國內(nèi)外勞務(wù)派遣問題研究綜述

1、國內(nèi)外勞務(wù)派遣問題研究綜述1. 國外對勞務(wù)派遣的研究勞務(wù)派遣已經(jīng)成為世界性的用工方式，一些大型的勞務(wù) 派遣機構(gòu)不僅在本國開展派遣業(yè)務(wù)，其業(yè)務(wù)也延伸到了其他 國家，成為跨國性的派遣機構(gòu)。勞務(wù)派遣在發(fā)展過程中，產(chǎn)生了兩種分化，一類是包括 清潔工、保安、建筑工人等在內(nèi)的相對低技能和低工資的低 端派遣服務(wù)；另一類是包括技術(shù)工人、翻譯、會計、律師等 在內(nèi)的具備較高技術(shù)含量的高端派遣服務(wù)。 2001 年， Peck 等人通過研究美國芝加哥地區(qū)的勞務(wù)派遣用工方式的發(fā)展 情況，發(fā)現(xiàn)了勞務(wù)派遣產(chǎn)生的兩種分化。不過，在涉及企業(yè) 核心工作的崗位上，美國的很多企業(yè)還是會選擇使用正式員 工，而非派遣員工。2002年，K

2、unda等人通過研究52位身 為勞務(wù)派遣員工的高技能專業(yè)人才選擇作為勞務(wù)派遣員工 的原因及其工作中的心理狀態(tài)，發(fā)現(xiàn)這些作為派遣員工會獲 得比成為某個企業(yè)的正式員工的收入要高，但是他們也會感 到焦慮，無法真正融入工作的企業(yè)。勞務(wù)派遣發(fā)展中雖然產(chǎn) 生了低端和高端兩種分化，但勞務(wù)派遣員工從事的工作仍然 以相對低技能和低工資的低端派遣服務(wù)為主，他們的通常工 作于制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的一線崗位。國外的文獻(xiàn)也涉及勞務(wù)派遣員工同工不同酬、工作能力 等問題。1998年，Segal等人研究了美國的勞務(wù)派遣員工和 正式員工薪酬方面的差異，研究發(fā)現(xiàn)正式員工獲得的收入會 比勞務(wù)派遣員工多 15%-20%，而勞務(wù)派遣員工轉(zhuǎn)正

3、后的收入 也只比之前多出 10%。有些歐盟國家為了緩解勞務(wù)派遣員工 與正式員工的不平等待遇，開始執(zhí)行“非歧視原則” 。 2010 年， Jeroen 等人使用分層多元回歸分析法研究論證了勞務(wù)派 遣員工在公平感知方面和正式員工不同。2011年，Jahn等人的研究體現(xiàn)了勞務(wù)派遣用工的正面影響，他們利用兩階段選 擇修正模型分析了派遣員工和正式員工的收入差距，發(fā)現(xiàn)勞 務(wù)派遣員工與正式員工的收入差距會隨著派遣員工工齡的 增加不斷減小，這種變化尤其發(fā)生在女性身上。而且勞務(wù)派 遣員工轉(zhuǎn)正之后的工作能力能很快趕上那些一直是正式編 制的員工，也就是說勞務(wù)派遣員工在派遣形式工作中，可以 更快的積累自身能力。同時，

4、Jeroen等人也指出勞務(wù)派遣用工在近幾年發(fā)展快速，增加了勞動力市場的靈活程度，同時 也加快了勞動力市場的分割。除了同工不同酬、工作能力等問題外，勞務(wù)派遣員工很 難獲得工會的支持和保障。由于勞務(wù)派遣員工的合同不是與 企業(yè)簽訂的，企業(yè)的工會往往會將勞務(wù)派遣員工排除。2008年， Shire 等的研究中指出， 德國和日本的企業(yè)的工會只會更 多的防止企業(yè)的正式員工被勞務(wù)派遣員工取代，而不會關(guān)注 勞務(wù)派遣員工的職業(yè)發(fā)展。只有荷蘭的企業(yè)工會開始關(guān)注勞 務(wù)派遣員工的工作條件等情況。 同年， M.A.Malo 等人的研究 發(fā)現(xiàn)企業(yè)臨時雇傭的員工成為企業(yè)正式員工的可能性非常 小。2. 國內(nèi)對勞務(wù)派遣的研究 國

