管理禮儀建議八

1、如何確保演示成功“可能有很多原因會導(dǎo)致演示出問題，但最常見的原因就是準備不足。遵循以下兩條原可確保你馬到成功?！?、了解你的觀眾。演示的重心在于你的觀眾，而非演示者本人。在你寫講稿前，首先要確保你了解你的聽眾。觀眾的人數(shù)、態(tài)度、情感狀態(tài)會影響你演示的長度、風格和內(nèi)容。2、只告訴聽眾一件事?？杀氖聦嵤?，觀眾幾乎記不住他們所聽到的內(nèi)容。因此，演示一定要簡單。專注于一個概念，并消除不支持該概念的一切。放眼未來 做好現(xiàn)在好的老板為了激勵員工，會設(shè)立宏偉大膽的目標：讓公司營收五年內(nèi)翻倍，減少碳足跡（即個人或團體的碳耗用量），爭取到三個主要目標客戶。設(shè)立了這些目標就不要再對此大肆宣講了，而是要關(guān)注員工現(xiàn)

2、在能完成什麼事情，從而能最終實現(xiàn)目標。關(guān)注長遠目標，會讓員工倍感壓力、恐慌或困惑。將目標分解為多個任務(wù)，并讓員工承擔相應(yīng)職責。這會讓其保持自信，并鼓舞他們冷靜邁向更宏偉的目標。三招帶來真正的改變改變習慣很難。即時有時這種改變是有益的，人們也總是很難接受新的東西。以下是讓人們更容易接受改變的三種方法：* 關(guān)注改變帶來的快樂，而非恐懼?？謶只蛟S擁有強大的推動力，但會讓人躑躅不前。相反，關(guān)注新習慣積極的一面，以及由此帶來的快樂。* 利用群體效應(yīng)。盡管我們聲稱喜歡突顯個性，但人們?nèi)韵Ｍ约耗軌蚝先?。不妨讓一些人們尊敬的人來為這些新習慣樹立典范。* 發(fā)揮鼓勵的作用。某銀行通過把客戶借記卡的消費調(diào)整為整數(shù)

3、，并將這些調(diào)高的部分放入客戶儲蓄賬戶，由此改變客戶儲蓄習慣。將新習慣與人們已經(jīng)在做的事情聯(lián)系起來，會讓人更容易形成新習慣。經(jīng)濟低迷失業(yè)率高 美國人成工作狂感覺壓力大，需要休假？肯定不止你一個人有這樣的想法，但超過半數(shù)的美國人不把假期全部休完。有三分之一的職場人士休假時每隔一天會查看工作相關(guān)情況，有的人甚至每小時會查看一下。整體上看，這與美國的經(jīng)濟形勢關(guān)系很大。失業(yè)的人越來越多了?！泵绹I(yè)率如今在9.6%左右，有工作的人也不愿輕易休假。而因為失業(yè)者增加，在崗人員的工作負擔也相應(yīng)加重了。 “現(xiàn)在形勢不好，也影響到了人們度假。人們不愿意常常去度假，就算去度假，對目的地也更精挑細選了。”歐洲人每年休

4、上四周甚至更長的假期是尋常事，有27%的人稱休年假6-10天，20%的人稱休假不足三天。有22%的受訪者還未用過年假或者還沒打算休假，盡管假期可能會過期作廢。還沒有休假的人多數(shù)將其歸因于工作任務(wù)或工作壓力，但也有的人說是由于沒時間計劃如何休假。如何解決員工代溝問題嬰兒潮時代出生的人和“80後”在工作中難免會發(fā)生沖突，因兩代人的工作方式、做事思維及對待工作意義的哲學截然不同。但兩代人之間也有很多地方可以互相學習。為了有效解決代溝問題，要讓兩代人成為搭檔，并讓他們分享自己了解的東西。這不應(yīng)是一種“長輩教導(dǎo)年輕人”的關(guān)系，而應(yīng)是兩代人分享知識及專長的關(guān)系?！?0後”可以告訴嬰兒潮一代的人科技的用處，

5、以及如何將其運用到工作中。而經(jīng)驗更豐富的嬰兒潮一代可以幫助“80後”更好了解公司的歷史及文化。創(chuàng)建互惠互利的關(guān)系證明兩代人都需要學習。要權(quán)力？從小處做起想在自己所在的機構(gòu)中掌握權(quán)力的人往往想的都是宏大的問題。通常情況下，一個大動作或是一份特別的任務(wù)不能給你帶來權(quán)力。權(quán)力是你通過一些小的途徑，逐漸積累起來的。以下是三個幫你構(gòu)建權(quán)力基礎(chǔ)的方法：1 扮演中間人的角色。啟動一個能把不相關(guān)的人聚集起來的項目，讓這些人能通過認識彼此而受益。在這個過程中，你會因牽線搭橋而受到重視，同時能被更多的人關(guān)注到。2 挑起一個平凡但重要的擔子。任何組織中都有不那麼光鮮亮麗，卻很有必要的工作。將其中一個做好，然後你就會

