人力資源測評(píng)的理論與實(shí)務(wù)講義

1、人力資源測評(píng)概論（一）王忠軍華中師范大學(xué) 心理學(xué)院課程說明n參考教材n龍立榮主編：人員測評(píng)的理論與技術(shù)，武漢大學(xué)出版社，2009n課堂教學(xué)：共 12周n實(shí)驗(yàn)教學(xué)：共6周n時(shí)間：10-12月的單周二3、4節(jié)n第7周、第9周、第11周、第13周、第15周、第17周n地點(diǎn)：田家炳9樓心理學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)中心n考試形式：考察課n總評(píng)成績=考勤10作業(yè)10實(shí)驗(yàn)30課程設(shè)計(jì)50%n一、人力資源測評(píng)的理論基礎(chǔ)n二、測評(píng)什么：測評(píng)要素的確定n三、如何測評(píng)：測評(píng)的技術(shù)n四、測評(píng)規(guī)范：如何提高測評(píng)的質(zhì)量一、人員測評(píng)的理論基礎(chǔ)一、人員測評(píng)的理論基礎(chǔ)回顧：需要解決幾個(gè)關(guān)鍵問題人與工作的匹配：人與工作的匹配：事得其才，人盡其

2、用事得其才，人盡其用人的需求與工作報(bào)酬的匹配人的需求與工作報(bào)酬的匹配酬適其需，人盡其力，最大酬適其需，人盡其力，最大奉獻(xiàn)奉獻(xiàn)人與人的協(xié)調(diào)合作：人與人的協(xié)調(diào)合作：互補(bǔ)凝聚，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神互補(bǔ)凝聚，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神工作與工作的協(xié)調(diào)合作：工作與工作的協(xié)調(diào)合作：權(quán)責(zé)有序，靈柔高效，發(fā)揮權(quán)責(zé)有序，靈柔高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢整體優(yōu)勢人力人力資源資源管理管理招聘選拔面臨的挑戰(zhàn)n伯樂常有，千里馬不常有n工作表現(xiàn)與面試表現(xiàn)判若兩人n錄用的人員“水土不服”n人員流失過快n招聘成本過高錯(cuò)誤選才的代價(jià)n影響組織績效n影響組織形象n影響員工士氣n使競爭對手獲利n使應(yīng)聘者前途受影響n浪費(fèi)大量招聘選拔成本人員測評(píng)看重人的共同性還是差

3、異性？ n人是共同性和差異性的統(tǒng)一體n相似的地方是屬性的構(gòu)成n不同的地方是活動(dòng)的特點(diǎn)和表現(xiàn)水平n如果人的差異性小于共同性，則人力資源管理的難度就會(huì)下降，重心將集中在激勵(lì)人而非選拔人n人員測評(píng)更加看重人的差異性人的心理結(jié)構(gòu)與測評(píng) 認(rèn)知活動(dòng)：感覺、知覺、記憶、想像、思維情緒和情感活動(dòng)動(dòng)機(jī)體系：需要、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀能力特點(diǎn)：知識(shí)技能、智力、創(chuàng)造力、特殊能力人格體系：對自己、他人、工作、集體、社會(huì)、國家的態(tài)度態(tài)度和行為風(fēng)格行為風(fēng)格情緒智力：認(rèn)識(shí)自己和他人的情緒，控制自己和他人的情緒圖圖 心理活動(dòng)及其結(jié)構(gòu)示意圖心理活動(dòng)及其結(jié)構(gòu)示意圖理論上，人的行為規(guī)律有一個(gè)總體數(shù)據(jù)庫，但由于時(shí)間和成本的限制，很難全

4、面的觀察和了解，這時(shí)就借助于我們能夠觀察到的行為、活動(dòng)、事件，來推斷一個(gè)人的總體行為規(guī)律。由于這種推斷有偏差，因此，如何選擇測試點(diǎn)、觀察點(diǎn)、行為樣本，成為制約測評(píng)準(zhǔn)確性的重要因素。 什么是人力資源測評(píng)？n測評(píng)測評(píng) 測量測量 + 評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)n測量：是指通過一定的方法客觀的反映人測量：是指通過一定的方法客觀的反映人的心理和行為的特征。的心理和行為的特征。n評(píng)價(jià)：是一個(gè)比較的概念，反映人與人之評(píng)價(jià)：是一個(gè)比較的概念，反映人與人之間的差異、相似、等級(jí)的判斷。間的差異、相似、等級(jí)的判斷。測評(píng)基本原理n人的心理素質(zhì)特征：n差異性n相對穩(wěn)定性n可測性n人員測評(píng)是客觀的、間接的和相對的測量n科學(xué)的測評(píng)是基于統(tǒng)計(jì)

