員工招聘與測試

1、員工招聘與測試主題： 1、聘請(qǐng)概述 2、聘請(qǐng)的差不多程序 3、聘請(qǐng)的渠道4、聘請(qǐng)表格的設(shè)計(jì) 5、智力測試 6、能力測試7、評(píng)判中心 8、面試 9、其他測試探求 1. 如何吸引優(yōu)秀人才？ 2. 如何識(shí)不優(yōu)秀人才？3. 如何引入外部競爭者的壓力而不損害內(nèi)部職員的 主動(dòng)性？ 4如何樣的聘請(qǐng)才是合理完善的？閱讀：要緊參考書：11、10、12、15聘請(qǐng)企業(yè)治理人員氣質(zhì)類型的測試（見 9趙曙明書 , p102）面試提咨詢的內(nèi)容（補(bǔ)充材料）案例：宏發(fā)公司該如何聘請(qǐng)人才（見 11陳銬書，p341） 新興公司的用人有何失誤（同上 , p345）本田公司妙用“鯰魚效應(yīng)” （同上 , p348）泰新集團(tuán)量才適用 （

2、同上 , p351）新凌公司的聘請(qǐng) （見 10陳天祥書 ,P142）課后作業(yè)：請(qǐng)你為新凌公司的聘請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)面試方案 聘請(qǐng)面試現(xiàn)場模擬：學(xué)員分組進(jìn)行聘請(qǐng)面試現(xiàn)場模擬（主考官、應(yīng)聘者分 4 組，結(jié)合“工作分析”、“聘請(qǐng)與面試” 、“薪酬體系” 等章節(jié) 內(nèi)容課前認(rèn)真預(yù)備；面試時(shí)刻每人 10-15 分鐘，共計(jì) 4 小時(shí)；小結(jié)）討論題： 我們的治理者是如何樣產(chǎn)生的？這種模式有什么咨詢題？什么緣故？2. 海爾的用人理念是： “賽馬”而不“相馬” ，對(duì)此你有何評(píng)論 ?人事部某位官員在會(huì)見加拿大官員時(shí)咨詢道： “如果你的上司喜愛 誰，誰就能被晉升嗎？”加拿大官員聽后講： “這種事全然不可能。不僅法 律不承諾，

3、而且依舊專門丟人的。一旦被揭發(fā)出來，一輩子名譽(yù)掃地。人事部某處長講：“最大的腐敗確實(shí)是吏制的腐敗。如何解決這些 咨詢題？靠制度！光立個(gè)制度還不行，老百姓不光要結(jié)構(gòu)公布，還要求程 序公布。不是你那個(gè)人不錯(cuò)，提升對(duì)了就行了，百姓要咨詢你什么緣故能 當(dāng)這官，你如何當(dāng)?shù)?，這過程得公布。 ”宋德福講：“選拔干部確實(shí)是要幸免一把手講了算。 一個(gè)人講了算， 沒有不出毛病的，要用制度來保證。關(guān)于競爭上崗，宋部長歸納過 5 條。 一是公布、平等、競爭、擇優(yōu)，要公道、正派。二是要開闊選人用人的視 野，不搞論資排輩，制造競爭的氛圍和機(jī)制。三要幸免一人講了算。四要 克服由少數(shù)人選人，在少數(shù)人中選人的缺陷。五是靠政績、

4、實(shí)力、真本領(lǐng) 晉升，不許拉關(guān)系走門子。 這種競爭實(shí)際上在日常工作中就差不多開始了。宋部長還講：“煤炭 100 年不開發(fā)，依舊煤。有的國家不開發(fā)自己的資 源，買人家的，能夠。然而人，你晚開發(fā) 10 年，那個(gè)人專門可能就被耽擱 了，專門難脫穎而出了。培養(yǎng)人使用人要有緊迫感。 ”第一節(jié) 聘請(qǐng)概述一、聘請(qǐng)的意義（一 ） 企業(yè)需要聘請(qǐng)的幾種情形1. 新組建一個(gè)企業(yè)2.由于業(yè)務(wù)進(jìn)展人手不夠3. 職員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理4.由于減員而顯現(xiàn)職位空缺（二 ） 聘請(qǐng)的意義1. 聘請(qǐng)工作的成功與否是企業(yè)成敗的關(guān)鍵2. 有效聘請(qǐng)能夠減少不必要的人員流失3. 有效聘請(qǐng)能夠節(jié)約一定的培訓(xùn)與開發(fā)費(fèi)二、聘請(qǐng)的地位1.聘請(qǐng)是實(shí)施聘請(qǐng)

