小企業(yè)管理書籍推薦

1、小企業(yè)管理書籍推薦管理學書籍里面，好書很多，經(jīng)典的卻不多，小編收集整理了 15本最佳管理書籍，有的一版再版，有的被奉為 案頭圣經(jīng)，有的被全球高等商學院普遍采用作為經(jīng)典教材， 擁有無數(shù)光環(huán)和美譽。以下是小編帶來小企業(yè)管理書籍推薦 的相關(guān)內(nèi)容，希望對你有幫助。我非常幸運，當老師第一年就從書店里發(fā)現(xiàn)這本沒有任 何裝幀設(shè)計的黃皮書一一給教師的100條建議；我當副校長后也非常幸運，很快遇到一本企業(yè)管理的書一一瑪 麗凱的掌握人性的管理。后來我慢慢體會到為什么好 書總是被遇到，因為我逛書店比較多，所以遇到它們的機率 就相對高一些。瑪麗凱本來已經(jīng)退休了，在家里待了一段時間之后， 她問自己：這一輩子就這么過去了

2、嗎？后來一振作，創(chuàng)辦了一家叫“玫琳凱”的化妝品公司，產(chǎn)品已經(jīng)銷往中國?，旣悇P 積累一生的經(jīng)驗寫成了這本掌握人性的管理，其中有一 句話對我啟發(fā)很深：“每一個人都渴望自己成為重要人物， 管理的成功就在于使每一個人都感到自己的重要。”她說：“每當我站在一個員工、一個朋友或一個顧客面前，我便假 想他胸前戴著一個徽章，徽章上寫著一句話一一讓我覺得自 己很重要?！彼ㄖ屏朔奂t色的凱迪拉克，作為員工的最高 獎賞。這個顏色她買斷了，不能賣給別人了，只要開著粉紅 色的凱迪拉克就是她最優(yōu)秀的員工。我在高密四中當校長時，學校經(jīng)費緊張，每個月都要向 周邊友好單位借錢給老師們發(fā)工資，就更不要說給老師鼓勵 了。怎么辦呢？

3、我就用不花錢或者少花錢的辦法讓老師感覺 自己很重要。學校里有一個化學老師，剛開始教書的時候是 一個很優(yōu)秀的老師，可因為他是中專畢業(yè)，隨著知識的不斷 加深，他不適應(yīng)了，只能去當化學實驗老師。慢慢地他在學 校里有點被忽略，有時候脾氣暴躁，態(tài)度不好，別人對他也 沒有足夠的尊重。后來我們就想了一個辦法，教師節(jié)的時候我請了一個書 法家朋友給他題寫了一個條幅“三朝元老”。就是說這 個老師在學校已經(jīng)經(jīng)歷了三任校長，是元老級的人物，他過 去有輝煌的成就。剛開始他把這個條幅掛在辦公室里，放寒 假了他就卷起來掛到家里，等開學了，又卷起來帶到學校。 這個條幅也引發(fā)了大家對他“元老”身份的追問，慢慢地大 家便了解了他

4、的過去，特別是一些不了解過去情況的青年老 師，越來越尊重他，他也開始調(diào)整自己。這是30塊錢裱的一個條幅帶來的效果。另外一些對學校做出突出貢獻的老 師，我們也沒有錢來鼓勵， 那怎么讓他們感覺自己很重要呢 ? 我又請那位書法家朋友題字，1994年給十幾位老師題了 “功 勛四中人”，然后扯一塊布料做牌匾，所有老師都把牌匾掛 在家里最顯眼的位置。在十一學校，我們也在變著法子讓老師感覺自己重要。 每個月我們會評選“月度人物”，并將他們的事跡制作成海 報張貼在校園里，從普通教員到后勤人員，都有機會成為“月 度人物”，這對他們來說是一種認同。甚至學生也學會了讓老師感覺自己很重要。前年教師節(jié) 的時候，老師們都

