我們都來(lái)研究現(xiàn)代人事技術(shù)

1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理人力資源開(kāi)發(fā)與管理余順坤博士 19/07/2008開(kāi)展開(kāi)展HRM研究研究企業(yè)發(fā)展的需要企業(yè)發(fā)展的需要n人力資源管理（人力資源管理（HRM，下同）體系建設(shè)，在企業(yè)，下同）體系建設(shè)，在企業(yè)受到普遍重視；受到普遍重視；n但是但是n從另一方面看從另一方面看n大部分企業(yè)還存在著有效開(kāi)展人力資源管理工作的大部分企業(yè)還存在著有效開(kāi)展人力資源管理工作的困難。困難。當(dāng)前的當(dāng)前的主要問(wèn)題主要問(wèn)題表現(xiàn)在：表現(xiàn)在：n（1）沒(méi)有建立起有效的人力資源管理制）沒(méi)有建立起有效的人力資源管理制度體系，度體系，系統(tǒng)性差；系統(tǒng)性差；n（2）缺乏解決分配、考核等人事核心問(wèn)）缺乏解決分配、考核等人事核心問(wèn)題的有效手段

2、，題的有效手段，專業(yè)性差；專業(yè)性差；n這是基本這是基本研究背景。研究背景。HRM研究研究解決問(wèn)題的需要解決問(wèn)題的需要基于上述認(rèn)識(shí)，基于上述認(rèn)識(shí)，我們選擇了本課程的我們選擇了本課程的兩個(gè)主題兩個(gè)主題 體體 系系 構(gòu)構(gòu) 建建 核核 心心 技技 術(shù)術(shù) 重點(diǎn)學(xué)習(xí)內(nèi)容重點(diǎn)學(xué)習(xí)內(nèi)容o一、企業(yè)一、企業(yè)HRMHRM體系構(gòu)建體系構(gòu)建o二、組織、崗位、流程優(yōu)化認(rèn)識(shí)與思考二、組織、崗位、流程優(yōu)化認(rèn)識(shí)與思考o(jì)三、工作分析實(shí)務(wù)專題三、工作分析實(shí)務(wù)專題o四、崗位測(cè)評(píng)技術(shù)四、崗位測(cè)評(píng)技術(shù)o五、薪酬制度設(shè)計(jì)五、薪酬制度設(shè)計(jì)o六、績(jī)效體系設(shè)計(jì)六、績(jī)效體系設(shè)計(jì)o七、管理理念七、管理理念( (備備) )o八、職業(yè)生涯規(guī)劃八、職業(yè)生

3、涯規(guī)劃( (備備) )HRMHRM的價(jià)值的價(jià)值與研究定位與研究定位第一講第一講HRM的價(jià)值思考n都說(shuō)企業(yè)人力資源管理重要 是真的嗎？關(guān)于HRM的重要性n我們可以有多種講法我們可以有多種講法n一、一、HRM的重要意義的重要意義n二、二、“加里加里德斯勒德斯勒”的方式的方式HRM的價(jià)值?n我們還可以這樣講我們還可以這樣講“什么是公司什么是公司”？什么是公司？什么是公司？一群人，聚集在一起一群人，聚集在一起為了，為了， 雙雙 利，利， 而努力工作著而努力工作著由此，由此，我們看到了管理的本質(zhì)我們看到了管理的本質(zhì)n人人人群人群n一群人，是要管理的一群人，是要管理的n因?yàn)椋巳寒a(chǎn)生了因?yàn)?，人群產(chǎn)生了 公

4、平問(wèn)題公平問(wèn)題！HRM的三種公平n1、自體公平、自體公平n2、內(nèi)部公平、內(nèi)部公平n3、外部公平、外部公平怎么實(shí)現(xiàn)怎么實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平內(nèi)部公平n合理的合理的分配制度！分配制度！n配套的配套的考核制度！考核制度！n延伸的延伸的用人制度！用人制度！得到得到關(guān)于關(guān)于HRMHRM的簡(jiǎn)單認(rèn)識(shí)的簡(jiǎn)單認(rèn)識(shí)n人群需要管理人群需要管理n管理為了公平管理為了公平n公平產(chǎn)生人事公平產(chǎn)生人事HRM企業(yè)企業(yè)HRM的使命：的使命：用制度，用制度，給員工以給員工以公平公平為雙方為雙方圖發(fā)展圖發(fā)展 “人事管理人事管理”的本質(zhì)、價(jià)的本質(zhì)、價(jià)值值nHRM（管理）的價(jià)值（管理）的價(jià)值 創(chuàng)造創(chuàng)造“公平的人群環(huán)境公平的人群環(huán)境” 為企業(yè)的可

5、持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展， 提供可持續(xù)的提供可持續(xù)的 人才支持！人才支持！ 我們需要一套專業(yè)的體系我們需要一套專業(yè)的體系n構(gòu)建支持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的構(gòu)建支持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的 HRM體系體系HRM體系整體構(gòu)建基本管理定位基本管理定位怎樣的制度，叫怎樣的制度，叫 “好制度好制度”？一一、HRM體系建設(shè)的定位思考體系建設(shè)的定位思考我們認(rèn)為，一個(gè)好制度應(yīng)該能夠操作！能夠操作！符合實(shí)際！符合實(shí)際！解決當(dāng)前問(wèn)題！解決當(dāng)前問(wèn)題！長(zhǎng)期提升企業(yè)管理水平！長(zhǎng)期提升企業(yè)管理水平！符合企業(yè)文化！符合企業(yè)文化！n能用！n能用好！好制度“制度體系建設(shè)”的切入點(diǎn)n那么怎樣“切入”呢？n一個(gè)關(guān)于考核問(wèn)題的話題二二、HRMH

6、RM整體設(shè)計(jì)的技術(shù)構(gòu)架整體設(shè)計(jì)的技術(shù)構(gòu)架n在企業(yè)，人事問(wèn)題非常具體n但是，n人事問(wèn)題的解決不是孤立的n必須用系統(tǒng)的思想和系統(tǒng)的方法去系統(tǒng)地解決nHRM問(wèn)題需要體系來(lái)解決基本技術(shù)定位基本技術(shù)定位 nHRMHRM整體構(gòu)建整體構(gòu)建與體系設(shè)計(jì)架構(gòu)與體系設(shè)計(jì)架構(gòu)n n2.2.1 企業(yè)人事問(wèn)題的基本認(rèn)識(shí)企業(yè)人事問(wèn)題的基本認(rèn)識(shí)n（1）在企業(yè)，人事問(wèn)題）在企業(yè)，人事問(wèn)題“大量存在大量存在”，而且可能是獨(dú)，而且可能是獨(dú)立存在的；立存在的；n（2）分配與績(jī)效問(wèn)題是人力資源管理建設(shè)的核心課題；）分配與績(jī)效問(wèn)題是人力資源管理建設(shè)的核心課題；n（3）分配與績(jī)效問(wèn)題相互關(guān)聯(lián)；）分配與績(jī)效問(wèn)題相互關(guān)聯(lián)；n（4）解決分配問(wèn)題

7、，直接的工作是進(jìn)行）解決分配問(wèn)題，直接的工作是進(jìn)行“崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)”，但還需要在用工制度、競(jìng)聘制度建設(shè)等方面進(jìn)行改革；但還需要在用工制度、競(jìng)聘制度建設(shè)等方面進(jìn)行改革；n（5）績(jī)效考核體系的建立，首先需要進(jìn)行工作分析、）績(jī)效考核體系的建立，首先需要進(jìn)行工作分析、建立崗位工作規(guī)范，并且需要在此基礎(chǔ)上，通過(guò)績(jī)效目建立崗位工作規(guī)范，并且需要在此基礎(chǔ)上，通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的層層分解，實(shí)現(xiàn)標(biāo)的層層分解，實(shí)現(xiàn)“個(gè)人收入與部門(mén)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效個(gè)人收入與部門(mén)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效與企業(yè)效益與企業(yè)效益”的動(dòng)態(tài)平衡；的動(dòng)態(tài)平衡；n（6）制度建設(shè)的系統(tǒng)性問(wèn)題是困擾企業(yè)的難題。）制度建設(shè)的系統(tǒng)性問(wèn)題是困擾企業(yè)的難題。（余順坤博士論文

8、摘錄（余順坤博士論文摘錄）n（余順坤博士論文摘錄（余順坤博士論文摘錄） n2.2.2 企業(yè)人事體系構(gòu)建的技術(shù)定位企業(yè)人事體系構(gòu)建的技術(shù)定位n基于對(duì)企業(yè)人事問(wèn)題的基本認(rèn)識(shí)，得到開(kāi)展企業(yè)人力資源管理制度基于對(duì)企業(yè)人事問(wèn)題的基本認(rèn)識(shí)，得到開(kāi)展企業(yè)人力資源管理制度研究設(shè)計(jì)的技術(shù)定位：研究設(shè)計(jì)的技術(shù)定位：n（1）企業(yè)人事問(wèn)題，表面看獨(dú)立存在，但其實(shí)質(zhì)是相互關(guān)聯(lián)的；）企業(yè)人事問(wèn)題，表面看獨(dú)立存在，但其實(shí)質(zhì)是相互關(guān)聯(lián)的；n（2）單一的制度，只能解決某一個(gè)方面的問(wèn)題；）單一的制度，只能解決某一個(gè)方面的問(wèn)題； n（3）解決人事問(wèn)題，需要建設(shè)方法規(guī)范、內(nèi)容完整的人事）解決人事問(wèn)題，需要建設(shè)方法規(guī)范、內(nèi)容完整的人事

