薪酬福利(2)講解學習

1、薪酬福利(2)薪酬的概念 薪酬泛指員工獲得一切的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬有不同的表現(xiàn)形式：精神的與物質(zhì)的；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；內(nèi)在的與外在的，等等薪資的概念 薪資即薪金、工資的簡稱 薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪，我們國內(nèi)常使用“薪水”一詞 工資通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。如計時工資（小時、日、周工資）或計件工資。 報酬 員工完成任務后，所獲得的一切有形或無形的待遇 與薪酬相關的其他概念 收入 員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼、加班費等項目的總和 薪給 薪給分為工資和薪金兩種形式 獎勵

2、 員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等 福利 公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等 分配 社會在一定時期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價值即國民收入的分配，包括初次分配，再分配。 薪酬的實質(zhì) 薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內(nèi)部回報 薪酬的實質(zhì)外部回報是指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和

3、利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，包括單身公寓、免費工作餐等薪酬的實質(zhì) 內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報，一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權限，更大的責任，更有趣的工作，個人成長的機會和活動的多樣化等。 影響員工薪酬水平的主要因素決定員工薪酬的主要因素影響員工個人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素勞動績效綜合素質(zhì)與技能職務或崗位工作條件年齡與工齡生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產(chǎn)品的需求彈性企業(yè)的薪酬策略工會的力量薪酬管理的目的n保證薪酬在勞

4、動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才n對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工n合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力n通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益結合，促進公司與員工結成利益共同體關系企業(yè)薪酬管理的基本原則對外具有競爭力原則對內(nèi)具有公正性原則對員工具有激勵性原則薪酬成本控制原則薪酬管理的主要內(nèi)容n工資總額的管理 不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計劃與控制w工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資n企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理n確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度n日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作具體包括：（1）開展薪酬的市場

5、調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結果，寫出調(diào)查分析的報告；（2）制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析；（3）深入調(diào)查了解各類員工的薪酬狀況進行必要的員工滿意度調(diào)查；（4）對報告期內(nèi)人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況；（5）根據(jù)公司薪酬制度的要求，結合各部門績效目標的實現(xiàn)情況，對員工的薪酬進行必要的調(diào)整。 企業(yè)薪酬制度設計的基本要求 體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大功能；體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件（環(huán)境）；企業(yè)薪酬制度設計的基本要求 建立勞動力市場的決定機制；合理確定薪資水平，處理好工資關系；確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進

6、行有效的控制；構建相應的支持系統(tǒng)，如機動靈活的用工系統(tǒng)，嚴格有效的績效考核系統(tǒng)，學以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結合的晉升調(diào)配系統(tǒng)衡量薪酬制度的三項標準 員工的認同度 體現(xiàn)多數(shù)的原則，90%以上員工能夠接受員工的感知度 明確簡化的原則，一分鐘可講明白、說清楚員工的滿足度 等價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員工報酬。 制定薪酬管理制度的基本依據(jù)n薪酬調(diào)查 w一般企業(yè)應注意中點薪酬水平n崗位分析與評價n了解勞動力需求關系n了解競爭對手的人工成本n了解企業(yè)戰(zhàn)略w薪酬管理原則的制定應以企業(yè)戰(zhàn)略為核心n了解企業(yè)的價值觀n了解企業(yè)財力狀況n了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點知識要求在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)

7、在最低工資、經(jīng)濟補償金兩大方面。在福利方面，國家和地方的政策法規(guī)，主要包括最長工作時間、超時的工資支付、企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工傷、計劃生育、死亡、養(yǎng)老、失業(yè)保險等最低工資n最低工資的具體標準有省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案n確定和調(diào)整最低工資標準應綜合參考下列因素w勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用w社會平均工資水平w勞動生產(chǎn)率增長率w勞動就業(yè)實際狀況w地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異最長工作時間安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬法定節(jié)假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工

8、資報酬單項工資制度制定的基本程序n準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等n明確界定單項工資制度的作用對象和范圍n明確工資支付與計算標準n涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容。如支付原則、等級劃分、過度辦法等崗位工資或能力工資的制定程序n根據(jù)員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；n根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；n崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價；n根據(jù)崗位(能力)評價結果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；n工資調(diào)查與結果分析；n了解該企業(yè)財務支付能力； 崗位工資或能力工資的制

