目標(biāo)管理與績效考核實務(wù)ppt課件

1、目的管理與績效考核實務(wù)一、績效管理與戰(zhàn)略管理一績效管理概述1、績效管理的根本概念績效管理的意義績效管理的七要素績效管理七要素 要素一：目的 目的不同于要求 目的不同于愿望 正式目的經(jīng)常有別于真實目的 要素二：規(guī)范 要素三：反響 要素四：條件績效管理七要素 要素五：時機 沒有時間 沒有權(quán)益 要素六：才干 要素七：動機 前往2、績效管理的特點系統(tǒng)性前瞻性能動性高效率3、建立績效管理體系必需處理的幾個問題一個完成得績效管理體系的組成部分績效管理所需的支持績效管理中必需掌握的幾個技藝績效管理的幾個關(guān)鍵點一個完好績效管理體系必需處理的幾個問題績效方案繼續(xù)不斷的績效溝通平常的察看記錄和信息搜集年終的績效考

2、評績效管理的診斷和提高 前往績效管理所需的支持管理層特別是高層管理者的支持對管理層的培訓(xùn)對員工進展極小管理的宣傳貫徹打根底 前往績效管理中必需掌握的幾個技藝制定目的溝通員工鼓勵 前往績效管理的幾個關(guān)鍵點 實施績效管理的根底是職務(wù)分析 明確績效管理的目的和作用 前往二績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略1、中國績效評價方法的開展平均主義思想下的賞罰調(diào)劑階段客觀評價階段德能勤績評價階段量化考核與目的考核階段2、戰(zhàn)略管理與人力資源管理績效管理的角色3、績效考核與戰(zhàn)略的結(jié)合公司戰(zhàn)略義務(wù)闡明目的與戰(zhàn)略部門戰(zhàn)略義務(wù)闡明目的與戰(zhàn)略功能與職責(zé)個別職位闡明職位設(shè)置目的職掌任務(wù)工程責(zé)任范圍個人績效方案與考核績效規(guī)范績效衡量方法績效

3、目的行動方案個人開展方案績效管理與績效考核的區(qū)別i將愿景、戰(zhàn)略目的有上到下展開到每個員工i績效改善的過程管理，包括實施手段、目的值以及時程表i績效考核與其它人力資源功能的結(jié)合績效管理系統(tǒng)要有效支持事業(yè)戰(zhàn)略i員工個人目的的設(shè)定必需能支持整體事業(yè)戰(zhàn)略目的的達成i績效考核應(yīng)具備績效考核回饋與協(xié)助員工開展等雙重角色i績效考核的結(jié)果與薪酬制度相結(jié)合必需是公開的、合理的i從績效考核的成果去檢討組織能耐，作為組織設(shè)計、事業(yè)戰(zhàn)略等檢討改善的根據(jù)績效考核的雙重角色本卷須知員工的考核目的必需有效地與部門和公司的目的結(jié)合由考核者與被考核者針對績效差別與執(zhí)行妨礙分析討論從考核面談去開展新的下期目的從考核面談中展開協(xié)助

4、績效完成及個人開展的行動方案績效考核與薪酬制度的結(jié)合，借以構(gòu)成果效導(dǎo)向的文化主管于績效考核期間繼續(xù)地給予部署回饋、教導(dǎo)、指點和咨商是整體管理活動的一個環(huán)節(jié)務(wù)必構(gòu)成一種公開的組織文化與氣候，以利考核者與被考核制之間構(gòu)成“建立性的績效面談。 前往案例：信譽卡的征信人員信譽卡的新懇求書必需在24小時內(nèi)完全審核終了一切的不良信譽個案必需退回業(yè)務(wù)代表處置核準(zhǔn)的客戶中不得超越1%出現(xiàn)信譽缺乏事件員工個人的績效管理系統(tǒng)包括1、產(chǎn)出績效規(guī)格績效規(guī)范執(zhí)行者了解所欲產(chǎn)出與績效規(guī)范執(zhí)行者思索到規(guī)范能否可以到達2、輸入義務(wù)援助執(zhí)行者能否認(rèn)清輸入所需動作此一義務(wù)能否可以不與其它義務(wù)相互關(guān)擾能否有足夠資源來支持此一義務(wù)3

5、、結(jié)果結(jié)果能否一致支持所需績效從其它員工的觀念來看，結(jié)果能否有意義結(jié)果能否如期完成員工個人的績效管理系統(tǒng)包括4、回饋執(zhí)行者能否收到績效的回饋這些回饋信息能否正確、及時、一樣、易于了解5、執(zhí)行者本人能否具有執(zhí)行義務(wù)所需知識、技藝：能否了解績效目的的重要性能否在身體、心思及心情上能執(zhí)行此項義務(wù)二、實施目的管理是績效考核的必經(jīng)環(huán)節(jié)勝利目的管理具備的先決條件：目的管理必需適宜于企業(yè)的需求必需防止個人之間不安康的競爭，倡導(dǎo)團體參與設(shè)置目的必需進展充分的培訓(xùn)，包括目的的執(zhí)行者與目的完成情況的評價者一切的部門必需參與評價這種方法的成果與克操作性高層管理人員在目的管理中必需做出表率一目的管理的過程與制定 1、

