第八章薪酬福利管理薪酬概述薪酬基本問題建立薪酬制度的原

1、 第八章第八章 薪酬福利管理薪酬福利管理薪酬概述薪酬概述薪酬基本問題薪酬基本問題建立薪酬制度的原則建立薪酬制度的原則薪酬制度評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)薪酬制度評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)公司組織薪酬制度的目標(biāo)公司組織薪酬制度的目標(biāo)薪酬制度存在的問題薪酬制度存在的問題薪酬制度設(shè)計(jì)的程序薪酬制度設(shè)計(jì)的程序薪酬政策的確定薪酬政策的確定薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成確定績效獎酬的方式薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成確定績效獎酬的方式建立福利保障制度建立福利保障制度公司組織薪酬的調(diào)整公司組織薪酬的調(diào)整福利制度的設(shè)計(jì)福利制度的設(shè)計(jì)福利重要性福利重要性福利類型福利類型影響福利的因素影響福利的因素福利制度的設(shè)計(jì)福利制度的設(shè)計(jì) 一旦報(bào)酬系統(tǒng)失靈，一旦報(bào)酬系統(tǒng)失靈，企

2、業(yè)的動作也會立即失企業(yè)的動作也會立即失靈，一旦報(bào)酬系統(tǒng)出了靈，一旦報(bào)酬系統(tǒng)出了故障，就會給企業(yè)帶來故障，就會給企業(yè)帶來不少麻煩。不少麻煩。 對多數(shù)員工而言，對多數(shù)員工而言，他們非常關(guān)心自己的報(bào)他們非常關(guān)心自己的報(bào)酬水平，因?yàn)檫@直接關(guān)酬水平，因?yàn)檫@直接關(guān)系到他們的生活質(zhì)量。系到他們的生活質(zhì)量。探討之一：為什么員工會流失？探討之一：為什么員工會流失？薪酬福利薪酬福利企業(yè)文化企業(yè)文化人際關(guān)系人際關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)觀念領(lǐng)導(dǎo)觀念職業(yè)前途職業(yè)前途 第一節(jié)第一節(jié) 薪酬概述薪酬概述一、薪酬概述一、薪酬概述(一一)概念概念(二二)薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成 注意：我們國家注意：我們國家勞動法勞動法第第53條規(guī)定：工資應(yīng)當(dāng)以條規(guī)定：

3、工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。拖欠勞動者的工資。思考：薪酬與工資有何區(qū)別？思考：薪酬與工資有何區(qū)別？(三三)影響企業(yè)薪酬的因素影響企業(yè)薪酬的因素員工薪酬員工薪酬個體因素個體因素崗位的相對崗位的相對價(jià)值價(jià)值貢獻(xiàn)貢獻(xiàn)能力素質(zhì)能力素質(zhì)工齡工齡企業(yè)因素企業(yè)因素競爭戰(zhàn)略競爭戰(zhàn)略支付能力支付能力工作條件工作條件外部環(huán)境因素外部環(huán)境因素勞動立法與勞動立法與市場監(jiān)管市場監(jiān)管地區(qū)與行業(yè)地區(qū)與行業(yè)薪酬水平薪酬水平生活費(fèi)用與生活費(fèi)用與物價(jià)水平物價(jià)水平競爭對手薪酬競爭對手薪酬水平水平二、建立科學(xué)合理有效的薪酬制度的原則二、建立科

4、學(xué)合理有效的薪酬制度的原則(一一)合法性原則合法性原則:我國主要是我國主要是勞動法勞動法(二二)公平性原則公平性原則1、對外具有競爭性。、對外具有競爭性。 2、對內(nèi)具有公平性、對內(nèi)具有公平性 3、對員工具有激勵性、對員工具有激勵性 例例1：三一重工的來歷以及它與中聯(lián)重科：三一重工的來歷以及它與中聯(lián)重科例例2:歐文的改革失敗歐文的改革失敗例例3：關(guān)于海歸的問題（越來越多的留學(xué)生回國的：關(guān)于海歸的問題（越來越多的留學(xué)生回國的問題）：問題）：一方面國外工資水平已經(jīng)沒有比較優(yōu)勢，另一方面一方面國外工資水平已經(jīng)沒有比較優(yōu)勢，另一方面海歸沒有海歸沒有比較優(yōu)勢。比較優(yōu)勢。(三三)經(jīng)濟(jì)性原則經(jīng)濟(jì)性原則日前，珠