9、制度體制度體系系；n（4）要建設(shè)相互匹配、互為支持的人事）要建設(shè)相互匹配、互為支持的人事制度鏈制度鏈，并以此形成，并以此形成“機(jī)機(jī)制制”。機(jī)制是有。機(jī)制是有生命力生命力的，它能夠依靠制度價(jià)值實(shí)現(xiàn)制度建設(shè)與運(yùn)的，它能夠依靠制度價(jià)值實(shí)現(xiàn)制度建設(shè)與運(yùn)轉(zhuǎn)的轉(zhuǎn)的良性循環(huán)良性循環(huán)；n（5）“能夠有效解決問(wèn)題能夠有效解決問(wèn)題”是人事制度建設(shè)的根本價(jià)值所在，因是人事制度建設(shè)的根本價(jià)值所在，因此此“好用、用好好用、用好”是企業(yè)是企業(yè)HRM建設(shè)需要遵循的重要工作原則。建設(shè)需要遵循的重要工作原則?；谏鲜稣J(rèn)識(shí)，提出基于上述認(rèn)識(shí)，提出人事構(gòu)建的人事構(gòu)建的設(shè)計(jì)思路設(shè)計(jì)思路 P DP D A C A C有什么事有什么事設(shè)

10、什么崗設(shè)什么崗 設(shè)什么崗設(shè)什么崗 上什么人上什么人干什么活干什么活拿什么錢(qián)拿什么錢(qián) 上什么崗上什么崗干什么活干什么活 “P P（Plan計(jì)劃）、計(jì)劃）、D D（Do執(zhí)行）、執(zhí)行）、C C（Check檢查）、檢查）、A A（Action (處理處理)）”基于上述認(rèn)識(shí)，提出基于上述認(rèn)識(shí)，提出人事構(gòu)建的人事構(gòu)建的設(shè)計(jì)思路設(shè)計(jì)思路 P DP D A C A C有什么事有什么事設(shè)什么崗設(shè)什么崗 設(shè)什么崗設(shè)什么崗 上什么人上什么人干什么活干什么活拿什么錢(qián)拿什么錢(qián) 上什么崗上什么崗干什么活干什么活 “P P（Plan計(jì)劃）、計(jì)劃）、D D（Do執(zhí)行）、執(zhí)行）、C C（Check檢查）、檢查）、A A（Act

11、ion (處理處理)）”以標(biāo)擇人HRM的管理邏輯的管理邏輯因事設(shè)崗按崗定標(biāo)事得其酬人行其事n 從中，從中，n 依次表達(dá)了對(duì)企業(yè)人事體系構(gòu)建的設(shè)計(jì)邏輯：依次表達(dá)了對(duì)企業(yè)人事體系構(gòu)建的設(shè)計(jì)邏輯：n（1）“有什么事、設(shè)什么崗有什么事、設(shè)什么崗”，是指崗位設(shè)置應(yīng)源于企業(yè)的，是指崗位設(shè)置應(yīng)源于企業(yè)的“事事”，“崗位崗位”因工作存在而存在。因工作存在而存在。n（2）“設(shè)什么崗、上什么人設(shè)什么崗、上什么人”，提出了崗位與勞動(dòng)者的管理，提出了崗位與勞動(dòng)者的管理問(wèn)題。首先需要明確崗位工作內(nèi)涵，建立崗位編碼、進(jìn)行規(guī)范問(wèn)題。首先需要明確崗位工作內(nèi)涵，建立崗位編碼、進(jìn)行規(guī)范管理；其次，要進(jìn)行工作分析、明確崗位工作規(guī)范

12、；第三，要管理；其次，要進(jìn)行工作分析、明確崗位工作規(guī)范；第三，要組織崗位評(píng)價(jià)、明確崗位價(jià)值；第四，要根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，組織崗位評(píng)價(jià)、明確崗位價(jià)值；第四，要根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，建立崗位價(jià)值序列，形成崗位薪級(jí)；最后，在建立崗位價(jià)值序列，形成崗位薪級(jí)；最后，在“四定四定”的基礎(chǔ)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)競(jìng)聘制度，建立制度化的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。上，設(shè)計(jì)競(jìng)聘制度，建立制度化的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。n（3）“到什么崗、干什么活到什么崗、干什么活”，是指企業(yè)要建立績(jī)效管理體，是指企業(yè)要建立績(jī)效管理體系，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行績(jī)效考核。系，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行績(jī)效考核。 n（4）“干什么活、拿什么錢(qián)干什么活、拿什么錢(qián)”，是指，是指“勞動(dòng)是分配的前提勞動(dòng)

13、是分配的前提”，分配基于勞動(dòng)、成果源于考核。分配基于勞動(dòng)、成果源于考核。n2.2.4 企業(yè)人力資源管理體系設(shè)計(jì)的技術(shù)架構(gòu)企業(yè)人力資源管理體系設(shè)計(jì)的技術(shù)架構(gòu)n企業(yè)企業(yè)HRM體系建設(shè)是體系建設(shè)是“一項(xiàng)系統(tǒng)工程一項(xiàng)系統(tǒng)工程”。對(duì)。對(duì)企業(yè)而言，不僅需要進(jìn)行各個(gè)不同模塊的技術(shù)企業(yè)而言，不僅需要進(jìn)行各個(gè)不同模塊的技術(shù)設(shè)計(jì)，更重要的是需要進(jìn)行各制度模塊間的有設(shè)計(jì)，更重要的是需要進(jìn)行各制度模塊間的有機(jī)整合。機(jī)整合。n建立制度模塊之間的技術(shù)關(guān)系，對(duì)許多專業(yè)人建立制度模塊之間的技術(shù)關(guān)系，對(duì)許多專業(yè)人員來(lái)說(shuō)，是相當(dāng)困難的。員來(lái)說(shuō)，是相當(dāng)困難的。n圖圖2-2是筆者結(jié)合理論學(xué)習(xí)和研究實(shí)踐提出的是筆者結(jié)合理論學(xué)習(xí)和研究實(shí)

14、踐提出的人力資源管理人力資源管理制度建設(shè)技術(shù)架構(gòu)圖制度建設(shè)技術(shù)架構(gòu)圖HRM技術(shù)模塊設(shè)計(jì)架構(gòu)圖技術(shù)模塊設(shè)計(jì)架構(gòu)圖管管理理診診斷斷/構(gòu)構(gòu)建建研研究究思思路路組組織織設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)優(yōu)優(yōu)化化定定崗崗/定定員員 工作分析工作分析( (定責(zé)定責(zé)）績(jī)績(jī)效效制制度度設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)薪薪酬酬制制度度設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)崗位評(píng)價(jià)（崗位評(píng)價(jià)（定薪定薪）競(jìng)聘設(shè)計(jì)與組織競(jìng)聘設(shè)計(jì)與組織HRM技術(shù)模塊設(shè)計(jì)架構(gòu)圖技術(shù)模塊設(shè)計(jì)架構(gòu)圖 HRMHRM設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)“七步法七步法”流程流程 薪酬制度薪酬制度崗位崗位報(bào)酬給付報(bào)酬給付 ？ 績(jī)效考核績(jī)效考核崗位崗位工作表現(xiàn)？工作表現(xiàn)？ 競(jìng)聘設(shè)計(jì)競(jìng)聘設(shè)計(jì)崗位崗位人力配置？人力配置？ 崗位測(cè)評(píng)崗位測(cè)評(píng)崗位崗位勞動(dòng)價(jià)值？勞動(dòng)

15、價(jià)值？ 工作分析工作分析崗位崗位工作規(guī)范？工作規(guī)范？ 定員定編定員定編崗位崗位要多少人要多少人？ 組織優(yōu)化組織優(yōu)化機(jī)構(gòu)機(jī)構(gòu)要怎么設(shè)要怎么設(shè)? ?HRMHRM研究的平臺(tái)研究的平臺(tái)崗位崗位崗位崗位崗位崗位崗位崗位崗位崗位要怎么設(shè)要怎么設(shè)?崗位清理崗位清理 n 崗位崗位要多少人要多少人？定員定編定員定編n 崗位崗位工作規(guī)范？工作規(guī)范？工作分析工作分析n 崗位崗位勞動(dòng)價(jià)值？勞動(dòng)價(jià)值？崗位測(cè)評(píng)崗位測(cè)評(píng)n 崗位崗位人力配置？人力配置？競(jìng)聘設(shè)計(jì)競(jìng)聘設(shè)計(jì)n 崗位崗位工作表現(xiàn)？工作表現(xiàn)？績(jī)效考核績(jī)效考核n 崗位崗位報(bào)酬給付報(bào)酬給付 ？薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)n 一套基于一套基于崗位平臺(tái)崗位平臺(tái)的制度！的制度！ n 薪酬

