如何對勞務(wù)派遣制員工進行績效評價

1、2042最新文檔管理系歹U（word可編輯版）如何對勞務(wù)派遣制員工進行績效評價由于勞務(wù)派遣用工的特殊性，對派遣制員工的管理，一直是企業(yè)人力資源部的難題之一。許多公司對派遣員工管理的失敗，一個很重要的原因就是忽視了派遣制員工的特殊性，沒有對員工的績效進行有效地管理和評價，沒有在工作方面進行有效的指導(dǎo)和幫助，最終使員工喪失了工作的熱情，產(chǎn)生排斥行為。那么，公司應(yīng)該怎么做才能調(diào)動起派遣制員工的工作熱情呢？很顯然，對派遣制員工進行績效評價是其中最有效的方式之一。對派遣制員工進行績效評價的條件1. 破除管理觀念上的誤解派遣制用工方式曾被譽為 管人不用人、用人不管人”，對用工單位來說可以起到降低成本的作用

2、，但是也容易讓用工單位在觀念上產(chǎn)生誤解，在內(nèi)心并不十分接受派遣制員工，把其看作是公司中的 次等公民”?，F(xiàn)實中很多公司都犯了這種錯誤，在一些福利（如工作餐、外 語培訓(xùn)的機會）上，把派遣制員工視為外人。因此，要對派遣制員工進行有效的績效管理， 首先就應(yīng)該破除觀念上的誤解，把派遣制員工看作是公司的一部分，不要刻意地區(qū)隔他們， 應(yīng)該一視同仁地對待。2. 培訓(xùn)員工了解公司制度，接受公司文化要想使派遣制員工取得優(yōu)良績效，最好的做法是讓員工充分了解公司的各個方面，在內(nèi)心中對公司產(chǎn)生認(rèn)同。 因此，作為用工單位對于派遣制員工一定要進行新員工訓(xùn)練，向員工介紹工作的環(huán)境、企業(yè)的各項制度（如上下班時間、休息管制、獎懲

3、制度等）、企業(yè)文化（如 某些公司潛在的加班原則）、以及工作規(guī)范（如工作設(shè)施、操作說明等）。作為用工單位，我們不應(yīng)將培訓(xùn)的責(zé)任推向了 W派遣公司。要知道，即使派遣公司提供了足夠的技能培訓(xùn)， 也并不能替代用工單位的入職訓(xùn)練。3與派遣公司作好充分的溝通，實現(xiàn)對員工的共同管理在對派遣制員工進行績效評價時，應(yīng)當(dāng)取得派遣公司的認(rèn)同，共同制定切實可行的管理制度?，F(xiàn)實中許多用工單位與派遣公司之間缺乏有效的溝通，在對員工的管理上相互推諉責(zé)任，最終使員工喪失了工作的熱情，對公司的業(yè)績產(chǎn)生了不良的影響。4.適當(dāng)?shù)募顔T工派遣制員工從內(nèi)心講是渴望得到用工單位的認(rèn)同的。大多數(shù)派遣制員工都希望自己能夠成為正式員工。正因為

4、如此，有不少員工在派遣期內(nèi)，工作積極主動，能力表現(xiàn)突出。這個時候，用工單位應(yīng)該及時地認(rèn)同員工的表現(xiàn)，采取有效的激勵方式，鼓勵員工繼續(xù)努力?，F(xiàn)實中，有些公司盡管采取了一些激勵手段，但出于某些顧慮，并未將激勵進行到底。對派遣制員工進行績效評價的具體內(nèi)容有了上述條件的支撐，公司就可以在制度層面上針對派遣制員工進行績效考核的設(shè)計工作了。1. 制定派遣制員工的績效計劃有些用工企業(yè)在抱怨派遣制員工的績效或解雇員工的時候，才發(fā)現(xiàn)公司不能提供有效的證據(jù)，缺乏足夠的績效記錄?？梢哉f，很多公司在聘用派遣制員工時，壓根沒有想過要為其制定績效計劃，從而在勞資關(guān)系上陷入了尷尬的局面。因此，為派遣制人員制定績效計劃的意義

5、不僅在于規(guī)范員工在任期內(nèi)的工作職責(zé)和任務(wù)，還有利于公司制度的建立健全。為員工制定績效計劃，也就是說企業(yè)要就該人員在考核期內(nèi)做什么、需要做到什么程度、為什么做、何時完成、員工的決策權(quán)限等問題進行討論，促進相互理解并達成協(xié)議，并以此作為考核的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。在制定績效計劃后，公司和派遣制員工應(yīng)該能夠以相同的答案回答以下問題：1）派遣制員工在任期內(nèi)的主要工作內(nèi)容和職責(zé)是什么？應(yīng)該達到何種工作效果？2）派遣制員工就如何分階段地實現(xiàn)各種目標(biāo)從而實現(xiàn)工作目標(biāo)？3）派遣制員工在完成工作任務(wù)時，擁有哪些權(quán)利，決策權(quán)限如何？4）派遣制員工從事該工作的目的和意義何在？哪些工作是最重要的，哪些是將要的？5）派遣制員工應(yīng)

