實例】力諾集團總部職能中心績效考證方案

1、力諾集團有限責任公司總部職能中心績效考評手冊LINUOI'NIKI績效考評手冊力諾集團職能中心<s>目 錄第一章總則11績效考評意義 1.1.2績效考評原則 1.1.3績效考評周期 2.1.4績效考評者 2.1. 5被考評者3.第二章績效考評內(nèi)容 4.2. 1績效考評體系 4.2.2績效考評標準 4.2.3業(yè)績考評5.2. 3. 1 總述52. 3. 2KPI 考評52. 3. 3工作計劃完成情況考評 72. 4能力考評7.2. 4. 1 總述72. 4. 2能力考評方式72. 5態(tài)度考評8.2. 5. 1 總述82. 5. 2員工崗位工作態(tài)度考評 82. 5. 3部門經(jīng)理

2、以上崗位工作態(tài)度考評 92. 6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 1.0第三章績效考評實施1.13. 1績效考評領(lǐng)導小組1.13.2績效考評者訓練 1.13. 4績效考評實施過程123. 4. 1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整 123. 4. 2季度績效考評工作實施 123. 4. 3年度績效考評工作實施 143. 5績效考評偏差的避免16第四章 績效考評結(jié)果運用 1.74. 1員工薪酬調(diào)整.174. 2員工晉升1.74. 3員工培訓1.74. 4特殊情況處理.18第五章績效考評制度修訂1.95. 1績效考評制度修訂委員會 195. 2績效考評內(nèi)容修訂 19第六章績效考評文件使用與保存216

3、. 1績效考評文件保存格式216. 2績效考評文件分類編號212IINUO績效考評手冊力諾集團職能中心6. 3績效考評文件保存方法216. 4績效考評文件查閱權(quán)限 22第七章績效考評申訴237. 1申訴條件237. 2申訴形式237. 3申訴處理237. 4申訴反饋243I'NIKI績效考評手冊力諾集團職能中心第一章總則1 . 1績效考評意義第一條績效考評目的律 績效考評是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過 制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性 和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)律 績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作

4、狀況，通過對下屬的工作績效評估，管 理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率第二條績效考評用途律了解員工對組織的業(yè)績貢獻*為員工的薪酬決策提供依據(jù)*提高員工對公司管理制度的滿意度律了解員工和部門對培訓工作的需要律 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)律為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息1 . 2績效考評原則第三條績效考評原則* 公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度 化的+ 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)* 反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反饋給 被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的

5、意見，對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋+ 公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應就事論事而不可 將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作律 時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應將本考評期之前 的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來 代替整個考評期的業(yè)績1. 3績效考評周期第四條 績效考評時間安排公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評+季度考評一年開展四次，第一季度考評時間是3月31日一4月15日,第二季度考評時間是6月30日一7月15日第三季度考評時間是9月30日一10月15日第四季度考評時間是12月30日一第二年

6、1月15日+ 年度考評一年開展一次，考評時間是本年 12月30日一第二年2月10日1 . 4績效考評者第五條績效考評者*業(yè)務主管的績效考評者是上級部門負責人律部門負責的績效考評者是上級分管副總裁（監(jiān)）。* 總監(jiān)的績效考評者是總裁* 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結(jié)果匯總報給總裁參考律 總裁雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效評估會，提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求 律對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關(guān)表格、流程、考評制度，做 到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。1. 5被考評者第六條被考評者這一制度

7、適用于轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：+季度考評期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考評律 年度考評期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工 不參與本年度考評第4頁<s>1INIJ0績效考評手冊力諾集團職能中心第二章績效考評內(nèi)容2.1績效考評體系第七條績效考評體系的結(jié)構(gòu)力諾集團職能中心績效考評體系包括以下方面：（年度績效考評內(nèi)容結(jié)構(gòu)見附圖1）律 業(yè)績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績+能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力+態(tài)度考評指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風2. 2績效考評標準第八條績效考評標準定

8、義+ 績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準第九條績效考評標準制定流程律由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負責人組成績效考評標準編制小組*由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃+ 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考評指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考評標準*由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖? 績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準第6頁I'NIKI績效考評手冊力諾集團職能中心第十條績效考評標準制定原則:+客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據(jù)

9、律 明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任 的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求律 可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上 尋求一致+可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求* 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改2. 3. 1總述第十一條業(yè)績考評內(nèi)容律 業(yè)績考評是對員工當期履行職務職責或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內(nèi) 容* 業(yè)績考評包括KPI指標考評與工作計劃完成情況考評兩項內(nèi)容2. 3.