16、制度薪酬制度崗位報(bào)酬給付崗位報(bào)酬給付 ？n 績(jī)效考核績(jī)效考核崗位工作表現(xiàn)？崗位工作表現(xiàn)？n 競(jìng)聘設(shè)計(jì)競(jìng)聘設(shè)計(jì)崗位人力配置？崗位人力配置？n 崗位測(cè)評(píng)崗位測(cè)評(píng)崗位勞動(dòng)價(jià)值？崗位勞動(dòng)價(jià)值？n 工作分析工作分析崗位崗位工作規(guī)范？工作規(guī)范？n 定崗定員定崗定員崗位要多少人崗位要多少人？n組織優(yōu)化組織優(yōu)化機(jī)構(gòu)要怎么設(shè)機(jī)構(gòu)要怎么設(shè)? ?1、對(duì)現(xiàn)有組織機(jī)構(gòu)的管理診斷；、對(duì)現(xiàn)有組織機(jī)構(gòu)的管理診斷；2、組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化、調(diào)整；、組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化、調(diào)整；3、部門(mén)職責(zé)梳理、劃轉(zhuǎn)、優(yōu)化、定位；、部門(mén)職責(zé)梳理、劃轉(zhuǎn)、優(yōu)化、定位；4、配套的業(yè)務(wù)流程調(diào)整、優(yōu)化；、配套的業(yè)務(wù)流程調(diào)整、優(yōu)化；三、三、HRM體系建設(shè)的 管理思考（一）企

17、業(yè)HRM建設(shè) 要有明確的價(jià)值取向n體現(xiàn)企業(yè)核心價(jià)值 公平、和諧、發(fā)展n有明確的研究目標(biāo) 建立有效、簡(jiǎn)約的HRM體系n要有亮點(diǎn)、創(chuàng)新點(diǎn) 崗位價(jià)值評(píng)價(jià)、績(jī)效、薪酬 （二）堅(jiān)持“漸進(jìn)、穩(wěn)進(jìn)”原則不期望“一步到位”堅(jiān)持“先求穩(wěn)、后求進(jìn)” 做到穩(wěn)中求進(jìn)（三）堅(jiān)持“系統(tǒng)建設(shè)、整體推進(jìn)”* * *企業(yè)可以在某個(gè)問(wèn)題上首先開(kāi)始企業(yè)可以在某個(gè)問(wèn)題上首先開(kāi)始，但是，要謹(jǐn)記但是，要謹(jǐn)記有大局觀有大局觀。（四）堅(jiān)持群眾參與n問(wèn)卷調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查n工作分析工作分析n崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)12步、步、25%的一般員工的一般員工（五（五）堅(jiān)持堅(jiān)持“中國(guó)人事中國(guó)人事”的基本國(guó)情的基本國(guó)情 “共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)100年.” 穩(wěn)定壓到一切 “人多

18、地少”與職業(yè)精神脫節(jié)是長(zhǎng)期問(wèn)題 “效率與公平并舉” *效率優(yōu)先、兼顧公平？ 照顧老職工利益（六）積極營(yíng)造管理氛圍n幫助、教育員工建立正確幫助、教育員工建立正確“定位定位”n我是誰(shuí)？n打工的、“討飯”的？n是主人？n那么作為“乙方的我” 我們和單位是什么樣的關(guān)系？*看一封信勞動(dòng)（人事）關(guān)系的本質(zhì)n 勞動(dòng)者 我有力 沒(méi)錢(qián) 找活干！勞動(dòng)（人事）關(guān)系的本質(zhì)n企業(yè)、甲方企業(yè)、甲方n哈哈！ 我有活 有錢(qián) 正缺人干！勞動(dòng)關(guān)系的自然產(chǎn)生：n勞動(dòng)者勞動(dòng)者出讓出讓勞動(dòng)力勞動(dòng)力 換換 取取 企業(yè)提供的企業(yè)提供的“好處好處”勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)n勞動(dòng)者勞動(dòng)者出賣(mài)出賣(mài)勞動(dòng)力勞動(dòng)力 換換 取取 企業(yè)提供的企業(yè)提供

19、的“好處好處” 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)給我們的啟示市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)給我們的啟示“勞動(dòng)力是商品勞動(dòng)力是商品”，由此，由此n1、“人人”是要標(biāo)價(jià)的是要標(biāo)價(jià)的n2、有人、有人“貴貴”、有人、有人“便宜便宜”n3、但是，、但是，“人人都想賣(mài)個(gè)好價(jià)錢(qián)人人都想賣(mài)個(gè)好價(jià)錢(qián)” 都想做個(gè)都想做個(gè)“稀罕物稀罕物” “我想過(guò)得比別人好我想過(guò)得比別人好” 理解，但是理解，但是憑什么？憑什么？市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)給我們的啟示市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)給我們的啟示“人與人是不一樣的人與人是不一樣的”我們要自覺(jué)建立我們要自覺(jué)建立“與時(shí)俱進(jìn)與時(shí)俱進(jìn)”的分配價(jià)值觀的分配價(jià)值觀n1、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)“人與人之間存在巨大人與人之間存在巨大的差距的差距”n2、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)、

20、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)“人與人都差不多人與人都差不多”，所以所以“誰(shuí)也不能比我多誰(shuí)也不能比我多”告訴員工告訴員工有貢獻(xiàn)、有貢獻(xiàn)、 才會(huì)有成就！才會(huì)有成就！ 告訴我們的員工告訴我們的員工n 今天努力多一點(diǎn)今天努力多一點(diǎn)n 明天才能得到比別人明天才能得到比別人 多的多的多的多！多的多的多的多！ 第三講第三講 HRM制度建設(shè) 的一般步驟HRMHRM整體設(shè)計(jì)流程整體設(shè)計(jì)流程 薪酬制度薪酬制度崗位崗位報(bào)酬給付報(bào)酬給付 ？ 績(jī)效考核績(jī)效考核崗位崗位工作表現(xiàn)？工作表現(xiàn)？ 競(jìng)聘設(shè)計(jì)競(jìng)聘設(shè)計(jì)崗位崗位人力配置？人力配置？ 崗位測(cè)評(píng)崗位測(cè)評(píng)崗位崗位勞動(dòng)價(jià)值？勞動(dòng)價(jià)值？ 工作分析工作分析崗位崗位工作規(guī)范？工作規(guī)范？ 定員定編定

21、員定編崗位崗位要多少人要多少人？ 組織清理組織清理崗位崗位要怎么設(shè)要怎么設(shè)? ? 薪酬制度薪酬制度崗位報(bào)酬給付崗位報(bào)酬給付 ？ 績(jī)效考核績(jī)效考核崗位工作表現(xiàn)？崗位工作表現(xiàn)？ 競(jìng)聘設(shè)計(jì)競(jìng)聘設(shè)計(jì)崗位人力配置？崗位人力配置？ 崗位測(cè)評(píng)崗位測(cè)評(píng)崗位勞動(dòng)價(jià)值？崗位勞動(dòng)價(jià)值？ 工作分析工作分析崗位崗位工作規(guī)范？工作規(guī)范？ 定崗定員定崗定員崗位要多少人崗位要多少人？ 組織優(yōu)化組織優(yōu)化機(jī)構(gòu)要怎么設(shè)機(jī)構(gòu)要怎么設(shè)? ?1、對(duì)現(xiàn)有組織機(jī)構(gòu)的管理診斷；、對(duì)現(xiàn)有組織機(jī)構(gòu)的管理診斷；2、組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化、調(diào)整；、組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化、調(diào)整；3、部門(mén)職責(zé)梳理、劃轉(zhuǎn)、優(yōu)化、定位；、部門(mén)職責(zé)梳理、劃轉(zhuǎn)、優(yōu)化、定位；4、配套的業(yè)務(wù)流程調(diào)整、

22、優(yōu)化；、配套的業(yè)務(wù)流程調(diào)整、優(yōu)化；第一階段、第一階段、人事診斷與組織發(fā)動(dòng)人事診斷與組織發(fā)動(dòng)n工作目標(biāo)工作目標(biāo) 1、發(fā)現(xiàn)人事管理深層次問(wèn)題 熟悉企業(yè)現(xiàn)存的規(guī)章制度 熟悉高管、尤其是企業(yè)負(fù)責(zé)人的管理意圖 2、解析問(wèn)題原因 形成解決思路 第二步、分析企業(yè)戰(zhàn)略思想n理解企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略思想n掌握企業(yè)暨定發(fā)展目標(biāo)n了解企業(yè)的成長(zhǎng)、發(fā)展背景n進(jìn)行戰(zhàn)略思想分析與診斷n建立企業(yè)戰(zhàn)略概念和定位n在戰(zhàn)略定位的基礎(chǔ)上形成“業(yè)務(wù)流程”初步概念第二步、分析確定企業(yè)業(yè)務(wù)流程第二步、分析確定企業(yè)業(yè)務(wù)流程n在戰(zhàn)略概念定位下研究企業(yè)發(fā)展計(jì)劃*年度、35年、長(zhǎng)期計(jì)劃n分析、定位企業(yè)核心業(yè)務(wù)n分析、編寫(xiě)企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程n在業(yè)務(wù)流

23、程基礎(chǔ)上形成“職能部門(mén)”設(shè)置的初步概念流程分析n非深層次分析n1、發(fā)現(xiàn)障礙點(diǎn)n2、發(fā)現(xiàn)漏洞、缺失點(diǎn) 第三步、部門(mén)職能與部門(mén)業(yè)務(wù)流程n部門(mén)訪問(wèn)與調(diào)查了解、分析部門(mén)職能現(xiàn)狀n在企業(yè)戰(zhàn)略概念指導(dǎo)下進(jìn)行部門(mén)職能分析，確定“部門(mén)職責(zé)”n根據(jù)部門(mén)職責(zé)、確定“部門(mén)核心業(yè)務(wù)流程”*成功的關(guān)鍵是充分、雙向反映“部門(mén)意見(jiàn)”第四步、組織診斷與設(shè)計(jì)改良第四步、組織診斷與設(shè)計(jì)改良n建立企業(yè)戰(zhàn)略概念下 的“組織設(shè)計(jì)思路”n結(jié)合部門(mén)職能定位，進(jìn)行已有組織構(gòu)架診斷、分析n進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的理論研究、論證n進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的比較研究n設(shè)計(jì)企業(yè)近期、遠(yuǎn)期“組織機(jī)構(gòu)”*對(duì)成型企業(yè)，重在“診斷和改良”*第二、三、四步是交叉進(jìn)行的第五步、崗位