5、規(guī)律之上的個(gè)人可以用來換取工作的屬性 生理層次生理層次 年齡年齡/性別性別/外表外表/身高身高/體重體重身體機(jī)能身體機(jī)能/身體健康狀況身體健康狀況/等等等等工作工作心理層次心理層次1 1：能干什么：能干什么 能力特點(diǎn)（知識(shí)技能能力特點(diǎn)（知識(shí)技能/ /經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)/ /智力智力/ /智慧智慧/ /情緒智力情緒智力/ /特殊能力特殊能力/ /創(chuàng)造力）創(chuàng)造力） 人格（性格特點(diǎn)人格（性格特點(diǎn)+ +氣質(zhì)特點(diǎn)）氣質(zhì)特點(diǎn)） 心理層次心理層次2 2：想干什么：想干什么 需求特點(diǎn)（成就需求特點(diǎn)（成就/ /權(quán)力權(quán)力/ /親和）親和） 興趣特點(diǎn)（物質(zhì)操作興趣特點(diǎn)（物質(zhì)操作/ /科研科研/ /藝術(shù)藝術(shù)/ /社會(huì)社會(huì)/ /

6、經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)/ /日常事務(wù)）日常事務(wù)） 價(jià)值觀（追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀（追求經(jīng)濟(jì)/ /理論理論/ /權(quán)力權(quán)力/ /藝術(shù)藝術(shù)/ /宗教宗教/ /社會(huì)價(jià)值）社會(huì)價(jià)值） 社會(huì)層次社會(huì)層次 社會(huì)文化、社會(huì)關(guān)系、地域關(guān)系、家庭經(jīng)濟(jì)狀況社會(huì)文化、社會(huì)關(guān)系、地域關(guān)系、家庭經(jīng)濟(jì)狀況社會(huì)經(jīng)歷、教育背景社會(huì)經(jīng)歷、教育背景 擇業(yè)與招聘的模型：中西方比較 n個(gè)人找工作或事，組織的工作或事找人，由于兩者各自利益最大化的考慮，在不同的立場，行為的方式不同。 地區(qū)組織職業(yè)或崗位圖 擇業(yè)與招聘的模型示意圖社會(huì)自我擇業(yè)心理自我生理自我招聘工作找人的假設(shè) n工作由一定的程序和活動(dòng)構(gòu)成，并不是所有的人都能夠勝任n事情的差異越大，對人的屬性要求

7、的差異也就越大 n組織挑選員工的標(biāo)準(zhǔn)：要能夠勝任工作；要能持續(xù)地為組織創(chuàng)造價(jià)值 n理想的結(jié)果：組織選擇合適的人到合適的崗位；個(gè)人從事適合自己的工作n然而受組織價(jià)值觀和個(gè)人價(jià)值觀的影響，經(jīng)常出現(xiàn)人事不匹配，因此需要測評(píng)n“測評(píng)的功能就是去掉個(gè)人的偽裝，恢復(fù)每個(gè)人真實(shí)的自我” 人員配置的優(yōu)劣標(biāo)準(zhǔn) n社會(huì)角度n每個(gè)人發(fā)揮自己的最大潛力，獲得較高的工作滿意度，更注重客觀標(biāo)準(zhǔn)。 n組織角度n用最小的成本獲得最大的收益，更看重客觀標(biāo)準(zhǔn)，即是否能夠完成組織的目標(biāo)，為組織創(chuàng)造價(jià)值。 n個(gè)人角度n職業(yè)生涯成功，主觀標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)并重。 人事匹配的數(shù)量 n一個(gè)人是否有最佳的崗位或職業(yè)？最佳的崗位是否是唯一的？如何

8、找到最佳的？ n個(gè)人與崗位或職業(yè)的匹配是一種區(qū)間關(guān)系，即職業(yè)崗位之間本身有一些重疊，只要人們進(jìn)入了這個(gè)區(qū)域，都能夠適合。數(shù)據(jù)觀念物人財(cái)務(wù)機(jī)械銷售文秘服務(wù)醫(yī)學(xué)社會(huì)科學(xué)科學(xué)家工程師聲望人事匹配的結(jié)果 n高配：指能力高于崗位的配置高配：指能力高于崗位的配置n適配：是能力與崗位剛好配合，是組織追求的，但對適配：是能力與崗位剛好配合，是組織追求的，但對于個(gè)人的長期發(fā)展來說，可能不利于個(gè)人的長期發(fā)展來說，可能不利 n低配：則是能力低于崗位的要求低配：則是能力低于崗位的要求n絕配：就是個(gè)人剛好就適應(yīng)所需要的工作或任務(wù)，比絕配：就是個(gè)人剛好就適應(yīng)所需要的工作或任務(wù)，比如姚明打籃球的中鋒，劉翔跑如姚明打籃球的中

