勞動爭議案件敗訴之法律分析

1、勞動爭議案件敗訴之法律分析（4類 23種情形 10個典型案例）一、勞動關(guān)系建立階段用人單位方面的典型敗訴情形01 .用人單位惡意規(guī)避法律不簽訂勞動合同并否認事實勞動關(guān)系，加大了法 院查證事實的難度，但需要強調(diào)的是，人民法院通過工資支付記錄、社會保險 繳納記錄、考勤記錄甚至工作成果等多種憑證，依然可以綜合進行判斷，確認 勞動關(guān)系，用人單位不可能以此逃避法律的制裁。02 .雇傭停薪留職、內(nèi)退、下崗待崗，以及因經(jīng)營性停產(chǎn)放長假待崗等情形 等四類人員，誤以為建立的是勞務(wù)關(guān)系而非勞動關(guān)系，導(dǎo)致在訴訟中敗訴。03 .應(yīng)訂立無固定期限勞動合同而未予簽訂，從而導(dǎo)致支付未簽訂無固定期 限勞動合同二倍工資差額的賠

2、償。儒思 HR人力資源網(wǎng)勞動者方面的典型敗訴情形04 .對建立勞動關(guān)系的主體資格認識錯誤，一些人員：諸如全日制在校大學(xué) 生、達到法定退休年齡的勞動者、未取得就業(yè)證的外國人等均不具備建立勞動 關(guān)系的主體資格，因此也得不到勞動法的保護。05 .一些公司高管、人力資源經(jīng)理未與公司簽訂勞動合同的，如果用人單位 能夠證明訂立勞動合同屬于該高管的工作職責(zé)，則即使勞動者向用人單位主張 未簽訂勞動合同的二倍工資差額，也不會獲得法院的支持。06 .勞動者提供虛假信息訂立勞動合同，最終被法院判定勞動合同無效或部 分無效。二、勞動合同履行階段用人單位方面的典型敗訴情形07 .用人單位的規(guī)章制度未向勞動者履行合法公示

3、或者送達，從而導(dǎo)致該規(guī) 章制度對勞動者不具有合法約束力。08 .用人單位在勞動關(guān)系存續(xù)期間以未安排勞動者工作為由拒付工資，如果 是非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，那么用人單位依然有義務(wù) 向勞動者支付生活費，否則即為違反法律規(guī)定，存在敗訴風(fēng)險。09 .用人單位違法規(guī)避工齡連續(xù)計算，例如在勞動者工作崗位、工作地點不 發(fā)生變化的情況下，重新安排勞動者與新用人單位訂立勞動合同，或者干脆 向派遣”，迫使勞動者 “工作年限清零 ”，但此種手段被法律所禁止，從而帶來敗 訴隱患。勞動者方面的典型敗訴情形10 .用人單位變更勞動合同盡管未采取書面形式，但已實際履行超過一個月 的，勞動者又主張變更無效

4、的，依據(jù)司法解釋四的規(guī)定，法院不能予以支持。11 .勞動者主張加班工資，根據(jù)勞動爭議司法解釋三的規(guī)定，加班事實的基 礎(chǔ)舉證責(zé)任由勞動者一方負擔(dān)，但許多勞動者在工作中不注意留存、收集證 據(jù)，導(dǎo)致訴訟中因為證據(jù)不足而主張難獲支持。12 .勞動者未經(jīng)用人單位同意，擅自請他人代為履行勞動合同，因此給單位 造成損失的，將承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任。三、勞動合同解除與終止階段用人單位方面的典型敗訴情形13 .用人單位存在違反法律規(guī)定、法定義務(wù)的情形而迫使勞動者提出辭職， 在此情形下，不能免除向勞動者支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金的義務(wù)。14 .用人單位未舉證證明辭退勞動者解除事實充分、解聘程序合法，導(dǎo)致敗 訴。15

5、.用人單位在勞動合同期滿時未能依法履行終止勞動合同手續(xù)，導(dǎo)致付出 敗訴代價，有的是支付違法終止的賠償金，有的甚至付出繼續(xù)履行勞動合同的 代價。勞動者方面的典型敗訴情形16 .因嚴重違反規(guī)章制度而被用人單位開除或者辭退。17 .盡管用人單位存在拖欠工資等違反法律規(guī)定的情形迫使勞動者辭職，但 勞動者辭職信未能寫明上述單位違法的情形，從而喪失向用人單位主張經(jīng)濟補 償金的權(quán)利。18 .勞動者未經(jīng)權(quán)衡而草率在糾紛一次性了結(jié)的協(xié)議上簽字，此后反悔的很 難得到法院支持。四、競業(yè)限制及服務(wù)期方面用人單位方面的典型敗訴情形19 .用人單位未約定競業(yè)限制補償金而單方要求勞動者履行義務(wù)，司法解釋 （四）第 6 條的