10、 2KPI 考評第十二條 KPI確定方法+ KPI (Key Performanee Index)即關(guān)鍵業(yè)績考評指標，應以崗位職務說明書為基礎(chǔ)， 詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作*在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人 業(yè)績的評價指標作為KPI指標第十三條選擇評價指標的原則律 少而精原則：KPI指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息 處理和評估過程縮短，提高考評工作效益+細分化原則：KPI指標是對工作目標的分解過程，要使 KPI指標有較高的清晰度， 必須對考評內(nèi)容細分，直到 KPI指標可以直接評定療 界限清楚原則：每項KPI指標內(nèi)涵和外

11、延都應界定清楚，避免產(chǎn)生歧義第十四條KPI考評體系KPI指標由KPI組成表、考核說明表、軟指標評分表、考核流程圖四部分組成，部 分崗位由于KPI指標有約定俗成的解釋，略去考核說明表，在KPI組成表的KPI說明一欄給予簡短的說明律KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個KPI指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自 的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點而進行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的 資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在每年初確定 KPI內(nèi)容時確定律 計算方式：計算該崗位員工實際得分的方法，其中硬指標在KPI組成表中直接列出計算方法，軟指標在后面的軟指標評分表中列明打分方法

12、+ 信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到。* 考核目的：指明公司考評該指標的主要原因* 軟指標評分表：由被考核人的直接上級填寫，在表頭有明確的填寫人注釋律 附表：部分考核說明表以附表的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn)KPI指標蘊藏的含義* 考核流程：以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，流程描述了整個KPI考評過程，使考評相關(guān)人員了解自己在考評過程的作用2. 3. 3工作計劃完成情況考評第十五條工作計劃完成情況考評律 為了全面考評員工工作業(yè)績，除了使用KPI指標，公司還需要對員工考評期內(nèi)工作 計劃完成情況作出評估，工作計劃完成情況的考評是對KPI考評必要的補充律 由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性，公司

13、需要對評分標準進行培訓，而 且需要跨級領(lǐng)導和人力資源部門對考評結(jié)果給予審核第十六條KPI與工作計劃完成情況之間權(quán)重的分配+不同的崗位KPI考評與工作計劃完成情況考評所占比重不同，人力資源部年初需要同考評人共同討論，綜合考慮KPI確定的內(nèi)容與工作計劃制定情況，最終決定該崗 位工作業(yè)績中KPI與工作計劃的權(quán)重分配+ 2007年KPI考評與工作計劃完成情況考評建議權(quán)重分配為：KPI考評占60%,工作計劃完成情況考評占40%2. 4能力考評2. 4. 1總述第十七條能力考評定義律 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需5個核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配不

14、同*能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度作出評定2. 4. 2能力考評方式第十八條 能力考評方式律被考評人直接領(lǐng)導與跨級領(lǐng)導共同對該員工進行能力考評，綜合考慮本年度該員工 在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員 工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考評人需要注明該員工獲得此 考評得分的原因并舉出代表性的例子律核心能力打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定+ 員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分100分，通過5項核心能力權(quán)重分配最終

15、確定該員工本年度能力考評結(jié)果2. 5態(tài)度考評2. 5. 1總述第十九條態(tài)度考評定義+工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果+ 工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作 熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入 考評2. 5. 2員工崗位工作態(tài)度考評第二十條一般員工工作態(tài)度主要考評以下方面:*出勤率的高低律是否認真完成任務+ 做事效率是否高律是否遵守上級指示* 是否及時準確向上級匯報工作+ 是否有責任感，愿意承擔更多的責任第10頁I ffin

16、績效考評手冊力諾集團職能中心+ 是否虛心好學，要求上進第二十一條督導級員工工作態(tài)度主要考評以下方面:+ 做事效率是否高律是否遵守上級指示+ 是否及時準確向上級匯報工作+ 是否有責任感，愿意承擔更多的責任+ 處理問題是否全面周到+ 是否勇于承擔責任律 是否要求自己以身作則2. 5. 3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評第二十二條 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式律 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神+ 經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準備律 是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施+ 處理問題是否全面周到* 是否勇于承擔責任* 是否關(guān)心員工成長及員工工作效率+ 是否注重員工培訓* 是否要求自己以身作則+ 是