5、收到了學生的禮物，他們?nèi)汲闪巳蛞?些著名雜志的封面人物。開始他們有點驚訝：自己什么時候 成封面人物了 ？而且你喜歡什么雜志就會成為什么雜志的封 面人物。你喜歡探險嗎，那你就成為探險雜志的封面人物；你喜歡時尚嗎，那你就成為時尚雜志的封面人物。我非常幸 運，榮登美國時代周刊的封面，我也感到自己很重要。XX年校慶的時候，我們沒有搞任何儀式， 但是我們請一 些雜志來介紹我們的老師和學生，未來教育家、人民 畫報等都做了專輯。其中，人民畫報用照片記錄了十 一學校60年最后60天的生活，有大量老師的照片和名字、 大量學生的照片和名字出現(xiàn)在了這本雜志上。出一本書也可 以讓老師和學生感到自己很重要，學生第一

6、出版的時候，出版社的編輯老師問我對封面有什么要求，我說只有一個要 求讓更多的老師和學生出現(xiàn)在圭寸面上，因為這本書是集體創(chuàng)作的。非常感謝他們做到了，封面上出現(xiàn)了100多名老師和學生，并把全校老師的名字也印在了扉頁上。我之所以在管理學校中做了許多類似的事情，與掌握 人性的管理這本書的影響是分不開的。經(jīng)濟學上有一個重要原理：要解決一件事情，我們會依 賴過去的路徑，但有的時候，依賴過去會成為進步的障礙。 當已有的經(jīng)驗遇上新的問題，我們的第一個想法就是希望用 過去的辦法來解決它，若是有人突破了這個路徑， 就叫創(chuàng)新。 在一所很著名的大學里，有個學院的院長希望把不同專業(yè)的 學生交叉安排住宿，也就是專業(yè)不同的

7、學生安排在同一個宿 舍，但被學校否決了。因為學校覺得這樣沒法控制學生，學 生容易聯(lián)絡(luò)起來鬧事。請問現(xiàn)在聯(lián)絡(luò)還要在一個宿舍嗎？有微信了，有飛信了，有微博了 ！但學校卻依賴這種路徑去解 決新問題。在十一學校，我們沒有行政班，那如何組織大型活動呢？ 比如升旗儀式，有的老師就問我哪些老師去參加。過去都是 一隊學生后面站著一位老師，我說為什么一定要一隊學生后 面站著一位老師？他們說，因為過去一直這樣。過去這樣就 對嗎？如果一個老師都不站，升旗儀式還做得很好，我們就 成功了。走班上課之后，學生有大量的自習課，學生的自習課到 哪里上呢？我們有路徑依賴一一剛開始，有的老師希望把這 些自習的學生集中到固定的教室

8、里。我有一個問題要問：有 些學生希望讀語文課外書，你為什么讓他去物理教室？有些學生喜歡做化學實驗，你為什么讓他去生物教室？必須讓學生自己選擇自習教室。再比如，走廊里分配給學生一個儲物柜，過去有行政班時按班分配，沒有班了怎么分配？按姓氏筆劃還是按拼音順序？或者按照男女生？很糾結(jié)。為什么？路 徑依賴，還是傳統(tǒng)的分配思路。何不叫學生去選呢？學生愿意選哪個柜子就選哪個柜子，如果有多個學生想選同一個柜 子，由他們自己去協(xié)商，協(xié)商的過程就是一種教育。赫胥黎說：“一個人的經(jīng)驗不是指他親歷過什么，而是 他應(yīng)對情勢時的方法和態(tài)度。”這就是說經(jīng)驗是經(jīng)歷之后形 成的思維方式。這種思維方式會不會成為你的瓶頸呢？在一個

9、組織里，管理者往往會成為發(fā)展的瓶頸。為什么？因為我們形成了太多的固定思維方式。微信之父張小龍能開發(fā)出微 信，就是因為他“不為自尊心而戰(zhàn)”。剛開始，騰訊在內(nèi)部 組建了一個團隊試圖開發(fā)新產(chǎn)品，但是很長時間都沒有成 果，為什么？他們沒法否定自己。后來成立了一家獨立的公 司，于是微信就誕生了。如果你有自尊，也正在想著保護好 過去那個自己、過去那個產(chǎn)品，那你就無法創(chuàng)新。去年冬天，我在十一學校學生公寓東邊發(fā)現(xiàn)了一棵不落 葉的樹。所有的樹都落葉了，為什么這棵樹沒落葉呢？因為這棵樹已經(jīng)死了，它沒有力氣落葉，落葉也同樣需要力量。 你要否定過去的那個自己，你就需要強大的內(nèi)心。機制是個很容易讓管理者著迷甚至迷信的字