9、定程序n根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準；n確定每個工資等級之間的工資差距；n確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；n確定工資等級之間的重疊部分大??；n確定具體計算辦法。獎金的制定程序n按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額n根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配總額n確定獎金發(fā)放對象及范圍n確定個人獎金計算辦法工資獎金調(diào)整的幾種方式n獎勵性調(diào)整n生活指數(shù)調(diào)整n工齡工資調(diào)整n特殊調(diào)整工資獎金調(diào)整方案測算的具體步驟n根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結果

10、或能力評價結果或績效考核結果給員工入級n按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金n如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的定n如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調(diào)整方案n匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善工作崗位評價的基本理論工作崗位評價是在工作崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限的大小，所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進行的測量、評定。崗位

11、評價的假設崗位所承擔的責任和風險越大，對組織整體目標的貢獻和影響也越大，被評價的等級應該越高工作所需要的知識和技能越高越深，被評價的等級應越高崗位工作難度越大、越復雜，所需付出努力越多，被評價的等級應越高崗位工作環(huán)境越惡劣，被評價的等級應越高工作崗位評價的特點 工作崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員工作崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程，工作崗位評價的最后結果，不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎崗位評價的原則崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工讓員

12、工積極的參與到崗位評價工作中來，以便讓他們認同崗位評價的結果崗位評價的結果應該公開工作崗位評價的基本功能為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任權限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征工作崗位評價的基本功能由于對性質(zhì)相同相近的崗位，制定了統(tǒng)一的測量、評定標準，從而使單位內(nèi)各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎工作崗位評價的信息來源直接的信息來源，即直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集

13、有關數(shù)據(jù)資料間接的信息來源 即通過現(xiàn)有的人力資源管理文件，如工作說明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等，對崗位進行評價崗位評價與薪酬等級的關系崗位與薪酬對應關系可以是線性關系的，也可以是非線性的關系A薪酬崗位評價分數(shù)點BM工作崗位評價的主要步驟 按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個大類，崗位類別的多少，應根據(jù)企事業(yè)單位的生產(chǎn)規(guī)?；蚬ぷ鞣秶?、產(chǎn)品或服務繁雜程度等具體情況來決定收集有關崗位的各種信息，既包括崗位過去的，也要包括現(xiàn)今的各種相關數(shù)據(jù)資料；既應有各種文字性資料，也應當有其他種類的信息。建立由崗位分析評價專家組成的工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員，使他們系統(tǒng)地掌握工作崗位評價的

14、基本理論和方法，能夠獨立地完成對各個層級工作崗位的綜合評價工作崗位評價的主要步驟 制定出工作崗位評價的總體規(guī)劃，并提出具體的行動方案或?qū)嵤┘殑t在廣泛收集資料的基礎上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關指標作出說明通過評價專家小組的集體討論，構建工作崗位評價的指標體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量標準，設計有關調(diào)查問卷和測量評比的量表先抓幾個重要崗位進行試點，以便總結經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，及時糾正工作崗位評價的主要步驟 全面落實工作崗位評價計劃，按照預定方案，逐步組織實施。包括崗位測量評定，資料整理匯總，數(shù)據(jù)處理儲存，信息集成分析等項具體工作的開展最后撰寫出企事業(yè)

15、單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門對工作崗位評價工作進行全面總結，以便汲取工作崗位評價工作的經(jīng)驗和教訓，為以后崗位分類分級等項工作的順利開展奠定基礎。工作崗位評價要素和指標的內(nèi)涵工作崗位評價要素是指構成并影響崗位工作任務的最主要的因素。 工作崗位評價要素的分類 n主要因素 高度相關（相關系數(shù)在0.8以上）或者顯著相關（相關系數(shù)在0.5-0.8）要素n一般因素 即中度相關（相關系數(shù)在0.4-0.5）的要素n次要因素 即低度相關（相關系數(shù)在0.3-0.4）的要素n極次要因素，即相關程度極低或無相關（相關系數(shù)在0.3以下）的要素 工作崗位評價指標的特點和構成 勞動責任要素 勞動技能要素

