勘察設(shè)計(jì)單位的戰(zhàn)略方案性薪酬管理理念

1、由于勘察設(shè)計(jì)行業(yè)外部市場(chǎng)環(huán)境的變化，勘察設(shè)計(jì)單位傳統(tǒng)的薪酬管理模式已經(jīng)顯示出較大的不適應(yīng) 性。本文從二級(jí)設(shè)計(jì)部門(mén)分配方式、設(shè)計(jì)人員的激勵(lì)方式和職能管理人員的激勵(lì)方式三個(gè)方面，分析了 勘察設(shè)計(jì)單位樹(shù)立戰(zhàn)略性薪酬管理理念的必要性。Abstracts: Due to the change of market environment in the survey and design industry, the traditional income distribution system of survey and design work units isn 'utnconformity. Th

2、e article analyzes the necessity of setting up a strategic income distribution system from that' s for secondary sector, for designa n d f o r a d m i n i s t r a t i v e s t a f f .關(guān)鍵詞：勘察設(shè)計(jì)，戰(zhàn)略性的，薪酬管理K ey W ord： Survey and design, St rategi c, Income distributi on system 薪酬管理，對(duì)于我國(guó)眾多從事業(yè)單位發(fā)展起來(lái)的勘察設(shè)

3、計(jì)單位而言，曾經(jīng)是很簡(jiǎn)單的工作，國(guó)家的 統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)省卻了單位的很多煩惱；后來(lái)隨著三項(xiàng)制度的改革，勘察設(shè)計(jì)單位在人員獎(jiǎng)金的分配上獲得了 更多的自主空間，每家單位都設(shè)計(jì)了富有個(gè)性的獎(jiǎng)金分配方式，特別是在生產(chǎn)人員的獎(jiǎng)金分配上提出了 各種不同的方式，也基本能達(dá)到激勵(lì)目的。然而近幾年卻有越來(lái)越多的勘察設(shè)計(jì)單位發(fā)現(xiàn)：企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬管理模式變得很難繼續(xù)滿足需要，原有的薪酬管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)越來(lái)越吃緊！如何更加有效地開(kāi)展薪 酬管理成為令眾多勘察設(shè)計(jì)單位頭疼的工作在過(guò)去事業(yè)體制且市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不激烈、人才流動(dòng)性比較弱的環(huán)境下，勘察設(shè)計(jì)單位薪酬管理的目的是比較簡(jiǎn)單的，可以說(shuō)做到按勞分配”與內(nèi)部的相對(duì)平衡這兩者的結(jié)合是最主要的

4、目的。因?yàn)榛静淮嬖谌藛T的淘汰，只要能夠激發(fā)員工愿意干活，同時(shí)內(nèi)部患不公”的矛盾不要太突岀就可以了。由于外部市場(chǎng)的相對(duì)穩(wěn)定加上事業(yè)單位的特殊性質(zhì)，既使內(nèi)部對(duì)薪酬分配有一些抱怨聲，一般也不會(huì)對(duì)管理和發(fā)展 產(chǎn)生致命性的影響，可以說(shuō)這是一種基于企業(yè)內(nèi)部來(lái)設(shè)計(jì)的、以解決員工管理為目標(biāo)的薪酬管理模式。但是在新時(shí)期，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈使勘察設(shè)計(jì)單位生存環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)性大大增加，企業(yè)在人力資源的使用上必須更加講究效用，再過(guò)多追求內(nèi)部平衡只能造成資源浪費(fèi)、效率低下；同時(shí)隨著事業(yè)單位體 制的打破和社會(huì)就業(yè)觀念的變化以及民營(yíng)、外資企業(yè)對(duì)人才爭(zhēng)奪的加劇，傳統(tǒng)勘察設(shè)計(jì)單位因體制帶來(lái) 的對(duì)人才的吸引力大大減弱，薪酬管理承擔(dān)

