

23、意識：評估風險在制定戰(zhàn)略之前，對錯成敗在執(zhí)行之后。（2）制定合理的工作和授權流程10人與人之間的距離雖然摸不著，看不見，但的的確確是一桿實實在在的秤。真與假，善與惡，美與丑，盡在秤桿上可以看出；人心的大小，胸懷的寬窄，撥一撥秤砣全然知曉。人與人之間的距離，不可太近與人太近了，常常看人不清。一個人既有優(yōu)點，也有缺點，所謂人無完人，金無赤足是也。初識時，走得太近就會模糊了不足，寵之；時間久了，原本的美麗之處也成了瑕疵，嫌之。與人太近了，便隨手可得，有時得物，據(jù)為己有，太過貪財；有時得人，為己所用，也許貪色。貪財也好，貪色亦罷，都是一種貪心。與人太近了，最可悲的就是會把自己丟在別人身上，找不到自己的

24、影子，忘了回家的路。這世上，根本沒有零距離的人際關系，因為人總是有一份自私的，人與人之間太近的距離，易滋生事端，恩怨相隨。所以，人與人相處的太近了，便漸漸相遠。人與人之間的距離也不可太遠。太遠了，就像放飛的風箏，過高斷線。太遠了，就像南徙的大雁，失群哀鳴。太遠了，就像失聯(lián)的旅人，形單影只。人與人之間的距離，有時，先遠后近；有時，先近后遠。這每次的變化之中，總是有一個難以忘記的故事或者一段難以割舍的情。有時候，人與人之間的距離，忽然間近了，其實還是遠；忽然間遠了，肯定是傷了誰。人與人之間的距離，如果是一份信箋，那是思念；如果是一個微笑，那是寬容；如果是一句問候，那是友誼；如果是一次付出，那是責任。這樣的距離，即便是遠，但也很近。最怕的，人與人之間的距離就是一句失真的讒言，一個不屑的眼神，一疊誘人的紙幣，或者是一條無法逾越的深谷。這樣的距離，即便是近，但也很遠。人與人之間最美的距離，就是不遠不近，遠中有近，近中有遠，遠而不離開，近而不相丟。太遠的距離，只需要一份寬容，就不會走得太遠而行同陌人；太近的距離，只需要一份自尊，就不會走得太近而丟了自己。不遠不近的距離，多像一朵艷麗的花，一首悅耳的歌，一首優(yōu)美的詩。人生路上，每個人的相遇、相識，