5、海選出了首位日前，珠海選出了首位“海歸海歸”雙碩士居委會委員孫曉燕。與她雙碩士居委會委員孫曉燕。與她的的“低就低就”形成鮮明對比的是，不少形成鮮明對比的是，不少“海歸海歸”找不到工作變成找不到工作變成“海待海待”。下面是兩起海歸就業(yè)的案例下面是兩起海歸就業(yè)的案例2003年，留美年，留美“海歸海歸”陳聲貴來到秦嶺深處，創(chuàng)建了陳聲貴來到秦嶺深處，創(chuàng)建了一個特種豬繁育中心，當(dāng)起了一個特種豬繁育中心，當(dāng)起了“豬倌豬倌”。海歸豬倌海歸豬倌”陳聲陳聲貴貴”陳凱歌的太太、著名影星兼制陳凱歌的太太、著名影星兼制片人陳紅曾說：做制片人和當(dāng)片人陳紅曾說：做制片人和當(dāng)演員最大的不同是，制片人每演員最大的不同是，制片

6、人每天都要面對世界上最變化莫測天都要面對世界上最變化莫測的兩樣?xùn)|西，一個是錢，一個的兩樣?xùn)|西，一個是錢，一個是人。是人。 1、案例：通過薪酬調(diào)查，得到、案例：通過薪酬調(diào)查，得到a、b、c、d四個規(guī)模大小相四個規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖（如圖所示）似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖（如圖所示）請分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點(diǎn)，闡述其優(yōu)勢和不足是什請分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點(diǎn)，闡述其優(yōu)勢和不足是什么？么？1）企業(yè)）企業(yè)a：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工員工之間薪酬

7、差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，較低等級崗位之間薪酬水平成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，較低等級崗位之間薪酬水平差距大，而中高級崗位之間反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作差距大，而中高級崗位之間反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。積極性。2）企業(yè)）企業(yè)b：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。中高級員：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影位之間的薪酬差距

8、相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應(yīng)員工的工作積極性。響相應(yīng)員工的工作積極性。3）企業(yè)）企業(yè)c：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，中高級員：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同?；鶎訊徫缓椭懈邔又g的薪酬差距很小。位之間的薪酬差距相同?；鶎訊徫缓椭懈邔又g的薪酬差距很小。這不利于留住中高級人才，平均主義的色彩比較濃厚。這不利于留住中高級人才，平均主義的色彩比較濃厚。4）企業(yè)）企業(yè)d：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評價(jià)

9、：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評價(jià)等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人才流失。但從其薪酬等級及級差來由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人才流失。但從其薪酬等級及級差來看，有利于激勵員工尤其是中高級員工的工作積極性?？?，有利于激勵員工尤其是中高級員工的工作積極性。三、科學(xué)合理有效的薪酬制度的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)三、科學(xué)合理有效的薪酬制度的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)(一一)薪酬制度應(yīng)具有安全性薪酬制度應(yīng)具有安全性(二二)薪酬制度因具有激勵性薪酬制度因具有激勵性(三三)薪酬制度應(yīng)具有系統(tǒng)性薪酬制度應(yīng)具有系統(tǒng)性(

10、四四)薪酬制度應(yīng)具有規(guī)范性薪酬制度應(yīng)具有規(guī)范性(五五)薪酬制度應(yīng)具有具體性薪酬制度應(yīng)具有具體性四、公司組織薪酬制度的目標(biāo)四、公司組織薪酬制度的目標(biāo)(一一)符合法律法規(guī)的要求符合法律法規(guī)的要求(二二)提高員工工作效率提高員工工作效率(三三)降低生產(chǎn)成本降低生產(chǎn)成本(四四)創(chuàng)造出組織所希望的文化氛圍創(chuàng)造出組織所希望的文化氛圍五、目前中國公司組織薪酬制度存在的問題五、目前中國公司組織薪酬制度存在的問題(一一)品位分類而非職位分類品位分類而非職位分類(二二)資歷導(dǎo)向而非能力和績效導(dǎo)向資歷導(dǎo)向而非能力和績效導(dǎo)向(三三)結(jié)構(gòu)而非水平問題突出結(jié)構(gòu)而非水平問題突出(四四)沒有科學(xué)的績效考評制度，薪酬與績效考評