24、梳理n根據(jù)現(xiàn)有人員及其分工，在適當(dāng)清理、 了解崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，初步確定崗位清單。n清理內(nèi)容：部門(mén)-崗位名稱；崗位序號(hào)、崗位員工；崗位職責(zé)、崗位定員。n崗位清理要進(jìn)行必要的調(diào)查研究，進(jìn)行崗位存在價(jià)值的論證。n崗位存在價(jià)值因事設(shè)崗！階段成果n成果：1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略（概念、定位） 2、企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程 3、部門(mén)核心業(yè)務(wù)（職責(zé)）定位及其流程 4、崗位脈絡(luò)圖 * 崗位編碼表 *崗位清單 5、組織機(jī)構(gòu)圖 *包括：近期 改不足 遠(yuǎn)期 要理想第六步、定員定編 是HRM體系的基礎(chǔ)工作（一）“定額-定員”方法 *參考勞動(dòng)定額學(xué)問(wèn)題提出n人類進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)，是在不斷地消耗人力、物力、財(cái)力的情況下進(jìn)行的n為了用盡可能

25、少的人力、物力、財(cái)力的消耗生產(chǎn)出盡可能多的產(chǎn)品n需要對(duì)這些人、財(cái)、物的消耗和占用進(jìn)行控制n結(jié)論：為它們確定一個(gè)合理的消耗（占用）標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是定額！勞動(dòng)定額一、定額形式 1、材料消耗定額 2、資金消耗定額 3、工具使用定額、 4、管理費(fèi)用定額 n用以規(guī)范“人力消耗”的標(biāo)準(zhǔn)，即為 勞動(dòng)定額*城惠企業(yè)案例二、勞動(dòng)定額 指國(guó)家或企業(yè)為職工預(yù)先規(guī)定的、在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，單位時(shí)間內(nèi)完成合格產(chǎn)品（或任務(wù)）數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)； 或?yàn)橥瓿蓡挝粩?shù)量的合格產(chǎn)品（或工作任務(wù)量）所預(yù)先規(guī)定的勞動(dòng)時(shí)間消耗標(biāo)準(zhǔn)。 在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)一件合格產(chǎn)品或完成一定的工作量，企業(yè)為職工預(yù)先規(guī)定的勞動(dòng)消耗量標(biāo)準(zhǔn)

26、。 定額工人數(shù)定額工人數(shù)= 計(jì)劃期任務(wù)計(jì)劃期任務(wù)（1+計(jì)劃廢品率）計(jì)劃廢品率） 產(chǎn)量定額產(chǎn)量定額計(jì)劃出勤率計(jì)劃出勤率作業(yè)率作業(yè)率產(chǎn)量定額預(yù)計(jì)完成率產(chǎn)量定額預(yù)計(jì)完成率*作業(yè)率作業(yè)率=作業(yè)工時(shí)作業(yè)工時(shí)/制度工時(shí)（制度工時(shí)（%） 3、是合理定員、配置勞動(dòng)力的依據(jù)、是合理定員、配置勞動(dòng)力的依據(jù) 定額工人數(shù)定額工人數(shù)= 現(xiàn)行工時(shí)定額現(xiàn)行工時(shí)定額 計(jì)劃期產(chǎn)量計(jì)劃期產(chǎn)量（1+計(jì)劃廢品率）計(jì)劃廢品率） 一個(gè)工人計(jì)劃期制度工時(shí)間一個(gè)工人計(jì)劃期制度工時(shí)間計(jì)劃出勤率計(jì)劃出勤率作業(yè)率作業(yè)率工時(shí)定額預(yù)計(jì)完成率工時(shí)定額預(yù)計(jì)完成率相當(dāng)相當(dāng)= 總?cè)蝿?wù)工時(shí)總?cè)蝿?wù)工時(shí)現(xiàn)行工時(shí)定額現(xiàn)行工時(shí)定額 計(jì)劃期產(chǎn)量計(jì)劃期產(chǎn)量（1+計(jì)劃廢品率

27、）計(jì)劃廢品率） 一個(gè)工人能夠提供的有效工作時(shí)間一個(gè)工人能夠提供的有效工作時(shí)間 一個(gè)工人計(jì)劃期制度工時(shí)間一個(gè)工人計(jì)劃期制度工時(shí)間計(jì)劃出勤率計(jì)劃出勤率作業(yè)率作業(yè)率工時(shí)定額預(yù)計(jì)完成率工時(shí)定額預(yù)計(jì)完成率“定額-定員”應(yīng)用的條件1、企業(yè)有完整的“勞動(dòng)定額”體系；2、有行業(yè)定額或定員標(biāo)準(zhǔn)可修正、執(zhí)行；3、有同行業(yè)企業(yè)可參考修正； *一般，沒(méi)有?。ǘ┲攸c(diǎn)崗位“研究-寫(xiě)實(shí)”法n1、通過(guò)“分層次、多維度”調(diào)查，進(jìn)行“定員問(wèn)題”定位；n2、進(jìn)行重點(diǎn)問(wèn)題的分析、研究，尋找問(wèn)題成因，思考解決對(duì)策；n3、對(duì)比較典型的定員問(wèn)題，進(jìn)行必要的寫(xiě)實(shí)觀察；n4、結(jié)合調(diào)研，形成“定崗、定員”預(yù)案；n5、企業(yè)班子提出意見(jiàn)，修正、確

28、定方案。（三）一般使用的定崗-定員方法n1、“機(jī)構(gòu)-崗位”調(diào)整法n2、“流程-職責(zé)”調(diào)整法n3、管理需要調(diào)整法n4、“工作日寫(xiě)實(shí)”核定法（工作量核定法）n5、同業(yè)比較研究法問(wèn)卷設(shè)計(jì)構(gòu)想n結(jié)構(gòu)性問(wèn)卷n遵循“why?-where ?-way?what?”設(shè)計(jì)n每個(gè)問(wèn)題有我們希望的目的n希望員工發(fā)表真實(shí)意見(jiàn)第七步、工作分析n5W 思考？n（一）為什么要進(jìn)行崗位分析？ 1、規(guī)范地規(guī)定員工的崗位工作任務(wù)(及工作標(biāo)準(zhǔn)) 讓員工知道做什么？(做到什么標(biāo)準(zhǔn)？) 2、為日后工作情況考核提供依據(jù) 編寫(xiě)有用、能用的崗位說(shuō)明書(shū)是建立考核體系的基礎(chǔ) 考核必須立足于“崗位規(guī)范”！工作分析n3、是崗位價(jià)值測(cè)評(píng)、構(gòu)建等級(jí)序列

29、的依據(jù)n4、是進(jìn)行崗位員工配置的基本依據(jù) 工作原則及工作程序（二）工作原則及工作程序n原則：落實(shí)部門(mén)職能、符合業(yè)務(wù)流程 1、應(yīng)該讓熟悉崗位工作的人編寫(xiě)！ 必須發(fā)動(dòng)群眾，讓員工本人參加！ *怎么參加業(yè)務(wù)部門(mén)提供“自我崗位描述”（二）工作原則及工作程序續(xù) n2、管理員工的直接上級(jí)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)要起“關(guān)鍵作用”，即：在部門(mén)職責(zé)和業(yè)務(wù)流程下： A、對(duì)員工“自我描述”修邊劃界，做到： （1）工作沒(méi)漏洞、職責(zé)無(wú)空隙職責(zé)無(wú)空隙； （2）管好自己事、職責(zé)不重復(fù)職責(zé)不重復(fù)。 B、對(duì)員工“自我描述”量高定標(biāo)。 做到：高低（崗位）有差別。（二）職位描述的工作原則及 工作程序續(xù) n3、人事部門(mén)發(fā)揮專業(yè)作用，負(fù)責(zé)整體籌劃和質(zhì)

30、量控制 （1）編寫(xiě)工作計(jì)劃書(shū)； 組織落實(shí)程序設(shè)計(jì) （2）設(shè)計(jì)表格； （3）進(jìn)行培訓(xùn) （4）質(zhì)量控制：簡(jiǎn)單、實(shí)用！n成果：崗位說(shuō)明書(shū)*成功的關(guān)鍵：?jiǎn)T工+部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)+專業(yè)組織*崗位說(shuō)明書(shū)需要?jiǎng)討B(tài)維護(hù)第八步、崗位評(píng)價(jià)n基本步驟：1、建立崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)2、制訂、討論、通過(guò)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系3、制定崗位評(píng)價(jià)表4、評(píng)價(jià)委員會(huì)集體討論崗位清單，并且充分交流崗位信息5、集體討論：按照評(píng)價(jià)要素及其分級(jí)定義，逐一要素對(duì)每個(gè)崗位的評(píng)價(jià)得分、打點(diǎn)*要求每個(gè)要素討論一輪第八步、崗位評(píng)價(jià)n6、分散進(jìn)行：每個(gè)評(píng)價(jià)委員，根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)及其對(duì)崗位了解和觀察，按照崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)、打點(diǎn)，并且計(jì)算出每個(gè)崗位的總