6、規(guī)定，此種情況下，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單 位支付補償金的，人民法院應(yīng)予支持，補償金的標準按照勞動者在勞動合同解 除或者終止前十二個月平均工資的 30%按月支付。20 .用人單位單方解除競業(yè)限制協(xié)議而未履行告知義務(wù)導(dǎo)致勞動者以不知情 為由主張競業(yè)限制補償金的，用人單位因此敗訴。特別值得指出的是，因為競 業(yè)限制協(xié)議具備獨立性，用人單位違法解除勞動合同并不必然導(dǎo)致雙方競業(yè)限 制協(xié)議失效，所以，在上述情形發(fā)生時，用人單位仍需履行告知義務(wù)。勞動者方面的典型敗訴情形21 .用人單位與勞動者的競業(yè)限制協(xié)議未約定補償金，但這并不代表該協(xié)議 未生效或者無效，故勞動者以此為由逕行到競爭企業(yè)工作的，可

7、能面臨用人單 位起訴其承擔(dān)違約責(zé)任的法律風(fēng)險。22.勞動者在協(xié)議有效且領(lǐng)取競業(yè)限制補償金后仍到相關(guān)企業(yè)從事競爭性業(yè) 務(wù)，那么必然導(dǎo)致支付違約金的敗訴后果23 .勞動者接受專項培訓(xùn)并約定服務(wù)期后仍違反服務(wù)期約定提前辭職，根據(jù) 勞動合同法第 22 條的規(guī)定，勞動者應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。 勞動爭議十大典型案例案例 1：依法享受養(yǎng)老保險待遇入職不能形成勞動關(guān)系王某 1982年 7月參加工作，于 2001年8月在湖南省某市國家稅務(wù)局辦理 退休，自 2001年 9月起領(lǐng)取退休金，為該局正式退休公務(wù)員。 2011年8月王 某進入康達會計師事務(wù)所工作，雙方簽訂了期限 5 年的勞動合同書。2012年

8、3月 24日，王某提出辭職。王某主張其工作期間存在雙休日加班情 形，其因為康達會計師事務(wù)所拖欠加班工資提出辭職，故提出勞動爭議仲裁申 請，要求康達會計師事務(wù)所支付加班工資及解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金。仲裁委 員會駁回了其申請請求。王某不服仲裁提起訴訟。法院審理后，認為王某系退休公務(wù)員并已領(lǐng)取退休金，享受養(yǎng)老保險待 遇，不再具有法律、法規(guī)規(guī)定的建立勞動關(guān)系的主體資格。其與康達會計師事 務(wù)所建立的并非勞動合同關(guān)系，而系勞務(wù)關(guān)系，在其不能證明雙方就加班費及 解除勞務(wù)關(guān)系經(jīng)濟補償金存在約定的情形下，對其上述請求不予支持。案例 2：停薪留職下崗內(nèi)退人員可與新單位成勞動關(guān)系李某系富強公司職工，雙方簽訂有無固定

9、期限勞動合同。因為企業(yè)經(jīng)營的 原因， 1990年起李某開始自富強公司待崗。李某雖然待崗，但是其與富強公司 之間的勞動關(guān)系一直存續(xù)，且自待崗之日起，富強公司每月向李某支付生活 費，并一直為其繳納社會保險。2005年 9月李某進入玉林公司工作，并先后三次與該公司簽訂勞務(wù)合同。 2011年 7月 15日，李某在前往玉林公司上班途中發(fā)生交通事故。此后因受傷治 療，李某未再到崗工作。 2011年 10月27日，玉林公司向李某送達解除勞動關(guān) 系通知書，通知載明因李某長達 3 個月無法正常工作，嚴重違反公司規(guī)章制 度，并以此為由提出與其解除勞務(wù)合同。李某為確認工傷，以要求確認與玉林 公司之間存在勞動關(guān)系為由

10、提出仲裁申請，隨后訴至法院。法院經(jīng)審理認為，根據(jù) 2010年 9月最高人民法院實施的審理勞動爭議案件 若干問題的司法解釋（三）中，第八條的規(guī)定，下崗待崗等四類人員，在與新 的用人單位發(fā)生用工爭議后，應(yīng)按照勞動關(guān)系處理。老李屬于企業(yè)待崗人員， 具備與新單位建立勞動關(guān)系的主體資格。經(jīng)進一步審查，老李與玉林公司之間所簽合同雖然名為勞務(wù)合同，但合同中約定的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容完全符合勞動關(guān)系 的法律特征，故法院最終認定雙方之間存在勞動關(guān)系。案例 3：因個人原因未簽勞動合同用人單位無需付二倍工資陳某于 2012年 9月 1日入職餐飲公司，擔(dān)任人事經(jīng)理一職。 2013年 5 月，陳某以個人發(fā)展原因為由，提出與餐飲

