2010醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢

1、2010醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢員工離職原因解析：醫(yī)藥薪酬競爭力不足是主因在這樣一個(gè)競爭激烈且人才活躍的行業(yè)中，即使人力資源部做了 大量規(guī)劃，人員的流失仍舊不可避免。從歷年的主動(dòng)離職率上看，醫(yī) 藥行業(yè)延續(xù)了從2007年開始的上升趨勢，2010年員工主動(dòng)離職率達(dá) 到了 17。5%較2009年上升了 0.2%,高于全國16。7%勺水平。員 工流失的部門也主要體現(xiàn)在人員需求比較大的部門.但從某些醫(yī)藥企業(yè)自身的感受來看，實(shí)際狀況可能比這組數(shù)字更 為堪憂。大多數(shù)醫(yī)藥公司的薪資調(diào)整與獎(jiǎng)金發(fā)放都集中在第一季度 ， 不排除很多員工會(huì)選擇在這之后再跳梢。 可以預(yù)期，在未來一段時(shí)間 內(nèi)，整個(gè)行業(yè)的主動(dòng)離職率

2、有上升趨勢。從員工離職的原因上看，薪酬的競爭力一直是最主要的原因。 但 是，缺乏足夠的發(fā)展空間、缺乏認(rèn)可、職責(zé)停滯、個(gè)人技能無法發(fā)揮 等原因帶來的離職也在呈現(xiàn)出上升的趨勢。 對(duì)員工的本公司服務(wù)年限 分析來看，年齡在20至30歲的員工服務(wù)年限最短，在1 2年之間。 可以看出，作為人才市場上比較活躍的年輕團(tuán)體 80后，除了薪酬本 身，還會(huì)關(guān)注更多的工作帶給他們的感受。20至30歲人群正在成為醫(yī)藥公司的主力軍，但是他們也正成為 人才市場上最活躍的群體。以銷售人員為例，從年齡結(jié)構(gòu)上來說，年 齡小于30歲且在目前公司工作經(jīng)驗(yàn)小于2年的人員占所有銷售人員 的50%U上。銷售人員、研發(fā)人員、以及生產(chǎn)人員作為

3、推動(dòng)醫(yī)藥行業(yè) 發(fā)展的三大人群，需要以不同的方式加以留用與激勵(lì)。優(yōu)化醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利制度解決員工留用問題作為影響員工敬業(yè)度的最主要因素之一，企業(yè)內(nèi)總是有大概70% 的員工對(duì)薪酬是不滿意的。從企業(yè)的角度，一味地加大薪酬福利投入 肯定會(huì)給企業(yè)帶來成本壓力，進(jìn)而影響企業(yè)盈利能力。所以，優(yōu)化全 面薪酬，提升整體薪酬水平的競爭性，能夠保證將企業(yè)的薪酬投入發(fā) 揮最大效用。1、合理配比醫(yī)藥薪酬等各項(xiàng)成本投入從公司財(cái)務(wù)角度，保證薪酬福利投入與銷售收入、運(yùn)營成本、利 潤的合理配比是優(yōu)化的首要條件。將近一半的醫(yī)藥公司其薪酬福利成 本占銷售收入比重在7%1 14迄間，行業(yè)平均水平在11。5%中位 值為11。2%人均的

4、薪酬福利成本也可以作為衡量的依據(jù)。翰威特 2010年醫(yī)藥行業(yè)調(diào)研顯示，醫(yī)藥行業(yè)2010年人均薪酬成本在14萬左 右，人均福利成本（包括公司繳納的法定福利、補(bǔ)充福利、特殊待遇、 免費(fèi)福利等）在3.6萬左右.在此基礎(chǔ)上，合理的固定薪酬與浮動(dòng)薪酬 的成本分配也可以進(jìn)一步考慮.2、定義公司人才戰(zhàn)略人盡其才從人員管理的角度，需要定義公司的人才策略。通過組織策略定 義合理的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和職位設(shè)置，通過人員配置策略保證公司將正 確的人放在合理的崗位上，人員發(fā)展策略保證員工能獲得崗位所要求 的正確的技能，績效管理策略保證員工能在自己的崗位上有正確的產(chǎn) 出，薪酬策略保證吸引、留用和激勵(lì)公司人才。3、因人而異制定