9、鋒，劉翔跑110米欄。是人力資源米欄。是人力資源開發(fā)的終極追求，但很難實(shí)現(xiàn)。開發(fā)的終極追求，但很難實(shí)現(xiàn)。n崗位的價(jià)值越重要，準(zhǔn)確用人也就越關(guān)鍵。崗位的價(jià)值越重要，準(zhǔn)確用人也就越關(guān)鍵。n不能保證最佳，但可以努力追求最合適不能保證最佳，但可以努力追求最合適 人力資源測評(píng)的學(xué)科基礎(chǔ)n心理學(xué)心理學(xué)n心理測驗(yàn)、能力、氣質(zhì)、性格研究心理測驗(yàn)、能力、氣質(zhì)、性格研究n社會(huì)學(xué)社會(huì)學(xué)n測量方法、民意測驗(yàn)測量方法、民意測驗(yàn)n統(tǒng)計(jì)學(xué)統(tǒng)計(jì)學(xué)n數(shù)據(jù)與結(jié)果處理數(shù)據(jù)與結(jié)果處理n行政學(xué)行政學(xué)n職務(wù)、職能的分析、分類職務(wù)、職能的分析、分類n管理學(xué)管理學(xué)n測評(píng)的目標(biāo)、制定分析和評(píng)定指標(biāo)測評(píng)的目標(biāo)、制定分析和評(píng)定指標(biāo)二、測評(píng)什么：測

10、評(píng)要素的確定測評(píng)要素的確定n理論推演法 ：德能勤績模型n經(jīng)驗(yàn)法：工作分析法 n經(jīng)驗(yàn)法：勝任素質(zhì)模型n其他方法理論推演法n好處n根據(jù)崗位或職業(yè)的屬性，推斷所需要的能力、性格等屬性；n比較全面，簡單易行； n不足n可能有些屬性的推斷不具有客觀性；n有些屬性容易出現(xiàn)交叉和重疊，導(dǎo)致測量的復(fù)雜度急劇增加；n不容易把握屬性的程度水平 理論推演法：德能勤績模型工作努力：勤工作能力：一般和特殊能力品德：無私，奉獻(xiàn)，合作、0個(gè)人工作業(yè)績組織業(yè)績指引方向指引方向圖 德能勤績的關(guān)系必要條件必要條件充分條件充分條件理論推演法 ：德能勤績模型工作努力：勤工作能力：一般和特殊能力 品 德工作業(yè)績方向性問題方向性問題圖

11、修正的德能勤績測評(píng)人 格 特 點(diǎn) ：內(nèi)外向等動(dòng)力性問題動(dòng)力性問題適合性問題適合性問題1適合性問題適合性問題2崗位適合性能力人格特點(diǎn)工作業(yè)績崗位適合性努力請思考：如何用能人？如何用好人？ 崗位適合性模塊思考：能力與努力的關(guān)系人才人財(cái)人災(zāi)人在努力不努力能力弱能力強(qiáng)經(jīng)驗(yàn)法：工作分析/職位分析搜搜集集影影響響外部專家外部專家員員 工工管理者管理者定性方法：定性方法：文獻(xiàn)研究、問卷、文獻(xiàn)研究、問卷、訪談等訪談等定量方法：、等定量方法：、等綜合分析方法綜合分析方法職位目的職位目的任任 務(wù)務(wù)職職 責(zé)責(zé)職位關(guān)系職位關(guān)系工作流程工作流程業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)工作權(quán)限工作權(quán)限工作環(huán)境工作環(huán)境必要知識(shí)必要知識(shí)所需技能所需

12、技能必要經(jīng)驗(yàn)必要經(jīng)驗(yàn)勝任能力勝任能力工作概要工作概要職責(zé)任務(wù)職責(zé)任務(wù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)組織圖表組織圖表知識(shí)、技能與知識(shí)、技能與勝任能力要求、勝任能力要求、行為標(biāo)準(zhǔn)等行為標(biāo)準(zhǔn)等戰(zhàn)略傳遞戰(zhàn)略傳遞組織設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)流程設(shè)計(jì)流程設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃招聘選拔招聘選拔人力資源配置人力資源配置培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)績效考核績效考核職位評(píng)價(jià)與薪酬職位評(píng)價(jià)與薪酬職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理收集信息的方法收集信息的方法參與者參與者職位信息職位信息工作描述工作描述任職資格任職資格人力資源管人力資源管理職能理職能分分析析經(jīng)驗(yàn)法：勝任素質(zhì)模型n方法：將同一個(gè)崗位的成功人員和表現(xiàn)一般的人員找出來，進(jìn)行比