6、得到重要人物的欣賞和感激。3 讓自己消息靈通。信息就是力量。別為了得到消息而偷偷摸摸，要得到一個適合你的角色或項目，有時候通常是一些行政性的任務(wù)，比如安排日程。三招改善績效評估“績效評估方法是否有用值得商榷。有些人認為評估不過是一面之詞，沒有根據(jù)，過于花哨。還有人認為這對員工發(fā)展有莫大的幫助。以下是讓你的績效評估更有價值的一些辦法：1 減少主觀性。試著綜合幾方的看法。問問平級同僚，直屬領(lǐng)導(dǎo)，以及更資深的經(jīng)理的看法?？赡艿脑挘褑T工的表現(xiàn)與其平級員工比較一下，以得到一個更可觀的看法。2 經(jīng)常給出回饋。如果你定期的給出回饋，那麼你在評估中所說的任何話就不會讓人感到意外了。3 將評估和發(fā)展平衡起來。

7、對單個員工進行評估，幫助她改善，這很重要。如果她對反饋感到失落的話，那麼在職業(yè)發(fā)展的談話中她可能很難參與進來?？梢試L試將評估和職業(yè)發(fā)展的部分分開。跳槽需謹慎 留下為上策“要想在職場晉級，你需要在不同的公司尋找更好的工作機會，這已是一個常識。但與大多數(shù)人看法不同的是，研究顯示，跳槽可能不是最佳-或者最快的-升遷之路。事實上，在公司內(nèi)部升遷，比跳槽換來的職位上升，要快得多，機會也更多。下次要想通過跳槽來找到一個看似更好的職稱的話，要記得雇主不僅看中經(jīng)驗和能力，同時也看中穩(wěn)定性。呆在同一家公司，確保內(nèi)部升遷，雖然時間可能長一點，但長期看對職業(yè)生涯更有益處。做好準備迎接風險如今全球各地的公司紛紛成立風

8、險管理部門，這個部門負責對公司所面臨風險分門別類加以分析，并創(chuàng)立一些體系和步驟，以避免風險發(fā)生。但現(xiàn)實情況是，不是所有危險都是可以預(yù)測或避免的。與其僅僅規(guī)避風險，不如準備好面對風險。看看你所面臨的所有風險，重點考慮一旦發(fā)生這樣的風險，你能做些什麼。事先就做好系統(tǒng)準備，可以為你節(jié)省時間、金錢和資源。關(guān)愛你的員工經(jīng)濟低迷時期，人們通常會感到更脆弱，他們的安全感和信心可以很容易被擊垮。沒有什麼比關(guān)注你的屬下更重要的事了。老板關(guān)愛屬下，會給他們提供情感上和物質(zhì)上的雙重安慰。但別一廂情愿認為你的團隊成員一定知道你肯定幫助他們。即使是最好的老板，也不見得對什麼奏效、什麼不奏效一清二楚。要清楚地告訴員工，你

9、很在乎他們。而且，既然一般是行動勝過語言，要利用每個機會展示你對他們堅定的支持，同時應(yīng)避免出現(xiàn)讓某人覺得大家都在圍著他/她轉(zhuǎn)的錯覺。別小看公司內(nèi)部平行換崗很多職業(yè)顧問會告訴你：如果你要在公司內(nèi)部挪動地方，確保是往上走。但如果有平行變動崗位的你會，你先考慮一下這種變動是不是確實能拓寬你的技能和專業(yè)領(lǐng)域，是有用的職業(yè)階梯。事實上，有些公司在提拔員工之前，會讓員工在幾個崗位上輪班嘗試。下一次你想變動崗位之前，別被更好聽的頭銜所迷惑。專注于你的長期職業(yè)目標，考慮你需要的技能。這種變動才能加強你的簡歷競爭力。執(zhí)行長裁員越狠 自身薪酬越高？在2008年11月至2010年4月裁員人數(shù)最多的50家公司，其執(zhí)行

10、長在2009年平均薪酬1,200萬美元，比標準普爾500指數(shù)成份股企業(yè)執(zhí)行長的平均薪酬高出42%。 這些裁員人數(shù)最多的公司，包括通用汽車GM.UL和花旗(C.N: 行情)等在經(jīng)濟低迷時遭重創(chuàng)的企業(yè)，也包括Verizon Communications(VZ.N: 行情)和卡特彼勒(CAT.N: 行情)等狀況較佳的企業(yè)。有多達72%的企業(yè)，即便在利潤增長時也會宣布裁員。 “人們常常以為，執(zhí)行長們裁員時也很為難，作出如此艱難的決定是為了精簡，因此對公司利潤有好處?！薄拔覀兿Ｍ藗儼蜒酃夥诺瞄L遠一些，大規(guī)模裁員有多方面的成本，包括留下員工的士氣問題、景氣好轉(zhuǎn)時重新招聘員工并培訓(xùn)的成本.大規(guī)模裁員其實只

11、是短期提升利潤，而執(zhí)行長的錢包更鼓了。”several group number, then with b ± a, =c,c is is methyl b two vertical box between of accurate size. Per-23 measurement, such as proceeds of c values are equal and equal to the design value, then the vertical installation accurate. For example a, b, and c valueswhile on horizontal vertical errors for measurement, General in iron angle code bit