員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法

1、某某建設股份有限公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法目 錄第一章總則第一條適用范圍本管理辦法適用于某某建設股份有限公司（以下簡稱公司）全體員工。第二條 目的充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部的人力資源，實現(xiàn)公司人力資源需求和員 工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發(fā)與管理進行深化與發(fā)展，最 大限度地發(fā)展本公司的人才；規(guī)劃公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展，促進員工與組織共 同進步。第三條原則員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要遵循系統(tǒng)化原則、長期性原則與動態(tài)原則。（一）系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業(yè)生涯發(fā)展 通道。（二）長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。（三）動態(tài)原則：根據(jù)公

2、司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時期的發(fā) 展需求進行相應調(diào)整。第四條主體職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃主體是員工和公司，分別承擔個人職業(yè)生涯計劃和公司職 業(yè)生涯管理的功能。這兩個主體彼此之間互動、協(xié)調(diào)和整合，共同推進職業(yè)生涯 規(guī)劃工作。（一）公司和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解公司需要什么樣的 人才，公司了解并幫助員工設計職業(yè)生涯計劃；（二）公司為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機會；（三）公司鼓勵員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導和政策支第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)第五條 公司協(xié)助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。第六條 員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個步驟進行：（一）自我評價1. 目

3、的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導員工思考當 前他正處于職業(yè)生涯的哪一個位置，制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā) 展規(guī)劃與當前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。2. 公司推行自我評價主要采取如下兩種方式：（ 1） 心理測驗：幫助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣。（ 2） 自我指導研究：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工 作。3. 員工與公司的責任（ 1） 員工的責任：根據(jù)自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距 確定改善機會和改善需求。（ 2） 公司的責任：提供評價信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值觀。（二）現(xiàn)實審查1. 目的：幫助員工了解自身與公司

4、潛在的晉升機會、橫向流動等規(guī)劃是否相 符合，以及公司對其技能、知識所作出的評價等信息。2. 現(xiàn)實審查中信息傳遞的方式（ 1） 由員工的上級主管將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與員 工進行溝通。（ 2） 上級主管與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對員工的職業(yè)興 趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進行交流。3. 員工與公司的責任（ 1） 員工的責任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性。（ 2） 公司的責任：就績效評價結(jié)果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之 處與員工進行溝通。（三）目標設定1. 目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標。這些目標與員工的期望職位、 應用技能水平、工作設

5、定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。2. 目標設定的方式：員工與上級主管針對目標進行討論，并記錄于員工的開 發(fā)計劃中。3. 員工與公司的責任（ 1） 員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況的方法。（ 2） 公司的責任：確保目標是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實現(xiàn)的；承諾并 幫助員工達成目標。（四）行動規(guī)劃1. 目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標。2. 行動計劃的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標，可采用安 排員工參加培訓課程和研討會、獲得更多的評價、獲得新的工作經(jīng)驗等方式。3. 員工與公司的責任（ 1） 員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表。（ 2） 公司的責任：

6、確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工 作經(jīng)驗以及關(guān)系等。第三章 職業(yè)發(fā)展通道第七條 公司鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機會，給予 員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。第八條 根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同，設立六個職系。即：管理職系、 技術(shù)職系、營銷職系、財務職系、行政職系和工勤職系，使從事不同崗位工作的 員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑。（一）管理職系：適用于公司正式任命的各職能、技術(shù)、銷售營銷等管理崗位 員工，即副經(jīng)理 / 副主任級以上管理人員。（二）技術(shù)職系 ：適用于從事技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)管理、質(zhì)量控制等各類技術(shù)人 員。（三）營銷職系：適用于營銷策劃人員與銷售人員。（四）財務職

7、系：適用于從事財務類工作的人員。（五）行政職系：適用于從事行政事務工作的人員。（六）工勤職系 ：適用于工人、后勤人員等 。第九條 每一職系對應一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提 升，員工可以在各自的通道內(nèi)有平等的晉升機會（參見公司有關(guān)職稱評定管理制 度）。第十條 員工發(fā)展通道轉(zhuǎn)換（一）考慮公司需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有 轉(zhuǎn)換機會，但必須符合各職系相應職務任職條件，經(jīng)過有關(guān)負責人員討論通過 后，由人力資源管理部門備案并通知本人。（二）如果員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位確定。第十一條 確定新進員工級別公司新進員工，人力資源管理部門根據(jù)其調(diào)入前的外部職稱、

