第2節(jié)-職位分析的歷史與發(fā)展趨勢(shì)

1、編輯ppt編輯ppt主要內(nèi)容 工作分析的起源與發(fā)展脈絡(luò) 西方國家的工作分析的起源與發(fā)展脈絡(luò) 我國工作分析的起源與發(fā)展脈絡(luò) 目前國內(nèi)外工作分析的最新動(dòng)態(tài)編輯ppt 1.工作分析思想及其活動(dòng)的起源是什么?編輯ppt 工作分析的思想與活動(dòng)最早起源于社會(huì)的分工編輯ppt 2.最早論述分工問題的是中國還是西方國家?編輯ppt管仲:四民分業(yè)定居論 在世界史中，最早論述分工問題的是中國古代政治家管仲，至今已有2700年的歷史 管仲: 提出的著名的四民分業(yè)定居論，主張將國人劃分為士、農(nóng)、工、商四大行業(yè)并按專業(yè)分別聚居在固事實(shí)上的區(qū)域。編輯ppt荀況:曲辨”論 荀況把分工稱做”曲辨“，特別強(qiáng)調(diào)分工的整體功能，他

2、認(rèn)為，人類強(qiáng)于動(dòng)物的地方不在于個(gè)體能力，而在于群體的能力與有關(guān)智慧。就個(gè)體而言，力不若牛，走不若馬。群體的力量產(chǎn)生于合理而科學(xué)的分工，只有確定了合理而科學(xué)的分工，人們才能各就各位，有序地工作。編輯ppt中國古代寓言中國古代寓言: :西鄰五子西鄰五子老大樸實(shí)老大樸實(shí)-老二聰慧老二聰慧-老三雙目失明老三雙目失明-老四駝背老四駝背-老五跛足老五跛足-種地種地經(jīng)商經(jīng)商占卜占卜搓麻繩搓麻繩紡線紡線編輯ppt我國其它學(xué)者的研究與實(shí)踐 代表人物及采用方法？P51編輯ppt我國其它學(xué)者的研究與實(shí)踐 漢代:王符 北宋:李誠 宋末元初：黃道婆 宋代：畢升 明代：宋應(yīng)星編輯ppt （3）為什么說我國工作分析是“舶來

3、品”為什么中國的工作分析活動(dòng)與技術(shù)沒有得到長足的發(fā)展？P34編輯ppt 自給自足的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)模式和封建主義統(tǒng)治，是限制工作分析思想與活動(dòng)在我國發(fā)展的社會(huì)根源編輯ppt西方國家工作分析思想及實(shí)踐活動(dòng)的發(fā)展P35編輯ppt歷 史 與 趨 勢(shì)第 二 章 1、職位分析的起源：以泰羅的“時(shí)間動(dòng)作研究”為代表 。 1911年， “科學(xué)管理之父”泰羅在其重要著作科學(xué)管理原理中發(fā)表了著名的“時(shí)間動(dòng)作研究”的方法。所謂“時(shí)間動(dòng)作研究”，就是將工作分解成若干組成部分，并對(duì)每一部分進(jìn)行計(jì)時(shí)。通過分析，對(duì)各種工作活動(dòng)的時(shí)間及其順序重新進(jìn)行規(guī)劃，從而制訂出標(biāo)準(zhǔn)化的工作程序與方法，在從事該工作的所有工人中進(jìn)行推廣，以達(dá)

4、到提供生產(chǎn)效率，科學(xué)確定勞動(dòng)定額與工資報(bào)酬的目標(biāo)。編輯ppt1、職位分析的起源：以泰羅的“時(shí)間動(dòng)作研究”為代表 同時(shí)，泰羅的還認(rèn)為，要對(duì)組織進(jìn)行科學(xué)的管理，就必須對(duì)組織中的每一份工作進(jìn)行系統(tǒng)研究，從而科學(xué)的選拔、培訓(xùn)工人，達(dá)到管理效率的最大化。泰羅的理論對(duì)于管理的科學(xué)化起到了巨大的推動(dòng)作用，被認(rèn)為是現(xiàn)代職位分析的發(fā)端。 在泰羅之后，明斯特伯格與吉爾布雷思夫婦又遵循泰羅的研究軌跡，在傳統(tǒng)工業(yè)領(lǐng)域的職位分析領(lǐng)域作出了重要的貢獻(xiàn)。第一節(jié) 職位分析的起源與歷史編輯ppt2 2、職位分析的發(fā)展：、職位分析的發(fā)展：公平管理公平管理 公平管理包括分配公平與程序公平。前者是指公平管理包括分配公平與程序公平。前

