員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的研究

1、員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的研究三、如何設(shè)計(jì)職員培訓(xùn)方案（一）培訓(xùn)需求分析組織作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體，它必須是理性化，以經(jīng)濟(jì)人的眼光來(lái)看待一切， 培訓(xùn)活動(dòng)的成本不管從費(fèi)用、時(shí)刻和精力上來(lái)講，差不多上不低的，培訓(xùn) 是要冒一定風(fēng)險(xiǎn)，因此在是否進(jìn)行培訓(xùn)前需要進(jìn)行需求分析，按照需求來(lái) 指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。培訓(xùn)需求分析需從多維度來(lái)進(jìn)行，包括組織、工作、個(gè)人三個(gè)方面。第一， 進(jìn)行組織分析。組織分析指確定組織范疇內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)打算 符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。按照組織的運(yùn)行打算和遠(yuǎn)景規(guī)劃，推測(cè) 本組織以后在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有職員的能 力并估量以后將

2、需要哪些知識(shí)和技能，從而估量出哪些職員需要在哪些方 面進(jìn)行培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見(jiàn)效所需的時(shí)刻，以估量出培訓(xùn)提早期的 長(zhǎng)短，不致監(jiān)渴掘井。其次，進(jìn)行工作分析。工作分析指職員達(dá)到理想的 工作績(jī)效所必須把握的技能和能力。最后，進(jìn)行個(gè)人分析。個(gè)人分析是將 職員現(xiàn)有的水平與預(yù)期以后對(duì)職員技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)覺(jué)兩者之間是 否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標(biāo)準(zhǔn)之間的差異，當(dāng) 工作大？quot;能力"時(shí)，則需要進(jìn)行培訓(xùn)，通過(guò)提升能力，達(dá)到職員的"職務(wù)" 與"職能"相一致。 "職務(wù)"和"職能"二者差不多上

3、變量，當(dāng)職能提升了，需要 開(kāi)發(fā)職務(wù)，使兩者保持一致；當(dāng)職務(wù)超過(guò)了能力，就需要進(jìn)行培訓(xùn)，開(kāi)發(fā) 職能，使兩者復(fù)歸一致。由于培訓(xùn)的對(duì)象是職員，能否做好工作取決于諸 多因素，培訓(xùn)并不是萬(wàn)能的，而且培訓(xùn)要講求成本收益，因此，看培訓(xùn)能 否促進(jìn)職員的個(gè)人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變。如果聘用了技能不符合要求的 人或者是惡劣的態(tài)度咨詢題等，則不是培訓(xùn)所能解決的咨詢題，不需要培 訓(xùn)，若存在的咨詢題培訓(xùn)能夠解決時(shí)，則進(jìn)行職員培訓(xùn)，設(shè)計(jì)具體的培訓(xùn) 方案。二）培訓(xùn)方案各組成要素分析 培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期和時(shí)刻、 培訓(xùn)場(chǎng)所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機(jī)結(jié)合。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計(jì) 的指南，一

4、份詳盡的培訓(xùn)需求分析就大致構(gòu)畫出培訓(xùn)方案的大致輪廓，在 前面培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，下面就培訓(xùn)方案各組成要素進(jìn)行具體分析。1、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置有賴于培訓(xùn)需求分析，在培訓(xùn)需求分析中我們講到了組織 分析、工作分析和個(gè)人分析，通過(guò)分析，我們明確了職員以后需要從事某 個(gè)崗位，若要從事那個(gè)崗位的工作，現(xiàn)有職員的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在 一定的差距，排除那個(gè)差距確實(shí)是我們的培訓(xùn)目標(biāo)。設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培 訓(xùn)打算提供明確方向和依循的構(gòu)架。有了目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)對(duì)象、內(nèi)容、 時(shí)刻、教師、方法等具體內(nèi)容，并可在培訓(xùn)之后，對(duì)比此目標(biāo)進(jìn)行成效評(píng) 估。培訓(xùn)總目標(biāo)是宏觀上的、較抽象的，它需要持續(xù)分層次細(xì)化，使其具