11、公司解除勞動關(guān)系，餐飲公司批準 了陳某的辭職申請，為其結(jié)清了工資并辦理了離職手續(xù)。但陳某離職后不久即 要求餐飲公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額 90000 元。案件審理過程中，餐飲公司表示陳某全權(quán)負責(zé)公司所有員工的勞動合同簽 訂工作。即便陳某未簽訂勞動合同，原因亦在于其本人意圖以此牟利。餐飲公司向 法院提交了陳某在入職時簽收的崗位職責(zé)確認書。陳某認可上述證據(jù)材料真實 性，也認可其工作職責(zé)包括勞動合同簽訂事宜，但堅稱是餐飲公司不與其簽訂 書面勞動合同。法院審理后認為，根據(jù)案件證據(jù)情況，需要審查勞動合同未能簽訂的過錯 在于哪一方?，F(xiàn)陳某未能舉證證明其曾向公司提出簽訂勞動合同而公司予以拒 絕

12、，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。綜合上述理由，法院判決駁回了陳某的全 部訴訟請求。案例 4：員工連續(xù)工作滿十年有權(quán)簽無固定期合同劉某于 2000 年進入某集團公司的大山子公司工作。 2005年，劉某被安排到 大海子公司工作。 2008年 1月 1日，大海子公司與劉某簽訂了勞動合同。 2010 年 11 月，劉某與大海子公司的勞動合同即將到期，劉某認為其進入某集團公司 工作已經(jīng)超過 10 年，因此向大海子公司提出要求簽訂無固定期限勞動合同。大 海子公司不同意簽訂并告知劉某 2010年12月 31日勞動合同到期后將不再與其 續(xù)簽勞動合同，雙方發(fā)生爭議，劉某遂提起勞動仲裁。仲裁審理階段，認為劉 某在大

13、海子公司連續(xù)工作不足 10 年，不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件， 因此并未支持劉某的申請請求。劉某不服仲裁裁決結(jié)果，向法院提起訴訟。法院審理后認為，依據(jù)法律規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安 排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單 位的工作年限，最終判決確認劉某與大海子公司建立無固定期限勞動合同關(guān) 系。案例 5：調(diào)崗后勞動者拒絕到崗單位有權(quán)解除勞動關(guān)系2004年4月 1日，張某（乙方）與時光科技公司（甲方）簽訂無固定期限 勞動合同書。 2008年 11 月，時光科技公司曾以張某嚴重違紀為由做出了辭 退決定，后經(jīng)二審法院判決確認撤銷辭退決定，恢復(fù)勞動關(guān)系。

14、時光科技公司收到二審法院判決后即向張某郵寄了崗位安排及報到通知 書，寫明因物流經(jīng)理崗位已滿編，故將張某崗位調(diào)整為人力資源經(jīng)理，但從 事的主要工作是物流培訓(xùn)工作，薪資標準及辦公地點不變，并要求張某在三日 之內(nèi)到公司報到上班。張某收到上述通知后，對于兩崗位屬同一序列等級不持 異議，但堅持要求擔(dān)任物流經(jīng)理崗位，故未按公司要求報到上班。此后，時光科技公司又多次向張某發(fā)出了內(nèi)容相同的上崗?fù)ㄖ獣?，并向?某告知如不按時到崗上班。隨后公司以張某不服從公司管理，拒不上班，已嚴 重違反了公司紀律和管理制度為由，解除雙方勞動關(guān)系。事后張某起訴。法院 經(jīng)審理，最終判決確認公司解除勞動關(guān)系有效。案例 6：非因本人意愿

15、變合同主體變更后工齡應(yīng)當(dāng)連續(xù)計算金某 2004年 12月入職同創(chuàng)公司，雙方連續(xù)簽訂五份固定期限勞動合同， 最后一份勞動合同期限至 2010年12月 24日止，其中的 “工作內(nèi)容”部分約定為 “同創(chuàng)公司聘任金某擔(dān)任超市公司十里河店防損組長 ”。該勞動合同到期后，同 創(chuàng)公司未與金某就雙方的勞動關(guān)系作出任何處理，亦未向金某支付經(jīng)濟補償 金。次日，金某與同興公司簽訂為期兩年的勞動合同，其中 “工作內(nèi)容 ”部分約 定“同興公司聘任金某擔(dān)任防損組長 ”，但金某的工作地點及工作內(nèi)容均未發(fā)生 變化。2011年7月 29日，同興公司對金某工作崗位進行調(diào)整，并降低了其薪資， 金某認為同興公司行為違法，故于 201