5、者是指?jìng)€(gè)體之間實(shí)際獲得的報(bào)酬數(shù)量是否與其投入對(duì)等，個(gè)體之間實(shí)際獲得的報(bào)酬數(shù)量是否與其投入對(duì)等，而后者則是指用來進(jìn)行利益分配的程序、手段和方而后者則是指用來進(jìn)行利益分配的程序、手段和方法是否被認(rèn)為具有公平性的特點(diǎn)。隨著人類社會(huì)的法是否被認(rèn)為具有公平性的特點(diǎn)。隨著人類社會(huì)的進(jìn)步，公平管理越來越受到員工的認(rèn)同與重視，并進(jìn)步，公平管理越來越受到員工的認(rèn)同與重視，并對(duì)員工滿意度、組織承諾與工作績效產(chǎn)生了巨大的對(duì)員工滿意度、組織承諾與工作績效產(chǎn)生了巨大的影響。影響。 編輯ppt2 2、職位分析的發(fā)展：、職位分析的發(fā)展：公平管理公平管理建立在職位分析基礎(chǔ)之上的招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等一系列的人力資建立在職位

6、分析基礎(chǔ)之上的招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等一系列的人力資源管理政策與制度能夠在觀念上帶來程序公平的感受，同時(shí)又能夠在技源管理政策與制度能夠在觀念上帶來程序公平的感受，同時(shí)又能夠在技術(shù)上保證分配與工作投入與貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)。因而，公平管理也成為職位分術(shù)上保證分配與工作投入與貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)。因而，公平管理也成為職位分析得以發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)因。析得以發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)因。例如斯科特在例如斯科特在20世紀(jì)世紀(jì)20年代，通過對(duì)軍隊(duì)工作的系統(tǒng)研究，成功地將職年代，通過對(duì)軍隊(duì)工作的系統(tǒng)研究，成功地將職位分析運(yùn)用于軍人的測(cè)評(píng)與選拔，而后又將其移植到工業(yè)部門。巴魯什位分析運(yùn)用于軍人的測(cè)評(píng)與選拔，而后又將其移植到工業(yè)部門。巴魯什通過對(duì)工

7、作中影響報(bào)酬的要素進(jìn)行研究后，提出了工作等級(jí)劃分的方法通過對(duì)工作中影響報(bào)酬的要素進(jìn)行研究后，提出了工作等級(jí)劃分的方法，并將其用于，并將其用于1923年美國年美國工薪劃分法案工薪劃分法案。編輯ppt歷 史 與 趨 勢(shì)第 二 章3、職位分析的興盛：反歧視運(yùn)動(dòng) 職位分析的發(fā)展源自于20世紀(jì)后半葉美國反歧視運(yùn)動(dòng)的巨大成功。從1964年的民權(quán)法案開始，美國政府陸續(xù)通過了一系列的法案，針對(duì)雇傭中的歧視行為，進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定。具體包括：禁止在招募廣告中出現(xiàn)歧視性的詞匯和描述；禁止在人員甑選中出現(xiàn)對(duì)少數(shù)民族可能構(gòu)成歧視或與工作無關(guān)的甑選標(biāo)準(zhǔn)與測(cè)試手段；編輯ppt歷 史 與 趨 勢(shì)第 二 章3、職位分析的興盛：反

8、歧視運(yùn)動(dòng)禁止在報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)中出現(xiàn)與工作無關(guān)的區(qū)別性對(duì)待； 企業(yè)為了避免遭受反歧視訴訟，必須在招聘、考核、薪酬、升遷調(diào)動(dòng)等一系列活動(dòng)中證明，其所采用的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法與工作具有高度的相關(guān)性。而職位分析恰恰是達(dá)成這一要求的必經(jīng)之路。職位分析由此而得以普及。編輯ppt4、職位分析的成熟：管理的規(guī)范化與職業(yè)化 透視發(fā)達(dá)國家企業(yè)人力資源管理發(fā)展的軌跡，已經(jīng)經(jīng)歷了一個(gè)由簡(jiǎn)到繁，而又由繁入簡(jiǎn)的過程。而其之所以能夠?qū)崿F(xiàn)管理制度與程序的精簡(jiǎn)，消除管理中的文牘與官僚現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)靈活性與規(guī)范化的統(tǒng)一。關(guān)鍵點(diǎn)就在于他們經(jīng)過一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，規(guī)范化的管理制度塑造了一支高度職業(yè)化的經(jīng)理人隊(duì)伍。 編輯ppt4、職位分析的成

9、熟：管理的規(guī)范化與職業(yè)化 而職位分析通過明確職位的工作目標(biāo)、職責(zé)權(quán)限與任職資格，在構(gòu)建規(guī)范化管理制度和培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍中起到了至關(guān)重要的作用。尤其是對(duì)于員工隊(duì)伍的職業(yè)規(guī)范和職業(yè)意識(shí)的塑造起到了關(guān)鍵的作用。職位說明書就是“按規(guī)則辦事的、按規(guī)則受益”的起點(diǎn)。例如：在賓漢的大力推動(dòng)下，在美國國家就業(yè)局下成立了職位分析調(diào)查司，該調(diào)查司通過對(duì)數(shù)千個(gè)職位的調(diào)查與研究，形成了美國職位大詞典 ，為各行各業(yè)職業(yè)規(guī)范的建立提供了重要的參照標(biāo)準(zhǔn)，成為職位分析發(fā)展史上的重要里程碑。編輯ppt歷 史 與 趨 勢(shì)第 二 章 5、現(xiàn)代職位分析的發(fā)展的主流：定量化與個(gè)性化 在進(jìn)入20世紀(jì)70年代之后，職位分析的發(fā)展出現(xiàn)了兩