5、 體化，具有可操作性。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，就要求職員通過(guò)培訓(xùn)把握一些知 識(shí)和技能，即期望職員通過(guò)培訓(xùn)后了解什么？你期望職員通過(guò)培訓(xùn)后能夠 干什么？你期望職員通過(guò)培訓(xùn)后有哪些改變？這些期望差不多上以培訓(xùn)需 求分析為基礎(chǔ)的，通過(guò)需求分析，明了職員的現(xiàn)狀，明白職員具有哪些知 識(shí)和技能，具有什么樣職務(wù)的職能，而企業(yè)進(jìn)展需要具有什么樣的知識(shí)和 技能的職員，預(yù)期中的職務(wù)大于現(xiàn)有的職能，則要求培訓(xùn)。明了職員的現(xiàn) 有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距，即確定了培訓(xùn)目標(biāo)，把培訓(xùn) 目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo)，目標(biāo)越具體越具有 可操作性，越有利于總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案實(shí)施的導(dǎo)航燈。有了

6、明確的培訓(xùn)總體目標(biāo)和各層次的 具體目標(biāo)，關(guān)于培訓(xùn)指導(dǎo)者來(lái)講，就確定了實(shí)施教打算，主動(dòng)為實(shí)現(xiàn)目的 而教學(xué)；關(guān)于受訓(xùn)者來(lái)講，明了學(xué)習(xí)目的之所在，才能少走多路，朝著既 定的目標(biāo)而不懈努力，才能達(dá)到事半功倍的成效，相反，如果目的不明確， 則易造成指導(dǎo)者、受訓(xùn)者偏離培訓(xùn)的期望，造成人力、物力、時(shí)刻和精力 的白費(fèi)，提升了培訓(xùn)成本，從而可能導(dǎo)致培訓(xùn)的失敗。培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)方 案其它因素是有機(jī)結(jié)合的，只有明確了目標(biāo)才有可能科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案其 它的各個(gè)部分，使設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)方案成為可能。2、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇在明確了培訓(xùn)的目的和期望達(dá)到的學(xué)習(xí)結(jié)果后，接下來(lái)就需要確定培訓(xùn)中 所應(yīng)包括的傳授信息了。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差

7、萬(wàn)不，但一樣來(lái)講，培 訓(xùn)內(nèi)容包括三個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素養(yǎng)培訓(xùn)，怎么講該選擇 哪個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)按照各個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點(diǎn)和培訓(xùn)需求分析來(lái) 選擇。知識(shí)培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)中的第一層次。職員只要聽(tīng)一次講座，或者看一 本書(shū)，就可能獲得相應(yīng)的知識(shí)。在學(xué)校教育中，獲得大部分的確實(shí)是知識(shí)。 知識(shí)培訓(xùn)有利于明白得概念，增強(qiáng)對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)能力，減少企業(yè)引進(jìn)新 技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的障礙和阻止。同時(shí)，要系統(tǒng)把握一門專業(yè)知識(shí)， 則必須進(jìn)行系統(tǒng)的知識(shí)培訓(xùn)，如要成為"X"型人才，知識(shí)培訓(xùn)是其必要途徑 盡管知識(shí)培訓(xùn)簡(jiǎn)單易行，但其容易不記得，組織僅停留在知識(shí)培訓(xùn)層次上， 成效不行是能夠預(yù)

8、見(jiàn)的。技能培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)中的第二個(gè)層次。那個(gè)地點(diǎn)所謂技能確實(shí)是指能 使某些情況發(fā)生的操作能力。技能一旦學(xué)會(huì)，一樣不容易不記得，如騎車、 游泳等。招進(jìn)新職員，采納新設(shè)備，引進(jìn)新技術(shù)都不可幸免要進(jìn)行技能培 訓(xùn)，因?yàn)槌橄蟮闹R(shí)培訓(xùn)不可能趕忙適應(yīng)具體的操作，不管你的職員是多 么優(yōu)秀，能力有多強(qiáng)，一樣來(lái)講都不可能不經(jīng)培訓(xùn)就能趕忙操作得專門好。 素養(yǎng)培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)的最高層次。 此處"素養(yǎng) "是指?jìng)€(gè)體能否正確地思維。 素養(yǎng)高的職員應(yīng)該有正確的價(jià)值觀，有主動(dòng)的態(tài)度，有良好的思維適應(yīng)， 有較高的目標(biāo)。素養(yǎng)高的職員，可能臨時(shí)缺乏知識(shí)和技能。但他會(huì)為實(shí)現(xiàn) 目標(biāo)有效地、主動(dòng)地學(xué)習(xí)知識(shí)和技能

