人力資源專(zhuān)業(yè)能力提升教材

1、人力資源人力資源規(guī)劃人力資源專(zhuān)業(yè)能力提升VER 1.0“選對(duì)人”遠(yuǎn)比“用對(duì)人”的成本要?。√岣吣芰﹂_(kāi)闊眼界鄭春國(guó)專(zhuān)注人才發(fā)展人力資源人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃的制定過(guò)程人力資源規(guī)劃的內(nèi)容規(guī)劃具體技術(shù)及案例人力資源 HR規(guī)劃HR規(guī)劃概念 企業(yè)為確保自身在未來(lái)對(duì)人力資源數(shù)量人力資源數(shù)量和質(zhì)量質(zhì)量上的需要并使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利益，根據(jù)自身在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源等方面的政策和措施的過(guò)程。人力資源 HR規(guī)劃如何定位HR規(guī)劃規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)性工作。規(guī)劃不是反對(duì)變化，是預(yù)測(cè)變化、應(yīng)對(duì)變化。人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政

2、策和措施。人力資源HR規(guī)劃與組織規(guī)劃的關(guān)系 制定戰(zhàn)略規(guī)劃 （長(zhǎng)期） 企業(yè)宗旨、環(huán)境、研究 實(shí)力與約束、明確目標(biāo) 與戰(zhàn)略 制定經(jīng)營(yíng)規(guī)劃 （中長(zhǎng)期） 規(guī)劃方案所需資源， 組織策略，開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目 收購(gòu)與放棄項(xiàng)目 編制預(yù)算 （年度） 單位與個(gè)人工作 目標(biāo)， 監(jiān)督與控 制，預(yù)算 分析研究問(wèn)題 社會(huì)、法律等環(huán)境變化 對(duì)HR影響，企業(yè)需求， 內(nèi)部供給分析 預(yù)測(cè)需求 未來(lái)員工需求量及結(jié)構(gòu)， 內(nèi)外供給預(yù)測(cè)， 組織與工作設(shè)計(jì)可供與 所需資源 行動(dòng)方案 招聘、 人員審核、 提升與調(diào)動(dòng)、 培訓(xùn)與發(fā)展、 工資與福利、勞工關(guān)系 企業(yè)變革企業(yè)規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃受其他規(guī)劃的約束，又為其他規(guī)劃服務(wù)人力資源 HR規(guī)劃人力

3、資源規(guī)劃的原則內(nèi)部一致性：同所有其他人事功能如招募、培訓(xùn)、工作分析等HR計(jì)劃相一致和協(xié)調(diào)外部一致性：同企業(yè)的整體計(jì)劃相配合人力資源 HR規(guī)劃人力資源規(guī)劃的意義 在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)目標(biāo) 明確了人力資源方面需要做的工作 對(duì)企業(yè)需要的人力資源做適當(dāng)儲(chǔ)備 對(duì)企業(yè)緊缺人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)預(yù)警 使管理層和員工更加清楚要達(dá)到的 HRD&M目標(biāo)及政策人力資源 HR規(guī)劃影響因素 宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì) 企業(yè)管理層更迭 政府的政策法規(guī) 技術(shù)、設(shè)備條件的變化 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況 企業(yè)人力資源部門(mén)的人員素質(zhì)人力資源人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃的制定過(guò)程人力資源規(guī)劃的內(nèi)容規(guī)劃具體技術(shù)及案例人力資源 HR規(guī)劃人力資

4、源規(guī)劃的內(nèi)容 從內(nèi)容的性質(zhì)上講，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可以分為戰(zhàn)略計(jì)劃和策略計(jì)劃。戰(zhàn)略計(jì)劃闡述了人力資源管理的原則和目標(biāo)；策略計(jì)劃則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了具體每項(xiàng)工作的實(shí)施計(jì)劃和操作步驟。 人力資源 一個(gè)完整的人力資源計(jì)劃應(yīng)包括以下幾個(gè)方面 總計(jì)劃人力資源總計(jì)劃闡述了人力資源計(jì)劃的總原則、總目標(biāo)、總方針。 職務(wù)編制計(jì)劃職務(wù)編制計(jì)劃闡述了企業(yè)的組件結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。 人員配置計(jì)劃人員配置計(jì)劃闡述了每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。 HR規(guī)劃人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源 HR規(guī)劃人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 人員需求計(jì)劃通過(guò)總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)

5、劃。需求計(jì)劃中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱(chēng)、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。 人員供給計(jì)劃人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。主要闡述了人員供給的方式（外部招聘、同內(nèi)部招聘等）人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。人力資源 HR規(guī)劃人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 教育培訓(xùn)計(jì)劃包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)的形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容 。 人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。 投資預(yù)算上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。 人力資源人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃的制定過(guò)程人力資源規(guī)劃的內(nèi)容規(guī)劃具體技術(shù)及案例人力資源 HR規(guī)劃制定過(guò)程搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料人