16、勞動強度要素 勞動環(huán)境要素 社會心理要素 勞動責任要素 勞動責任是指崗位在生產(chǎn)過程中的責任大小，反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態(tài)。主要包括n質(zhì)量責任n產(chǎn)量責任n看管責任n安全責任n消耗責任n管理責任勞動技能要素 勞動技能是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者技術素質(zhì)方面的要求，反映崗位對勞動者智能要求的程度，主要包括n技術知識要求n操作復雜程度n看管設備復雜程度n品種質(zhì)量難易程度n處理預防事故復雜程度勞動強度要素 勞動強度是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度，主要包括n體力勞動強度n工時利用率n勞動姿勢n勞動緊張程度n工作班制勞動環(huán)境要素 勞動環(huán)境是指崗

17、位的勞動衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動環(huán)境中的有害因素對勞動者健康的影響程度n粉塵危害程度n高溫危害程度n輻射危害程度n噪聲危害程度n其他有害因素危害程度社會心理要素 是指社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標。人員流向?qū)儆谛睦镆蛩兀怯捎趰徫坏墓ぷ餍再|(zhì)和地位對員工在社會心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動的趨勢工作崗位評價指標按照指標的性質(zhì)和評價方法的不同，可以分為：n一類為評定指標，即勞動責任要素、勞動技能要素和社會心理要素等指標 n另一類為測評指標，即勞動強度要素和勞動環(huán)境要素確定工作崗位評價要素和指標的基本原則 少而精的原則界限清晰便于測量的原則綜合性

18、原則可比性原則 n體現(xiàn)在不同崗位之間可以在時間上或空間上進行對比，各個不同崗位的任務可以在數(shù)量或質(zhì)量上進行對比，各個不同崗位的評價指標可以從絕對數(shù)或者相對數(shù)上進行對比等。權重系數(shù)的基本理論權重系數(shù)的內(nèi)涵n加權算術平均數(shù)n同度量因素權重系數(shù)的基本理論權重系數(shù)的類型n從權數(shù)的一般形態(tài)來看，有自重權數(shù)與加重權數(shù).n從權數(shù)的數(shù)字特點上看，它可以采用小數(shù)、百分數(shù)和整數(shù).n從權數(shù)使用的范圍來看，分為：總體加權、局部加權和要素指標加權.自重權數(shù)、百分數(shù)權數(shù)、局部加權決策 溝通 監(jiān)督管理 職責 各自占權重為 20% 20% 30% 30% ；要求分成五個等級，計劃總點值是500，求每個因素的每個等級的點值，然

19、后計算崗位A的價值。A的決策是第一等級，溝通是第二等級，監(jiān)督管理是第一等級，職責是第三等級。某公司采用360度績效考評表，如表所示?？荚u尺度與分數(shù)：杰出考評尺度與分數(shù)：杰出6分分 優(yōu)秀優(yōu)秀5分分 良好良好4分分 一般一般3分分 較差較差2分分 極差極差1分分考評項目考評項目權權重重考評得分考評得分上級考上級考評（評（70）同事考評同事考評（10）下級考評下級考評（10）自我考評自我考評（10）本欄得本欄得分分個人個人素質(zhì)素質(zhì)事業(yè)心事業(yè)心104545主動性主動性103445工作工作能力能力創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力104543合作能力合作能力104445工作工作成果成果產(chǎn)品質(zhì)量產(chǎn)品質(zhì)量303344工作任務

20、工作任務304455合合 計計請您在空白欄處填寫相關內(nèi)容。權重系數(shù)的作用反映工作崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的重要特征.便于評價結果的匯總使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較使不同類崗位的同一要素的得分可以進行比較使不同類崗位的不同要素的得分可以進行比較測評誤差的分類 登記誤差 是在進行數(shù)據(jù)處理中產(chǎn)生的誤差，如輸入數(shù)據(jù)錯誤導致的誤差代表性誤差n隨機誤差n系統(tǒng)誤差評測誤差的調(diào)整，重點使系統(tǒng)誤差，其次使隨機誤差工作崗位評價標準是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設計以及初步試點的結果，在系統(tǒng)總結經(jīng)驗的基礎上，由專家組對評價指標體系的構成，各類評價指標的衡量尺度以及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。包

