醫(yī)院?jiǎn)T工滿意度調(diào)查分析

1、醫(yī)院?jiǎn)T工滿意度調(diào)查分析摘要 目的 通過(guò)對(duì)醫(yī)院各個(gè)職種的問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果討論員 工滿意度。方法 通過(guò)掃描二維碼在網(wǎng)上填寫(xiě)問(wèn)卷的形式，每位 員工只需填寫(xiě)一次。結(jié)果 滿意度前三：工作協(xié)調(diào)與溝通、對(duì)醫(yī) 院的認(rèn)同程度、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意程度 ;滿意度后三：醫(yī)院的工作條 件和環(huán)境，薪酬福利及工作壓力。結(jié)論 通過(guò)關(guān)注不同職種的需 求，從職業(yè)生涯發(fā)展， 員工心理契約及薪酬方面著手提高員工滿 意度，達(dá)到降低流失率從而保留人才的目的。關(guān)鍵詞 醫(yī)院 ;員工;滿意度Abstract Objective To discuss employee satisfaction by questionnaire survey result

2、s of various types of hospitals. Methods Fill in the questionnaire on the Internet by scanning the QR code. Each employee only needs to fill in one time. Results The top three satisfaction： job coordination and communication ， the degree of recognition of the hospital ， the degree of satisfaction wi

3、th the leadership; the third level of satisfaction ： the working conditions and environment of the hospital， salary and welfare and work stress; Conclusion By focusing on the needs of different types of jobs ， from career development， employee psychological contract and compensation aspec，t to impro

4、ve employee satisfaction and achieve the goal of reducing the turnover rate and retaining talents.management員工滿意度是對(duì)組織管理一種真實(shí)評(píng)價(jià)，在一定程度上員 工滿意度調(diào)查可以看成是組織內(nèi)部一種有效的溝通平臺(tái)， 其結(jié)果 不僅可以反映出員工對(duì)不同方面的需求以及目前的滿意程度， 而 且可以為醫(yī)院管理工作制度及管理改進(jìn)措施的制定提供參考， 從 而可以提升員工的工作投入程度， 培養(yǎng)員工對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感、 歸 屬感，不斷增強(qiáng)員工對(duì)醫(yī)院的向心力和凝聚力， 利于醫(yī)院未來(lái)的 發(fā)展。因此，定期對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工進(jìn)行

5、滿意度調(diào)查，并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn) 行分析十分必要。報(bào)道如下。1 資料與方法1.1 問(wèn)卷內(nèi)容包括對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同程度、 醫(yī)院管理方面、 工作條件和環(huán)境、 員工個(gè)人發(fā)展、工作壓力、薪酬福利、工作協(xié)作與共同、對(duì)領(lǐng)導(dǎo) 的滿意度、對(duì)信息化的滿意程度 9項(xiàng)內(nèi)容， 36個(gè)問(wèn)題，每個(gè)問(wèn) 題設(shè)有 5 個(gè)不同層次的答案。1.2 調(diào)查對(duì)象及方法調(diào)查時(shí)間： 2017年 12月 12 日 2017年 12 月 22日。 調(diào)查對(duì)象：包含醫(yī)生、護(hù)理、醫(yī)技、行政及后勤崗位兩千 余在職員工。所用方法：采用網(wǎng)上填寫(xiě)問(wèn)卷的方式，通過(guò)掃描二維碼在 網(wǎng)上填寫(xiě)問(wèn)卷的形式， 每位員工只需填寫(xiě) 1 次，問(wèn)卷填寫(xiě)完畢后從網(wǎng)絡(luò)后臺(tái)導(dǎo)出相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總分析

6、。2 結(jié)果2.1 總體員工滿意度共有 2 140 人參與調(diào)查， 實(shí)際回收問(wèn)卷 1 869 份，回收率為 87.3%。該院總體員工滿意度為 81分（權(quán)重：滿意為 100 分，較 為滿意為 80分，一般為 60 分，不太滿意為 30分，不滿意為 0 分），該院?jiǎn)T工滿意和較為滿意度達(dá)到 76%，處于較高水平。通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，該院?jiǎn)T工滿意度最高的前三項(xiàng)為：工 作協(xié)調(diào)與溝通 （滿意度 86%）、對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同程度 （滿意度 85%）、 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意程度（滿意度 81%）。由此可見(jiàn)，該院同事之間、 上下級(jí)之間以及部門(mén)之間相處和諧， 溝通順暢， 且員工對(duì)醫(yī)院的 文化理念認(rèn)可程度高， 具有較強(qiáng)的歸屬感與凝聚力