6、力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)確定人員凈需求確定人力資源目標(biāo)制定具體計(jì)劃對(duì)人力資源規(guī)劃的審核與評(píng)估人力資源 收集信息A外部環(huán)境信息宏觀與行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì) 人口與社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)政府管制 勞動(dòng)力市場(chǎng) 競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì) 技術(shù)狀況B內(nèi)部信息 戰(zhàn)略 業(yè)務(wù)計(jì)劃 HR 現(xiàn)狀 辭職率與員工流動(dòng)性 HR 需求預(yù)測(cè)A短期預(yù)測(cè)與長(zhǎng)期預(yù)測(cè) B總量預(yù)測(cè)與各個(gè)崗位需求預(yù)測(cè) HR 供給預(yù)測(cè)A內(nèi)部供給預(yù)測(cè) B.外部供給預(yù)測(cè) 項(xiàng)目計(jì)劃與實(shí)施A增加或減少勞動(dòng)力規(guī)模 B. 改變技術(shù)組合C管理職位的接續(xù)計(jì)劃 D. 員工職業(yè)生涯計(jì)劃 計(jì)劃過(guò)程反饋A計(jì)劃是否精確 B. 項(xiàng)目的實(shí)施是否達(dá)到要求 HR規(guī)劃制定過(guò)程人力資源 HR規(guī)劃制定過(guò)程 由于和企業(yè)的具

7、體情況不同，所以編寫(xiě)人力資源規(guī)劃的步驟也不盡相同。下面是編寫(xiě)人力資源規(guī)劃的典型步驟。 搜集有關(guān)信息資料資料 制定職務(wù)編制計(jì)劃 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,結(jié)合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，來(lái)制定職務(wù)編制計(jì)劃。職務(wù)編制計(jì)劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定職務(wù)編制計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來(lái)的組織職能規(guī)模和模式。人力資源 制定人員配置計(jì)劃 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤(pán)點(diǎn)報(bào)告，來(lái)制定人員配置計(jì)劃。人員配置計(jì)劃闡述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定人員配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。 HR規(guī)劃制定過(guò)程人力資源 預(yù)測(cè)人員需求 根據(jù)職務(wù)編

8、制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)算方法，來(lái)進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)。人員需求中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱(chēng)、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類(lèi)別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。預(yù)測(cè)人員需求是整個(gè)人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。因?yàn)樗笠愿挥袆?chuàng)造性、高度參與的方法處理未來(lái)經(jīng)營(yíng)和技術(shù)上的不確定性問(wèn)題。 HR規(guī)劃制定過(guò)程人力資源 HR規(guī)劃制定過(guò)程 確定人員供給計(jì)劃 人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。主要闡述人員供給的方式（外部招聘、內(nèi)部招聘等）、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成

9、以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測(cè)出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫(huà)了組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘汰、升職及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。 人力資源 HR規(guī)劃制定過(guò)程 制定培訓(xùn)計(jì)劃 為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重要的。培訓(xùn)計(jì)劃中包括了培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。 人力資源 HR規(guī)劃制定過(guò)程 制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃 計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績(jī)效考核政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策、員工管理政策等。人力資源 HR規(guī)劃制定過(guò)程

10、編寫(xiě)人力資源部費(fèi)用預(yù)算 其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等費(fèi)用的預(yù)算。 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策 每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿(mǎn)等等。這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。人力資源 HR規(guī)劃制定過(guò)程 對(duì)人力資源計(jì)劃的評(píng)估與溝通 人力資源計(jì)劃編寫(xiě)完畢后，應(yīng)先積極地與各部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行溝通，根據(jù)溝通的結(jié)果進(jìn)行修改，最后再提交公司決策層審議通過(guò)。 人力資源人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃的制定過(guò)程人力資源規(guī)劃的內(nèi)容規(guī)劃具體技術(shù)及案例人力資源 HR規(guī)劃