5、的責(zé)任越來(lái)越大。在這種情況下，如果繼續(xù)簡(jiǎn)單維持過(guò)去立 足于企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理模式，無(wú)異于閉門(mén)造車(chē)，只會(huì)讓員工管理與企業(yè)發(fā)展相脫節(jié)。在新的形勢(shì)下， 勘察設(shè)計(jì)單位需要的是一種基于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境來(lái)設(shè)計(jì)的、以滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要為目標(biāo)的薪 酬管理模式。樹(shù)立這種以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬管理理念對(duì)新時(shí)期勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬管理非常重要，它可 以引 導(dǎo)企業(yè) 在薪酬 管理的一系列環(huán)節(jié)發(fā) 生變化首先是促使二級(jí)設(shè)計(jì)部門(mén)分配方式發(fā)生變化。多數(shù)的勘察設(shè)計(jì)單位以往對(duì)二級(jí)設(shè)計(jì)部門(mén)的分配方式是承包制，根據(jù)企業(yè)放權(quán)程度的不同，主要有收取管理費(fèi)、業(yè)務(wù)成本和人員成本包干、業(yè)務(wù)成本與人員獎(jiǎng)金包干等模式。這些傳統(tǒng)模式的特點(diǎn)是將二級(jí)部門(mén)

6、的利益與產(chǎn)值充分掛鉤，較好地激發(fā)了二級(jí)設(shè)計(jì)部位做大產(chǎn)值的階段發(fā)揮了重要作用門(mén)對(duì)市場(chǎng)開(kāi)拓和完成生產(chǎn)任務(wù)的積極性，在眾多勘察設(shè)計(jì)單但是傳統(tǒng) 以產(chǎn)值論英雄”的模式也會(huì)導(dǎo)致二級(jí)部門(mén)只關(guān)注產(chǎn)值這樣的短期目標(biāo)，不關(guān)心質(zhì)量、服 務(wù)、技術(shù)提升、品牌、人才培養(yǎng)等關(guān)系企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期指標(biāo)，甚至對(duì)與產(chǎn)值無(wú)關(guān)的工作不愿承擔(dān)，而在 未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下，這些方面才真正決定企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。目前國(guó)內(nèi)有一定規(guī)模的勘察設(shè)計(jì)企業(yè) 普遍都遇到如何對(duì)二級(jí)設(shè)計(jì)部門(mén)的資源進(jìn)行整合、如何提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的問(wèn)題，不少單位都提岀了 更加注重 質(zhì)”的發(fā)展戰(zhàn)略，這就需要企業(yè)必須解決二級(jí)部門(mén)的分配方式問(wèn)題。結(jié)合眾多勘察設(shè)計(jì)單位服 務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)

7、為現(xiàn)階段最簡(jiǎn)單可性、內(nèi)部也最容易接受的方法是：在現(xiàn)有的承包模式基礎(chǔ)上加強(qiáng)對(duì) 二級(jí)設(shè)計(jì)部門(mén)考核指標(biāo)的導(dǎo)向性，也就是要真正根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)來(lái)平衡設(shè)計(jì)對(duì)二級(jí)設(shè)計(jì)部門(mén)的 考 核 內(nèi) 容， 而 不 再 是 僅 看 產(chǎn) 值一項(xiàng) 指 標(biāo)戰(zhàn)略性薪酬理念還會(huì)促使勘察設(shè)計(jì)企業(yè)對(duì)設(shè)計(jì)人員的激勵(lì)方式發(fā)生變化。傳統(tǒng)勘察設(shè)計(jì)單位對(duì)設(shè)計(jì) 人員采用的一般是低固定、高浮動(dòng)的薪酬結(jié)構(gòu)，獎(jiǎng)金是個(gè)人收入的主要來(lái)源，獎(jiǎng)金的依據(jù)則是個(gè)人完成 的產(chǎn)值。這種模式充分體現(xiàn)了按勞分配”的思想，在一定時(shí)期內(nèi)起到了激發(fā)設(shè)計(jì)人員積極性的效果。但實(shí)施一段時(shí)間后，企業(yè)會(huì)發(fā)現(xiàn)設(shè)計(jì)人員的收入岀現(xiàn)倒掛”，最基層的設(shè)計(jì)人員圖紙畫(huà)得多、收入也高，而骨干人員卻