16、1年 9 月告知兩公司解除勞動合同，并申 請仲裁，仲裁委支持了金某請求。公司不服提起訴訟。法院經(jīng)審理后認為，金某從同創(chuàng)公司到同興公司的工作崗位變動系 “非因勞 動者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位 ”，故認定金某在同創(chuàng)公司的工 作年限應(yīng)與同興公司的工作年限合并計算，判令同興公司支付相應(yīng)期間的解除 合同補償金。案例 7：員工嚴重違反規(guī)章制度單位可以解除勞動關(guān)系2010年 11月，楊某入職慧通數(shù)碼公司，雙方簽訂為期三年的勞動合同，合 同約定楊某擔(dān)任公司副總經(jīng)理，并明確規(guī)定，楊某在職期間未經(jīng)慧通數(shù)碼公司 書面同意，在具有競爭關(guān)系企業(yè)任職，擔(dān)任經(jīng)理、董事等，慧通數(shù)碼公司可解 除雙方勞動關(guān)系。20

17、12年 2月，楊某開始受聘擔(dān)任豪騰數(shù)字公司總經(jīng)理，任期三年。 2012年 5月，慧通數(shù)碼公司向楊某送達了解除勞動合同通知書，以楊某在豪騰數(shù)字 公司擔(dān)任總經(jīng)理一職，嚴重違反慧通數(shù)碼公司關(guān)于禁止到競爭企業(yè)任職的規(guī)章 制度，對其公司經(jīng)營管理造成惡劣影響為由解除雙方勞動關(guān)系。為證明豪騰數(shù) 字公司與慧通數(shù)碼公司存在競爭關(guān)系，慧通數(shù)碼公司提交了公證書等證據(jù)予以 佐證。楊某以要求慧通數(shù)碼公司支付違法解除勞動合同賠償金等為由申請仲 裁，后不服裁決訴至法院。法院經(jīng)審理認為，楊某的行為已經(jīng)構(gòu)成了對慧通數(shù)碼公司規(guī)章制度的嚴重 違反，故慧通數(shù)碼公司與其解除合同的行為合法。案例 8：因欠薪解除勞動關(guān)系單位應(yīng)支付經(jīng)濟補償

18、韓某 2011年 3月入職新希望公司，雙方約定韓某的工資標準為每月 5000 元。2012年 3月，新希望公司告知韓某，因為業(yè)績不佳、經(jīng)濟效益不好，公司 將延遲發(fā)放工資。 2012年3月至 2012年11月期間，新希望公司共發(fā)放了韓某 工資 1.2萬元，韓某一直向新希望公司要求補齊拖欠的工資未果。 2012年 12 月，新希望公司仍未發(fā)放工資，韓某無奈，遂以新希望公司拖欠工資為由提出 辭職，并提起勞動仲裁。仲裁審理后支持了韓某的請求，新希望公司不服仲裁 裁決訴至法院。訴訟中，法院經(jīng)審理查明，新希望公司認可其公司因為業(yè)績不佳、效益不 好而未足額、及時向韓某支付工資，并同意待公司的效益好轉(zhuǎn)后向韓某

19、補發(fā)工 資，但對韓某其他要求，公司表示拒絕。韓某主張其之所以離職是因為公司未 及時足額支付報酬，因此新希望公司應(yīng)當(dāng)依法支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。最終法院認定， 2012年 3月至 11月期間，韓某正常向新希望公司提供勞 動，新希望公司確存在未及時足額支付工資的情形，遂判決支持了韓某的訴 求。案例 9：雙方簽訂了競業(yè)協(xié)議支付違約金也得履約2010年 4月，鄧某入職長江公司擔(dān)任高級客戶經(jīng)理，每月工資 1萬元。同 日，雙方簽署雇員保密協(xié)議。同年 10 月，鄧某自長江公司離職，雙方簽訂了一 年期限的競業(yè)限制協(xié)議，長江公司支付鄧某競業(yè)限制補償金 6 萬元；雙方還約 定，如鄧某違反協(xié)議，則應(yīng)支付公司違約金 50 萬元。后長江公司調(diào)查得知鄧某 離職后到與該公司存在競爭關(guān)系的紅星公司工作，便以要求鄧某返還競業(yè)限制 補償金、支付違約金等為由向法院提起訴訟。庭審中，長江公司提交的紅星公司的營業(yè)執(zhí)照、年審結(jié)果等，證