10、眼，特別是 我們處在一個剛剛從人治逐步走向法治的國家，大家往往對機制更加迷信。但機制的存在到底是為了什么?我們必須去追問。管理學上有一個經(jīng)典案例，叫“分粥的故事”。有7個人住在一起，每天共食一鍋粥，因人多粥少，爭先恐后，秩 序混亂，還互相埋怨，心存芥蒂。于是，他們想了不同的辦 法來解決每天的吃飯問題一一怎樣公平合理地分食一鍋粥。前四種方法在實施過程中都讓人不滿，第五種方法是輪流分 粥，但分粥的人要等到其他人都挑完后才能取剩下的最后一 碗。這終于造就了分粥的公平。每一個人的粥都一樣，非常 公平，這是機制帶給我們的結(jié)果。但是公平就是平均嗎？我們運用一個機制就是為了追求一個平均的結(jié)果嗎？比如績效工資

11、，這個機制是公平的嗎 ？老師干多干少已經(jīng)被忽略了， 所以一定要追問這樣的機制是為了什么。我認為一定要讓我 們的機制來撬動學校的核心價值 你到底想要什么。麥當勞在大量擴張連鎖店的時期，有一個重要的機制一不培養(yǎng)接班人的店長不予以提拔，因為它需要更多的店長。1952年麥當勞創(chuàng)立，它用 50年時間就擴張到全球 2萬 多家連鎖店，為什么它會有如此的擴張速度？因為它有這樣一個機制，正是這個機制帶來了麥當勞的擴張戰(zhàn)略。一個連 鎖店如果達不到一定的規(guī)模，它就沒法占領(lǐng)市場。同時，有 了規(guī)模了就有了利潤空間。所以說它在擴張時期的這個機制 撬動了麥當勞的核心價值。我在高密一中當校長的時候，采取的是班主任職級聘任 制

12、，待遇也按照聘任級別有所不同，最高級別的班主任是什 么？是輔導(dǎo)員。當一個班所有的事情、所有的決策都是學生 而不是老師做出的時候，這個班的班主任才有可能被聘為輔 導(dǎo)員，一旦被聘為輔導(dǎo)員待遇就要提高。所以大家都要研究 怎樣成為輔導(dǎo)員，怎樣培養(yǎng)學生的自主能力。以學科為單位計算工作量，讓課時和工作量無關(guān)，也是 一個重要的教學管理機制。我在高密四中、包括高密一中第 一年的時候，一直解決不了一個問題一一各學科跟教導(dǎo)處打 架要增加課時。一直到高密一中第二年，我們管教學的副校 長是個數(shù)學老師，他想出了一個辦法：課時無效。你這個學 科無論上三課時還是上六課時都是“ 1”，工資都是按照“ 1 ”這個權(quán)重確定，于是

13、大家就不爭了，學生就有了大量的自主 時間。這是我們的核心價值，我們希望給學生更多的自主時 間。我剛?cè)ジ呙芤恢械臅r候，學校有一個規(guī)定，不管什么年 齡的老師，備課一律要檢查，檢查后蓋上教導(dǎo)處的章。一位 數(shù)學老師已經(jīng)50多歲了，跟教務(wù)員打起來了，為什么 ？教務(wù) 員20多歲，是大專畢業(yè)，負責檢查他的備課，檢查完蓋章。 這個老教師受不了，就跑到教導(dǎo)處吵架。這個事確實沒有道 理。這是個機制，但它要求人人檢查，這個機制對嗎？不對的。我們要用機制撬動需要，所以我們就改了，改成什么? 收藏優(yōu)秀教師的備課，學校成立一個優(yōu)秀教師備課資料室， 誰的備課好就把它收藏起來，付一定的酬金，讓青年教師借 過去學習。這樣老教師