17、否能嚴守期限，達成目標2. 6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配第二十三條績效考評中確定權(quán)重的確定方法：2007年力諾集團職能中心工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占 50%,工作能力占30%,工作態(tài)度占20%第12頁IINUO績效考評手冊力諾集團職能中心第三章績效考評實施3.1績效考評領(lǐng)導小組第二十四條績效考評領(lǐng)導小組律 成立績效考評領(lǐng)導小組是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考評工作+ 組長：財務總監(jiān)+ 副組長：人力資源中心主任、運營中心主任律 小組成員：生產(chǎn)總監(jiān)、營銷總監(jiān)與各部門經(jīng)理律組長負責提出年度績效考評總體要求，* 副組長負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件

18、律執(zhí)行副組長負責組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評+ 人力資源部負責監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案* 小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評， 指導并監(jiān)督本部門績效考評工作的 開展* 績效考評小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評流程3. 2績效考評者訓練第二十五條 考評者培訓的目的* 通過培訓，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗, 掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題第二十六條績效考評體系對考評者的要求+ 要求績效考評者對被考評者的業(yè)務有充分的了解第ii頁I'NIKI績效考評手冊力諾集團職能中心律 要

19、求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務。律 要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流第二十七條績效考評者培訓內(nèi)容人力資源部根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年年度績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包括：+績效考評標準內(nèi)容+軟指標評分表及硬指標計算公式* 績效考評流程+ 績效考評方法以及考評實施過程應注意的問題3. 4績效考評實施過程3. 4. 1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整第二十八條 績效考評內(nèi)容調(diào)整在年度績效考評過程中，考評人需要根據(jù)被考評人下年度工作具體情況對該員工下年度績效考評表各項內(nèi)容進行調(diào)整（具體步驟詳見年度績效考評流程）* 本年度該員

20、工績效考評中KPI指標內(nèi)容、考評標準、考評流程+ 工作業(yè)績考評中KPI考評與工作計劃完成情況考評之間權(quán)重分配注：2002年建議權(quán)重分配為：KPI考評占90%,工作計劃完成情況考評占10%*本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配注：2002年建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占50%,工作能力占30%,工作態(tài)度占20%3. 4. 2季度績效考評工作實施 第二十九條季度績效考評內(nèi)容+ 季度績效考評以工作業(yè)績考評為主，包括 KPI指標考評、季度工作計劃完成考評第三十條季度績效考評流程：律 季度績效考評的啟動：季度末月 30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績 效考評動員會，要求小組成員制定并提

21、交本季度績效考評計劃，執(zhí)行副組長監(jiān)督計 劃完成情況律 收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，KPI考評數(shù)據(jù)提供方在3個工作日內(nèi)需提供硬 指標考評所需數(shù)據(jù)，被考評人在 3個工作日內(nèi)提供軟指標報告和季度工作報告律 考評KPI :下季度首月4日到6日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標報告后， 根據(jù)硬指標計算公式或軟指標評分表確定被考評人各項KPI考評得分律 業(yè)績考評溝通：下季度首月6日到8日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自 我評價后，綜合各方面因素考慮對員工季度計劃完成情況評分，并將業(yè)績考評結(jié)果 與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見+ 提交考評表格：下季度首月9日，績效考評人將KPI

22、與計劃完成評分提交人力資源 部+ 整理考評資料：下季度第首月10日，人力資源部將各部門考評結(jié)果整理歸類律 公布考評結(jié)果：下季度第首月12日，人力資源部向員工通知績效考評結(jié)果律 核算薪酬：下季度首月15日，人力資源部根據(jù)員工季度考評得分確定該員工季度 業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務部，財務部于本月20日統(tǒng)一發(fā)放律在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng) 理進行調(diào)整第三十一條季度考評注意事項* 基層員工崗位KPI考評周期為季度律 總監(jiān)崗位、部門經(jīng)理崗位KPI考評周期為半年，具體考評流程參照基層員工崗位第二季度、第四季度考評流程律季度考核流程應適當簡化，只有在