9、；而素養(yǎng)低的職員，既使差不多把握 了知識(shí)和技能，但他可能不用。上面介紹了三個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容，怎么講選擇哪個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容，是由 不同的受訓(xùn)者具體情形決定的。一樣來(lái)講，治理者偏向于知識(shí)培訓(xùn)與素養(yǎng) 培訓(xùn)，而一樣職員則傾向于知識(shí)培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，它最終是由受訓(xùn)者的 "職 能"與預(yù)期的 "職務(wù) "之間的差異所決定的。3、誰(shuí)來(lái)指導(dǎo)培訓(xùn)培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備專門知識(shí)和技能的職員；外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公布研討會(huì)或 學(xué)術(shù)講座等。在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及 可利用的資源來(lái)決定。組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備專門

10、知識(shí)和技能的職員是組織的重要內(nèi)部資源，利用內(nèi) 部資源，可使受訓(xùn)者和培訓(xùn)者多方都得到提升。組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)是比較合適 的人選。第一，他們既具有專業(yè)知識(shí)又具有寶貴的工作體會(huì)；其次，他們 期望職員獲得成功，因?yàn)檫@能夠表明他們自己的領(lǐng)導(dǎo)才能；最后，他們是 在培訓(xùn)自己的職員，因此確信能保證培訓(xùn)與工作有關(guān)。不管采取哪種培訓(xùn) 方式，組織的領(lǐng)導(dǎo)差不多上重要的內(nèi)部培訓(xùn)資源。具備專門知識(shí)和技能的 職員也能夠指導(dǎo)培訓(xùn)，當(dāng)職員培訓(xùn)職員時(shí)，由于頻繁接觸，一種團(tuán)隊(duì)精神 便在組織中自然形成，而且，如此做也錘煉了培訓(xùn)指導(dǎo)者本人的領(lǐng)導(dǎo)才能， 當(dāng)組織業(yè)務(wù)繁忙，組織內(nèi)部分不出人手來(lái)設(shè)計(jì)和實(shí)施職員的培訓(xùn)方案，那 么就要求諸于外部培訓(xùn)資源

11、。工作杰出的人員并不一定能培訓(xùn)出一個(gè)同樣 工作杰出的職員，因?yàn)榻虒W(xué)有其自身的一些規(guī)律，外部培訓(xùn)資源恰好大多 數(shù)是熟悉成人學(xué)習(xí)理論的培訓(xùn)人員。外部培訓(xùn)人員能夠按照組織來(lái)量體裁 衣，同時(shí)能夠比內(nèi)部資源提供更新的觀點(diǎn)，更開(kāi)闊的視野，但外部培訓(xùn)資 源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時(shí)刻和精力用于了解組織的 情形和具體的培訓(xùn)需求，這將提升培訓(xùn)成本；另一方面，利用外部人員培 訓(xùn)，組織的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)具體的培訓(xùn)過(guò)程不負(fù)責(zé)任，對(duì)職員的進(jìn)展躲避責(zé)任。 外部資源和內(nèi)部資源各有優(yōu)缺點(diǎn)，但比較之下，依舊首推內(nèi)部培訓(xùn)資源， 只有在組織業(yè)務(wù)確實(shí)繁忙，分不開(kāi)人手時(shí)，或確實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)資源缺乏適當(dāng) 人選時(shí)，才可選擇外部培訓(xùn)資源，但

12、盡管如此，也要把外部資源與內(nèi)部資 源結(jié)合使用才為最佳。4、確定受訓(xùn)者按照組織的培訓(xùn)需求分析，不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而大體上 確定不同的培訓(xùn)對(duì)象，即受訓(xùn)者。崗前培訓(xùn)是向新職員介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務(wù)和職員， 新職員來(lái)到公司，面對(duì)一個(gè)新環(huán)境，他們不太了解組織的歷史和組織文化， 不了解組織的運(yùn)行打算和遠(yuǎn)景規(guī)劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗 位職責(zé)，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新職員進(jìn)入公司或多或少 都會(huì)產(chǎn)生一些緊張不安，為了使新職員排除緊張情緒，使其迅速適應(yīng)環(huán)境， 企業(yè)必針對(duì)以上各方面進(jìn)行崗前培訓(xùn)，由崗前培訓(xùn)內(nèi)容決定了的受訓(xùn)者只 能是組織的新職員，關(guān)于老職員來(lái)講，這