7、， 而醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo) 在平時(shí)的工作中也對(duì)員工給予了高度支持以及關(guān)懷。該院?jiǎn)T工滿意度相對(duì)較低的 3 項(xiàng)為：醫(yī)院的工作條件和環(huán) 境（ 67%）、薪酬福利（ 61%）以及工作壓力（ 57%）。2.2 不同職種的各項(xiàng)滿意度分析 醫(yī)院?jiǎn)T工職種分為醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技、行政和后勤。從不 同職種員工滿意度調(diào)查的分析可以更清晰地了解不同職種的滿 意度以及不同職種的不同需求， 對(duì)醫(yī)院今后的工作起到了 “指南 針”的作用。2.2.1 對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同度 全院?jiǎn)T工對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同程度處于較 高水平， 5 個(gè)職種相比較認(rèn)同程度最高的為護(hù)士和后勤人員，滿 意度均為 88%，其次行政人員為 86%，相比較認(rèn)同程度較低的為 醫(yī)技（ 82%）

8、和醫(yī)生（ 81%）。2.2.2 對(duì)醫(yī)院管理的滿意度 在“對(duì)醫(yī)院管理的滿意度”一 項(xiàng)中滿意度最高為護(hù)士（ 83%），滿意度最低的職種是醫(yī)生群體 （72%），由此可見(jiàn)護(hù)士群體和醫(yī)生群體對(duì)醫(yī)院管理方法及模式 具有不同的看法，說(shuō)明了這兩個(gè)群體的需求的不同。2.2.3 對(duì)工作條件和環(huán)境的滿意度 對(duì)工作條件和環(huán)境的滿 意度調(diào)查中，行政人員滿意度最高（ 79%），醫(yī)生對(duì)工作條件和 環(huán)境的滿意度最低（ 62%），由此可見(jiàn)工作的具體內(nèi)容和操作內(nèi) 容的不同對(duì)工作設(shè)備和環(huán)境也具有不同的需求， 而目前醫(yī)生的工 作條件和環(huán)境還有待改善和提高。 2.2.4 對(duì)個(gè)人發(fā)展的滿 意度 對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的滿意度調(diào)查中， 行政人員對(duì)

9、個(gè)人的發(fā)展 滿意度最高（ 76%），醫(yī)技和后勤人員的滿意度最低，均為 72%， 可見(jiàn)行政人員從工作中獲得的成就感最多， 對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展 最滿意。2.2.5 工作壓力程度 56%的醫(yī)生認(rèn)為工作壓力較大， 40% 的護(hù)士認(rèn)為工作壓力較大， 39%的醫(yī)技人員認(rèn)為工作壓力較大， 39%的行政人員認(rèn)為工作壓力較大， 32%的后勤人員認(rèn)為工作壓 力較大， 考慮是因?yàn)楣ぷ鲏毫εc工作時(shí)間、 工作量以及工作風(fēng)險(xiǎn) 有著密不可分的關(guān)系。2.2.6 薪酬福利滿意度 行政人員對(duì)醫(yī)院的薪酬福利滿意度 最高為 75%，其次是護(hù)士， 滿意度為 68%，醫(yī)生群體對(duì)醫(yī)院薪酬 福利的滿意度最低為 49%。由此可見(jiàn)有一半的醫(yī)生對(duì)

10、于目前所處 崗位的薪酬福利不滿意，未達(dá)到其預(yù)期的水平。2.2.7 溝通與協(xié)作滿意度 員工對(duì)工作中協(xié)作和溝通的滿意 度水平總體較高，其中護(hù)士群體的滿意度最高（89%），醫(yī)技人員最低（ 82%），這說(shuō)明護(hù)理部門(mén)與部門(mén)、上下級(jí)、同事之間溝 通較順暢，工作效率高，協(xié)作能力強(qiáng)，配合度較高。2.2.8 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度 員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度是指在工作中 員工對(duì)來(lái)自上級(jí)的支持、 領(lǐng)導(dǎo)的尊重與關(guān)懷、 領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)方面是否 滿意。其中行政人員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度最高（ 85%），護(hù)士其次 （84%），滿意度最低的為醫(yī)技人員（ 75%）。2.2.9 對(duì)信息化的滿意度 護(hù)理人員對(duì)醫(yī)院信息系統(tǒng)滿意程 度最高，達(dá)到 82%，醫(yī)技人員