11、制度沒有科學(xué)的績效考評制度，薪酬與績效考評制度缺乏聯(lián)系缺乏聯(lián)系(五五)福利政策缺乏靈活性和針對性，且與公司組織戰(zhàn)福利政策缺乏靈活性和針對性，且與公司組織戰(zhàn)略不相吻合略不相吻合 第二節(jié)第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計(jì)的程序薪酬制度設(shè)計(jì)的程序一、薪酬政策的確定一、薪酬政策的確定(一一)付酬原則與策略的確定付酬原則與策略的確定即以什么作為給付薪酬的原則即以什么作為給付薪酬的原則? (二二)薪酬總額的確定薪酬總額的確定1、銷售比例法：把銷售額中百分之多少作為薪酬？、銷售比例法：把銷售額中百分之多少作為薪酬？2、贏虧平衡法、贏虧平衡法所謂盈虧平衡點(diǎn)是指企業(yè)的銷售額正好與企業(yè)的總成本相等，所謂盈虧平衡點(diǎn)是指企業(yè)的銷售

12、額正好與企業(yè)的總成本相等，沒有盈利。沒有盈利。設(shè)銷售額為設(shè)銷售額為s，產(chǎn)銷量為，產(chǎn)銷量為q，銷售單價(jià)為，銷售單價(jià)為p，利潤為，利潤為l，固定，固定費(fèi)用為費(fèi)用為f，變動費(fèi)用為，變動費(fèi)用為v，人工費(fèi)用為，人工費(fèi)用為hv，其他成本為，其他成本為c，薪，薪資總額為資總額為w，招聘、培訓(xùn)等人工成本，招聘、培訓(xùn)等人工成本x。盈虧平衡點(diǎn)計(jì)算公。盈虧平衡點(diǎn)計(jì)算公式：式：q*p=f+v v=q*p-f hv=v-c w=h-x注意：這里必須已知注意：這里必須已知p，q，f，c，x才能求出才能求出w。銷售額銷售額q固定費(fèi)用固定費(fèi)用f變動費(fèi)用變動費(fèi)用v總費(fèi)用總費(fèi)用yo金金額額p產(chǎn)銷產(chǎn)銷qbp0q0盈虧平衡點(diǎn)分析圖盈

13、虧平衡點(diǎn)分析圖(三三)薪酬差異的確定薪酬差異的確定1、薪酬等級的確定、薪酬等級的確定(1)比較分級法比較分級法首先確定崗位類別數(shù)目首先確定崗位類別數(shù)目然后按勞動復(fù)雜程度進(jìn)行分等級然后按勞動復(fù)雜程度進(jìn)行分等級確定薪酬等級表中的各類別各等級的工資數(shù)目確定薪酬等級表中的各類別各等級的工資數(shù)目(如下表如下表)進(jìn)行比較進(jìn)行比較當(dāng)崗位評價(jià)完成后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級當(dāng)崗位評價(jià)完成后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(2)計(jì)分分級法計(jì)分分級法自然分級法自然分級法標(biāo)準(zhǔn)分級法標(biāo)準(zhǔn)分級法3、人力培訓(xùn)成本收益比較、人力培訓(xùn)成本收益比較為什么我為什么我的工資那的工資那么少??？么少??？二、薪酬調(diào)查的程序二、薪酬調(diào)查