8、學歷等及調(diào)入 后的崗位設定級別，試用期滿后，直接上級根據(jù)其績效表現(xiàn)提出轉(zhuǎn)正定級意見， 經(jīng)討論決定后，人力資源管理部門將討論結(jié)果通知本人。第四章 員工開發(fā)措施第十二條 為了幫助員工為未來工作做好準備，公司采取各種活動對員工進 行開發(fā)。第十三條 員工開發(fā)主要通過四種方法實現(xiàn)：正規(guī)教育、績效評價、工作實 踐以及開發(fā)性人際關(guān)系建立。（一）正規(guī)教育 1包括專門為公司員工設計的公司外教育計劃和公司內(nèi)教育計劃；由咨詢 公司和大學所提供的短期課程；高級經(jīng)理人員的工商管理碩士培訓計劃；以及在 校園中以聽課的方式進行的大學課程教育計劃等。這些計劃包括經(jīng)營界專家的講 座、公司管理游戲與實戰(zhàn)模擬、探險式學習以及與顧客

9、見面等。2公司針對不同人員采取不同的教育計劃：（ 1） 新進員工：專業(yè)開發(fā)計劃。為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準備。（ 2） 管理人員：核心領(lǐng)導能力計劃。開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)、促進卓越的管理 方式以及提高變革能力。（ 3） 高潛質(zhì)的專業(yè)人員與高級經(jīng)營管理人員：高級管理人員開發(fā)系列計劃。 提高戰(zhàn)略性思考能力、領(lǐng)導能力、跨職能整合能力、全球競爭能力以及贏得客戶 滿意能力等。（二）績效評價 用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認員 工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。1績效評價是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。評價系統(tǒng)使員工理 解當前的績效

10、與目標績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，制定改善 績效的行動計劃，對員工提供績效反饋，管理者對執(zhí)行行動計劃取得的進步進行 監(jiān)督。 2由上級、同事、下級、客戶或本人對業(yè)績、行為或技能進行評價。從 不同的角度來搜集關(guān)于員工績效的信息，員工能夠獲得反饋并且根據(jù)反饋采取行 動；使員工可以將自我評價與他人對自己的評價進行比較；并且使員工與內(nèi)部和 外部之間就其業(yè)績、行為和技能所進行的溝通得以正規(guī)化。三）工作實踐員工在工作中遇到各種關(guān)系、問題、需要、任務及其他特征，為了能夠在當 前工作中取得成功，員工必須學習新的技能，以新的方式運用其技能和知識，獲 取新的工作經(jīng)驗。1. 公司運用工作實踐對員工開發(fā)

11、的途徑有：擴大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪 換、工作調(diào)動、晉升、降職以及臨時派遣到其他公司中去工作等。（ 1） 擴大現(xiàn)有工作內(nèi)容：在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責 任。即：安排執(zhí)行特別的項目；在一個團隊內(nèi)部變換角色；探索為顧客提供服務 的新途徑等。（ 2） 工作輪換：在公司的幾種不同職能領(lǐng)域中為員工作出一系列的工作安 排，或者在某個單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流 動的機會。通過工組輪換幫助員工對公司的目標有一個總體性的把握；增強他們 對公司中不同職能的理解和認識；形成公司內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡；提高他們解決問題 的能力和決策能力；顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升

12、機會的增加等 之間所存在的關(guān)系。（ 3） 降職：采取以下幾種情況：a. 被調(diào)到等級相同但是所承擔的責任和所享有的職權(quán)都有所降低的另外一個 職位上去（平級降職）b. 臨時性的跨職能調(diào)動c. 由于績效不佳而予以降級（ 4） 臨時派遣到其他公司去工作：為了促使公司與公司之間能夠更好地理解 彼此的經(jīng)營和管理理念，從而改善和提高自身的經(jīng)營管理方式。具有如下特點：a. 員工能夠得到全額的薪資和福利。b. 使員工有機會擺脫日常的工作壓力，去獲取新的技能、開闊視野。c. 使員工有更多的機會去實現(xiàn)個人的追求。2. 為了保證員工能夠?qū)⒐ぷ髡{(diào)動、晉升和降職作為一種開發(fā)的機會接受下 來，公司將提供以下支持：（ 1）

13、為員工提供關(guān)于新工作的工作內(nèi)容、所面臨的挑戰(zhàn)、潛在收益等方面的 信息，以及與新工作相關(guān)的信息；（ 2） 為員工提供實地考察新的工作地點的機會，向他們提供相關(guān)信息，使他 們參與到工作調(diào)動的決策中來；（ 3） 為員工提供明確的績效目標以及清晰的個人工作績效反饋；（ 4） 幫助員工適應新的工作環(huán)境；（ 5） 提供有關(guān)如何影響員工的薪資、稅收以及其他費用方面的信息；（ 6） 為員工制定適應性計劃；（ 7） 提供信息說明新的工作經(jīng)歷對員工本人的職業(yè)生涯產(chǎn)生的支持作用。（四）開發(fā)性人際關(guān)系的建立為了使員工通過與更富有經(jīng)驗的其他員工之間的互動來開發(fā)自身的技能，公 司鼓勵建立開發(fā)性人際關(guān)系：1導師指導，即由公