6、如何對工作的進展情況進行溝通，如何防止出現(xiàn)偏差？6）為了完成工作任務(wù)，是否需要對派遣制員工進行必要的培訓(xùn)和技能開 發(fā)？等等總之，用工單位、派遣公司及派遣員工三方都要充分地進行互動式溝通，使各方在如何 實現(xiàn)預(yù)期績效的問題上達成共識。2. 指導(dǎo)和幫助派遣制員工實現(xiàn)績效計劃。認(rèn)為員工能夠在了解績效計劃后就正確地執(zhí)行計劃，是十分錯誤的。對于派遣制員工來說尤其如此。在這方面，企業(yè)不應(yīng)放任不管，應(yīng)加 強監(jiān)控力度，對工作執(zhí)行情況進行診斷和輔導(dǎo)，促進員工實現(xiàn)績效目標(biāo)。一般而言，下面的 幾種結(jié)構(gòu)化溝通機制值得嘗試。1 ）正式的書面報告企業(yè)可以要求員工定期上交工作日志，以了解員工的工作情況和遇到的各種問題，并鼓

7、勵員工提出 建設(shè)性意見”。書面報告的內(nèi)容一般包括員工在工作中遇到的問題、工作的進展 情況以及建議和意見等。 當(dāng)企業(yè)通過報告中提供的信息了解到員工的問題時，管理者就應(yīng)該及時地指導(dǎo)員工，或通過面談與員工進行交流，共同尋求解決問題的途徑。2）管理者與員工的定期雙向面談管理者應(yīng)該讓員工了解到面談的目的和重點，應(yīng)將會談的問題集中在解決員工個人所面臨的問題上，以使會談更具實效。也就是說，應(yīng)該將問題集中在調(diào)整員工的工作計劃，解決員工個人遇到的問題上。3 ）關(guān)鍵事件的記錄可以將工作中出現(xiàn)的關(guān)鍵事件如實記錄下來，作為績效評價時的重要參考依據(jù)。3. 客觀評價派遣制員工的績效客觀合理地評價員工的績效很關(guān)鍵。它決定著

8、公司雇用此類員工的必要性。對于派遣制員工而言，用工單位的評價結(jié)果還需要得到派遣公司的支持和認(rèn)同。因此，用工單位必須時常與派遣公司就員工的工作表現(xiàn)、態(tài)度、業(yè)績等進行充分溝通，共同就員工的績效結(jié)果達成致意見。另外，由于用工模式的 三角”關(guān)系，用工單位與派遣公司還要就如何對員工進行有效的激 勵達成一致。例如對員工實行獎懲、 職位的變遷，有些還涉及到用工模式或條款的變更等事 項，都要實時地與派遣公司進行溝通，使各方都充分意識到績效評價的重要性，共同建立起對派遣制員工的激勵機制。對派遣制員工進行績效評價的注意事項1. 制定績效考核制度時，要注重程序合乎法律法規(guī)。根據(jù)勞動法律法規(guī)，企業(yè)在使用或 解雇員工時

9、，必須要提供足夠的證據(jù)證明企業(yè)的行為符合程序。因此，在進行績效評價時， 一定要注重程序的合法。為了規(guī)避法律風(fēng)險，可以通過制度公示的方法進行：1 ）員工手冊發(fā)放法將考核制度編入員工手冊，在員工入職時每人發(fā)放一本，并要求員工簽收，企業(yè)要保留 簽收單，作為日后已告知員工的證據(jù)。2）合同約定法企業(yè)可以在與派遣公司或派遣制員工簽訂的相關(guān)勞動條款中約定下列規(guī)章制度作為本合同的附件，與合同具有同等法律效用，乙方（勞動者）知悉并認(rèn)可下列制度”或者下列規(guī)章制度，甲方（企業(yè)）已經(jīng)向乙方（勞動者）公示，乙方應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守下列制度”3）傳閱法企業(yè)可以將制定好的績效考核制度傳閱，并要求員工在制度文件下簽名表示知悉。企業(yè)

10、也要保留有員工簽名的制度原件，作為日后舉證的材料。2. 在績效評價過程中，要注重保留績效檔案及相關(guān)材料。在績效評價過程中，企業(yè)要十 分注重保留派遣制員工的績效檔案及相關(guān)材料，完善管理體制。這些材料一般包括：1 ）派遣制員工績效計劃或工作任務(wù)承諾書。2）派遣制員工的工作日志。3）工作的關(guān)鍵事件記錄。 4 ）績效面談記錄。5）派遣制員工的工作總結(jié)。6）派遣制員工的歷史績效檔案。這些材料均需要有員工本人的簽字確認(rèn)。企業(yè)通過保留績效檔案材料，以達到規(guī)范管理，完善機制的目的。3. 在職位發(fā)生變更時，要注重與員工協(xié)調(diào)一致。現(xiàn)實中，許多企業(yè)在變更派遣制員工的職位時，并未與其進行充分協(xié)調(diào)溝通，即使是職位的升遷，也有可能會導(dǎo)致員工的憤憤不平，以至消極工作。因此，要使職位變更（升遷）成為一種有效激勵方式，就必須與員工進行充 分溝通協(xié)調(diào)。理想的做法應(yīng)該是在職位變更時，企業(yè)應(yīng)與員工談妥工作條件、待遇福利等， 該有的要有，沒有的要說清理由，以使員工接受，