5、醫(yī)藥薪酬策略贏得80后的敬業(yè)度不論是最佳雇主，還是其他企業(yè)，年齡段在20至30歲的員工敬 業(yè)度總是最低的。與70后不同，80后員工更希望能從領(lǐng)導(dǎo)處得到個(gè) 人發(fā)展的輔導(dǎo)，希望公司能給他們足夠的發(fā)展空間， 并且在工作中不 斷充實(shí)自己，得到能力與技能的提升。但對(duì)于公司來說，由于資源有 限，需要把投入放在最能產(chǎn)生效果的地方。因而，影響員工特別是高 績效員工敬業(yè)度的主要驅(qū)動(dòng)因素是需要被重點(diǎn)關(guān)注的。 高績效員工與 普通員工對(duì)于影響敬業(yè)度因素的感受程度是不同的，較少的組織層 級(jí)、企業(yè)的聲譽(yù)、參與決策、得到足夠的認(rèn)可、以及差異化的薪酬是 他們最為看重的。為銷售人員制定合理的獎(jiǎng)金計(jì)劃，設(shè)計(jì)良好的職業(yè)發(fā)展路徑。能

6、 夠激勵(lì)到銷售人員的獎(jiǎng)金計(jì)劃是能夠通過一定努力實(shí)現(xiàn)的，如果指標(biāo) 定得太高，銷售人員無論如何都達(dá)不到的話，對(duì)他們反而是負(fù)激勵(lì)的 作用。市場上部分未達(dá)到目標(biāo)獎(jiǎng)金發(fā)放的公司正在考慮采取其他方式，如采取一些定性指標(biāo)，將之前未發(fā)出的獎(jiǎng)金以特殊獎(jiǎng)金發(fā)放 .除 了薪酬，對(duì)于銷售人員的培訓(xùn)也會(huì)是留用的工具之一。由于有 50% 以上的銷售人員對(duì)于企業(yè)來說都是新人， 且年齡都在30歲以下，怎么 樣通過很好的職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計(jì)來給年輕人足夠的發(fā)展空間， 也正在 被某些企業(yè)考慮。比較典型的企業(yè)內(nèi)銷售的層級(jí)平均在 7個(gè)左右，但 是現(xiàn)在有些企業(yè)正試圖將它做得更細(xì)，例如，在原來的Sales Rep基 礎(chǔ)上再細(xì)分處 Produ

7、ct Specialist, Medical Specialist 。為研發(fā)人員提供研發(fā)平臺(tái)，給予多項(xiàng)支持。研發(fā)人員的年齡結(jié)構(gòu) 不同于銷售人員，由于教育背景不同，一般剛畢業(yè)的博士或醫(yī)學(xué)博士 已經(jīng)達(dá)到30歲左右，年齡在25至35歲的人群是研發(fā)中心的主力人 群。對(duì)于這類人群的留用，除了從薪酬的角度考慮，一些軟性的因素， 諸如研發(fā)平臺(tái)、研究課題等都可能給吸引、留用和激勵(lì)研究人員帶來 幫助。給予生產(chǎn)人員足夠的尊重，并為其提供充分的發(fā)展空間.值得注 意的是，工人的組成結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生了明顯的變化， 特別是勞務(wù)人員的 低齡化。隨著越來越多的80后甚至90后加入到打工大軍中，他們的 要求不再像上一輩那樣單純簡單。過去的工人，加班是要搶著干，因?yàn)榧影嘣蕉喙べY越高，相對(duì)于他們低廉的基本工資，加班費(fèi)無疑是收 入非常重要的組成部分。但現(xiàn)在的年輕人，往往很難忍受高強(qiáng)度的加 班，在沒有了像上一輩那樣沉重的生活負(fù)擔(dān)之后，他們會(huì)更多的考慮 工作環(huán)境，職業(yè)發(fā)展。在生活工作平衡面前，他們更愿意放棄高收入。4、引入菜單式醫(yī)藥薪酬方式滿足員工的個(gè)性化需求最后，也是被很多企業(yè)和人力資源經(jīng)理忽視的，可能是員工