11、滿意度最低（ 67%），由此可見(jiàn)目 前的醫(yī)院信息化和信息系統(tǒng)尚未滿足醫(yī)技人員需求。3 討論 該次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，護(hù)士的滿意度較高，主要體現(xiàn)在對(duì)醫(yī)院的 認(rèn)同程度、 管理認(rèn)同程度、 工作協(xié)調(diào)與溝通以及對(duì)醫(yī)院信息化的 滿意程度 4個(gè)方面 ;行政人員對(duì)工作條件和環(huán)境、員工個(gè)人發(fā)展、 薪酬福利、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度 4 個(gè)方面滿意度最高 ;醫(yī)生的工作壓 力在 5 個(gè)職種中最大，醫(yī)生群體對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同度、醫(yī)院管理、工 作條件和環(huán)境以及薪酬福利相對(duì)其他職種來(lái)說(shuō)滿意度最低， 醫(yī)技 人員對(duì)工作協(xié)調(diào)與溝通、 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意程度以及對(duì)醫(yī)院信息化的 滿意度最低， 后勤人員感受到的工作壓力最小， 對(duì)員工個(gè)人發(fā)展?jié)M意度最低。 因此， 醫(yī)

12、院需要從以下幾個(gè)方面著手提高員工的滿3.1 員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展 人的需求是多方面的、不斷變化的，當(dāng)基本需求被滿足后 人們將具有更高層次的需求， 因此醫(yī)院需要提供平臺(tái)和更多的機(jī) 會(huì)讓職工在不同的職業(yè)生涯階段的需求能有實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)， 提供更 清晰的職業(yè)發(fā)展道路以及更多的學(xué)習(xí)平臺(tái)和機(jī)會(huì)。3.2 建立良好的心理契約 心理契約是員工和組織之間存在的一種無(wú)形的紐帶，通過(guò) 建立良好的心理契約有利于提高員工的滿意度。 因此， 醫(yī)院管理 者要鼓勵(lì)員工終身學(xué)習(xí)， 達(dá)到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)， 通過(guò)建立持續(xù)學(xué) 習(xí)的醫(yī)院文化給員工的精神層面帶來(lái)指引， 從而促使員工和醫(yī)院 之間建立良好的心理契約。3.3 合理的薪酬制度 合理的

13、薪酬制度能起到激勵(lì)員工的作用，對(duì)員工的滿意度 也有較大的影響。 因此， 相關(guān)工作者需注重薪酬制度的改革和完 善，同時(shí)需要注重各科室二次分配的合理性， 實(shí)現(xiàn)二次分配的公 平公正透明，從而起到激勵(lì)員工的作用，提高員工滿意度，減少 人員流失率。4 結(jié)語(yǔ)人力資源是組織發(fā)展的關(guān)鍵， 因此組織應(yīng)重視員工的需求， 從員工切實(shí)關(guān)心的問(wèn)題出發(fā)結(jié)合實(shí)際做出調(diào)整與改進(jìn)。 通過(guò)員工 滿意度調(diào)查了解了員工滿意度現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題， 在未來(lái)不斷 改善和提升，從而提高員工忠誠(chéng)度，減少人員的流失，提高員工 的工作積極性， 增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力， 進(jìn)一步提高在行業(yè) 中的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才有利于組織在未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。參考文獻(xiàn) 1 羅晶.抓住員工滿意度提升的痛點(diǎn)J.企業(yè)管理，2018（ 5）：78-81 .2 周芳.員工滿意度的影響因素研究J.人力資源管理，2018（6） .3 范紅梅，陳堂彥 .員工滿意度對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性分析J.企業(yè)改革與管理，2017（ 2）.4 洪子喻，高佳琦，