5、內(nèi)學(xué)者認(rèn)為勞務(wù)派遣的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在：有效降低企 業(yè)用工、管理等成本，降低企業(yè)在用工中的風(fēng)險，促進(jìn)就業(yè) 三個方面。 2005 年，程浩等人認(rèn)為用工單位可以將一些非核 心業(yè)務(wù)外包，以降低用工和管理的成本。 2006 年，段波認(rèn)為 在開放的市場經(jīng)濟環(huán)境下，用工單位可以靈活使用勞務(wù)派遣 方式，根據(jù)市場形式的變化調(diào)整實際用工人數(shù)，達(dá)到降低市 場風(fēng)險的目的。 2008 年，何旺兵認(rèn)為使用勞務(wù)派遣方式可以 使用工單位的法律和招聘風(fēng)險降低。國內(nèi)學(xué)者勞務(wù)派遣中存在的問題也進(jìn)行了研究。 2004 年， 丁海珍等人認(rèn)為我國勞務(wù)派遣的產(chǎn)生和發(fā)展比西方發(fā)達(dá)國 家要晚得多，所以我國勞務(wù)派遣發(fā)展還不夠成熟，存在法律 法規(guī)不

6、健全、轉(zhuǎn)變觀念、用工社會保障水平低等問題。 2005 年，程潔和李黎認(rèn)為用工單位存在“逆向派遣” 、“同工不同 酬”等問題，勞務(wù)派遣行業(yè)的約束機制有待完善。 2006 年， 王曉莊認(rèn)為被派遣者在用工單位無法享受到其和正式員工 同等的升職、 培訓(xùn)等機會， 對用工單位缺乏歸屬感和信任感。 到 2014 年，蔣建武等指出，用工單位單方面追求用工成本 減少，對勞務(wù)派遣員工的區(qū)別對待的行為，會引發(fā)勞務(wù)派遣 員工的勞務(wù)糾紛，還會讓勞務(wù)派遣員工缺乏組織歸屬感。此外，現(xiàn)有的研究對勞務(wù)派遣中實現(xiàn)同工同酬也提出了 一些建議。 2013 年，孫波和林鎵茵提出通過任職資格設(shè)計崗 位職級，建立統(tǒng)一的以職能為基礎(chǔ)的薪酬制

7、度，制定完善的 績效管理體系，定崗定編和崗位職責(zé)梳理等實施同工同酬的 建議。 2014 年，李軍和王保蓮提出了用工單位自覺遵守對被 派遣員工的“三性”要求，建立同工同酬的原則，建立完善 的薪酬制度，提供人性化的關(guān)懷，明確在勞務(wù)派遣過程中要 派企業(yè)和派遣機構(gòu)的權(quán)利和職責(zé)，吸納派遣員工加入職工組 織，為派遣員工制定彈性的社保制度等對策解決勞務(wù)派遣用 工存在的問題。3. 研究述評勞務(wù)派遣作為一種靈活的用工方式，有著自身的優(yōu)點， 現(xiàn)已在世界各國普及。勞務(wù)派遣員工和正式員工收入方面差 異是現(xiàn)有的被重點關(guān)注的問題。因為我國與外國的發(fā)展情況 不同，我國勞務(wù)派遣的發(fā)展過程中的分化還沒有完全表現(xiàn)出 來，低端服務(wù)派遣依然是勞務(wù)派遣的主力軍。對于勞務(wù)派遣的研究，國外主要針對勞務(wù)派遣員工權(quán)益 問題、勞務(wù)派遣市場狀況和工會對勞務(wù)派遣員工態(tài)度等方面； 國內(nèi)的研究偏向于了勞務(wù)派遣法律法規(guī)、勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀、 存在問題和解決對策等方面。隨著勞務(wù)派遣這種用工方式的廣泛使用，勞務(wù)派遣相關(guān)問題的研究會更加深入、全面參考文獻(xiàn)：1 楊靜波我國勞務(wù)派遣現(xiàn)狀及用工原因探析D.浙江大學(xué)，2014.2 陳艷.四川省勞務(wù)派遣現(xiàn)狀、問題及對策研究D.西南財經(jīng)大學(xué)， 2013.3 蔣建武，趙珊 .勞務(wù)派遣員工組織認(rèn)同動態(tài)發(fā)展研究： 面子和身份的影響J管理學(xué)報，2014，