31、得分。n7、制定崗位評(píng)價(jià)匯總表，匯總每個(gè)評(píng)委的結(jié)果。n8、根據(jù)匯總計(jì)算的崗位點(diǎn)數(shù)，按照升值順序制定崗位分值序列表第八步、崗位評(píng)價(jià)n9、根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)、崗位數(shù)目、企業(yè)規(guī)模、 企業(yè)工資等級(jí)線長(zhǎng)度要求等，確定崗位等級(jí)數(shù)目。10、確定崗位等級(jí)劃分（點(diǎn)數(shù)）幅度表11、按照崗位分值序列表 和崗位等級(jí)劃分（點(diǎn)數(shù)）幅度表，劃崗歸級(jí)。*評(píng)價(jià)委員的組成：熟悉業(yè)務(wù)+責(zé)任+公平*評(píng)價(jià)委員會(huì)需要進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)第九步、崗位競(jìng)聘制度建設(shè)n公開(kāi)+公平+競(jìng)爭(zhēng)n條件寬松、標(biāo)準(zhǔn)到位（嚴(yán)格按“崗位說(shuō)明書(shū)”）n“讓最恰當(dāng)?shù)娜松献钸m合的崗位”n可以建立規(guī)范的“多樣性”的勞動(dòng)關(guān)系，但是要考慮管理成本*消除人為的不公平帶來(lái)的員工情緒問(wèn)題*培養(yǎng)員

32、工的歸宿感、公平感、成就感*避免不必要的勞動(dòng)糾紛、防止企業(yè)無(wú)謂失利n 1、崗位競(jìng)聘條件n 2、崗位競(jìng)聘辦法第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算n基本原則：1、存量不動(dòng)、增量調(diào)整原則 *盡可能避免“挖低補(bǔ)高”2、與歷史沿革相銜接原則3、先進(jìn)與合理相平衡原則4、充分考慮群眾的接受能力第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算n關(guān)于工資配套改革中各單位工資總量確定的建議n1、考慮企業(yè)規(guī)模n2、考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的管理難度n3、考慮企業(yè)人員數(shù)量（尤其是定員標(biāo)準(zhǔn)）n4、考慮企業(yè)的貢獻(xiàn)第十步、工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算n關(guān)于工資配套改革中各單位工資總量確定的操作建議：1、按照測(cè)定的總點(diǎn)數(shù)確定企業(yè)間工資總量的基本關(guān)系；2、按照每個(gè)企業(yè)的總點(diǎn)和考慮企業(yè)的具體

33、情況規(guī)定差別點(diǎn)值，計(jì)算核定工資總量。第十一步、個(gè)人職能評(píng)價(jià)、套級(jí)n1、建立個(gè)人職能評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)n2、確定崗位職能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) *或者按照崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)崗位員工本人（不是崗位）進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。3、根據(jù)個(gè)人得分，參照崗位分值序列表 和崗位等級(jí)劃分（點(diǎn)數(shù)）幅度表，對(duì)照歸級(jí)。第十二步、設(shè)計(jì)工資制度n1、崗位工資制度的模塊設(shè)計(jì)n2、確定單位的薪點(diǎn)工資含量，即點(diǎn)值n*非常重要的步驟：1、組織方案的試點(diǎn)工作2、組織方案的模擬運(yùn)行3、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析調(diào)整工資制度4、設(shè)計(jì)方案第十三步、建立配套的考核制度n1、制定考核辦法n2、明確考核和激勵(lì)、升降級(jí)的聯(lián)系n3、考核以激勵(lì)為目標(biāo)n4、考核以崗位工作說(shuō)明書(shū)為標(biāo)準(zhǔn)n5、考核

34、以部門(mén)經(jīng)理為核心開(kāi)展，要結(jié)合進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)第十四步、審查、通過(guò)有關(guān)人 事勞動(dòng)改革的各種制度n1、起草、通過(guò) 企業(yè)定員手冊(cè)、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理辦法、工資改革方案、工資改革方案實(shí)施辦法、崗位競(jìng)聘實(shí)施管理辦法、績(jī)效考核與管理辦法n2、其他各種相關(guān)管理制度n經(jīng)“職工代表大會(huì)”或者“股東代表大會(huì)”通過(guò)上述制度，使其合法化。第四講第四講崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)工作組織與方法“工作分析工作分析”的的“5W5W思考法思考法”，較好地解決了定，較好地解決了定位問(wèn)題，即位問(wèn)題，即nWhy(為什么為什么)? 為什么要做為什么要做“工作分析工作分析”？n Where（哪里）？（哪里）？“工作分析工作分析”的目標(biāo)在哪里？的目標(biāo)在哪里

35、？nWay（方法）？（方法）？用什么方法進(jìn)行用什么方法進(jìn)行“工作分析工作分析”？nWho（誰(shuí)）？（誰(shuí)）？誰(shuí)來(lái)做這項(xiàng)工作？誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)？誰(shuí)來(lái)做這項(xiàng)工作？誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)？nWhat(什么什么)工作分析的效果是什么？工作分析的效果是什么？n很明顯，很明顯，“5W思考法思考法”的核心在的核心在Why，沒(méi)有工作價(jià)，沒(méi)有工作價(jià)值定位，也就沒(méi)有了其它。值定位，也就沒(méi)有了其它。不斷地自問(wèn)不斷地自問(wèn)WhyWhy？就能明確開(kāi)展工作分析的價(jià)值定位就能明確開(kāi)展工作分析的價(jià)值定位n（1）制定）制定崗位說(shuō)明書(shū)崗位說(shuō)明書(shū)，是要讓員工明確，是要讓員工明確“自己的自己的崗位職責(zé)崗位職責(zé)”；n（2）崗位說(shuō)明書(shū)崗位說(shuō)明書(shū)之之“職責(zé)職責(zé)”內(nèi)容

36、，定位了員工的內(nèi)容，定位了員工的行為規(guī)范，是構(gòu)建單位績(jī)效考核體系的重要依據(jù)；行為規(guī)范，是構(gòu)建單位績(jī)效考核體系的重要依據(jù)；n（3）崗位說(shuō)明書(shū)崗位說(shuō)明書(shū)明確了明確了“本崗的工作責(zé)任和要本崗的工作責(zé)任和要求求”，是組織，是組織“崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)”、形成、形成“崗位價(jià)值序列崗位價(jià)值序列”，是構(gòu)建是構(gòu)建“薪酬分配制度薪酬分配制度”的重要基礎(chǔ)。的重要基礎(chǔ)。n明晰工作價(jià)值，就能夠找到開(kāi)展明晰工作價(jià)值，就能夠找到開(kāi)展“工作分析工作分析”的目標(biāo)的目標(biāo)和方法。和方法。 研究觀點(diǎn)：研究觀點(diǎn)： 誰(shuí)明白，誰(shuí)寫(xiě)！誰(shuí)明白，誰(shuí)寫(xiě)！ 崗位說(shuō)明書(shū)崗位說(shuō)明書(shū)，必須由了解崗位，必須由了解崗位實(shí)際工作內(nèi)容的人來(lái)編寫(xiě)；實(shí)際工作內(nèi)容的人來(lái)

37、編寫(xiě)；n二、誰(shuí)來(lái)寫(xiě)？二、誰(shuí)來(lái)寫(xiě)？n*（樣例）（樣例）課題組為公司設(shè)計(jì)了有課題組為公司設(shè)計(jì)了有關(guān)關(guān)“開(kāi)展工作分析開(kāi)展工作分析”的問(wèn)題調(diào)查的問(wèn)題調(diào)查n8、您認(rèn)為誰(shuí)最了解您的崗位職責(zé)？、您認(rèn)為誰(shuí)最了解您的崗位職責(zé)？（ ）nA A、自己、自己 B B、直接上級(jí)、直接上級(jí) nC C、人力資源部、人力資源部 D D、公司領(lǐng)導(dǎo)、公司領(lǐng)導(dǎo) n9 9、工作分析（制定崗位職責(zé)、規(guī)范崗位任職、工作分析（制定崗位職責(zé)、規(guī)范崗位任職條件）工作中，您認(rèn)為條件）工作中，您認(rèn)為最最合理的做法是合理的做法是（ ）nA、由在崗員工自己編寫(xiě)確定、由在崗員工自己編寫(xiě)確定nB、由所在部門(mén)負(fù)責(zé)人編寫(xiě)確定、由所在部門(mén)負(fù)責(zé)人編寫(xiě)確定nC、由

38、人力資源部負(fù)責(zé)編寫(xiě)確定、由人力資源部負(fù)責(zé)編寫(xiě)確定nD、由、由“在崗員工自己寫(xiě)第一稿，直接上級(jí)（如工段在崗員工自己寫(xiě)第一稿，直接上級(jí)（如工段長(zhǎng)、班組長(zhǎng)）修改、所在部門(mén)負(fù)責(zé)人修審，人力資源長(zhǎng)、班組長(zhǎng)）修改、所在部門(mén)負(fù)責(zé)人修審，人力資源部或?qū)I(yè)研究機(jī)構(gòu)提供技術(shù)指導(dǎo)和規(guī)范部或?qū)I(yè)研究機(jī)構(gòu)提供技術(shù)指導(dǎo)和規(guī)范”n看看企業(yè)的情況看看企業(yè)的情況 1212、您認(rèn)為誰(shuí)最了解您的崗位職責(zé)、您認(rèn)為誰(shuí)最了解您的崗位職責(zé)？A自己自己B直接上級(jí)直接上級(jí)C企管與人力資源部企管與人力資源部D公司領(lǐng)導(dǎo)公司領(lǐng)導(dǎo)6 61 1% %3 35 5% %2 2% %2 2% %0%10%20%30%40%50%60%70%A AB BC