14、的程序確定調(diào)查目的確定調(diào)查目的整體薪酬水平的調(diào)整整體薪酬水平的調(diào)整避免不恰當(dāng)?shù)男匠瓯苊獠磺‘?dāng)?shù)男匠觊_支開支薪酬晉升政策的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整分析競爭對手成本分析競爭對手成本確定調(diào)查范圍確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的企業(yè)確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時間段確定調(diào)查的時間段選擇調(diào)查方式選擇調(diào)查方式企業(yè)之間的相互調(diào)查企業(yè)之間的相互調(diào)查委托調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查公開信息調(diào)查公開信息問卷調(diào)查問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列數(shù)據(jù)排列頻率分析頻率分析回歸分析回歸分析制圖制圖(一一 )薪酬調(diào)查的目的薪酬調(diào)查的目的(二二)薪酬調(diào)查的范圍薪酬調(diào)查的范圍1、確定調(diào)查的公

15、司組織、確定調(diào)查的公司組織可供調(diào)查的對象可供調(diào)查的對象2、確定調(diào)查的崗位、確定調(diào)查的崗位職位的內(nèi)容得到了從事該職位員工認(rèn)可而且是眾所周知的；職位的內(nèi)容得到了從事該職位員工認(rèn)可而且是眾所周知的；從事該職位的人力資源的市場供求應(yīng)該相對穩(wěn)定；從事該職位的人力資源的市場供求應(yīng)該相對穩(wěn)定；這些職位能代表當(dāng)前所研究的完整的職位結(jié)構(gòu)；這些職位能代表當(dāng)前所研究的完整的職位結(jié)構(gòu)；從事這些職位的員工數(shù)量比較多從事這些職位的員工數(shù)量比較多（三）確定調(diào)查的時間（三）確定調(diào)查的時間要明確收集的薪酬數(shù)據(jù)的開始和截止時間要明確收集的薪酬數(shù)據(jù)的開始和截止時間（四）選擇薪酬調(diào)查的方式（四）選擇薪酬調(diào)查的方式1、企業(yè)之間的相互調(diào)

16、查、企業(yè)之間的相互調(diào)查2、委托調(diào)查、委托調(diào)查電視電視報(bào)紙報(bào)紙雜志雜志電電臺臺公告公開公開信息信息學(xué)術(shù)學(xué)術(shù)團(tuán)體團(tuán)體網(wǎng)絡(luò)網(wǎng)絡(luò)3、調(diào)查公開信息、調(diào)查公開信息4、調(diào)查問卷：、調(diào)查問卷：問卷設(shè)計(jì)模版問卷設(shè)計(jì)模版基本情況調(diào)查基本情況調(diào)查您現(xiàn)在的年總收入為（您現(xiàn)在的年總收入為（ ）元，在您的年總收入中，）元，在您的年總收入中，由哪幾部分組成，它們占總薪酬收入的比例是多少？由哪幾部分組成，它們占總薪酬收入的比例是多少？目前的薪酬水平和您的付出是呈正比的嗎？目前的薪酬水平和您的付出是呈正比的嗎？非貨幣收入占年總收入的比例是（非貨幣收入占年總收入的比例是（ ）？）？您上次提薪的時間是（您上次提薪的時間是（ ）您認(rèn)

17、為貴企業(yè)的薪酬在同行業(yè)中屬于何種水平？您認(rèn)為貴企業(yè)的薪酬在同行業(yè)中屬于何種水平？您享受企業(yè)提供的哪些福利？您享受企業(yè)提供的哪些福利？（五）調(diào)查數(shù)據(jù)的處理（五）調(diào)查數(shù)據(jù)的處理1、數(shù)據(jù)排列、數(shù)據(jù)排列2、頻率分析、頻率分析會計(jì)崗位的薪酬頻率分析會計(jì)崗位的薪酬頻率分析3、離中趨勢、離中趨勢4、回歸分析、回歸分析5、繪制市場薪酬曲線、繪制市場薪酬曲線三、薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成三、薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成(一一)確定不同員工的薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成確定不同員工的薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成例例1 1：操作層：操作層* *等級式的基本工資制度；等級式的基本工資制度；* *定期的長級（長工資）政策；定期的長級（長工資）政策；* *差別不大的月度和年