13、較充分的比較研究，尋找兩類人群的差異，將這些差異看成勝任素質(zhì)的構(gòu)成因素。n優(yōu)點(diǎn)：科學(xué)、簡潔，能夠把握問題的核心，降低測驗(yàn)的成本。n問題：n第一，構(gòu)建模型成本很高，不適合所有的崗位；n第二，對模型構(gòu)建人員本身的素質(zhì)要求較高，實(shí)施的可能性或普遍性受到限制；n第三，由于測驗(yàn)要素減少，對于測驗(yàn)本身的準(zhǔn)確性要求較高，誤差可能增加。 勝任素質(zhì)方法核心特征n不設(shè)任何判斷優(yōu)秀人才的前提標(biāo)準(zhǔn)不設(shè)任何判斷優(yōu)秀人才的前提標(biāo)準(zhǔn)n客觀數(shù)據(jù)為取舍依據(jù)客觀數(shù)據(jù)為取舍依據(jù)n結(jié)果導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向n行為導(dǎo)向行為導(dǎo)向素質(zhì)冰山模型素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度價(jià)值觀、態(tài)度自自我形象我形象 個(gè)性、個(gè)性、品質(zhì)品質(zhì)

14、 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行行 為為 素素 質(zhì)質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛潛 能能素質(zhì)冰山模型n技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況n知識(shí)：指個(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型知識(shí)：指個(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。信息。n社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。n自我形象：是一個(gè)人對自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同自我形象：是一個(gè)人對自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。的本我。n品質(zhì)：指個(gè)性、

15、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出品質(zhì)：指個(gè)性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測個(gè)來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測個(gè)人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。n動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。定一個(gè)人的外在行動(dòng)。確定測評(píng)要素的其他方法n專家調(diào)查法n法n頭腦風(fēng)暴法n問卷調(diào)查法 n文獻(xiàn)法n以典型人物或已有的相關(guān)研究結(jié)論為基礎(chǔ)進(jìn)行 三、怎么測評(píng)：人員測評(píng)的技術(shù)

16、人員測評(píng)的常用技術(shù)方法n申請表申請表/個(gè)人簡歷：用于初選個(gè)人簡歷：用于初選n紙筆測試：測試知識(shí)與能力紙筆測試：測試知識(shí)與能力n 工作模擬：測試能力、素質(zhì)為主工作模擬：測試能力、素質(zhì)為主n 心理測試：測試能力、個(gè)性素質(zhì)心理測試：測試能力、個(gè)性素質(zhì)n 評(píng)價(jià)中心：綜合性測試評(píng)價(jià)中心：綜合性測試n 面試：測試知識(shí)、能力和素質(zhì)面試：測試知識(shí)、能力和素質(zhì)申請表和個(gè)人簡歷的優(yōu)缺點(diǎn)申請表和個(gè)人簡歷的優(yōu)缺點(diǎn)申 請 表J直接了當(dāng)直接了當(dāng)J結(jié)構(gòu)完整結(jié)構(gòu)完整J限制了不必要的內(nèi)容限制了不必要的內(nèi)容J易于評(píng)估易于評(píng)估L封閉式，限制創(chuàng)造性封閉式，限制創(chuàng)造性L制定和分發(fā)費(fèi)用較貴制定和分發(fā)費(fèi)用較貴個(gè)人簡歷J 開放式：有助創(chuàng)新開

17、放式：有助創(chuàng)新J 允許申請人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西允許申請人強(qiáng)調(diào)他認(rèn)為重要的東西J 允許申請人點(diǎn)綴自己允許申請人點(diǎn)綴自己J 費(fèi)用較小，容易做到費(fèi)用較小，容易做到L允許申請人略去某些東西允許申請人略去某些東西L可以添油加醋可以添油加醋L難以評(píng)估難以評(píng)估申請表/個(gè)人簡歷紙筆測試n認(rèn)知能力測試：認(rèn)知能力測試： 語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速語言理解、數(shù)字才能、推理、理解速度、記憶等能力度、記憶等能力n一般能力測驗(yàn)一般能力測驗(yàn)n 語文測驗(yàn)語文測驗(yàn)n常識(shí)、理解、推理、記憶跨度、字意常識(shí)、理解、推理、記憶跨度、字意n 操作測驗(yàn)操作測驗(yàn)n完成圖畫、圖片排列、實(shí)物拼接、完成圖畫、圖片排列、實(shí)物拼接、 方塊設(shè)計(jì)