11、需求與供給預(yù)測(cè)技術(shù)v經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法（比率分析，Ratio Analysis）v德?tīng)柗品ǎ―elphi Method）v回歸分析v馬爾可夫分析v計(jì)算機(jī)模擬法v替換單法v趨勢(shì)分析（Trend Analysis）v學(xué)習(xí)曲線（進(jìn)步指數(shù)）預(yù)測(cè)v管理人員判斷人力資源 HR規(guī)劃經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 定義：對(duì)組織內(nèi)所需雇員的數(shù)量和某些關(guān)聯(lián)性因素（如銷(xiāo)售額、產(chǎn)量等）的數(shù)量的比率進(jìn)行分析，由此預(yù)測(cè)組織中的人員需求 局限：由于忽略生產(chǎn)率等其他因素的變化性，因此此方法也是較為粗略的。人力資源 HR規(guī)劃趨勢(shì)分析法 定義：首先通過(guò)分析企業(yè)在過(guò)去5年左右時(shí)間中的雇傭趨勢(shì)，然后以此為依據(jù)來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的技術(shù)。 局限：雇傭水平由過(guò)去

12、經(jīng)驗(yàn)的影響有限，因此趨勢(shì)分析適于進(jìn)行初步的預(yù)測(cè)人力資源 HR規(guī)劃計(jì)算機(jī)模擬法 定義：通過(guò)計(jì)算機(jī)程序考察產(chǎn)量、銷(xiāo)售額（最低銷(xiāo)售額、最高銷(xiāo)售額、可能銷(xiāo)售額）等因素與用工總量之間的關(guān)系，從而預(yù)測(cè)人員需求的方法 局限：考慮的影響因素仍然有限，需要管理人員的判斷加以調(diào)節(jié)人力資源 HR規(guī)劃德?tīng)柗品?美國(guó)蘭德公司在40年代末提出。 方法：邀請(qǐng)專(zhuān)家（一線經(jīng)理、高層經(jīng)理、外部人員等）并宣布問(wèn)題 專(zhuān)家各自獨(dú)立提出自己的意見(jiàn) 收集、匯總專(zhuān)家意見(jiàn) 將匯總結(jié)果返回給專(zhuān)家，進(jìn)行再次分析 重復(fù)上述步驟3-5次，專(zhuān)家意見(jiàn)將趨于一致人力資源 HR規(guī)劃德?tīng)柗品ǖ脑瓌t 給專(zhuān)家充分信息，使其能作出判斷 所問(wèn)的問(wèn)題應(yīng)是專(zhuān)家能答復(fù)的問(wèn)題

13、（如不問(wèn)絕對(duì)數(shù)而問(wèn)相對(duì)數(shù)，側(cè)重關(guān)鍵雇員） 不要求精確 使過(guò)程盡可能簡(jiǎn)化，不要問(wèn)沒(méi)有必要的問(wèn)題 保證所有專(zhuān)家能從同一角度理解雇員分類(lèi)和其他定義人力資源 HR規(guī)劃馬爾科夫分析法 先考察從一個(gè)時(shí)期到另一時(shí)期在兩個(gè)工作之間調(diào)動(dòng)的員工數(shù)量的歷史（510年為周期來(lái)估計(jì)年平均百分比）平均百分比。實(shí)際上是每一種工作中人員變動(dòng)的概率，乘以期初數(shù)就得到了預(yù)測(cè)數(shù)（凈供給量）。人力資源 實(shí)例及其分析實(shí)例及其分析 （a)目標(biāo)狀態(tài)2人員調(diào)動(dòng)概率原狀態(tài) 1ABCDE(離職)高層領(lǐng)導(dǎo)人(A)0.80.2基層領(lǐng)導(dǎo)人(B)0.100.70.2高級(jí)會(huì)計(jì)師(C)0.50.80.050.1職位層次會(huì)計(jì)員 (D)0.150.650.2

14、HR規(guī)劃馬爾科夫分析法人力資源 HR規(guī)劃馬爾科夫分析法（b)目標(biāo)狀態(tài)2原狀態(tài) 1初期人員數(shù)量ABCDE(離職)高層領(lǐng)導(dǎo)人(A)40328基層領(lǐng)導(dǎo)人(B)8085616高級(jí)會(huì)計(jì)師(C)120696612會(huì)計(jì)員 (D)1602410432職位層次預(yù)計(jì)人員供給量406212011068人力資源 分析：對(duì)表(a)而言：橫向來(lái)看，在任何一年里（考察周期內(nèi)），平均有80的高層領(lǐng)導(dǎo)人留在組織內(nèi)，20的退出。 同理，在任何一年里，平均有65的會(huì)計(jì)員留在組織內(nèi)，15的升為高級(jí)會(huì)計(jì)師，20的離職。縱向來(lái)看，從事高級(jí)會(huì)計(jì)師的人員中，80的人是原來(lái)就從事此工作，15的人是從會(huì)計(jì)員崗位升上來(lái)的。 對(duì)表(b)而言，可以用期初(如2015年)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)某一時(shí)刻，如2016年的HR數(shù)量，如高層領(lǐng)導(dǎo)，到2016年還是40人，但基層人數(shù)將只有6