18、度獎勵制度；差別不大的月度和年度獎勵制度；* *設(shè)立與革新、敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)合作、成本節(jié)約設(shè)立與革新、敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)合作、成本節(jié)約等有關(guān)的多種獎勵制度；等有關(guān)的多種獎勵制度； * *級差式的司齡（在公司的工齡）補(bǔ)貼等。級差式的司齡（在公司的工齡）補(bǔ)貼等。例例2 2：產(chǎn)品開發(fā)人員：產(chǎn)品開發(fā)人員* *與內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級工資，提薪與內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級工資，提薪與技術(shù)職稱提升相關(guān)，而與年度無關(guān)；與技術(shù)職稱提升相關(guān)，而與年度無關(guān)；* *與項(xiàng)目開發(fā)相關(guān)的獎勵制度；與項(xiàng)目開發(fā)相關(guān)的獎勵制度；* *專利轉(zhuǎn)讓制度（一次性提取、與銷售掛專利轉(zhuǎn)讓制度（一次性提取、與銷售掛鉤按一定年度提取、或采取企業(yè)股權(quán)置鉤按一定年

19、度提取、或采取企業(yè)股權(quán)置換方式）等。換方式）等。例例3 3：營銷人員：營銷人員 * *采取靈活的薪酬組合方式，視不同時采取靈活的薪酬組合方式，視不同時期的銷售策略而定；（績效工資制）期的銷售策略而定；（績效工資制） * *增加底薪和福利會提高銷售人員的穩(wěn)增加底薪和福利會提高銷售人員的穩(wěn)定性和市場份額的穩(wěn)定性；而增加銷售定性和市場份額的穩(wěn)定性；而增加銷售提成會增加銷售人員的短期業(yè)績；提成會增加銷售人員的短期業(yè)績； * *增設(shè)客戶穩(wěn)定性、新客戶開發(fā)、銷售增設(shè)客戶穩(wěn)定性、新客戶開發(fā)、銷售成本節(jié)約等約束短期行為的獎勵制度等。成本節(jié)約等約束短期行為的獎勵制度等。例例4 4：中高層管理人員：中高層管理人員

20、* *協(xié)議薪酬制度，采取年薪方式，每年進(jìn)行協(xié)議薪酬制度，采取年薪方式，每年進(jìn)行協(xié)商；協(xié)商；* *與年度工作業(yè)績、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的短期獎與年度工作業(yè)績、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的短期獎勵計(jì)劃；勵計(jì)劃；* *與長期績效目標(biāo)有關(guān)的長期獎勵計(jì)劃，包與長期績效目標(biāo)有關(guān)的長期獎勵計(jì)劃，包括認(rèn)股期權(quán)、獎金銀行等；括認(rèn)股期權(quán)、獎金銀行等；* *設(shè)立特別福利計(jì)劃等。設(shè)立特別福利計(jì)劃等。固定薪酬固定薪酬(二二)確定不同員工各薪酬等級的薪酬結(jié)構(gòu)比例確定不同員工各薪酬等級的薪酬結(jié)構(gòu)比例結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu) 浮動薪酬浮動薪酬特殊津貼特殊津貼依據(jù)依據(jù) 工齡工齡崗位等崗位等工作表現(xiàn)工作表現(xiàn)個人情況個人情況狀態(tài)狀態(tài) 靜靜動動人人比例比例 50%40%

21、10%1、傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)、傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)(1)以績效為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)以績效為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡年齡與工齡 基本工資（基本工資（20%20%）技術(shù)與培訓(xùn)水平技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)價(jià)值職務(wù)價(jià)值績效（生產(chǎn)量、銷售量）績效（生產(chǎn)量、銷售量） 績效工資（績效工資（80%）(2)以工作為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)以工作為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu) 年齡與工齡年齡與工齡 基本工資（基本工資（11.1%）技術(shù)與培訓(xùn)水平技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（或崗位）價(jià)值職務(wù)（或崗位）價(jià)值 職務(wù)工資職務(wù)工資(86.9%)績效（生產(chǎn)量、銷售量）績效（生產(chǎn)量、銷售量） 能力工資（能力工資（2%）(3)以能力為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)以能力為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡年