13、些培訓(xùn)毫無(wú)意義。關(guān)于立即升遷的職員及轉(zhuǎn)換工作崗位的職員，或者不能適應(yīng)當(dāng)前崗位的職 員，他們的職能與既有的職務(wù)或預(yù)期的職務(wù)顯現(xiàn)了差異，職務(wù)大于職能， 對(duì)他們就需要進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)他們可采納在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)，而不管采納 哪種培訓(xùn)方式，差不多上以知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素養(yǎng)培訓(xùn)為內(nèi)容，而不 同內(nèi)容的知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素養(yǎng)培訓(xùn)確定了不同的受訓(xùn)者。在具體的 培訓(xùn)需求分析后，按照需求會(huì)確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容，按照需求分析也確定 了哪些職員缺乏哪些知識(shí)或技能，培訓(xùn)內(nèi)容與缺乏的知識(shí)及技能相吻合者 即為此次受訓(xùn)者。盡管培訓(xùn)內(nèi)容決定了大體上的受訓(xùn)者，但并不等于講這些確實(shí)是受訓(xùn)者， 還應(yīng)從確定的這些大體上的受訓(xùn)者的角度看其

14、是否適合受訓(xùn)。第一看這些 人對(duì)培訓(xùn)是否感愛(ài)好，若不感愛(ài)好則不易讓其受訓(xùn)，因?yàn)闆](méi)有主動(dòng)性，成 效確信可不能專門好；另一方面，要看其個(gè)性特點(diǎn)，有些個(gè)性是天生的， 既使通過(guò)培訓(xùn)能把握所需的知識(shí)、技能，但他仍不適合于該工作，則他屬 于要換崗位，而不是需要培訓(xùn)。從培訓(xùn)內(nèi)容及受訓(xùn)者兩方面考慮，最終確 定受訓(xùn)者。5、培訓(xùn)日期的選擇培訓(xùn)日期的選擇。什么時(shí)候需要就什么時(shí)候培訓(xùn)，這道理顯而易見(jiàn)，但事 實(shí)上，做到這一點(diǎn)并不容易，卻往往步入一些誤區(qū)，下面的做法確實(shí)是步 入了誤區(qū)。許多公司往往是在時(shí)刻比較方便或培訓(xùn)費(fèi)用比較廉價(jià)的時(shí)候提 供培訓(xùn)。如許多公司把握打算訂在生產(chǎn)淡季以防止阻礙生產(chǎn)，卻不知因?yàn)?未及時(shí)培訓(xùn)卻造成了

15、大量次品、廢品或其他事故，代價(jià)更高，再如有些公 司把培訓(xùn)訂在培訓(xùn)費(fèi)用比較廉價(jià)的時(shí)候，而現(xiàn)在事實(shí)上并不需要培訓(xùn)，卻 不知在需要培訓(xùn)時(shí)進(jìn)行再培訓(xùn)卻需要會(huì)出再培訓(xùn)的成本。職員培訓(xùn)方案的 設(shè)計(jì)必須做到何時(shí)需要何時(shí)培訓(xùn)，通常情形下，有下列四種情形之一時(shí)就 需要進(jìn)行培訓(xùn)。第一，新職員加盟組織。大多數(shù)新職員都要通過(guò)培訓(xùn)熟悉組織的工作程序 和行為標(biāo)準(zhǔn)，既使新職員進(jìn)入組織進(jìn)已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必 須了解組織運(yùn)作中的一些差不，專門少有職員剛進(jìn)入組織就把握了組織需 要的一切技能。第二，職員立即晉升或崗位輪換。盡管職員差不多成為組織的老職員，關(guān) 于組織的規(guī)章制度、組織文化及現(xiàn)任的崗位職責(zé)都十分熟悉，但晉開(kāi)到

16、新 崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會(huì)產(chǎn)生新的要求，盡管職員在原 有崗位上干得專門杰出，關(guān)于新崗位預(yù)備得卻不一定充分，為了適應(yīng)新崗 位，則要求對(duì)職員進(jìn)行培訓(xùn)。第三，由于環(huán)境的改變，要求持續(xù)地培訓(xùn)老職員。由于多種緣故，需要對(duì) 老職員進(jìn)行持續(xù)培訓(xùn)。如引進(jìn)新設(shè)備，要求對(duì)老職員培訓(xùn)新技術(shù)；購(gòu)進(jìn)新 軟件，要求職員學(xué)會(huì)安裝與使用。為了適應(yīng)市場(chǎng)需求的變化，組織都在持 續(xù)調(diào)制自己的經(jīng)營(yíng)策略，每次調(diào)整后，都需對(duì)職員進(jìn)行培訓(xùn)。第四，滿足補(bǔ)救的需要。由于職員不具備工作所需要的差不多技能，從而 需要培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)救。在下面兩種情形下，必須進(jìn)行補(bǔ)救培訓(xùn)：一，由于勞 動(dòng)力市場(chǎng)緊缺或行政干預(yù)或其它各方面的緣故，你不得不聘請(qǐng)