18、、形數(shù)交方塊設(shè)計(jì)、形數(shù)交替替n 特殊能力測驗(yàn)特殊能力測驗(yàn)n 區(qū)別性測驗(yàn)區(qū)別性測驗(yàn)n語文推理、數(shù)學(xué)能力、推理能力、語文推理、數(shù)學(xué)能力、推理能力、 空間關(guān)系、機(jī)械推空間關(guān)系、機(jī)械推理、理、n文書速度文書速度n 明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測驗(yàn)明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測驗(yàn)心理測評(píng)n能力測評(píng)：智力測驗(yàn)n人格、個(gè)性與氣質(zhì)測評(píng)面試技術(shù)公司面試評(píng)分表公司面試評(píng)分表姓名：姓名： 性別：性別： 編號(hào)：編號(hào)： 應(yīng)聘職位：應(yīng)聘職位： 所屬部門：所屬部門：評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)要素表達(dá)能力表達(dá)能力溝通能力溝通能力領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力團(tuán)隊(duì)合作能力團(tuán)隊(duì)合作能力組織協(xié)調(diào)能力組織協(xié)調(diào)能力權(quán)重權(quán)重1525251520典型行為記錄典型行為記錄要素得分要素得分評(píng)價(jià)

19、標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)好：好：97分分 中：中：64分分 差：差：31分分主考評(píng)價(jià)意見主考評(píng)價(jià)意見（就您感受最深的地方進(jìn)行評(píng)價(jià)）（就您感受最深的地方進(jìn)行評(píng)價(jià)）錄用建議：錄用建議： 主考簽字：主考簽字： 面試評(píng)分表面面試試要要素素綜綜合合分分析析能能力力計(jì)計(jì)劃劃與與組組織織技技能能人人際際交交往往與與公公關(guān)關(guān)技技能能評(píng)評(píng)分分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)好好（810） ：分析問題思路清晰，條理性強(qiáng)，善于抓住問題的要害，全面、中肯地分析問題產(chǎn)生的原因，并提出符合實(shí)際的解決辦法。中中（47） ：基本抓住問題實(shí)質(zhì)，進(jìn)行分析和思考，提出的措施有一定的可行性。但思路的深度和廣度有所欠缺。差差（13） ：思路狹窄，沒有把握問題實(shí)質(zhì)，缺乏邏

20、輯性和條理性。好好（810） ：前期計(jì)劃周密，可行性強(qiáng)，從會(huì)議籌劃的 各個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)，綜合考慮。實(shí)施步驟嚴(yán)密，主次分明。中中（47） ：計(jì)劃可行，組 織 實(shí) 施 環(huán) 節(jié) 主 次 得當(dāng)，但欠周密。差差（13） ：計(jì)劃漏洞較大，可行性較差。好好（810） ：在人際交往中，能積極主動(dòng)地與他人溝通。當(dāng)客戶不相信自己的產(chǎn)品時(shí)，想方設(shè)法說服對方，直至取得對方的信任。中中（47） ：具有一定的溝通能力和技巧，但人際交往的積極性和耐心略嫌不夠。差差（13） ：在人際交往中比較被動(dòng)，缺乏必要的溝通技能。滿滿分分101010001002003004005錄錄用用建建議議（2 人人）F 公文筐測試法F 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

21、法F 案例分析F 辯論F 角色扮演/情景測驗(yàn)F 演講法工作模擬/情境模擬技術(shù)公文處理n被試者在假設(shè)情景中扮演特定的管理者角色，對事先設(shè)計(jì)的一系列文件進(jìn)行處理，進(jìn)而針對被試者處理公文的方式、結(jié)果等進(jìn)行評(píng)價(jià)，被試者對文件的處理結(jié)果就是待考察的行為樣本。n一般用于對高級(jí)管理者的測評(píng)，可以分析評(píng)價(jià)其計(jì)劃、組織、預(yù)測、決策和溝通等溝通能力。n突出特點(diǎn)是情景性強(qiáng)，綜合性強(qiáng)。公文處理n測驗(yàn)由兩部分組成，紙筆方式作答。測驗(yàn)材料涉及該職位范圍內(nèi)應(yīng)處理的、涉及到對企業(yè)內(nèi)外的人、財(cái)、物、信息等多方面的控制和把握，要求針對所提供的各類公文作出有針對性的處理意見。n由四個(gè)分測驗(yàn)總計(jì)時(shí)間為115分鐘（計(jì)劃40分鐘；預(yù)測2