23、考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴 或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會召開評估會議，對考評結(jié)果進行 討論+執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在考評初制定的本季度績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導小組組長 會視情況給予處罰律 季度考評成績主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績獎金3. 4. 3年度績效考評工作實施第三十二條年度績效考評*年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、 員工培訓、員工發(fā)展的內(nèi)容, 考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。第三十三條年度績效考評流程:*年度績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副

24、組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評計劃與下年度 績效考評指標調(diào)整議案*數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月4日，KPI考評數(shù)據(jù)提供方負責向考評人提供第四季度 硬指標考評所需數(shù)據(jù)，被考評人向考評人提供第四季度 KPI軟指標報告和第四季度 工作報告律KPI考評：1月4日到1月6日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標報告后，負責根據(jù)硬指標計算公式或軟指標評分表確定第四季度各項KPI評分結(jié)果計劃完成情況溝通：1月6日到1月8日，績效考評人就被考評人上交的第四季度工作報告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后,合各方面因素對員工第四季度計劃完成

25、情況評分+績效綜合考評：1月8日到1月12日，績效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導將就被考評- 人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考評，最終得出被考評人第四季度所屬工作 業(yè)績、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項績效考評得分+ 績效評估會：1月12日到1月18日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進行討論， 在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進步 與不足；并就下年績效考評內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評者進行充分溝通+ 考評表格提交：1月18日，總監(jiān)負責將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績效考評結(jié)果提交人力資源 部，部門經(jīng)理負責收集本部門員工績效考評結(jié)果并提交人力資源部律 考評資料收集整理：人力資源部

26、在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在1月18日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理律 計算年度工作業(yè)績考評成績：1月18日到1月20日，人力資源部通過計算本年度 四個季度業(yè)績考評成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考評成績律 下年度績效考評內(nèi)容調(diào)整：1月20日，人力資源部負責組織下年度考評內(nèi)容調(diào)整方 案討論會，績效考評小組成員在會上提交調(diào)整方案，經(jīng)績效考評小組討論通過后交 付人力資源部備案律 進行崗位任職資格評定工作：1月20日到1月25日，人力資源部根據(jù)績效考評結(jié) 果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作+制定晉升與發(fā)展方案：1月23日到2月5日，人力資源部需要根據(jù)考評結(jié)果與考評 人共同確定被考評人晉升

27、與發(fā)展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門 經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評人進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導申批律 考評資料備案：1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理 歸檔工作*考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進 行調(diào)整*執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本年度考評初期制定的績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導小組組 長將視情況給予處罰第三十四條年度考評注意事項律年度績效考評的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成 績確定該員工晉

28、升與發(fā)展、培訓方案+年度績效考評中的工作業(yè)績考評成績是指被考評人本年四個季度工作業(yè)績考評成 績的平均值3. 5績效考評偏差的避免第三十五條如何避免考評偏差：+ 提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾律 績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開+考評人應該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考評所需技巧第16頁I'NIKI績效考評手冊力諾集團職能中心第四章績效考評結(jié)果運用4.1員工薪酬調(diào)整第三十六條員工薪酬調(diào)整律 公司應制定年度績效考評較差、合格、優(yōu)秀標準，對于連續(xù)3年績效考評達到合格

29、標準的員工或年度績效考評優(yōu)秀的員工應提高員工薪酬級別，對于年度績效考評較差應降低員工薪酬級別律 人力資源部應在年度績效考評結(jié)束二周內(nèi)向行政總監(jiān)提交員工調(diào)薪提案+ 公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度律人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務部+ 員工薪酬調(diào)整詳細內(nèi)容見員工薪酬設計4. 2員工晉升第三十七條員工晉升律年度績效考評結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的員工，人力資源部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉 升提案并上報行政總監(jiān)律公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名

30、單+ 人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者* 員工晉升詳細內(nèi)容參見員工職業(yè)發(fā)展手冊4. 3員工培訓第三十八條員工培訓律 人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評結(jié)果整理成冊，在年度績效考評結(jié) 第仃頁I'NIKI績效考評手冊力諾集團職能中心束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報行政 總監(jiān)審批+ 行政總監(jiān)批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個月內(nèi)制定各崗位員工 年度能力培訓方案律每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào) 整，達到開發(fā)、利用員工能力的目的4.4特殊情況處理第三十九條紀律處分律紀律