17、了不符合要 求的職員；二，聘請(qǐng)時(shí)看起來(lái)看起來(lái)具備條件，但實(shí)際使用上其表現(xiàn)卻不 盡人意。在作培訓(xùn)需求分析時(shí)，確定需要培訓(xùn)哪些知識(shí)與技能，按照以往的體會(huì)， 對(duì)這些知識(shí)與技能培訓(xùn)作出日程安排，看大致需要多少時(shí)刻，以及培訓(xùn)真 正見(jiàn)效所需的時(shí)刻，從而推斷培訓(xùn)提早期的長(zhǎng)短，按照何時(shí)需用這些知識(shí) 與技能及提早期，最終確定培訓(xùn)日期。6、適當(dāng)培訓(xùn)方法的選擇組織培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽(tīng)法、 角色扮演法等，各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)，為了提升培訓(xùn)質(zhì)量， 達(dá)到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合起來(lái)，靈活使用，下面著重分析講 授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓(xùn)時(shí)可按照培訓(xùn)方式、培訓(xùn)

18、內(nèi) 容、培訓(xùn)目的而擇一或擇多種配合使用。1）講授法 講授法確實(shí)是指講授者通過(guò)語(yǔ)言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)，期望這 些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識(shí)。講授法用于教學(xué)時(shí)要求： 講授內(nèi)容要有科學(xué)性，它是保證講授質(zhì)量的首要條件；講授要有系統(tǒng)性, 條理清晰，重點(diǎn)突出；講授時(shí)語(yǔ)言要清晰，生動(dòng)準(zhǔn)確；必要時(shí)應(yīng)用板 書(shū)。講授法雖是培訓(xùn)中應(yīng)用最普及的一種方法，但它既有顯而易見(jiàn)的優(yōu)點(diǎn)，同 時(shí)，也有專門多缺陷。講授法的優(yōu)點(diǎn)：有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地同意新知識(shí); 容易把握和操縱學(xué)習(xí)的進(jìn)度；有利于加深明白得難度大的內(nèi)容；能 夠同時(shí)對(duì)許多人進(jìn)行教育培訓(xùn)。其缺點(diǎn)為：講授內(nèi)容具有強(qiáng)制性，受訓(xùn) 者無(wú)權(quán)自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容；學(xué)習(xí)成

19、效易受教師講授的水平阻礙；只是 教師講授，沒(méi)有反饋；受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進(jìn)明白得；學(xué) 過(guò)的知識(shí)不易被鞏固。（2）演示法演示法是運(yùn)用一定的實(shí)物和教具，通過(guò)實(shí)地示范，使受訓(xùn)者明白某種事務(wù) 是如何完成的。演示法要求：示范前預(yù)備好所有的用具，擱置整齊； 讓每個(gè)受訓(xùn)者都能看清示范物；示范完畢，讓每個(gè)受中者試一試；對(duì) 每個(gè)受訓(xùn)者的試做都給予趕忙的反饋。演示法用于教學(xué)同樣優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并存。其優(yōu)點(diǎn)為：有助于激發(fā)受訓(xùn)者的 學(xué)習(xí)愛(ài)好；可利用多種感官，做到看、聽(tīng)、想、咨詢相結(jié)合；有利于 獲得感性知識(shí)，加深對(duì)所學(xué)內(nèi)容的印象。演示法的缺點(diǎn)為：適用的范疇 有限，不是所有的內(nèi)容都能演示；演示裝置移動(dòng)不方便，不利于教學(xué)

20、場(chǎng) 所的交更；演示前需要一定的費(fèi)用和精力做預(yù)備。3）案例法： 案例是指用一定視聽(tīng)媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的 真實(shí)情形 。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會(huì)科學(xué)的調(diào)研工作中， 20 年代起，哈佛商學(xué)院第一把案例用于治理教學(xué)，稱為案例教學(xué)法。案例用 于教學(xué)有三個(gè)差不多要求：內(nèi)容應(yīng)是真實(shí)的，不承諾虛構(gòu)。為了保密有 關(guān)的人名、單位名、地名能夠改用假名，稱為掩飾，但其差不多情節(jié)不得 虛假，有關(guān)數(shù)字能夠乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小，但相互間比例不能 改變；教學(xué)中應(yīng)包含一定的治理咨詢題，否則便無(wú)學(xué)習(xí)與研究的價(jià)值； 教學(xué)案例必須有明確的教學(xué)目的，它的編寫與使用差不多上為某些既定 的教學(xué)目的