5、打算、執(zhí)行應(yīng)聘要求、聘用合適人員 的差不多形式和途徑2. 聘請(qǐng)與薪酬福利有關(guān)3. 聘請(qǐng)與培訓(xùn)開發(fā)有關(guān)4. 聘請(qǐng)與職員的考評(píng)與鼓舞相聯(lián)系三、聘請(qǐng)的原則1.公布原則2.競爭原則3.平等原則4. 全面原則5.擇優(yōu)原則6.能級(jí)原則第二節(jié) 聘請(qǐng)的差不多程序聘請(qǐng)決策J公布聘請(qǐng)信息J聘請(qǐng)測試J人事決策一、聘請(qǐng) （打算 ） 決策：1. 由最高層決定 （重要工作和大量工作崗位 ）2.意義:適應(yīng)企業(yè)的進(jìn)展 ; 使工作趨于合理化、科學(xué)化 ;統(tǒng)一認(rèn)識(shí)； 鼓舞職員3.聘請(qǐng)決策原則少而精原則 （企業(yè)是制造效益的集合體，不是福利單位 ）寧缺勿濫原則 （要有提早量，廣開賢路 ）公平競爭原則4. 聘請(qǐng)決策運(yùn)作用人部門提出申請(qǐng)

6、（人數(shù)、崗位、要求、理由 ）J人力資源部復(fù)核 （到用人部門去復(fù)核 ）J最高治理層決定 （總經(jīng)理工作會(huì)議或部門經(jīng)理工作會(huì)議上 ）5. 內(nèi)容 （見 11陳鍔 書 P255） 或： （見胡君辰 書 P64） 明確人員需求（人數(shù)、空缺職位性質(zhì)、所需技能、要求） 對(duì)聘請(qǐng)時(shí)刻、成本和人員進(jìn)行估量件）信息分析（與公司有關(guān)的內(nèi)部信息、外部人才市場條選擇和培訓(xùn)聘請(qǐng)人員確定聘請(qǐng)范疇和渠道公布聘請(qǐng)信息：1.原則： 面廣原則：信息面廣、同意者多、應(yīng)聘 者眾及時(shí)原則：使應(yīng)聘者及時(shí)同意信息 層次原則：按照崗位需要面向一定層次 公布信息2.渠道：按媒體分：報(bào)紙、雜志、廣播、電視、 網(wǎng)站、街頭布告、新聞公布按性質(zhì)分：聲音、文

7、字、圖像、聲圖并茂等 其他 :隨意傳播的公布形式三、聘請(qǐng)測試運(yùn)用各種科學(xué)方法和體會(huì)方法 ,利用人與人 的差異性對(duì)應(yīng)聘者加以客觀鑒定的各種 方法的總稱1.意義： 選擇合格的職員 讓適當(dāng)?shù)娜藫?dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ?體現(xiàn)公平競爭原則2.種類：面試 智力測試 能力測試評(píng)判中心 （情形模擬 ） 其他測試 （心理、人格 ）四、人事決策1.內(nèi)容（廣義）：有關(guān)人力資源開發(fā)與治理各方面的決策 要緊有:崗位定員決策 崗位定額決策 工資酬勞決策職務(wù)分類決策 職員培訓(xùn)決策 勞動(dòng)愛護(hù)決策人事任免決策狹義的人事決策：即人事任免決策 ,決定讓什么人從事哪一項(xiàng)工作2.步驟：（1）對(duì)比聘請(qǐng)決策（ 2）參考測試結(jié)果（3）確定初步人選（

8、4）查閱檔案資料（5）進(jìn)行體格檢查（ 6）確定最終人選第三節(jié) 聘請(qǐng)的要緊渠道（陳銬書p 122）外部聘請(qǐng)策略的設(shè)計(jì)步驟： 研究組織總體環(huán)境J推測組織需要的人力類型（知識(shí)、技能、能力、需要、價(jià)值觀、樂趣等）J設(shè)計(jì)信息溝通方式一、內(nèi)部聘請(qǐng)工作崗位要緊是由內(nèi)部職員來填充。50 年代,美國有 50%的治理職位由公司內(nèi)部 人員填充 ,目前差不多升到 90% 以上。 優(yōu)點(diǎn)：提升了被升遷者的主動(dòng)性和中意度降低了為適應(yīng)組織環(huán)境的培訓(xùn)成本提升了所有職員對(duì)組織的忠誠度上級(jí)對(duì)內(nèi)部職員的能力比較了解，因此擢升比較保險(xiǎn)缺點(diǎn)：未被提升應(yīng)征者可能會(huì)產(chǎn)生不滿情緒新主管可能不容易專門快建立領(lǐng)導(dǎo)威信 聘請(qǐng)過程容易因?yàn)槿藶橐蛩囟?/p>