39、CD D1212、您認(rèn)為誰(shuí)最了解您的崗位職責(zé)、您認(rèn)為誰(shuí)最了解您的崗位職責(zé)？1313、工作分析（制定崗位職責(zé)，規(guī)范崗位任職條件）、工作分析（制定崗位職責(zé)，規(guī)范崗位任職條件）工作中，您認(rèn)為最合理的做法是：工作中，您認(rèn)為最合理的做法是：A、由在崗員工自己編寫(xiě)確定、由在崗員工自己編寫(xiě)確定B、由所在部門(mén)負(fù)責(zé)人編寫(xiě)確定、由所在部門(mén)負(fù)責(zé)人編寫(xiě)確定C、由企管與人力資源部負(fù)責(zé)編寫(xiě)確定由企管與人力資源部負(fù)責(zé)編寫(xiě)確定D、由、由“在崗員工自己寫(xiě)第一稿，直接在崗員工自己寫(xiě)第一稿，直接上級(jí)（如班值長(zhǎng)）修改、所在部門(mén)負(fù)上級(jí)（如班值長(zhǎng)）修改、所在部門(mén)負(fù)責(zé)人修審、企管與人力資源部和人力責(zé)人修審、企管與人力資源部和人力資源項(xiàng)目組

40、提供全面技術(shù)指導(dǎo)和規(guī)范資源項(xiàng)目組提供全面技術(shù)指導(dǎo)和規(guī)范” 工作分析流程工作分析流程由此由此,項(xiàng)目組提出：項(xiàng)目組提出：編寫(xiě)編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)崗位說(shuō)明書(shū)的的工作流程是工作流程是 在崗員工在崗員工自己寫(xiě)第一稿、自己寫(xiě)第一稿、 + +直接上級(jí)直接上級(jí)修改、修改、 + +部門(mén)負(fù)責(zé)人部門(mén)負(fù)責(zé)人修審、修審、 + +人力資源處與項(xiàng)目組人力資源處與項(xiàng)目組全面的全面的技術(shù)指導(dǎo)技術(shù)指導(dǎo) 三、怎么寫(xiě)？三、怎么寫(xiě)？nWay?.Way?.n編寫(xiě)的技術(shù)方法（略）編寫(xiě)的技術(shù)方法（略）工作分析工作分析相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn) 四、怎么用？四、怎么用？ 有關(guān)（有關(guān)（1 1）“崗位職責(zé)崗位職責(zé)”、 （2 2）“工作標(biāo)準(zhǔn)工作標(biāo)準(zhǔn)”、

41、 （3 3）“績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃”( (考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)) ) 的形成及其相互關(guān)系的形成及其相互關(guān)系“崗位崗位工作工作”與與崗位崗位職責(zé)職責(zé)”n 羅列崗位羅列崗位工作工作 崗位說(shuō)明書(shū)崗位說(shuō)明書(shū)職責(zé)職責(zé) 詳細(xì)羅列詳細(xì)羅列 提煉提煉 更高度更高度 指標(biāo)指標(biāo)/任務(wù)任務(wù) 更概括更概括 事項(xiàng)事項(xiàng)/事務(wù)事務(wù) 更全面更全面“崗位崗位職責(zé)職責(zé)”與與“工作工作標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)”n崗位說(shuō)明書(shū)崗位說(shuō)明書(shū)職責(zé)職責(zé) 工作工作標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn) 更高度更高度 細(xì)化細(xì)化 更專業(yè)更專業(yè) 更概括更概括 更詳細(xì)更詳細(xì) 更全面更全面 更單一更單一“工作工作標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)”與與工作工作計(jì)劃計(jì)劃n工作工作標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效工作績(jī)效工作計(jì)劃計(jì)劃 A 結(jié)合當(dāng)前具體工作

42、安排結(jié)合當(dāng)前具體工作安排 1、. B 2、. 按按“崗位說(shuō)明書(shū)崗位說(shuō)明書(shū)”原則原則 3、.崗位說(shuō)明書(shū)、工作標(biāo)準(zhǔn)與工作計(jì)劃崗位說(shuō)明書(shū)、工作標(biāo)準(zhǔn)與工作計(jì)劃1 1、。、。2 2、。、。3 3、。、。4 4、。、。更高度更高度更概括更概括更全面更全面崗位崗位說(shuō)明書(shū)說(shuō)明書(shū)更專業(yè)更專業(yè)更詳細(xì)更詳細(xì)更單一更單一工作標(biāo)準(zhǔn)工作標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃詳細(xì)羅列詳細(xì)羅列指標(biāo)指標(biāo)/ /任務(wù)任務(wù)事項(xiàng)事項(xiàng)/ /事務(wù)事務(wù)崗位工作崗位工作崗位說(shuō)明書(shū)，一定要注意其定位“崗位說(shuō)明書(shū)崗位說(shuō)明書(shū)”所規(guī)定的所規(guī)定的職責(zé)條款是職責(zé)條款是“憲法憲法”，不能直接應(yīng)用于考核；，不能直接應(yīng)用于考核；需要據(jù)此制定需要據(jù)此制定“崗位工作標(biāo)準(zhǔn)崗位工作標(biāo)準(zhǔn)

43、”；按照按照“崗位工作標(biāo)準(zhǔn)崗位工作標(biāo)準(zhǔn)”、在、在“崗位說(shuō)明書(shū)崗位說(shuō)明書(shū)”所規(guī)定職責(zé)的原則下、結(jié)合當(dāng)前工作制所規(guī)定職責(zé)的原則下、結(jié)合當(dāng)前工作制定定“績(jī)效工作計(jì)劃績(jī)效工作計(jì)劃”；“績(jī)效工作計(jì)劃績(jī)效工作計(jì)劃”才是員工考核的基礎(chǔ)文件。才是員工考核的基礎(chǔ)文件。 崗位說(shuō)明書(shū) 編寫(xiě)方法指導(dǎo)n“崗位說(shuō)明書(shū)崗位說(shuō)明書(shū)”模板模板n見(jiàn)附件3n開(kāi)展“工作分析”的步驟n見(jiàn)附件3n詳細(xì)解說(shuō)崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)n*崗位說(shuō)明書(shū)教學(xué)版 第五講第五講 崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)二、崗位評(píng)價(jià)技術(shù)n（一）崗位評(píng)價(jià)的研究目標(biāo)（一）崗位評(píng)價(jià)的研究目標(biāo)n（1）對(duì)崗位勞動(dòng)進(jìn)行測(cè)評(píng)，確定崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)；n（2）在崗位價(jià)值測(cè)評(píng)基礎(chǔ)上形成企業(yè)“崗位價(jià)值n 標(biāo)準(zhǔn)序列

44、”；n（3）為企業(yè)構(gòu)建“崗位工資制度”提供技術(shù)基礎(chǔ)。（二）崗位評(píng)價(jià)工作的基本內(nèi)容（二）崗位評(píng)價(jià)工作的基本內(nèi)容n（1）設(shè)計(jì)崗位勞動(dòng)價(jià)值評(píng)價(jià)模型；n（2）組織崗位勞動(dòng)價(jià)值測(cè)評(píng)；n（3）進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)、分析；n（4）完成企業(yè)“崗位價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)序列”的制定。（三）崗位評(píng)價(jià)模型研究（三）崗位評(píng)價(jià)模型研究n1、崗位評(píng)價(jià)方法的比較n崗位評(píng)價(jià)方法作為構(gòu)建企業(yè)薪酬制度的技術(shù)方法，評(píng)價(jià)方法的發(fā)展、完善與經(jīng)濟(jì)社會(huì)的建設(shè)、發(fā)展是同步的。n它們代表著各個(gè)歷史時(shí)期的管理水平，各有特點(diǎn)。 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用企業(yè) 排序法 簡(jiǎn)單、易理解，易操作 沒(méi) 有 明 確 的 評(píng) 價(jià) 準(zhǔn)則，主觀性較強(qiáng)；只排列相對(duì)次序 崗位設(shè)置穩(wěn)定，規(guī)模

45、小 分類法 簡(jiǎn)單、易理解 定義等級(jí)困難；成本相對(duì)較高 各崗位的差別明顯；公共部門(mén)和大企業(yè)的管理崗位 因素比較法 能夠直接得到崗位的 工資水平 應(yīng)用前提較高；要經(jīng)常做工資調(diào)查， 成本高 能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)工資標(biāo)準(zhǔn) 計(jì)點(diǎn)法 能夠量化；可避免主觀因素；靈活可經(jīng)常調(diào)整 設(shè)計(jì)復(fù)雜；對(duì)管理水平要求高；成本相對(duì)較高 崗位不雷同；對(duì)精確度要求高 2、 崗位評(píng)價(jià)方法選擇的判別n選擇適用的方法。影響企業(yè)選擇崗位評(píng)價(jià)方法的主要因素有以下幾個(gè)方面：n1、企業(yè)的類型與規(guī)模n企業(yè)規(guī)模小、崗位數(shù)量較少時(shí)，崗位排序法就比較合適。n2、崗位的穩(wěn)定性n指崗位隨市場(chǎng)環(huán)境變化和人員調(diào)整而進(jìn)行調(diào)整的可能性。n3、崗位職責(zé)的清晰