22、5分鐘，決策25分鐘，溝通25分鐘），可以集體施測，但不宜超過10人。n主要考察內(nèi)容：工作條理性0-15分，計(jì)劃能力0-30分，預(yù)測能力0-15分，決策能力0-15分，溝通能力0-25分。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論n由一組被試者組成臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，并形成決策，小組中不確定主持人，從中觀察了解每人的心理素質(zhì)和潛在能力。n優(yōu)點(diǎn)n可以觀察到人際互動(dòng)行為，檢測出紙筆無法測出的特性，節(jié)省時(shí)間，提高效率，能提供公平機(jī)會(huì)，進(jìn)行橫向比較；n缺點(diǎn)n對題目要求高，對考官的評(píng)分技術(shù)要求高，被試者有掩飾或自我表現(xiàn)心理，被試的經(jīng)驗(yàn)對其表現(xiàn)有影響。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論n討論題要求數(shù)量集中，有備用題；內(nèi)容與所擬任職位相適應(yīng)，有

23、現(xiàn)實(shí)性和典型性；難度適當(dāng)，有開放性和彈性；內(nèi)容具體但立意深刻高遠(yuǎn)，小中見大；對被試公平，不涉及專業(yè)知識(shí)上的差別。n討論題的形式可分為開放式問題，兩難問題，多項(xiàng)選擇性問題，操作性問題，資源爭奪問題。n測驗(yàn)時(shí)間一般在30-60分鐘，分3個(gè)階段：考官宣讀試題，被試獨(dú)立思考，列出提綱，5分鐘；輪流發(fā)言，各抒己見；交叉辯論，形成決議。n主要考察內(nèi)容：組織行為，洞察力，傾聽能力，說服力，感染力，團(tuán)隊(duì)意識(shí)，成熟度。萬科集團(tuán)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論案例萬科集團(tuán)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論案例 題目：在茫茫冰海上，一艘客船觸礁沉沒，在沉沒前，有九個(gè)人登上了救生艇，分別是：身體受傷但神智清醒的老船長、帶罪潛藏在客船上的水手、獨(dú)臂少年、未

24、婚的孕婦、日本籍年輕女子、身強(qiáng)力壯的農(nóng)村小伙子、主持國家重大經(jīng)濟(jì)項(xiàng)目和政策制定的專家、經(jīng)驗(yàn)豐富的老醫(yī)生、與你感情很深的親人。 這九個(gè)人在驚恐中發(fā)現(xiàn)，救生艇只能承受三個(gè)人的重量，如果不能在二十分鐘內(nèi)決定哪六個(gè)人離開，小艇就會(huì)沉沒，九個(gè)人都無法生存！ 請?jiān)诙昼妰?nèi)決定哪三個(gè)人留下，小組內(nèi)必須達(dá)成一致意見！情景模擬測驗(yàn)n根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理相應(yīng)的問題，對其知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、工作能力、思維方式、觀念態(tài)度和行為習(xí)慣進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。F 經(jīng)營管理技巧：文件簍測試法F 人際關(guān)系技巧：無首領(lǐng)小組討論法、商業(yè)游戲法F 智力

25、狀況：筆試方法F 工作的恒心：文件簍測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、商業(yè)游戲F 工作動(dòng)機(jī)：想象能力測驗(yàn)法、面試、模擬F 職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測驗(yàn)法、面試、性格考查評(píng)價(jià)中心技術(shù)測評(píng)技術(shù)使用頻率具體手段使用頻率認(rèn)知能力78Watson-Glaser 關(guān)鍵性思維技能評(píng)價(jià)量表38Wesman 人事分類量表19員工能力傾向成套測驗(yàn)19韋氏成人智力測驗(yàn)修訂版18個(gè)性紙筆測驗(yàn)78卡特爾 16 種人格因素測驗(yàn)33Guilford-Zimmerman 氣質(zhì)調(diào)查表33加州性格問卷（CPI）28明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格問卷（MMPI）20MB 行為方式問卷（MBTI）19愛德華個(gè)人愛好調(diào)查表（EPPS）18個(gè)性投射測驗(yàn)34情景測驗(yàn)