14、就特別愿意把自己的課備好。從管理走向領(lǐng)導(dǎo)是因為胡佛的愿景、詹姆斯的領(lǐng) 導(dǎo)力這些書。領(lǐng)導(dǎo)者有三層境界：一是擁有被管理者，二 是擁有追隨者，但這不是最高水平的領(lǐng)導(dǎo)者，最高水平的領(lǐng) 導(dǎo)者是把你的追隨者轉(zhuǎn)化為領(lǐng)導(dǎo)者，讓他們都成為某一個領(lǐng) 域的領(lǐng)袖人物。美國馬里蘭大學前任校長莫特描述他當校長的狀態(tài)時， 說：“當校長好比當墓地管理員，下面雖然有很多人，可是 沒人聽你的?！蔽抑v這個笑話的時候剛好一位朋友跟我在一 起，他說：“可不是，我在馬里蘭大學培訓時就是他當校長， 他在教師、學生中的威望太高了。”但是他認為校長不能管 那么多，校長不能一言九鼎。就像老子說的那樣，“太上， 不知有之”，最高的領(lǐng)導(dǎo)者一旦到了最

15、高水平，他下邊的員 工甚至不知道有他的存在。每一個管理者都不可自視甚高，一定要清楚自己在許多 領(lǐng)域是外行，一定要明白我們的許多員工完全可以成為我們 的老師甚至領(lǐng)導(dǎo)。如果我們能這樣想的話，就應(yīng)該把搭建舞 臺、提供幫助作為自己的重要任務(wù)，而演戲的主角則根據(jù)不 同的劇情讓不同的人去扮演，時間長了，我們會培養(yǎng)出一大 批卓越的領(lǐng)袖。在一學校，每當有一個新的領(lǐng)域，或是遇到一個新的 問題，我們往往會成立一個項目組，通過雙向選擇的方式， 聚集一批教師參與研究和實踐。于是，他們逐漸就成為領(lǐng)導(dǎo) 這個領(lǐng)域或解決這些問題的專家。這樣的領(lǐng)袖人物多了，學 校里就處處充滿了活力， 充滿了創(chuàng)新，當然也充滿了領(lǐng)導(dǎo)力。很欣賞杰克

16、韋爾奇的一句話，他說：“在你成為領(lǐng)導(dǎo) 者之前，成功與你自己的成長有關(guān)；在你成為領(lǐng)導(dǎo)者之后，成功只與別人的成長有關(guān)?！眰鹘y(tǒng)思維和封建意識使我們的管理者很容易回避對組 織結(jié)構(gòu)的改造，這不僅因為我們內(nèi)心深處對固有傳統(tǒng)的習以 為常，也因為上級對我們的賦權(quán)或干預(yù)，更因為我們對組織 結(jié)構(gòu)改造之艱難的畏懼。于是，我們大多數(shù)管理者，往往試 圖通過大量會議來實現(xiàn)自己的管理任務(wù)，好一些的管理者則 寄希望于制度。然而，卓有成效的管理者的作者德魯克和管理工 作的本質(zhì)的作者明茨伯格通過他們的論述告訴我們，如果 試圖從根本上改革一個組織的性質(zhì)，尤其是希望調(diào)整組織的 重大戰(zhàn)略，必須從改造組織結(jié)構(gòu)開始，結(jié)構(gòu)不改，制度不可 能

17、奏效。在十一學校，正是完成了從“高長式”的金字塔管理結(jié) 構(gòu)到“扁平化”結(jié)構(gòu)的改造，才使我們落實“以教學為中心、 以學生為根本”輕而易舉。正是“分布式領(lǐng)導(dǎo)”的管理構(gòu)架， 才使每一個領(lǐng)域的工作更加科學、務(wù)實、高效，避免了大量 的官僚主義和瞎指揮。也正因為學校與各年級形成分權(quán)、分 責的“聯(lián)邦制”模式，才使得大家各就各位，各得其所，為 學校的每個細胞都富有活力提供了可能。作為管理者，讀一些結(jié)構(gòu)改造的書籍，可以幫助我們找 到“撬動地球的支點”。六西格瑪是一種改善企業(yè)質(zhì)量流程管理的技術(shù)，它從發(fā) 現(xiàn)和解決問題入手，以“零缺陷”的完美商業(yè)追求，帶動質(zhì) 量成本的大幅度降低，最終實現(xiàn)財務(wù)成效的提升與企業(yè)競爭 力的突破。而六西格瑪給我影響最大的是其尋找問題的哲 學。他們對客戶的感受、流程中真實問題的梳理，都強調(diào)到 令人驚訝的程度。我們在學校的各個層級，也開展