21、服務(wù)的。案例教學(xué)越來(lái)越受到人們的喜愛(ài)，但作為一個(gè)教學(xué)方式它也不可幸免優(yōu)缺 點(diǎn)并存。案例法的優(yōu)點(diǎn)：它提供了一個(gè)系統(tǒng)的摸索模式；在個(gè)案研究 的學(xué)習(xí)過(guò)程中，同意培訓(xùn)可得到另一些有關(guān)治理方面的知識(shí)與原則；作 為一個(gè)簡(jiǎn)便方法，有利于使受培訓(xùn)者參與企業(yè)實(shí)際咨詢題的解決。案例法 的不足之處在于：每一個(gè)案例差不多上為既定的教學(xué)目的服務(wù)的，缺乏 普遍適用性，不一定能與培訓(xùn)目的專門好吻合；案例數(shù)量有限，并不能 滿足每個(gè)咨詢題都有相應(yīng)案例的需求；案例不管多么真實(shí)，但它如何講 是使受訓(xùn)者以當(dāng)事人的角度去考慮，因而不必承擔(dān)任何責(zé)任，不能象當(dāng)事 人那樣承擔(dān)種種壓力，不可幸免地存在失真性。7、培訓(xùn)場(chǎng)所及設(shè)備的選擇培訓(xùn)內(nèi)容及

22、培訓(xùn)方法決定著培訓(xùn)場(chǎng)所及設(shè)備。培訓(xùn)場(chǎng)所有教室、會(huì)議室、 工作現(xiàn)場(chǎng)等，若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容，則決定了最適易的場(chǎng)所為工作現(xiàn)場(chǎng)， 因?yàn)榕嘤?xùn)內(nèi)容的具體性要求信息傳授 的具體性，而許多工作設(shè)備是無(wú)法推 進(jìn)教室或會(huì)議室的。培訓(xùn)設(shè)備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需 幻燈機(jī)、錄相機(jī)等，不同的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法最終確定了培訓(xùn)場(chǎng)所和設(shè) 備。職員培訓(xùn)是則培訓(xùn)目標(biāo)和期望結(jié)果、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培 訓(xùn)日期、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)場(chǎng)所及設(shè)備的有機(jī)結(jié)合，達(dá)到目標(biāo)和結(jié)果是全然 目的之所在，其后各個(gè)組成部分差不多上以它為動(dòng)身點(diǎn)的，通過(guò)權(quán)衡利弊, 作出決策，制定出一個(gè)以培訓(xùn)目標(biāo)和結(jié)果為指南的系統(tǒng)方案，而不能是各 組成部分

23、作分離處理而任意組合。盡管一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案不一定為有效 的培訓(xùn)方案，但一個(gè)有效的培訓(xùn)方案必須是系統(tǒng)考慮的培訓(xùn)方案。（三）培訓(xùn)方案的評(píng)估及完善從培訓(xùn)需求分析開(kāi)始設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，從制定培訓(xùn)目標(biāo)到培訓(xùn)方法的選擇以 最終制定了一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，這并不意味著培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)工作差不 多完成，因?yàn)槿魏我粋€(gè)好的培訓(xùn)方案必是一個(gè)由制定T測(cè)評(píng)T修改T再測(cè) 評(píng)T再修改T實(shí)施的過(guò)程，只有持續(xù)測(cè)評(píng)、修改才能使培訓(xùn)方案甄于 完善。培訓(xùn)方案的測(cè)評(píng)從三個(gè)維度來(lái)考察。從培訓(xùn)方案本身角度考察，將 其細(xì)化為三個(gè)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行：一、內(nèi)容效度，看培訓(xùn)方案的各組成部分是否 合理、系統(tǒng)化，是從培訓(xùn)方案的本身來(lái)講的，分析其是否符合培訓(xùn)需求分 析，各要素前后是否和諧一致，是最優(yōu)選擇；二、反應(yīng)效度，看受訓(xùn)者反 應(yīng)，受訓(xùn)者是否對(duì)此培訓(xùn)感愛(ài)好，是否能滿足受訓(xùn)者的需要，如果否，找 出緣故；三、學(xué)習(xí)效度，以