9、去公平性內(nèi)聘一旦形成慣例就會(huì)抵制外聘工作的開展廣告聘請(qǐng)聘請(qǐng)廣告代表著公司的形象，因此要認(rèn)真實(shí) 施。優(yōu)點(diǎn):信息公布迅速相對(duì)而言成本較低可公布多種類不工作崗位的聘請(qǐng)信息能給企業(yè)保留許多操作上的優(yōu)勢（如約定時(shí)刻、方式、地點(diǎn)）可公布“遮擋廣告”遮擋廣告一一指在聘請(qǐng)廣告中不顯現(xiàn)聘請(qǐng)企業(yè)的名稱的廣告，只要求申請(qǐng)者將自己的求職信和簡歷寄到一 個(gè)特定的信箱。緣故：不愿暴露業(yè)務(wù)區(qū)域擴(kuò)展打算；可能職員正在罷工；可能不愿讓 現(xiàn)有職員明白，等。媒體的選擇：按照崗位層次選擇媒體層次。廣告的結(jié)構(gòu)：遵循AIDA原則。即注意（Attention）、愛好（Interesting）、欲望（Desire）和行動(dòng)（Action ）。

10、廣告的必要內(nèi)容：職位信息企業(yè)聘請(qǐng)的差不多條件職位差不多收入和待遇企業(yè)的差不多情形介紹5、應(yīng)聘方法例：細(xì)節(jié)細(xì)節(jié)的必要性（%）工作地點(diǎn)69任職資格65工資57職務(wù)57責(zé)任47公司40有關(guān)經(jīng)歷40個(gè)人素養(yǎng)32工作前景8公司班車8職員福利6廣告媒介有：廣播和電視；報(bào)紙和雜志；互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)職業(yè)機(jī)構(gòu)介紹適應(yīng)：難以吸引到足夠數(shù)量的合格申請(qǐng)者只要聘請(qǐng)數(shù)量專門少的職員急于補(bǔ)充某一崗位的空缺試圖聘請(qǐng)到那些正在就業(yè)的職員在目標(biāo)勞動(dòng)力市場上缺乏聘請(qǐng)?bào)w會(huì)通過中介機(jī)構(gòu)聘請(qǐng)：各級(jí)勞務(wù)市場、職業(yè)介紹所各級(jí)各類人才市場其他人才服務(wù)公司獵頭公司(Head Hunter)是時(shí)下國際國內(nèi)都專門流行的一種人才服務(wù)公司獵取目標(biāo)：金融、貿(mào)易、

11、治理、技術(shù)、營銷等方面業(yè)績突出的高層治理人才，亦 即“高學(xué)歷、高職位、高價(jià)位”三位一體的人士職務(wù)：總經(jīng)理、總裁、總工、部門經(jīng)理，月薪3000-10000元工作程序：職位分析T選定目標(biāo)T與目標(biāo)進(jìn)行聯(lián)絡(luò)、溝通和面洽T有關(guān)資料傳真 客戶T包裝跳槽者（策略、穿戴等）典型事例：西門子公司在上海招 3 個(gè)部門經(jīng)理， 多次廣告和大型人才交易會(huì)未果，獵頭 公司 1 個(gè)月大功告成。IBM 公司在低谷期，獵頭公司為其 請(qǐng)到郭士納先生任其總裁而使公司 得到長足進(jìn)展，獵頭公司因此得到 300 萬美元的回報(bào)。講明需要人才類型和理由 ,了解 獵頭公司開展人才查找工作的范疇 了解直截了當(dāng)負(fù)責(zé)指派任務(wù)者的能力， 事先明確服務(wù)