31、處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考評結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據(jù)律 紀律處分是公司針對員工錯誤行為作出的反映，紀律處分具體方法需參見公司員工管理制度第四十條 工作調(diào)動律年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考評結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得行政總監(jiān)批準后予 以實施第四 條辭退律 根據(jù)員工年度考評結(jié)果，對于考評成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與 員工簽定下年度勞動合同* 部門經(jīng)理向行政總監(jiān)提交員工辭

32、退報告，經(jīng)行政總監(jiān)審批后由人力資源部負責簽發(fā)員工辭退通知+ 辭退工作應在年度考評結(jié)束后 30天內(nèi)完成律 員工辭退程序需參見工作規(guī)則相關(guān)內(nèi)容第五章績效考評制度修訂5.1績效考評制度修訂委員會第四十二條績效考評制度修訂委員會成立目的+績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責修正公司現(xiàn)有考評制度與考評實際情 況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工 工作業(yè)績+績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權(quán)力+ 委員會由行政總監(jiān)、財務總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、人力資源部其它員工組成律行政總監(jiān)任委員會主席，負責組織并監(jiān)督修訂考評制度律人力資源部經(jīng)理負責

33、處理委員會考評制度修訂實施組織工作5. 2績效考評內(nèi)容修訂第四十三條 修訂議案的提出任何對公司考評制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席或委員第四十四條修訂議案的受理+不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提 議后，人力資源部需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提 交修訂提議調(diào)查報告，制度修訂委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評制度修訂會 議，會議上將最終決定是否對考評制度進行修改。律定期考評期間修訂提議的受理:年度績效考評結(jié)束的后二周是考評制度修訂委員會 廣泛收集公司員

34、工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；行政總監(jiān)將在隨后 的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定第四十五條制度修訂過程+在年度考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超 過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，人力資源部負責整理通過的修訂提 案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評制度，由行政總監(jiān)簽發(fā)后生效第20頁I'NIKI績效考評手冊力諾集團職能中心第六章績效考評文件使用與保存6.1績效考評文件保存格式第四十六條考評文

35、件保存格式律員工績效考評袋內(nèi)考評文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考評文件再時間順序排列+ 各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列6. 2績效考評文件分類編號第四十七條績效考評文件編號方法律 績效考評袋是指用于存放員工季度和年度績效考評表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號維一+考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號季度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表季度考評， 英文B代表年度考評，第3個數(shù)字代表時間排列順

36、序，例如某編號為 A001的員工 2001年第一季度考評資料編號為A001/01A1，同年第二季度考評資料編號為A001/01A2，2001年年度考評資料編號為 A001/01B1，依此類推。律績效考評資料電子文檔編號方式與信息發(fā)展部OA組詳細討論后決定6. 3績效考評文件保存方法第四十八條績效考評文件保存方法*由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評文件，考評結(jié)果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀*在月度績效考評完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料 收集整理并完成統(tǒng)一編號工作律 在年度績效考評完成后 20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評

37、資料 收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。*人力資源部需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關(guān)部門查閱律績效考評資料電子文檔保存方式與信息發(fā)展部 OA組詳細討論后決定6.4績效考評文件查閱權(quán)限第四十九條績效考評文件查閱權(quán)限律 為了達到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設定查閱權(quán)限，以便于相關(guān) 員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復印二種，人力資源部必須制定查閱或復印考 評文件都需要簽字的制度。律 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱為了解下屬員工歷年績效考評情況，在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考評情況。律總監(jiān)有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考評文件律總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員

38、工績效考評文件+ 部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績效考評文件，* 總經(jīng)理有權(quán)復印全體員工績效考評文件，人力資源部經(jīng)理、總監(jiān)在總經(jīng)理授權(quán)的條 件下有權(quán)復印全體員工績效考評文件第24頁第七章績效考評申訴7.1申訴條件第五十條申訴條件律在年度績效考評過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意，有權(quán)在 考評期間或考評結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴7. 2申訴形式第五十一條申訴形式律 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理7. 3申訴處理第五十二條申訴處理律 人力資源部經(jīng)理與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交行政總監(jiān)律 行政總監(jiān)根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導、申訴 人跨級領(lǐng)導、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會律 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴人重新進行績 效考評，此次考評結(jié)果即該員工年度考評成績律申訴