人力資源專業(yè)能力提升教材

1、人力資源人力資源規(guī)劃人力資源專業(yè)能力提升VER 1.0“選對人”遠比“用對人”的成本要小！提高能力開闊眼界鄭春國專注人才發(fā)展人力資源人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃的制定過程人力資源規(guī)劃的內容規(guī)劃具體技術及案例人力資源 HR規(guī)劃HR規(guī)劃概念 企業(yè)為確保自身在未來對人力資源數量人力資源數量和質量質量上的需要并使企業(yè)和員工得到長期利益，根據自身在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定引進、保持、提高、流出人力資源等方面的政策和措施的過程。人力資源 HR規(guī)劃如何定位HR規(guī)劃規(guī)劃是人力資源管理的基礎性工作基礎性工作。規(guī)劃不是反對變化，是預測變化、應對變化。人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政

2、策和措施。人力資源HR規(guī)劃與組織規(guī)劃的關系 制定戰(zhàn)略規(guī)劃 （長期） 企業(yè)宗旨、環(huán)境、研究 實力與約束、明確目標 與戰(zhàn)略 制定經營規(guī)劃 （中長期） 規(guī)劃方案所需資源， 組織策略，開發(fā)新項目 收購與放棄項目 編制預算 （年度） 單位與個人工作 目標， 監(jiān)督與控 制，預算 分析研究問題 社會、法律等環(huán)境變化 對HR影響，企業(yè)需求， 內部供給分析 預測需求 未來員工需求量及結構， 內外供給預測， 組織與工作設計可供與 所需資源 行動方案 招聘、 人員審核、 提升與調動、 培訓與發(fā)展、 工資與福利、勞工關系 企業(yè)變革企業(yè)規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃受其他規(guī)劃的約束，又為其他規(guī)劃服務人力資源 HR規(guī)劃人力

3、資源規(guī)劃的原則內部一致性：同所有其他人事功能如招募、培訓、工作分析等HR計劃相一致和協(xié)調外部一致性：同企業(yè)的整體計劃相配合人力資源 HR規(guī)劃人力資源規(guī)劃的意義 在人力資源方面確保實施企業(yè)目標 明確了人力資源方面需要做的工作 對企業(yè)需要的人力資源做適當儲備 對企業(yè)緊缺人力資源發(fā)出引進與培訓預警 使管理層和員工更加清楚要達到的 HRD&M目標及政策人力資源 HR規(guī)劃影響因素 宏觀經濟形勢 企業(yè)管理層更迭 政府的政策法規(guī) 技術、設備條件的變化 企業(yè)的經營狀況 企業(yè)人力資源部門的人員素質人力資源人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃的制定過程人力資源規(guī)劃的內容規(guī)劃具體技術及案例人力資源 HR規(guī)劃人力資

4、源規(guī)劃的內容 從內容的性質上講，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可以分為戰(zhàn)略計劃和策略計劃。戰(zhàn)略計劃闡述了人力資源管理的原則和目標；策略計劃則重點強調了具體每項工作的實施計劃和操作步驟。 人力資源 一個完整的人力資源計劃應包括以下幾個方面 總計劃人力資源總計劃闡述了人力資源計劃的總原則、總目標、總方針。 職務編制計劃職務編制計劃闡述了企業(yè)的組件結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等內容。 人員配置計劃人員配置計劃闡述了每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。 HR規(guī)劃人力資源規(guī)劃的內容人力資源 HR規(guī)劃人力資源規(guī)劃的內容 人員需求計劃通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計

5、劃。需求計劃中應闡明需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。 人員供給計劃人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要闡述了人員供給的方式（外部招聘、同內部招聘等）人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。人力資源 HR規(guī)劃人力資源規(guī)劃的內容 教育培訓計劃包括教育培訓需求、培訓內容、培訓的形式、培訓考核等內容 。 人力資源管理政策調整計劃計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。 投資預算上述各項計劃的費用預算。 人力資源人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃的制定過程人力資源規(guī)劃的內容規(guī)劃具體技術及案例人力資源 HR規(guī)劃制定過程搜集準備有關信息資料人

6、力資源需求預測人力資源供給預測確定人員凈需求確定人力資源目標制定具體計劃對人力資源規(guī)劃的審核與評估人力資源 收集信息A外部環(huán)境信息宏觀與行業(yè)經濟形勢 人口與社會發(fā)展趨勢政府管制 勞動力市場 競爭態(tài)勢 技術狀況B內部信息 戰(zhàn)略 業(yè)務計劃 HR 現狀 辭職率與員工流動性 HR 需求預測A短期預測與長期預測 B總量預測與各個崗位需求預測 HR 供給預測A內部供給預測 B.外部供給預測 項目計劃與實施A增加或減少勞動力規(guī)模 B. 改變技術組合C管理職位的接續(xù)計劃 D. 員工職業(yè)生涯計劃 計劃過程反饋A計劃是否精確 B. 項目的實施是否達到要求 HR規(guī)劃制定過程人力資源 HR規(guī)劃制定過程 由于和企業(yè)的具