22、齡與工齡 技術(shù)等級工資（技術(shù)等級工資（90%）技術(shù)與培訓(xùn)水平技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（或崗位）價(jià)值職務(wù)（或崗位）價(jià)值 職務(wù)津貼職務(wù)津貼(5%)績效（生產(chǎn)量、銷售量）績效（生產(chǎn)量、銷售量） 生產(chǎn)津貼（生產(chǎn)津貼（5%）(4)組合薪酬組合薪酬年齡與工齡年齡與工齡 工齡工資（工齡工資（14%）技術(shù)與培訓(xùn)水平技術(shù)與培訓(xùn)水平 基礎(chǔ)工資（基礎(chǔ)工資（33%）職務(wù)（或崗位）價(jià)值職務(wù)（或崗位）價(jià)值 崗位工資崗位工資 (24%)績效（生產(chǎn)量、銷售量）績效（生產(chǎn)量、銷售量） 獎金獎金 （29%）案例案例:某企業(yè)銷售部的一名司機(jī)，是位老員工，有三十年工齡。某企業(yè)銷售部的一名司機(jī)，是位老員工，有三十年工齡。由于企業(yè)原來薪酬分配

23、制度的不合理，造成該職工收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)由于企業(yè)原來薪酬分配制度的不合理，造成該職工收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整，按評高于市場該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整，按評價(jià)結(jié)果確定崗位工資，司機(jī)崗位的工資也應(yīng)按市場價(jià)來確定。價(jià)結(jié)果確定崗位工資，司機(jī)崗位的工資也應(yīng)按市場價(jià)來確定。請根據(jù)薪酬制定的原則、薪酬調(diào)查結(jié)果以及組合薪酬結(jié)構(gòu)為請根據(jù)薪酬制定的原則、薪酬調(diào)查結(jié)果以及組合薪酬結(jié)構(gòu)為司機(jī)設(shè)計(jì)一個薪酬方案。司機(jī)設(shè)計(jì)一個薪酬方案。2、新型薪酬結(jié)構(gòu)、新型薪酬結(jié)構(gòu)股票期權(quán)（股票期權(quán)（stock option）虛擬股票（虛擬股票（phantom stock）股票增值權(quán)（股票增值權(quán)（stoc

24、k appreciation rights,縮寫為縮寫為sar）經(jīng)營者持股（經(jīng)營者持股（excutive stock）員工持股計(jì)劃（員工持股計(jì)劃（employee stock ownership plan，縮寫為，縮寫為esop）管理層收購（管理層收購（management buy out，縮寫為，縮寫為mbo）限制性股票限制性股票 業(yè)績股票業(yè)績股票 延期支付延期支付 賬面價(jià)值增值權(quán)賬面價(jià)值增值權(quán)例：例： 美國美國ibm的郭士納的郭士納四、確定績效獎酬的方式四、確定績效獎酬的方式（一）獎勵性可變薪酬的基本類型（一）獎勵性可變薪酬的基本類型1、現(xiàn)金利潤分享計(jì)劃：達(dá)到利潤或贏利標(biāo)準(zhǔn)之后，、現(xiàn)金利潤

25、分享計(jì)劃：達(dá)到利潤或贏利標(biāo)準(zhǔn)之后，將其中的一部分分享給員工作為獎勵一部分將其中的一部分分享給員工作為獎勵一部分2、收益分享計(jì)劃：由于成本節(jié)省或者員工參與提出、收益分享計(jì)劃：由于成本節(jié)省或者員工參與提出具有建設(shè)性意見而帶來的收益，把其中一部分分配給具有建設(shè)性意見而帶來的收益，把其中一部分分配給員工員工3、目標(biāo)分享計(jì)劃、目標(biāo)分享計(jì)劃是指當(dāng)完成小組或組織目標(biāo)后，公司組織將支付預(yù)先是指當(dāng)完成小組或組織目標(biāo)后，公司組織將支付預(yù)先確定數(shù)額的薪酬。確定數(shù)額的薪酬。（二）獎勵性可變薪酬的確定方式（二）獎勵性可變薪酬的確定方式1、個人績效的獎酬方式、個人績效的獎酬方式（1）計(jì)件制）計(jì)件制直接無限計(jì)件制直接無限計(jì)

