事業(yè)單位人力資源管理中績效考核探討

1、    事業(yè)單位人力資源管理中績效考核探討    朱華平【摘 要】在事業(yè)單位中，人力資源管理非常重要，通過對人力資源進行有效開發(fā)與合理利用，以達到對人力資源優(yōu)化配置并調(diào)動員工工作積極性的目的。所謂績效，指的是個人在一段時間內(nèi)的工作表現(xiàn)與成績，績效考核是人力資源管理中的重點，能提高事業(yè)單位人力管理水平。本文先分析了事業(yè)單位人力資源管理績效考核的作用，再探討了我國目前事業(yè)單位人力資源管理績效考核中存在的問題，最后針對如何落實績效考核提出幾點建議?！娟P(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核事業(yè)單位工作人員由管理人員、工勤人員以及專業(yè)技術(shù)人員組成。在社會發(fā)展中事

2、業(yè)單位發(fā)揮著培養(yǎng)與輔助的作用，它處理著教育、衛(wèi)生與醫(yī)療等社會問題，從而為社會帶來優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因為事業(yè)單位不以盈利為目的，因此對事業(yè)單位進行績效考核非常重要?？冃Э己嘶诮o定的戰(zhàn)略目標應(yīng)用特定標準評估職工工作成果，按照評估成果采取有針對性措施，從而對職工未來工作加以指導(dǎo)的方法。本文現(xiàn)就對其加強研究。一、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的作用績效考核能促進事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展。首先，它是事業(yè)單位管理方法不斷改進的重要方法，能夠?qū)操Y源科學(xué)而有效的管理，從而推動事業(yè)單位與公共管理的發(fā)展。其次，它是事業(yè)單位轉(zhuǎn)變自身職能，實現(xiàn)服務(wù)型政府的重要要求，保證充分滿足各民眾的多方面要求。再次，它是人員

3、崗位聘用的衡量標準，通過考核來檢驗職工，發(fā)現(xiàn)人才，讓人盡其才。從次，個人獲得的績效工資都通過績效考核來完成。然后，通過績效考核能夠達到調(diào)動職工積極性的目的。最后，它能充分提升職工的綜合素質(zhì)，績效考核能讓職工認識自身不足，從而有效改進，提升自我綜合素質(zhì)。二、事業(yè)單位人力資源管理績效考核中存在的問題因為領(lǐng)導(dǎo)意愿等人為因素、行政因素、制度因素等的綜合影響，我國事業(yè)單位績效考核指標往往涉及的不夠客觀，導(dǎo)致實施結(jié)果不理想，出現(xiàn)資源浪費與管理缺失的現(xiàn)實問題。首先，對績效管理沒有科學(xué)的認識。我國事業(yè)單位目前在人力資源管理上缺乏完整機制，只是將其作為日常事務(wù)，這種錯誤觀念對實現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生了阻撓，將績

4、效管理和各種考核等同，會導(dǎo)致績效管理效果不理想。此外，對績效考核缺乏重視，沒有現(xiàn)代科學(xué)管理理念，在年底考核時職工對年度考核表的填寫大多消極應(yīng)付，而領(lǐng)導(dǎo)也根據(jù)輪流或者印象評定考核等次，考核走過場，形式化，根本沒有考試不合格情況。其次，沒有與崗位設(shè)置對應(yīng)的考核標準。我國很多事業(yè)單位沒有成熟與理想的績效管理模式，管理人員工作經(jīng)驗也較為缺乏，對績效考核結(jié)果反饋溝通不足。很多事業(yè)單位雖然設(shè)置了崗位，但績效考核指標體系還采用過去標準，考核職工的德能勤績，缺乏工作分析，工作難易、責(zé)任大小等規(guī)定與崗位說明書不夠清楚。最后，績效考核結(jié)果沒有充分的激勵機制?，F(xiàn)如今事業(yè)單位因為人員、文化與體制等因素的制約，事業(yè)單位

5、很難將績效管理理想實施。在實際工作中，并沒有將績效考核的結(jié)果利用起來，工資的多少與考核結(jié)果無關(guān)，績效工作根據(jù)規(guī)定標準發(fā)放，對于評定后的優(yōu)秀人員只是上報給人社部門與上級主管蓋印存檔完事，這就導(dǎo)致考核太過程序化，干多干少一個樣，很難激發(fā)出職工的工作積極性與工作熱情。三、做好事業(yè)單位績效考核的建議措施首先，形成科學(xué)的績效管理體系理念。必須要有科學(xué)全面的績效觀念，無論是思想上還是在觀念上都要對績效管理加以重視，績效管理不僅僅是管理工具，而且還需要站在戰(zhàn)略的高度來認識它。要加強對西方先進績效管理方法的借鑒，創(chuàng)新性的改進實際方法。績效管理不僅能夠促進組織發(fā)展，還能推動個人努力，事業(yè)單位管理者與職工要提高規(guī)

6、劃、實施、評估、考核與反饋等績效管理的積極性。保證各環(huán)節(jié)的科學(xué)有序，對職工工作意義與價值正確認識，有針對性的給予改進與糾正以提升職工的工作目標，實現(xiàn)職工和單位的全面發(fā)展。其次，要有和崗位設(shè)置對應(yīng)的評估標準。很多單位雖進行了崗位設(shè)置，然而考核的考評模式仍然以德能勤績?yōu)橹?，這就和目前工作任務(wù)不夠緊密聯(lián)系，因此要讓考核標準量化、細化且能夠?qū)嶋H操作。評估要量化到崗位設(shè)置三種人員的等級中，按照部門特點與崗位二職責(zé)，各等級的指標要對應(yīng)相應(yīng)的績效工資，且把績效工作獎勵性績效分出合理等級?？傮w來說，在吸收傳統(tǒng)模式優(yōu)點的基礎(chǔ)上設(shè)計出全面的績效指標體系，為績效管理有效落實提供條件。再次，要對日常和定期評估結(jié)合下的

7、綜合考核加以重視。事業(yè)單位管理人員不但要將業(yè)績考核落實到日常上，還要用綜合評估法來對職工某段時期的工作績效綜合評估與全面了解，考核頻率可以為每月、每年，再結(jié)合年終總結(jié)。要將考核結(jié)果與績效工資掛鉤，作為基層職工競聘與晉升的資料、技術(shù)高職人員年度述職的基礎(chǔ)、中層干部定量定責(zé)測評的條件、黨員年度評議考核的根本。最后，充分利用績效反饋與考核結(jié)果。要健全評估體系，讓其科學(xué)完整且具有操作性，為評估雙方溝通交流提供方便，讓被評估者的具體情況被充分了解與客觀評價，被評估者也會明確自身與組織目標的差距，而奮勇前進。要將考核結(jié)果與獎懲、培訓(xùn)、加薪與晉升等掛鉤，來激發(fā)職工的工作積極性。四、總結(jié)人力資源管理在事業(yè)單位中非常重要，績效管理是事業(yè)單位人力資源管理中最為重要的內(nèi)容。管理人員必須要落實人本理念，健全績效考核體系，保證績效考核結(jié)果的公平公正，協(xié)調(diào)好職工目標與組織目標的一致性，從而為社會公眾帶來更為優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。參考文獻：1陳桂玲.績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用j.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，20