8、由于整體方案岀得多、圖紙畫(huà)得少、承擔(dān)的管理工作多，收入?yún)s反而低，慢慢地骨干人員 也只愿做有產(chǎn)值的項(xiàng)目、不愿做沒(méi)有產(chǎn)值的管理工作就像對(duì)二級(jí)設(shè)計(jì)部門(mén)分配模式中所分析的，產(chǎn)值只是勘察設(shè)計(jì)單位未來(lái)發(fā)展的要素之一，所有人都 只關(guān)心產(chǎn)值的企業(yè)必定無(wú)法真正走得久遠(yuǎn)；同時(shí)人才對(duì)勘察設(shè)計(jì)單位未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的重要性不言而喻，無(wú)法 保證骨干人才激勵(lì)的薪酬模式勢(shì)必不是最優(yōu)的模式，因此未來(lái)發(fā)展要求這種對(duì)設(shè)計(jì)人員的傳統(tǒng)激勵(lì)模式 也必須進(jìn)行改變。結(jié)合我國(guó)勘察設(shè)計(jì)單位的發(fā)展特點(diǎn)和內(nèi)部文化，筆者認(rèn)為我國(guó)勘察設(shè)計(jì)單位完全走向 外資設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)那種以能力為導(dǎo)向的薪酬模式至少在現(xiàn)階段也未必是最合適的，但是可以相對(duì)增加崗位和能力因素對(duì)設(shè)計(jì)人員薪

9、酬的影響，適當(dāng)提高固定收入比例，提升技術(shù)人員的安全感，弓I導(dǎo)設(shè)計(jì)人員注重 自身長(zhǎng)期 能力的培養(yǎng)， 而不再是將目光僅集中于短期 的產(chǎn)值戰(zhàn)略性薪酬理念最后還會(huì)促使勘察設(shè)計(jì)企業(yè)對(duì)職能管理人員的激勵(lì)方式發(fā)生變化。我國(guó)的勘察設(shè)計(jì)單位過(guò)去普遍有 重生產(chǎn)、輕管理”的特點(diǎn)，薪酬激勵(lì)的重點(diǎn)主要是一線生產(chǎn)人員，有些對(duì)職能管理人員的簡(jiǎn)單操作方式就是按生產(chǎn)人員的一定系數(shù)發(fā)放獎(jiǎng)金。應(yīng)該說(shuō)這種方式操作簡(jiǎn)便，與過(guò)去勘察設(shè)計(jì)單位 發(fā)展中生產(chǎn)是唯一主線”的特點(diǎn)也基本相符。不過(guò)這種模式也造成了職能管理人員的薪酬過(guò)于穩(wěn)定，甚 至與自身業(yè)績(jī)完全不掛鉤，所發(fā)揮的激勵(lì)和約束作用都非常有限，長(zhǎng)此以往就造成我國(guó)勘察設(shè)計(jì)單位的 職能管理能力普遍薄弱在完全計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，確實(shí)對(duì)組織的職能管理能力沒(méi)有太高要求；近幾年市場(chǎng)逐步開(kāi)放后，市場(chǎng)的繁榮又掩蓋了我國(guó)勘察設(shè)計(jì)單位職能管理能力薄弱的問(wèn)題，這些不足也并未直接成為組織發(fā)展的絆腳石。但是隨著未來(lái)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)的變化，市場(chǎng)開(kāi)拓、項(xiàng)目管理、人力資源管理等都對(duì)企業(yè)發(fā)展越來(lái)越重要，甚至?xí)苯記Q定企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的差距。因此如果繼續(xù)維持過(guò)去對(duì)職能管理人員的簡(jiǎn)單激勵(lì)模式，無(wú)法通過(guò)有效的薪酬管理實(shí)現(xiàn)對(duì)相關(guān)人員激勵(lì)和約束，只會(huì)進(jìn)一步制約這些能力的培育和發(fā)揮?？辈煸O(shè)計(jì)單位應(yīng)該從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的角度岀發(fā)，設(shè)計(jì)符合這些人員特點(diǎn)的薪酬管理模式，通過(guò)有效的激勵(lì)和約 束，促使企業(yè)