26、件制直接有限計(jì)件制直接有限計(jì)件制分級計(jì)件制：分多等級計(jì)算工資分級計(jì)件制：分多等級計(jì)算工資累進(jìn)計(jì)件制累進(jìn)計(jì)件制（2）計(jì)時制）計(jì)時制標(biāo)準(zhǔn)工時制。根據(jù)完成單位產(chǎn)量所消耗的時間為績標(biāo)準(zhǔn)工時制。根據(jù)完成單位產(chǎn)量所消耗的時間為績效標(biāo)準(zhǔn)來支付獎金的形式效標(biāo)準(zhǔn)來支付獎金的形式五五分成制。根據(jù)工人節(jié)省的工時的多少來確定的五五分成制。根據(jù)工人節(jié)省的工時的多少來確定的成本節(jié)省的額度，工人和公司各分享成本節(jié)約額的成本節(jié)省的額度，工人和公司各分享成本節(jié)約額的一半。公式：一半。公式：e=tr+1/2（s-t）r 羅恩制羅恩制 。也提倡在雇主和員工之間分享由于工作時間也提倡在雇主和員工之間分享由于工作時間的縮減而帶來的成本

27、節(jié)省。的縮減而帶來的成本節(jié)省。e=tr+（s-t）/ttr （3）銷售提成）銷售提成單純提成制單純提成制混合提成制。即平時所說底薪加提成混合提成制。即平時所說底薪加提成多級提成多級提成團(tuán)隊(duì)獎勵制團(tuán)隊(duì)獎勵制2、小組績效獎勵計(jì)劃、小組績效獎勵計(jì)劃斯坎倫計(jì)劃斯坎倫計(jì)劃 員工獎金員工獎金=節(jié)約成本節(jié)約成本75%=（標(biāo)準(zhǔn)工資成本（標(biāo)準(zhǔn)工資成本-實(shí)際工資實(shí)際工資成本）成本）75%=（商品產(chǎn)值（商品產(chǎn)值工資成本占商品產(chǎn)值百分工資成本占商品產(chǎn)值百分比比-實(shí)際工資成本）實(shí)際工資成本）75% 拉克計(jì)劃拉克計(jì)劃 。拉克計(jì)劃的基本假設(shè)是工人的工資總額。拉克計(jì)劃的基本假設(shè)是工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個固定水平

28、上。拉克主張保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個固定水平上。拉克主張研究公司過去幾年的記錄，以其中工資總額與生產(chǎn)研究公司過去幾年的記錄，以其中工資總額與生產(chǎn)價(jià)值（或凈產(chǎn)值）的比例作為標(biāo)準(zhǔn)比例，以確定獎價(jià)值（或凈產(chǎn)值）的比例作為標(biāo)準(zhǔn)比例，以確定獎金的數(shù)目。金的數(shù)目?，F(xiàn)金現(xiàn)付制現(xiàn)金現(xiàn)付制 遞延式滾存制遞延式滾存制 現(xiàn)付與遞延結(jié)合制現(xiàn)付與遞延結(jié)合制 3、企業(yè)層面的獎酬方式、企業(yè)層面的獎酬方式 五、建立福利保障制度五、建立福利保障制度六、公司組織薪酬的調(diào)整六、公司組織薪酬的調(diào)整工資定級性調(diào)整工資定級性調(diào)整 物價(jià)性調(diào)整物價(jià)性調(diào)整 工齡性調(diào)整工齡性調(diào)整 獎勵性調(diào)整獎勵性調(diào)整 效益性調(diào)整效益性調(diào)整 特殊性調(diào)整特殊性調(diào)整