46、程度n如果崗位設(shè)計(jì)、工作分析等崗位管理基礎(chǔ)工作水平薄弱，一般只能選擇相對(duì)簡(jiǎn)單、主觀性較高的方法，如崗位排序法、崗位分類法等；反之，在崗位設(shè)置合理、崗位職責(zé)清晰的情況下，則可采用對(duì)崗位各因素量化打分的崗位評(píng)價(jià)方法，如因素計(jì)點(diǎn)法。n4、工資制度的特點(diǎn)n組織企業(yè)崗位評(píng)價(jià)工作需要優(yōu)先解決的問(wèn)題是“分配的內(nèi)部公平問(wèn)題”，所以因素計(jì)點(diǎn)法可能比較適合。n5、企業(yè)文化特征n對(duì)于內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)不是很強(qiáng)的企業(yè)，可能并不要求崗位之間清晰的等級(jí)差別，這種情況下用相對(duì)簡(jiǎn)單的辦法，如崗位排序法、崗位分類法能取得非常好的效果；而對(duì)于提倡內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，更強(qiáng)調(diào)崗位之間的等級(jí)差別，這就需要精確度相對(duì)較高的評(píng)價(jià)方法，如因素計(jì)點(diǎn)法等

47、。（四）崗位評(píng)價(jià)模型（四）崗位評(píng)價(jià)模型n“因素計(jì)點(diǎn)法”比較適合企業(yè)崗位評(píng)價(jià)工作n因素計(jì)點(diǎn)法，也稱點(diǎn)數(shù)法、因素計(jì)分法，是工作評(píng)價(jià)中較為精確的方法。n因素計(jì)點(diǎn)法的設(shè)計(jì)要點(diǎn)是選擇組織內(nèi)部所有崗位價(jià)值的共同影響因素，并將這些因素分級(jí)、定義、配點(diǎn)，設(shè)計(jì)出評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)化量表。之后，評(píng)價(jià)委員根據(jù)該量表對(duì)每個(gè)崗位在每個(gè)要素上進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，匯總要素分?jǐn)?shù)，根據(jù)崗位的總分?jǐn)?shù)確定其所處的崗位等級(jí)。 崗位評(píng)價(jià)體系崗位評(píng)價(jià)體系崗崗位位評(píng)評(píng)價(jià)價(jià)體體系系A(chǔ)勞動(dòng)復(fù)雜勞動(dòng)復(fù)雜程度程度B1學(xué)歷學(xué)歷C11業(yè)務(wù)知識(shí)業(yè)務(wù)知識(shí)C12經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)C13綜合能力綜合能力C14勞動(dòng)勞動(dòng)責(zé)任責(zé)任B2安全生產(chǎn)責(zé)任安全生產(chǎn)責(zé)任C21經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任C

48、22社會(huì)效益責(zé)任社會(huì)效益責(zé)任C23指導(dǎo)管理責(zé)任指導(dǎo)管理責(zé)任C24創(chuàng)造性勞動(dòng)責(zé)任創(chuàng)造性勞動(dòng)責(zé)任C25勞動(dòng)勞動(dòng)強(qiáng)度強(qiáng)度B3工作負(fù)荷度工作負(fù)荷度C31心理壓力心理壓力C32體力勞動(dòng)強(qiáng)度體力勞動(dòng)強(qiáng)度C33勞動(dòng)勞動(dòng)條件條件B4工作環(huán)境工作環(huán)境C41時(shí)間特征時(shí)間特征C42 “層次分析法層次分析法”的改進(jìn)的改進(jìn)n不同要素對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響程度是不同的，而要素權(quán)重大小的準(zhǔn)確與否，直接影響崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的有效性。n目前我國(guó)規(guī)模型企業(yè)廣泛采用的權(quán)重確定方法，如強(qiáng)制排序法、德?tīng)栰撤ǖ?，都為定性分析方法，主要依靠專家或評(píng)估者的經(jīng)驗(yàn)做出判斷，往往很難給出每個(gè)測(cè)評(píng)因素合理、科學(xué)的權(quán)重。其結(jié)果是，基于經(jīng)驗(yàn)建立的測(cè)評(píng)結(jié)果缺乏“公

49、眾信度”。n層次分析法（AHP,Analytic Hierarchy process）是一種系統(tǒng)分析方法，被廣泛運(yùn)用于多標(biāo)準(zhǔn)決策問(wèn)題。它把人的思維過(guò)程層次化、數(shù)量化，通過(guò)兩兩對(duì)比進(jìn)行標(biāo)度，構(gòu)建判斷矩陣，并用數(shù)學(xué)手段進(jìn)行一致性分析，將定性判斷與定量推斷結(jié)合確定權(quán)重，增加科學(xué)性和實(shí)用性。n但是，筆者在研究實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，應(yīng)用層次分析法確定崗位評(píng)價(jià)因素權(quán)重時(shí)，也存在某些不足，影響到評(píng)價(jià)體系的有效性。n“層次分析法層次分析法”的改進(jìn)的改進(jìn)n首先，層次分析法的首先，層次分析法的1-9標(biāo)度判斷層次關(guān)系過(guò)大。標(biāo)度判斷層次關(guān)系過(guò)大。n評(píng)價(jià)因素的基本選取原則是要涵蓋企業(yè)所有崗位的勞動(dòng)特征，從不同維度體現(xiàn)所有崗位勞動(dòng)

50、內(nèi)在的差異性。n同一要素細(xì)分成的評(píng)價(jià)因素之間的判斷層次關(guān)系不會(huì)過(guò)大。從多數(shù)企業(yè)的測(cè)評(píng)結(jié)果看，若超過(guò)5，則要考慮舍棄此因素。n其次，判斷矩陣的合理性考慮不夠。其次，判斷矩陣的合理性考慮不夠。n即使通過(guò)一致性檢驗(yàn)，但理論計(jì)算與實(shí)踐應(yīng)用存在某些脫節(jié)現(xiàn)象。如某因素權(quán)重在整個(gè)體系歸一化處理后，只占0.9，不具有實(shí)踐應(yīng)用的價(jià)值。n“層次分析法層次分析法”的改進(jìn)的改進(jìn)n針對(duì)以上層次分析法存在的不足，筆者進(jìn)行了如下改進(jìn)：n（1）將層次分析法的1-9層標(biāo)度縮減為1-5層標(biāo)度；n（2）根據(jù)判斷者的平均數(shù)（狀態(tài)）原理，即人們?cè)谠u(píng)價(jià)判斷時(shí)，潛意識(shí)中總是以某個(gè)平均狀態(tài)作為基礎(chǔ)參照，結(jié)合模糊綜合評(píng)價(jià)思想，層與層之間可再取

51、中間均值作為副標(biāo)度。如取5/4、3/2、5/2等。n本文使用了以下5標(biāo)度準(zhǔn)則，采用層次分析法確定要素權(quán)重，取得滿意實(shí)效。見(jiàn)表3-7。層次分析法改進(jìn)層次分析法改進(jìn)表 3-7 “改進(jìn)型層次分析法”標(biāo)度 比較情況比較情況 量化計(jì)分量化計(jì)分 兩個(gè)因素同等重要 1 一個(gè)因素比另一個(gè)因素略為重要 2 一個(gè)因素比另一個(gè)因素稍微重要 3 一個(gè)因素比另一個(gè)因素較為重要 4 一個(gè)因素比另一個(gè)因素更為重要 5 兩個(gè)因素比較情況在上述兩個(gè)等級(jí)之間 取中間值 n崗位評(píng)價(jià)模型崗位評(píng)價(jià)模型n詳見(jiàn)研究案例（五）崗位評(píng)價(jià)的工作流程（五）崗位評(píng)價(jià)的工作流程n科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯拷M織程序，對(duì)員工建立測(cè)評(píng)結(jié)果的“信任度”非常重要。n崗位

52、評(píng)價(jià)工作需要我們有精深的專業(yè)理論，更需要求真務(wù)實(shí)的職業(yè)精神?！皪徫辉u(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)12步法步法”，具體步驟如下，具體步驟如下n1、組織全體員工進(jìn)行評(píng)價(jià)要素、子因素的調(diào)查，進(jìn)行評(píng)價(jià)因素的篩、組織全體員工進(jìn)行評(píng)價(jià)要素、子因素的調(diào)查，進(jìn)行評(píng)價(jià)因素的篩選；選；n2、進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)要素排序調(diào)查，確定要素排序；、進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)要素排序調(diào)查，確定要素排序；n3、成立崗位評(píng)價(jià)工作委員會(huì)，進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，并且進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)要、成立崗位評(píng)價(jià)工作委員會(huì)，進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，并且進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)要素權(quán)重調(diào)查，確定要素、子要素的權(quán)重；素權(quán)重調(diào)查，確定要素、子要素的權(quán)重；n4、組織專家討論，研究形成崗位評(píng)價(jià)初步模型；、組織專家討論，研究形成崗