21、括n工作崗位評價指標的分級標準n工作崗位評價指標的量化標準n工作崗位評價的方法標準能力要求工作崗位評價指標的分級標準工作崗位評價指標的計分標準制定評價指標權重標準的制定工作崗位評價結果誤差的調(diào)整崗位測評信度和效度檢查崗位測評信度和效度檢查 測評信度的概念和檢查 n信度是指測評結果的前后一致性程度，即測評得分的可信賴程度大小n信度是保證工作崗位評價質(zhì)量的基本條件之一，在設計、編制和實施測評時，首先應考慮如何保證和提高它的可靠性問題n信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關系數(shù)來完成的崗位測評信度和效度檢查 測評效度的概念和檢查 效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，也就是測評結果反映被評

22、價對象的真實程度。其實質(zhì)是測量結果的客觀性、有效性問題。n內(nèi)容效度是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度n統(tǒng)計效度 它是通過一定指標來檢查測評結果的效度崗位測評信度和效度檢查 信度與效度的關系n一般來說，評測的效度高，信度也高，但信度高的測評，效度未必高。工作崗位評價方法與應用參見教材P242工作崗位評價方法與應用排列法分類法因素比較法評分法企業(yè)人工成本企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。 人工成本企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本 人工成本的構成 產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補貼（制造費用直

23、接工資）產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利（制造費用其他直接支出）生產(chǎn)單位管理人員工資（制造費用）生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費（制造費用）勞動保護費（制造費用）工廠管理人員工資（管理費用公司經(jīng)費）工廠管理人員的員工福利費（管理費用公司經(jīng)費） 人工成本的構成 員工教育經(jīng)費（管理費用）勞動保險費（管理費用）失業(yè)保險費（管理費用）工會經(jīng)費（管理費用）銷售部門人員工資（銷售費用）銷售部門人員的員工福利費（銷售費用）子弟學校經(jīng)費（營業(yè)外支出）技工學校經(jīng)費（營業(yè)外支出）員工集體福利設施費（利潤分配公益金） 人工成本的構成 從業(yè)人員的勞動報酬包括：在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的勞動報酬，人事檔案關系保留在原

24、單位的人員勞動報酬，外籍及港澳臺人員勞動報酬。其中：在崗員工工資總額是指企業(yè)在報告期內(nèi)直接支付給在崗員工的勞動報酬總額。包括基礎工資、職務工資、級別工資、工齡工資、計件工資、獎金、各種津貼和補貼等。從業(yè)人員勞動報酬還包括不在崗員工生活費人工成本的構成 社會保險費 社會保險費用是指企業(yè)按有關規(guī)定實際為使用的勞動力繳納的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險費用包括企業(yè)上繳給社會保險機構的費用和在此費用之外為使用的勞動力支付的補充養(yǎng)老保險或儲蓄性養(yǎng)老保險，支付給離退休人員的其他養(yǎng)老保險費用。人工成本的構成 住房費用 是指企業(yè)為改善本單位使用的勞動力的居住條件而支付的所有費用，具體包括企業(yè)

25、實際為使用的勞動力支付的住房補貼、住房公積金等.福利費用 是指企業(yè)在工資以外實際支付給單位使用的用于勞動力個人以及集體的福利費的總稱.人工成本的構成 教育經(jīng)費 是指企業(yè)為勞動力學習先進技術和提高文化水平而支付的培訓費用（包括為主要培訓本企業(yè)勞動力的技工學校所支付的費用）。 勞動保護費用 是指企業(yè)購買的勞動力實際享用的勞動保險用品、清涼飲料和保健用品等費用支出其他人工成本 指不包括在以上各項成本中的其他人工成本項目。如：工會經(jīng)費，企業(yè)因招聘勞動力而實際花費的招工招聘費用，解聘辭退費用等。 確定合理人工成本應考慮的因素企業(yè)的支付能力 員工的生計費用 工資的市場行情 影響企業(yè)支付能力的因素有 實物勞