7、體情況不同，所以編寫人力資源規(guī)劃的步驟也不盡相同。下面是編寫人力資源規(guī)劃的典型步驟。 搜集有關信息資料資料 制定職務編制計劃 根據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,結合職務分析報告的內容，來制定職務編制計劃。職務編制計劃闡述了企業(yè)的組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等內容。制定職務編制計劃的目的是描述企業(yè)未來的組織職能規(guī)模和模式。人力資源 制定人員配置計劃 根據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合企業(yè)人力資源盤點報告，來制定人員配置計劃。人員配置計劃闡述了企業(yè)每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定人員配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數量和素質構成。 HR規(guī)劃制定過程人力資源 預測人員需求 根據職務編

8、制計劃和人員配置計劃，使用預算方法，來進行人員需求預測。人員需求中應闡明需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。預測人員需求是整個人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。因為它要求以富有創(chuàng)造性、高度參與的方法處理未來經營和技術上的不確定性問題。 HR規(guī)劃制定過程人力資源 HR規(guī)劃制定過程 確定人員供給計劃 人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要闡述人員供給的方式（外部招聘、內部招聘等）、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成

9、以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫了組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職及其他相關方面的發(fā)展變化情況。 人力資源 HR規(guī)劃制定過程 制定培訓計劃 為了提升企業(yè)現有員工的素質，適應企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重要的。培訓計劃中包括了培訓政策、培訓需求、培訓形式、培訓考核等內容。 人力資源 HR規(guī)劃制定過程 制定人力資源管理政策調整計劃 計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效考核政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策、員工管理政策等。人力資源 HR規(guī)劃制定過程

10、編寫人力資源部費用預算 其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等費用的預算。 關鍵任務的風險分析及對策 每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等。這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險監(jiān)控等一系列活動來防范風險的發(fā)生。人力資源 HR規(guī)劃制定過程 對人力資源計劃的評估與溝通 人力資源計劃編寫完畢后，應先積極地與各部門經理進行溝通，根據溝通的結果進行修改，最后再提交公司決策層審議通過。 人力資源人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃的制定過程人力資源規(guī)劃的內容規(guī)劃具體技術及案例人力資源 HR規(guī)劃

11、需求與供給預測技術v經驗預測法（比率分析，Ratio Analysis）v德爾菲法（Delphi Method）v回歸分析v馬爾可夫分析v計算機模擬法v替換單法v趨勢分析（Trend Analysis）v學習曲線（進步指數）預測v管理人員判斷人力資源 HR規(guī)劃經驗預測法 定義：對組織內所需雇員的數量和某些關聯性因素（如銷售額、產量等）的數量的比率進行分析，由此預測組織中的人員需求 局限：由于忽略生產率等其他因素的變化性，因此此方法也是較為粗略的。人力資源 HR規(guī)劃趨勢分析法 定義：首先通過分析企業(yè)在過去5年左右時間中的雇傭趨勢，然后以此為依據來預測企業(yè)未來人員需求的技術。 局限：雇傭水平由過去

12、經驗的影響有限，因此趨勢分析適于進行初步的預測人力資源 HR規(guī)劃計算機模擬法 定義：通過計算機程序考察產量、銷售額（最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額）等因素與用工總量之間的關系，從而預測人員需求的方法 局限：考慮的影響因素仍然有限，需要管理人員的判斷加以調節(jié)人力資源 HR規(guī)劃德爾菲法 美國蘭德公司在40年代末提出。 方法：邀請專家（一線經理、高層經理、外部人員等）并宣布問題 專家各自獨立提出自己的意見 收集、匯總專家意見 將匯總結果返回給專家，進行再次分析 重復上述步驟3-5次，專家意見將趨于一致人力資源 HR規(guī)劃德爾菲法的原則 給專家充分信息，使其能作出判斷 所問的問題應是專家能答復的問題

13、（如不問絕對數而問相對數，側重關鍵雇員） 不要求精確 使過程盡可能簡化，不要問沒有必要的問題 保證所有專家能從同一角度理解雇員分類和其他定義人力資源 HR規(guī)劃馬爾科夫分析法 先考察從一個時期到另一時期在兩個工作之間調動的員工數量的歷史（510年為周期來估計年平均百分比）平均百分比。實際上是每一種工作中人員變動的概率，乘以期初數就得到了預測數（凈供給量）。人力資源 實例及其分析實例及其分析 （a)目標狀態(tài)2人員調動概率原狀態(tài) 1ABCDE(離職)高層領導人(A)0.80.2基層領導人(B)0.100.70.2高級會計師(C)0.50.80.050.1職位層次會計員 (D)0.150.650.2

14、HR規(guī)劃馬爾科夫分析法人力資源 HR規(guī)劃馬爾科夫分析法（b)目標狀態(tài)2原狀態(tài) 1初期人員數量ABCDE(離職)高層領導人(A)40328基層領導人(B)8085616高級會計師(C)120696612會計員 (D)1602410432職位層次預計人員供給量406212011068人力資源 分析：對表(a)而言：橫向來看，在任何一年里（考察周期內），平均有80的高層領導人留在組織內，20的退出。 同理，在任何一年里，平均有65的會計員留在組織內，15的升為高級會計師，20的離職?？v向來看，從事高級會計師的人員中，80的人是原來就從事此工作，15的人是從會計員崗位升上來的。 對表(b)而言，可以用期初(如2015年)來預測未來某一時刻，如2016年的HR數量，如高層領導，到2016年還是40人，但基層人數將只有6