53、位評(píng)價(jià)初步模型；n5、在研究小組內(nèi)部進(jìn)行模擬試打點(diǎn)，驗(yàn)證崗位評(píng)價(jià)初步模型；、在研究小組內(nèi)部進(jìn)行模擬試打點(diǎn)，驗(yàn)證崗位評(píng)價(jià)初步模型；n6、組織進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)管理崗位的強(qiáng)制排序調(diào)查；、組織進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)管理崗位的強(qiáng)制排序調(diào)查；n7、比較分析、調(diào)整崗位評(píng)價(jià)模型；、比較分析、調(diào)整崗位評(píng)價(jià)模型；n8、組織評(píng)價(jià)委員進(jìn)行典型崗位的試打點(diǎn)；、組織評(píng)價(jià)委員進(jìn)行典型崗位的試打點(diǎn)；n9、分析、征詢意見(jiàn)，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)模型和要素微調(diào)；、分析、征詢意見(jiàn)，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)模型和要素微調(diào)；n10、組織評(píng)價(jià)委員進(jìn)行典型崗位的正式打點(diǎn)；、組織評(píng)價(jià)委員進(jìn)行典型崗位的正式打點(diǎn)；n11、崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、分析；、崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、分析；n12、

54、崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的歸級(jí)。、崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的歸級(jí)。薪酬理論與薪酬制度一、薪酬與薪酬分配原則一、薪酬與薪酬分配原則n（一）關(guān)于薪酬的概念研究（一）關(guān)于薪酬的概念研究n馬克思關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬的理論研究認(rèn)為：勞動(dòng)報(bào)酬是指勞動(dòng)者提供有效勞動(dòng)后，根據(jù)按勞分配原則而獲得的“個(gè)人消費(fèi)品”。n社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論的建立和實(shí)踐，要求我們對(duì)“勞動(dòng)報(bào)酬”內(nèi)涵進(jìn)行充實(shí)與擴(kuò)展。n本文認(rèn)為：本文認(rèn)為：“薪酬的本質(zhì)是勞動(dòng)者提供給企業(yè)方有效薪酬的本質(zhì)是勞動(dòng)者提供給企業(yè)方有效勞動(dòng)后得到的勞動(dòng)報(bào)酬；是勞動(dòng)者勞動(dòng)后得到的勞動(dòng)報(bào)酬；是勞動(dòng)者出賣(mài)勞動(dòng)出賣(mài)勞動(dòng)后得后得到的勞動(dòng)力價(jià)格到的勞動(dòng)力價(jià)格”。本文提出的薪酬概念本文提出的薪酬概念其他非顯性回報(bào)

55、廣義工資（現(xiàn)金性收入）非收入性福利崗位（職務(wù)）工資（狹義工資）獎(jiǎng)金、津補(bǔ)貼分配性股權(quán)獲利福利性補(bǔ)助收入誤餐費(fèi)、交通補(bǔ)助、洗理費(fèi)帶薪假期免費(fèi)午餐提供交通工具免費(fèi)住房培訓(xùn)獎(jiǎng)品職業(yè)生涯發(fā)展良好工作環(huán)境社會(huì)地位薪 酬（勞動(dòng)報(bào)酬）（二）薪酬分配原則（二）薪酬分配原則n本文提出“基于合法勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)、獲得雙方認(rèn)同的分配制度就是合理的工資制度，雙方認(rèn)同的勞動(dòng)力價(jià)格就是合理工資水平”的研究觀點(diǎn)；n這一 觀點(diǎn)成立的基本的背景是“勞動(dòng)力”具有“商品屬性”的“市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境”；1、從勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)，、從勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)， 再看再看“按勞分配原則按勞分配原則”的內(nèi)涵與應(yīng)用的內(nèi)涵與應(yīng)用n“堅(jiān)持按勞分配原則為主、其他分配

56、方式為補(bǔ)充”和“堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配綱要，還需要在理論擴(kuò)展和應(yīng)用方面進(jìn)行深度研究。n筆者認(rèn)為，研究勞動(dòng)關(guān)系的形成，可以在本質(zhì)上幫助我們進(jìn)一步理解“薪酬分配原則”的深刻內(nèi)涵，同時(shí)可以幫助我們?cè)诂F(xiàn)實(shí)管理中深刻思考，對(duì)“如何構(gòu)建市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制條件下國(guó)有企業(yè)薪酬體系”的選題“求解”。 n企業(yè)與勞動(dòng)者的關(guān)系，即為勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)與勞動(dòng)者的關(guān)系，即為勞動(dòng)關(guān)系。n合法勞動(dòng)關(guān)系建立，必須有三個(gè)方面的基本條件：n（1）勞動(dòng)關(guān)系的兩個(gè)主體企業(yè)、勞動(dòng)者是合法的主體；n（2）勞動(dòng)者與企業(yè)平等、獨(dú)立；n（3）兩個(gè)主體的載體勞動(dòng)，是合法、穩(wěn)定存在的。n深入研究勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵，我們可以看到深入研究勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵，我們

57、可以看到n在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天，勞動(dòng)力與“好處”間的交換，其本質(zhì)就是勞動(dòng)力的“買(mǎi)賣(mài)”。n這種買(mǎi)賣(mài)關(guān)系表明了勞動(dòng)關(guān)系的“本質(zhì)”，構(gòu)成勞動(dòng)力買(mǎi)賣(mài)的勞動(dòng)關(guān)系，“勞動(dòng)力”成為“商品”可以形象表達(dá)為：勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)n勞動(dòng)者勞動(dòng)者出賣(mài)出賣(mài)勞動(dòng)力勞動(dòng)力 換換 取取 企業(yè)提供的企業(yè)提供的“好處好處”研究“勞動(dòng)關(guān)系”的本質(zhì)，我們可以得到這樣的研究結(jié)論：n（1）今天的中國(guó)社會(huì)，勞動(dòng)力是“商品”；n（2）商品是要“標(biāo)價(jià)的”，且“有人高、有人低”，這是一個(gè)客觀存在；n（3）但是，在企業(yè)、“人人都希望賣(mài)個(gè)好價(jià)錢(qián)”； 由于這個(gè)要求是普遍愿望，所以必須獲得管理上的尊重； 但是，它與“有人高、有人低”的客觀存在產(chǎn)生矛盾；

58、 所以體現(xiàn)“效率優(yōu)先”、“兼顧公平”，成為最好的分配方式；n（4）勞動(dòng)者獲得“好處”的前提是“提供符合企業(yè)需要的有效勞動(dòng)”。 即，勞動(dòng)差別決定薪酬差別，這是企業(yè)分配制度建設(shè)中必須遵循的基本原則。n（5）勞動(dòng)力交換的結(jié)果是“企業(yè)回報(bào)給勞動(dòng)者的好處”，這種“好處”即為薪酬。2、研究“勞動(dòng)關(guān)系”的本質(zhì)， 我們可以得到這樣的研究結(jié)論：n基于上述認(rèn)識(shí)，本文得到“企業(yè)回報(bào)給勞動(dòng)者的一切好處均為薪酬”的研究認(rèn)識(shí)。n據(jù)此，我們可以取消與勞動(dòng)無(wú)關(guān)的不合理模塊，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)；教育員工拋棄“福利不叫工資”的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，建立“以貢獻(xiàn)論收入”的全新勞動(dòng)價(jià)值觀；鼓勵(lì)“多勞多得”、體現(xiàn)“效率優(yōu)先”，提高勞動(dòng)效率，降低經(jīng)營(yíng)成本

59、。二、薪酬制度設(shè)計(jì)二、薪酬制度設(shè)計(jì)n（一）企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)研究的基本判斷（一）企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)研究的基本判斷 n （1）體現(xiàn)工資職能 工資制度需要依據(jù)薪酬的基本職能分模塊設(shè)計(jì)；n （2）崗位價(jià)值為本 建立在崗位價(jià)值基礎(chǔ)上的 “崗位工資制度”，是企業(yè) 薪酬制度的主體；n （3）效益影響分配 設(shè)計(jì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況相關(guān)聯(lián) 的“薪點(diǎn)工資制”，是組 織分配活動(dòng)的方向； n （4）結(jié)構(gòu)多元 依據(jù)不同的職能，企業(yè)工資制度由不同的模塊“拼接”而成；n （5）制度分類 根據(jù)企業(yè)內(nèi)不同人群的勞動(dòng)特點(diǎn)，設(shè)計(jì)多種分配制度與之 相匹配。（二）崗位薪點(diǎn)工資制度（二）崗位薪點(diǎn)工資制度n這種工資制度應(yīng)該體現(xiàn)“職能、崗位、結(jié)構(gòu)、

60、薪點(diǎn)”的設(shè)計(jì)元素，完整的概念應(yīng)當(dāng)為“職能型崗位薪點(diǎn)結(jié)構(gòu)工資制度”，具體為n1、根據(jù)工資職能，設(shè)計(jì)不同的模塊：n（1）保障職能設(shè)計(jì)“基礎(chǔ)工資”模塊；n（2）補(bǔ)償職能設(shè)計(jì)“崗位（薪點(diǎn)）工資”模塊（因?yàn)椤安煌瑣徫弧?、產(chǎn)生“不同消耗”、需要“不同補(bǔ)償”）；n（3）調(diào)節(jié)職能設(shè)計(jì)“年功工資”模塊；n（4）激勵(lì)職能設(shè)計(jì)“績(jī)效（薪點(diǎn)）工資”模塊；n（5）分配職能設(shè)計(jì)“其他工資”模塊（補(bǔ)貼、津貼、獎(jiǎng)勵(lì)類收入）；n（6）管理職能設(shè)計(jì)“發(fā)展工資”模塊。（二）崗位薪點(diǎn)工資制度之2n2、體現(xiàn)績(jī)效與分配的關(guān)系。 設(shè)計(jì)“績(jī)效工資”模塊，并將“崗位工資”、“績(jī)效工資”以“薪點(diǎn)”形式分配，實(shí)現(xiàn)“企業(yè)效益、部門(mén)績(jī)效、個(gè)人分配”的