26、38文件筐練習(xí)23角色扮演8寫作練習(xí)5案例分析4面談99結(jié)構(gòu)化面談15半結(jié)構(gòu)化面談73非結(jié)構(gòu)化面談11Ryan & Sackett, 1987各種測評(píng)手段在人事選拔中的使用情況各種測評(píng)手段在人事選拔中的使用情況常用的測評(píng)方法與素質(zhì)對應(yīng)表 測評(píng)方式測評(píng)方式測評(píng)工具測評(píng)工具對應(yīng)的素質(zhì)對應(yīng)的素質(zhì)履歷分析履歷分析文檔資料任職資格紙筆測試紙筆測試知識(shí)測試、案例分析、文件筐作業(yè)等從事工作必備的知識(shí)與心理品質(zhì)人機(jī)互動(dòng)人機(jī)互動(dòng)心理測驗(yàn)心理測驗(yàn)智力測驗(yàn)、能力傾向測驗(yàn)、人格測驗(yàn)、興趣測驗(yàn)、價(jià)值觀測驗(yàn)等各種心理品質(zhì)面試面試結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化儀容儀表、表達(dá)能力、應(yīng)變能力、情緒掌控等情境模擬情境模擬文件筐作業(yè)、無

27、領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、工作樣本、游戲等各種開展實(shí)際工作的能力評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心各項(xiàng)測評(píng)工具的組合管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神、及其相關(guān)的心理品質(zhì)群眾評(píng)議群眾評(píng)議評(píng)議表人際溝通能力、工作實(shí)績等體檢體檢醫(yī)用設(shè)備與器材身體素質(zhì)選擇測評(píng)方法需要考慮的因素測驗(yàn)的內(nèi)容（任務(wù)、過程）測驗(yàn)的難易程度（效率、時(shí)間、標(biāo)準(zhǔn)化程度）評(píng)分方法（客觀、非客觀）測驗(yàn)的費(fèi)用、工時(shí)、成本對測驗(yàn)的解釋表面效度組織、崗位差異四、測評(píng)規(guī)范：如何提高測評(píng)的質(zhì)量人員測評(píng)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)？ n一個(gè)例子：樹上5只鳥，打下了1只鳥，還剩下幾只鳥？n回答剩下4只，可以；回答剩下0只，也可以。另一個(gè)例子編號(hào)4測評(píng)要素測評(píng)要素溝通協(xié)調(diào)能力溝通協(xié)調(diào)能力問題

28、與陌生人打交道，你一般需要多長時(shí)間才能建立起相互信任的關(guān)系？請舉例。與陌生人打交道，你一般需要多長時(shí)間才能建立起相互信任的關(guān)系？請舉例。有哪些經(jīng)驗(yàn)可以分享？在維護(hù)與客戶的關(guān)系方面，有什么經(jīng)驗(yàn)可以分享？有哪些經(jīng)驗(yàn)可以分享？在維護(hù)與客戶的關(guān)系方面，有什么經(jīng)驗(yàn)可以分享？舉例。舉例。評(píng)價(jià)要點(diǎn)1、是否能在短時(shí)期內(nèi)快速建立起彼此信任的人際關(guān)系；2、其技巧與方法是否符合人際交往的有關(guān)原則；3、在維護(hù)客戶關(guān)系方面，有無成功的案例。4、通過溝通解決問題的意識(shí)；5、溝通的技巧（溝通時(shí)機(jī)的選擇、具體溝通過程中的表達(dá)、傾聽、反饋等）。注： 本測評(píng)指標(biāo)應(yīng)該結(jié)合面談過程中被試體現(xiàn)出的具體溝通行為進(jìn)行評(píng)價(jià)人員測評(píng)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)

29、？ n科學(xué)的測評(píng)？ n測評(píng)項(xiàng)目的污染？n測評(píng)的規(guī)范化程度？n測評(píng)人員的專業(yè)素質(zhì)？測評(píng)項(xiàng)目的質(zhì)量保障1：難度 n難度：地板效應(yīng)、天花板效應(yīng)n如何保證測評(píng)項(xiàng)目的合適難度？如何計(jì)算難度系數(shù)？n人員測評(píng)項(xiàng)目的難度選擇與測評(píng)的目的相關(guān)。 測評(píng)項(xiàng)目的質(zhì)量保障2：區(qū)分度 n項(xiàng)目區(qū)分度：指的是測評(píng)項(xiàng)目對被測試者的心項(xiàng)目區(qū)分度：指的是測評(píng)項(xiàng)目對被測試者的心理特性的區(qū)分能力。理特性的區(qū)分能力。n鑒別力指數(shù)法：將測評(píng)的總分由高到低排列，鑒別力指數(shù)法：將測評(píng)的總分由高到低排列，將將27%的高分者看成高分組，將的高分者看成高分組，將27%的低分者的低分者看成低分組。如果該項(xiàng)目有區(qū)分能力，高分組看成低分組。如果該項(xiàng)目有區(qū)