12、費(fèi)用的水平和支付方式，舉薦職位年新的 30% 選擇值得信任的人了解獵頭公司過去的業(yè)績四、校園聘請(qǐng) 大學(xué)校園是專業(yè)人員與技術(shù)人員的重要來源。企業(yè)需要考慮學(xué)校的選 擇和工作申請(qǐng)者的吸引兩個(gè)咨詢題。在本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)水平 符合本公司技術(shù)要求專業(yè)的畢業(yè)生數(shù) 建校以來畢業(yè)生在莊公司的業(yè)績和服務(wù)年限 在本公司關(guān)鍵領(lǐng)域的師資水平 該校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實(shí)際報(bào)到數(shù)量的比率學(xué)生的質(zhì)量 學(xué)校的地理位置最聞名的學(xué)校并不總是最理想的聘請(qǐng)來源，百事可樂公司專門 注意從二流學(xué)校中挖掘人才例：某公司聘請(qǐng)高校應(yīng)屆畢業(yè)生宣傳要點(diǎn)§ 1 接收應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)把握的咨詢題 公司的差不多情形 企業(yè)性質(zhì) 公司綜合實(shí)力

13、公司的治理體系 人員結(jié)構(gòu) 公司的人才政策2 職員的培訓(xùn)引導(dǎo)培訓(xùn)上崗培訓(xùn)在職培訓(xùn)酬勞與分配體系 工資標(biāo)準(zhǔn) 年終獎(jiǎng) 職員配股制度4 專業(yè)職稱的評(píng)定公司具有 * 職稱的審定權(quán)5、各類保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)安全退休金7、有關(guān)費(fèi)用 教育培養(yǎng)費(fèi)（研究生） 畢業(yè)生報(bào)到費(fèi) 體檢費(fèi)6勞動(dòng)合同公司與畢業(yè)生簽就業(yè)協(xié)8、職工福利職工住房、職工食堂業(yè)余文化生活9、休假制度 要選派能力較強(qiáng)的工作人員對(duì)申請(qǐng)者的答復(fù)要及時(shí)提供足夠信息讓申請(qǐng)者了解公司五、職員舉薦與申請(qǐng)者自薦優(yōu)點(diǎn)：節(jié)約聘請(qǐng)費(fèi)用：廣告費(fèi)、職業(yè)介紹費(fèi)等得到忠誠可靠的職員：如果被薦者出了咨詢題，不僅阻礙舉薦者在公司的地位 而且危害到舉薦者與被薦者之間的關(guān)系。美國的體會(huì)表明：此

14、法適用于職員數(shù)量在 500-2000人之間的公司六、網(wǎng)上聘請(qǐng)例：各種聘請(qǐng)來源的有效性評(píng)判有效性行政 辦公生產(chǎn) 作業(yè)專業(yè) 技術(shù)傭金 銷售經(jīng)理第一報(bào)紙報(bào)紙報(bào)紙報(bào)紙內(nèi)部聘請(qǐng)聘請(qǐng)聘請(qǐng)聘請(qǐng)晉升（84）（77）（94）（84）（95）第二內(nèi)部申請(qǐng)人自薦內(nèi)部職員報(bào)紙晉升（87）晉升、人-IrH 舉薦聘請(qǐng)（94）（89）（76）（85）第三申請(qǐng)人自內(nèi)部校園內(nèi)部私人就業(yè)服薦（86）晉升聘請(qǐng)晉升務(wù)機(jī)構(gòu)（60）（86）（81）（75）第四職員職員職員私人就業(yè)服獵頭、人-IrH 舉薦、人-IrH 舉薦、人 TrH 舉薦務(wù)機(jī)構(gòu)（44）公司（87）（83）（78）（63）第五政府就業(yè)政府就業(yè)機(jī)申請(qǐng)人自薦申請(qǐng)人自薦職員機(jī)構(gòu)

15、（66）構(gòu)（68）（64）（52）、人-IrH 舉薦1（ 64）注：表中數(shù)字為調(diào)查樣本中采取該種聘請(qǐng)渠道的百分比第四節(jié)聘請(qǐng)中的評(píng)估（胡君辰書p 84）一、聘請(qǐng)成本評(píng)估是指對(duì)聘請(qǐng)中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)并對(duì)比預(yù)算進(jìn)行評(píng)判的過程總經(jīng)費(fèi)（元）聘請(qǐng)單價(jià)=錄用人數(shù)（元）l、聘請(qǐng)預(yù)算包括：聘請(qǐng)廣告預(yù)算、聘請(qǐng)測試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他預(yù)算。預(yù)算分配比例：4: 3: 2: 12聘請(qǐng)核算是指對(duì)聘請(qǐng)的經(jīng)費(fèi)使用情形進(jìn)行度量、 審計(jì)、運(yùn)算、記錄等的總稱。二、錄用人員評(píng)估是指按照聘請(qǐng)打算對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)判的過程。 錄用比二錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù) X 100%錄用人數(shù)聘請(qǐng)完成比二X 100%打算聘請(qǐng)人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)應(yīng)