29、 第三節(jié)第三節(jié) 福利制度的設(shè)計(jì)福利制度的設(shè)計(jì)一、福利的重要性一、福利的重要性二、福利的類型二、福利的類型三、影響福利的因素三、影響福利的因素（一）外在因素（一）外在因素1、勞動力市場標(biāo)準(zhǔn)、勞動力市場標(biāo)準(zhǔn)2、政府法規(guī)、政府法規(guī)3、工會力量、工會力量（二）內(nèi)在力量（二）內(nèi)在力量1、公司組織競爭策略、公司組織競爭策略2、公司組織文化、公司組織文化3、員工需要、員工需要四、福利制度的設(shè)計(jì)四、福利制度的設(shè)計(jì)（一）設(shè)計(jì)原則（一）設(shè)計(jì)原則1、有用性原則、有用性原則2、量力而行原則、量力而行原則3、輔助原則、輔助原則4、適當(dāng)差別原則、適當(dāng)差別原則5、集體福利為主，個人補(bǔ)貼為輔的原則、集體福利為主，個人補(bǔ)貼為輔

30、的原則6、與組織效益掛鉤及彈性原則、與組織效益掛鉤及彈性原則（二）福利制度的設(shè)計(jì)（二）福利制度的設(shè)計(jì)1、確定福利享受的對象、確定福利享受的對象2、進(jìn)行員工的福利需求調(diào)查、進(jìn)行員工的福利需求調(diào)查 不同企業(yè)，由于其所處的地域、經(jīng)營的業(yè)務(wù)和員工的組成等不同企業(yè)，由于其所處的地域、經(jīng)營的業(yè)務(wù)和員工的組成等方面情況的不同，企業(yè)員工對福利項(xiàng)目的需求也是不同的。方面情況的不同，企業(yè)員工對福利項(xiàng)目的需求也是不同的。如對地處大城市的企業(yè)，企業(yè)的外來員工會對如對地處大城市的企業(yè)，企業(yè)的外來員工會對“解決當(dāng)?shù)貞艚鉀Q當(dāng)?shù)貞艨诳凇边@項(xiàng)福利的需求，比地處小城市的企業(yè)的外來員工強(qiáng)烈這項(xiàng)福利的需求，比地處小城市的企業(yè)的外來員

31、工強(qiáng)烈一些。一些。 因此，在設(shè)計(jì)員工的福利項(xiàng)目時應(yīng)當(dāng)對企業(yè)的員工進(jìn)行福因此，在設(shè)計(jì)員工的福利項(xiàng)目時應(yīng)當(dāng)對企業(yè)的員工進(jìn)行福利需求調(diào)查，以使福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)更加符合員工的需求。福利需求調(diào)查，以使福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)更加符合員工的需求。福利需求調(diào)查的方式可以是由人力資源部發(fā)放調(diào)查問卷，也可利需求調(diào)查的方式可以是由人力資源部發(fā)放調(diào)查問卷，也可以是對企業(yè)相關(guān)員工進(jìn)行訪談。以是對企業(yè)相關(guān)員工進(jìn)行訪談。3、與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合、與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合 4、考慮企業(yè)在員工福利方面的成本預(yù)算、考慮企業(yè)在員工福利方面的成本預(yù)算 以及分?jǐn)偙纫约胺謹(jǐn)偙壤?、可從員工的角度出發(fā)對福利項(xiàng)目進(jìn)行分門別類：、可從員工的角度出發(fā)對福利項(xiàng)目進(jìn)行分門別類：“福利包福利包”的選擇的選擇 （1）自助餐式福利制度）自助餐式福利制度自助項(xiàng)目福利方案是指企業(yè)在成本預(yù)算的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工福自助項(xiàng)目福利方案是指企業(yè)在成本預(yù)算的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工福利需求的情況，結(jié)合組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，設(shè)計(jì)出一系列的福利需求的情況，結(jié)合組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，設(shè)計(jì)出一系列的福利項(xiàng)目，讓員工根據(jù)自己的喜好，自由挑選福利項(xiàng)目的福利計(jì)利項(xiàng)目，讓員工根據(jù)自己的喜好，自由挑選福利項(xiàng)目的福利計(jì)劃。劃。實(shí)施自助項(xiàng)目福利方案可采用福利積分制進(jìn)行，具體的實(shí)施步實(shí)施自助項(xiàng)目福利方案可采用福利積分制進(jìn)行，具體的實(shí)施步驟如下：驟如下： 第一、根據(jù)員工的崗位工資和