30、分能力，高分組的通過率應(yīng)該高于低分組的通過率。的通過率應(yīng)該高于低分組的通過率。n也可以采用相關(guān)法來計(jì)算項(xiàng)目的區(qū)分度。也可以采用相關(guān)法來計(jì)算項(xiàng)目的區(qū)分度。 測評(píng)項(xiàng)目的質(zhì)量保障3：信度 n信度（）指的是測評(píng)結(jié)果的穩(wěn)定程度。 n考察測評(píng)項(xiàng)目的信度通常有四種方法：重測信度；復(fù)本信度；分半信度；內(nèi)部一致性信度；評(píng)分者信度。 n實(shí)踐中，一般要求能力與成就測評(píng)的信度系數(shù)應(yīng)達(dá)到0.90以上；性格、人格類的測評(píng)應(yīng)該達(dá)到0.70以上。 測評(píng)項(xiàng)目的質(zhì)量保障4：效度 n效度：指測評(píng)結(jié)果真實(shí)反映所測素質(zhì)的程度。效度：指測評(píng)結(jié)果真實(shí)反映所測素質(zhì)的程度。n效度反映了兩個(gè)問題：效度反映了兩個(gè)問題：n1、測評(píng)測量到了它要測量的

31、東西嗎？、測評(píng)測量到了它要測量的東西嗎？n2、測評(píng)對它所測量的東西測量到什么程度了。、測評(píng)對它所測量的東西測量到什么程度了。n一個(gè)好的測評(píng)應(yīng)該是既有高信度又有高效度，一個(gè)好的測評(píng)應(yīng)該是既有高信度又有高效度，即射出的即射出的“箭箭”都在都在“靶心靶心”集中。集中。 n考察測評(píng)效度通常有三種方法：內(nèi)容效度分析；考察測評(píng)效度通常有三種方法：內(nèi)容效度分析；結(jié)構(gòu)效度分析；效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度分析。結(jié)構(gòu)效度分析；效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度分析。 各類測評(píng)方法的比較 測評(píng)方法測評(píng)方法效度效度公平程度公平程度實(shí)施便利性實(shí)施便利性成本成本智力測驗(yàn)中中高低性向測驗(yàn)中高中低個(gè)性和興趣測驗(yàn)中高低中面試低中高中工作模擬高高低高情境練習(xí)中未知

32、低中個(gè)人資料高中高低同行評(píng)價(jià)高中低低自我介紹低高中低推薦信低未知高低評(píng)價(jià)中心高高低高人 員 選 拔 方 法 的 效 度 比 較具 體 技 術(shù) 方 法效 度 （ r）評(píng) 價(jià) 中 心.31-.63工 作 取 樣.31-.54能 力 測 驗(yàn).25-.53行 為 性 面 試.25-.40個(gè) 人 履 歷 資 料 法.24-.37個(gè) 性 測 驗(yàn).15-.22申 請 表.14-.26非 行 為 性 面 試.11-.23Clark, 1992具體技術(shù)方法效度（r）評(píng)價(jià)中心提升（promotion）.68結(jié)構(gòu)化面試.62工作取樣.55能力測驗(yàn).54評(píng)價(jià)中心績效（performance）.41個(gè)人履歷資料法.40

33、個(gè)性測驗(yàn).38非結(jié)構(gòu)化面試.31申請表.13占星術(shù)（astrology）.0筆記法.0Anderson & Shackleton, 1993測評(píng)誤差的來源n測評(píng)本身引起的誤差n測評(píng)過程引起的誤差n受測者引起的誤差n評(píng)價(jià)者引起的誤差測評(píng)本身引起的誤差n誤差來源：n測評(píng)項(xiàng)目的代表性 n測評(píng)項(xiàng)目的公平性 n測評(píng)項(xiàng)目的質(zhì)量 n控制方法：n由具有專業(yè)人員來編制測評(píng)項(xiàng)目，按照測量學(xué)的要求嚴(yán)格把關(guān)；n對初步編制的測評(píng)項(xiàng)目進(jìn)行小規(guī)模試測，證實(shí)沒有明顯誤差的情況下再進(jìn)行大規(guī)模的測試。 測評(píng)過程引起的誤差n人員測評(píng)時(shí)的物理環(huán)境 n人員測評(píng)的流程與實(shí)施過程n如標(biāo)準(zhǔn)化、時(shí)間、復(fù)雜度、被試的配合度等n人員測評(píng)時(shí)的氣氛也會(huì)導(dǎo)致誤差 受測者自身因素引起的誤差n受測者的動(dòng)機(jī)