14、司中富有經(jīng)驗的、生產(chǎn)率較高的資深員工擔任導師。導 師負有指導開發(fā)經(jīng)驗不足的員工的責任。指導關(guān)系是由指導者和被指導者以一種 非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價值觀。采用導師指導制度應堅持以下 原則：（ 1） 指導者和被指導者都是自愿參與的。指導關(guān)系可隨時中止而不必擔心會 受到處罰；（ 2） 指導者的選擇是以過去從事雇員開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們必須愿意 成為導師，有證據(jù)表明他們能夠積極地對被指導者提供指導，還須具有良好的溝 通能力和傾聽技巧；（ 3） 指導關(guān)系雙方應明確所要完成的項目、活動或要達到的目的；（ 4） 明確指導者和被指導者之間的最低接觸水平；（ 5） 鼓勵被指導者去與指導者之外的

15、其他人進行接觸，討論問題的同時分享 各自的成功經(jīng)驗。2職業(yè)輔導人，為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不 斷改進、提高，促進公司和個人的發(fā)展，同時保證公司對員工職業(yè)生涯指導政策 得到貫徹和落實，公司實行職業(yè)輔導人制度。這是一種正式的開發(fā)性人際關(guān)系， 由各部門負責人擔任新員工的職業(yè)輔導人，在以下方面給予幫助：（ 1） 幫助員工根據(jù)自己的職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景，分析考慮個人 發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。（ 2） 在每個工作年度結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導員工就個人工作表現(xiàn) 與未來發(fā)展談話，確定下一步目標與方向。（ 3） 在下一年度職業(yè)發(fā)展目標與方向制定之后，起到跟進、輔

16、導、評估、協(xié) 助、協(xié)調(diào)和修正作用。第五章 組織管理第十四條 職業(yè)發(fā)展管理，是公司和員工個人對職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、 執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性的過程，包括兩個方面：（一）員工的職業(yè)發(fā)展自我管理，員工是自己的主人，自我管理是職業(yè)發(fā)展成 功的關(guān)鍵。（二）組織協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗 等發(fā)展的機會，促進員工職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)。第十五條 公司本部及各下屬單位應當通過職業(yè)生涯規(guī)劃指導工作，使員工 對自己的興趣、資質(zhì)和技能有一個充分的了解和現(xiàn)實的把握，從而理性地選擇職 業(yè)方向。幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃需要做以下工作：（一）實行新員工與主管領(lǐng)導談話制度。新員工入公司后三

17、個月內(nèi)，由主管領(lǐng) 導負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技 能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向；（二）進行個人特長及技能評估。人力資源管理部門及員工所在部門主管領(lǐng)導 指導新員工填寫職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表（），包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣 情況等內(nèi)容，以備以后對照檢查，不斷完善；（三）新員工對照目前所在通道種類、崗位職責及任職資格要求對照自身，填 寫能力開發(fā)需求表（）；（四）各人力資源管理部門每年對照 能力開發(fā)需求表 、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表 檢查評估一次，了解本公司在一年中是否為員工提供學習培訓、晉升機會，員工 個人一年中考核及晉升情況，并提出員工下階段

18、發(fā)展建議；情況特殊的應同部門 領(lǐng)導討論；（五）根據(jù)員工個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào) 整能力需求，以適應崗位工作及未來發(fā)展的需要。發(fā)展策略主要有以下幾種：1. 成長策略：在現(xiàn)職中發(fā)展，學習更深的專業(yè)并承擔更多的責任；2. 縮減策略：在現(xiàn)職中減少部分業(yè)務與責任；3. 多樣化策略：除現(xiàn)職外兼任其他任務；4. 整合策略：轉(zhuǎn)移至相關(guān)的專業(yè)領(lǐng)域并強調(diào)與現(xiàn)職相近的業(yè)務；5. 轉(zhuǎn)向策略：減少現(xiàn)職業(yè)務，逐漸轉(zhuǎn)向其他不同的業(yè)務領(lǐng)域；6. 結(jié)合性策略：同時適用兩個或兩個以上的策略。第十六條 公司幫助員工實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃，并引導員工向與公司需要相符的方 向發(fā)展：（一）公司總部及各下屬單位分別成立

19、員工職業(yè)輔導委員會，由各部門主要領(lǐng) 導（正副職）組成。（二）部門主要領(lǐng)導為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作 崗位，則新部門或新崗位的領(lǐng)導為輔導人。（三）輔導人要幫助員工根據(jù)自己的情況，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。主管領(lǐng)導 指導員工填寫職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表，包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等 內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善。（四）人力資源管理部門負責職業(yè)輔導委員會運作，每年召開一至兩次會議， 跟蹤督促員工職業(yè)輔導工作，同各部門領(lǐng)導交流并提出員工下階段發(fā)展建議。第十七條 建立完善合理的晉升制度，保證員工在各條通道上公平競爭，順 利發(fā)展。（一）遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果，讓