26、動生產(chǎn)率，是指某一時間內(nèi)平均每一員工的產(chǎn)品數(shù)量。它是衡量企業(yè)人工成本支付能力的一般尺度。銷貨勞動生產(chǎn)率 是指某一時間內(nèi)平均每一員工的銷貨價值。它是衡量企業(yè)人工成本支付能力的一般尺度。人工成本比率 是指企業(yè)人工成本占企業(yè)銷貨額的比重，也可以說是企業(yè)人均人工成本占企業(yè)銷售勞動生產(chǎn)率的比重，它是衡量企業(yè)人工支付能力的重要尺度之一，也是分析企業(yè)人工成本支付能力最簡單、最基本的方法之一影響企業(yè)支付能力的因素有 勞動分配率 是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值（也稱企業(yè)增加值或附加值）的比率附加價值勞動生產(chǎn)率 平均每一員工生產(chǎn)的附加價值或凈產(chǎn)值單位制品費用 指平均每件或每單位制品的人工成本損益分歧點 指企業(yè)利潤為

27、零時的銷貨額，是企業(yè)盈虧的分界點。人工成本是不能超額支出的，如超額支出，就會造成企業(yè)虧損核算人工成本的基本指標 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本（費用）總額、企業(yè)人工成本總額.n企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)n企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)n企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）核算企業(yè)在報告期內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營中通過銷售產(chǎn)品、提供勞務或從事其他生產(chǎn)經(jīng)營活動而獲得的全部收入。核算人工成本的基本指標 企業(yè)增加值（純收入），是核算企業(yè)在報告期內(nèi)以貨幣表現(xiàn)的企業(yè)生產(chǎn)活動的最終成果企業(yè)利潤總額企業(yè)成本（費用）總額企業(yè)人工成本總額核算人工成本投入產(chǎn)

28、出指標 包括銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率、勞動分配率 人工費用比率=人工費用/銷售收入= 人工費用/員工總數(shù) 銷售收入（營業(yè)收入）/員工總數(shù)= 薪酬水平 單位員工銷售收入（營業(yè)收入） 勞動分配率 指在企業(yè)獲得的增加值（純收入）中用于員工薪酬分配的份額.勞動分配率=人工費用/增加值（純收入）合理確定人工成本的方法勞動分配率基準法附加價值是由企業(yè)本身所創(chuàng)造的價值計算方法 扣除法 由銷貨凈額扣除外購價值求出附加價值=銷貨（生產(chǎn)）凈額外購部分 =銷貨凈額當期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）相加法 即將形成附加價值的各項因素相加而得出附加價值=利潤+人工成本+其他形成附加價

29、值的各項費用=利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收應用勞動分配率基準法的步驟用目標人工費用和目標凈資產(chǎn)率及目標勞動分配率三項指標計算出目標銷售額目標銷售額= 目標人工費用= 目標人工費用 人工費用率 目標凈資產(chǎn)率*目標勞動分配率運用勞動分配率求出合理薪資的增長幅度。在計算上年度和確定本年度目標勞動分配率的基礎上，根據(jù)本年的目標銷售額計算出本年度目標人工費用。并計算出薪酬總額的增長幅度銷售凈額基準法 根據(jù)前幾年實際人工費用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標薪酬增長率，求出本年的目標銷售額，并以此作為本年度應實現(xiàn)的最低銷售凈額.目標人工成本=本年計劃平均人數(shù)上年平均薪酬（1+計劃平均薪酬增

30、長率）目標銷售額=目標人工成本人工費用率損益分歧點基準法 損益分歧點 是指在單位產(chǎn)品價格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者達到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。也就是公司利潤為零時的銷貨額或銷售量銷售收入=制造成本+銷售及管理費用制造成本和銷售及管理費用劃分為固定費用（也稱固定成本，是指不隨生產(chǎn)量多少而增減的銷量，如折舊費、房租、間接人工費用等）和變動費用（也稱變動成本指隨產(chǎn)銷數(shù)量變動而增減的費用，如材料費、保管費、直接人工費等）損益分歧點基準法可應用于三種目的 以損益分歧點為基準，計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限度.以損益分歧點為基準，計算損益分歧點之上危險盈利點所應達到的銷貨額，并繼而推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工費用率.以損益分歧點為基準，計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進而推算出人工費用支付的適當限度，即合理人工費用率福利的本質(zhì)福利是一種補償性報酬，不以貨幣形