16、聘比二打算聘請(qǐng)人數(shù)各種數(shù)據(jù)分析錄用人員質(zhì)量評(píng)判撰寫聘請(qǐng)小結(jié)原則：真實(shí)性、由負(fù)責(zé)人撰寫、指出成功與失敗 要緊內(nèi)容：聘請(qǐng)打算、聘請(qǐng)進(jìn)程、聘請(qǐng)結(jié)果、聘請(qǐng)經(jīng)費(fèi)、聘請(qǐng)?jiān)u定。案例：XX公司春季聘請(qǐng)小結(jié)胡君辰書p 87圖1-1-8廣州某外資公司選聘與錄用畢業(yè)生程序聘請(qǐng)人員的組成與選擇組成：人力資源部代表、直線經(jīng)理人、以后的同事和以后的下屬。他們是 申請(qǐng)者認(rèn)識(shí)組織的窗口。選擇：個(gè)人風(fēng)度文雅、知識(shí)豐富、辦事作風(fēng)干練等1聘請(qǐng)收益金字塔20求職申請(qǐng)1998年廣州寶潔從南京大學(xué) 1000多名應(yīng)聘畢業(yè)生中選走了 8人2.聘請(qǐng)過程的治理申請(qǐng)書和個(gè)人簡歷必須按時(shí)收齊申請(qǐng)人在聘請(qǐng)過程中的重要活動(dòng)（如面試）必須按時(shí)記錄組織應(yīng)及

17、時(shí)對(duì)申請(qǐng)者的工作申請(qǐng)作出書面答復(fù)關(guān)于就業(yè)條件的討價(jià)還價(jià)應(yīng)以公布的聘請(qǐng)規(guī)定為依據(jù)，并及時(shí)記錄 未被錄用的申請(qǐng)者的有關(guān)材料應(yīng)該 儲(chǔ)存一段時(shí)刻3評(píng)判聘請(qǐng)的指標(biāo)體系一樣評(píng)判指標(biāo)補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比及時(shí)地補(bǔ)充空缺的數(shù)量或百分比平均每位新職員的聘請(qǐng)成本業(yè)績優(yōu)良的新職員的數(shù)量或百分比留職至少一年以上的新職員的數(shù)量或百分比對(duì)新工作中意的新職員的數(shù)量或百分比基于聘請(qǐng)者的評(píng)判標(biāo) 準(zhǔn)從事面試的數(shù)量被面試者對(duì)面試質(zhì)量的評(píng)級(jí)職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質(zhì)量等級(jí)舉薦的候選人中被錄用的比例舉薦的候選人中被錄用而且業(yè)績突出的職員的比例平均每次面試的成本基于聘請(qǐng)方法的評(píng)判 指標(biāo)已發(fā)的申請(qǐng)的數(shù)量已發(fā)的合格申請(qǐng)的數(shù)量平均每個(gè)申請(qǐng)的成本從

18、方法實(shí)施到接到申請(qǐng)的時(shí)刻平均每個(gè)被錄用的職員的聘請(qǐng)成本 聘請(qǐng)的職員的質(zhì)量（業(yè)績、出勤等）4.錄 用 人 員 質(zhì) 量 評(píng) 判外資企業(yè)職員聘請(qǐng)準(zhǔn)則比較（%）港澳東南亞日本匕美澳歐總計(jì)專業(yè)技能68.875.050.016.733.349.1敬業(yè)精神37.537.562.533.311.135.8創(chuàng)新精神12.525.037.558.333.332.1工作適應(yīng)性強(qiáng)0.012.525.050.022.220.0待遇要求適中0.00.00.08.30.01.9有工作體會(huì)6.325.037.516.755.639.6學(xué)歷要求81.362.587.575.077.877.4軀體素養(yǎng)6.325.037.50.033.317.0個(gè)運(yùn)氣德6.325.012.50.022.211.3有工作體會(huì)6.325.037.516.755.639.6學(xué)歷要求81.362.587.575.077.877.4軀體素養(yǎng)6.325.037.50.033.317.0個(gè)運(yùn)氣德6.325.012.50.022.211.3聘請(qǐng)時(shí)強(qiáng)調(diào)學(xué)歷的講明：一樣而言，企業(yè)的規(guī)模越大，企業(yè)