20、最有責任心的能人擔 任重要的責任。（二）將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通，讓他們充分認識到組織對人 才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。（三）人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司組織目標與事業(yè)機會 的要求，依據(jù)制度及甄別程序進行晉升。（四）保留職務上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的職務管理制度。第十八條 員工技能通過聘任職稱衡量。聘任職稱參考外部職稱、學歷與員工 績效表現(xiàn)，對績效表現(xiàn)好的員工列為破格聘任的對象，對績效表現(xiàn)不佳的員工列 為降級聘任的對象。第十九條 各類人員按照年度考核結(jié)果在本職稱系列內(nèi)有資格上升或下降一 級。（一）晉升條件（滿足以下條件之一即可）：1. 年度考核結(jié)果為優(yōu)

21、；2. 連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“良”及以上。注：每晉升一次便重新開始計算。（二）降級條件（滿足下列條件之一即可）：1. 年度考核結(jié)果為“不合格”；第二十條 建立職業(yè)發(fā)展檔案。職業(yè)發(fā)展檔案包括職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表，能力開發(fā)需求表以及考核結(jié)果記錄，其 作用分列如下：（一）每次培訓情況記錄在能力開發(fā)需求表中。（二）晉升、晉級記錄在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表中。第二十一條 考核結(jié)果記錄存檔，以作為對職業(yè)發(fā)展調(diào)整的依據(jù)。人力資源 管理部門負責組織員工級別升降，并由各部門協(xié)助開展。人力資源部年底將考核 結(jié)果匯集整理，列出滿足晉升條件的員工，報司務會 / 經(jīng)理辦公會討論通過后，確 定員工職級，并將結(jié)果通知到本人。第二十二條

22、除管理職系外，其它職系的晉升、降級工作從每年三月份開始 執(zhí)行，管理職系的晉升、降級時間以公司發(fā)文時間為準。第二十三條 準執(zhí)行。第二十四條第二十五條第二十六條第六章附則本管理辦法的擬定和修改由公司人力資源部負責，報總經(jīng)理批公司本部及各下屬單位均需參照本管理辦法執(zhí)行本管理辦法由公司人力資源部負責解釋。本管理辦法自公布之日起開始執(zhí)行。附件一：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表填表日期：年 月曰填表者:姓名：年齡：部門：崗位名稱：教育狀況：最高學歷：畢業(yè)時間：年 月畢業(yè)學校：已涉足的主要領(lǐng)域：參加過的培訓1 .5.2.6.3.7.4.8.目前 具備 的 技能/ 能力技能/能力的類型證書/簡要介紹此技能；其他單位工作經(jīng)

23、歷簡介單位部門職務對此工作滿意的地方對此工作不滿意的地方123你認為對自己最重要的三種需要是：獨立 穩(wěn)定休閑創(chuàng)造彈性的工作時間成為管理者報酬和家人在一起的時間挑戰(zhàn) 成為專家請詳細介紹一下自己的專長請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）填寫指導：1. 本表格在新員工與主管領(lǐng)導充分溝通后填寫；老員工一般每兩年填寫一 次。填寫表格的目的是幫助員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司的發(fā)展要求滿足員 工實現(xiàn)自我的需要，最大限度地發(fā)展員工的才能。2. “已涉足的主要領(lǐng)域”欄包括填寫者學習過的、取得過資格認證的所有專 業(yè)。3. “目前具備的技能 / 能力”欄主要包括四方面的技能：（ 1） 技術(shù)技能：指應用專業(yè)

24、知識的能力，此技能有證書的需填寫證書名稱；（ 2） 人際溝通能力：指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵和領(lǐng)導他人 的能力；（ 3） 分析能力：指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能 力；（ 4） 情感能力：指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、 受到激勵的能力，以及在較高的工作責任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能力。4. “其他單位工作簡介”欄填寫者應從個人職業(yè)發(fā)展的角度 （能力和專長是否 發(fā)揮、是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學到希望掌握的知識 / 技能等）填寫 滿意和不滿意的方面。5. “你認為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業(yè)目 標，從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強烈的三種需求，這也是上級管 理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導填寫者進行職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。6. “請詳細介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認為最重要的技能 / 能力， 和工作以外的興趣愛好。7. “請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道 （或組合）”指管理 / 技術(shù)/業(yè)務三 條晉升通道或三者的組合。8. “請詳細介紹你的短期、中期和長期的職業(yè)規(guī)劃設想”，短期指 1-3 年， 中期指 3-5 年，長期指五年以上。附件二：員工能力開發(fā)需求表填表日期：年 月 日填表者:姓名：部門：崗位名稱：所承擔的工作自我評價上級評價上級評價的事實依據(jù)完全勝任勝任不能勝任完