6、目的管理的早期動力 2、目的管理的執(zhí)行 3、目的管理法進展績效評價二設(shè)置目的的方法 定量目的和定性目的 預(yù)備目的 目的設(shè)定與層次三目的管理的優(yōu)秀性和管理誤區(qū) 目的管理的優(yōu)秀性 目的管理的誤區(qū)范例 業(yè)績考核體系緣何失敗三、績效評價的原理和制度 績效評價就像一把“雙刃劍，好的績效評價制度可以活化整個組織；但是假設(shè)做法不當(dāng)，那么將問題叢生，進而導(dǎo)致許多意想不到的結(jié)果一績效評價的本質(zhì)和目的 績效評價的本質(zhì) 績效評價的目的二全方位績效評價制度 全方位績效反響方案興起的背景 執(zhí)行全方位績效評價反響方案時常見的誤區(qū) 全方位績效評價制度中常用的績效評價方法 有效推行全方位績效反響方案的方法 績效評價考核工程的

7、擬定范例 成立全方位績效反響方案組織四、績效評價體系的建立 一個完好的績效評價體系，應(yīng)該是與企業(yè)該時期的事業(yè)目的與運營戰(zhàn)略相結(jié)合的。同時，績效評價的結(jié)果，亦不單單只是作為調(diào)薪、升遷、任務(wù)資金的決議方法，而是希望將其請報加以有系統(tǒng)的整理之后，作為人力資訊系統(tǒng)來加以運用。一績效評價建立的根本步驟二績效評價常犯的錯誤及改良之道績效考評中出現(xiàn)的十類問題處理之道考評過程中的偏誤考評過程中不應(yīng)無視的細節(jié)三績效評價的方法 各種評價方法的根本概念與其優(yōu)缺陷 績效評價的規(guī)范 考績差別分析與調(diào)整 新進人員績效評價的做法四企業(yè)績效評價體系的建立 企業(yè)建立績效評價體系的實際 改善企業(yè)員工績效考核的八大本卷須知范例 某

8、公司目的管理與績效考核作業(yè)程序五、評價者訓(xùn)練評價成敗的關(guān)鍵一管理者的績效角色認(rèn)知管理者不喜歡績效管理的幾個緣由管理者的績效管理角色認(rèn)知二評價者訓(xùn)練評價者訓(xùn)練的內(nèi)容評價者訓(xùn)練的方法六、不同職能崗位的考核方法一銷售人員的績效考核目的銷售量和考核方法的規(guī)范問題考核規(guī)范的動態(tài)性與聯(lián)動性績效的考核與評價銷售人員考核目的的制定范例一：某企業(yè)銷售部績效考核方案范例二：某銷售公司績效管理及新酬分配方案二行政人員的績效考核 業(yè)績量化 素質(zhì)考核考什么？ 素質(zhì)考核與績效考核的先分后和 可以從哪幾方面來進展行政人員的考核 考核與獎懲、任用掛鉤 范例：某企業(yè)行政經(jīng)理績效考核方案三采購人員的績效考核 考核目的：應(yīng)以5適為

9、中心 評價規(guī)范：應(yīng)思索全面 評價方法 評價人員 范例：某公司采購主管績效考核方案四研發(fā)人員的績效考核 企業(yè)研發(fā)的三個層次 業(yè)績考核的原那么 研發(fā)人員的業(yè)績考核目的考核發(fā) 業(yè)績評價的時間周期 范例：某公司設(shè)計部經(jīng)理績效考核方案五跨部門團隊成員的績效考核 讓用戶感受同一個聲音 以人為中心進展考核 留意與人力資源部門的協(xié)作 作好規(guī)范化任務(wù) 范例：三家IT企業(yè)不同的做法七、互動式績效面談一互動式績效面談的重要觀念互動式績效面談的含義互動式績效面談的目的雙贏的互動式績效面談二互動式績效面談的前置作業(yè)互動式績效面談的預(yù)備事項互動式績效面談通知互動式績效面談的時間、地點與設(shè)備的安排三互動式績效面談流程及技巧 互動式績效面談的運作過程 互動式績效面談的技巧 負(fù)面回饋的技巧八、績效開展一績效資金績效資金的目的績效獎金的種類績效獎金設(shè)計原那么業(yè)績工資能否提升業(yè)績二制定績效開展方案三末位淘汰制 什么是末位淘汰 企業(yè)能否要導(dǎo)入末位淘汰制 如何導(dǎo)入末位淘汰制 末位淘汰制 大事紀(jì)終了語 一個完好的績效評價制度除了做好績效評價之外，更需求善用績效評價的結(jié)果，一那么讓公司了解人力資源的素質(zhì)，二那么以讓員工知道什么地方的表現(xiàn)