10、種不同的趨勢(shì)： 一種趨勢(shì)是走結(jié)構(gòu)化、定量化的道路，將現(xiàn)代心理學(xué)與統(tǒng)計(jì)科學(xué)的研究成果大量運(yùn)用于職位分析，形成一系列的系統(tǒng)性職位分析方法，大大提高了職位分析的效度、信度與精確性，并實(shí)現(xiàn)了職位分析成果向人員選拔、職位評(píng)價(jià)等其他人力資源板塊的直接過渡。例如：在1972年，心理學(xué)家麥克米克等人開發(fā)出了包含195個(gè)具體項(xiàng)目的“職位分析問卷（PAQ）”，成為目前應(yīng)用最為廣泛的定量化的職位分析方法。此外，還包括法恩開發(fā)了以人員為導(dǎo)向的“職能工作分析系統(tǒng)（FJA）”、弗萊根將關(guān)鍵事件技術(shù)（CIT）運(yùn)用于職位分析等。 編輯ppt歷 史 與 趨 勢(shì)第 二 章 5、現(xiàn)代職位分析的發(fā)展的主流：定量化與個(gè)性化另一種趨勢(shì)是

11、走個(gè)性化的道路，實(shí)現(xiàn)職位分析與企業(yè)具體的戰(zhàn)略、組織與管理機(jī)制的密切結(jié)合，為企業(yè)中各層各類的職位提供量身定做的職位說明書。 編輯ppt6、職位分析在中國的興起：崗位責(zé)任制與崗位職責(zé) 職位分析在中國企業(yè)中展開大規(guī)模的實(shí)踐發(fā)端于90年代初的國有企業(yè)改革。在國企改革中，大量的企業(yè)開始推行崗位責(zé)任制以解決組織中的責(zé)權(quán)利不對(duì)等的問題，這為中國企業(yè)引入職位分析技術(shù)埋下了伏筆。在崗位責(zé)任制中，其核心在于對(duì)崗位職責(zé)的界定。它主要存在兩方面的問題：崗位職責(zé)界定缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向，描述有余，規(guī)范不足；缺乏業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等職位說明書的重要內(nèi)容；編輯ppt歷 史 與 趨 勢(shì)第 二 章7、職位分析在中國的發(fā)展：現(xiàn)代人力資源

12、管理的引入 在90年代中期，隨著中國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的逐步深化，中國企業(yè)對(duì)科學(xué)化、規(guī)范化管理的需求日益增加，許多中國企業(yè)開始引入和實(shí)踐源于西方發(fā)達(dá)國家的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念和技術(shù)。 編輯ppt歷 史 與 趨 勢(shì)第 二 章7、職位分析在中國的發(fā)展：現(xiàn)代人力資源管理的引入 職位分析作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，越來越多地受到中國企業(yè)的關(guān)注。另一方面中國的管理咨詢業(yè)的興起，進(jìn)一步推動(dòng)了職位分析在中國企業(yè)的廣泛開展。許多管理學(xué)專家、本土咨詢公司和企業(yè)人力資源管理者開始探索中國本土化的職位分析技術(shù)與方法，并取得了豐碩的成果。 典型代表包括彭劍鋒主編的現(xiàn)代管理制度 程序 方法范例全集的相關(guān)內(nèi)容、

13、肖鳴政的工作分析的理論與方法 、安鴻章的崗位研究的理論和實(shí)踐 、周占詳?shù)膿?dān)負(fù)現(xiàn)代企業(yè)人機(jī)效率的理論與實(shí)務(wù)等。編輯ppt8、職位分析在中國的現(xiàn)狀與趨勢(shì)：轉(zhuǎn)向以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的系統(tǒng)性職位分析 中國企業(yè)的管理實(shí)踐首先面臨著兩大基本的問題，即國有企業(yè)轉(zhuǎn)型與民營企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。中國企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)要適應(yīng)這一時(shí)代命題，必須基于企業(yè)的戰(zhàn)略、組織與流程來進(jìn)行人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，使人力資源管理能夠?yàn)閲衅髽I(yè)的轉(zhuǎn)型和民營企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)在人力資源整合方面提供系統(tǒng)性的解決方案。 歷 史 與 趨 勢(shì)第 二 章編輯ppt8、職位分析在中國的現(xiàn)狀與趨勢(shì)：轉(zhuǎn)向以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的系統(tǒng)性職位分析 職位分析作為人力資源管理的基礎(chǔ)

14、，也必須面向戰(zhàn)略、面向組織和面向流程。因此，以和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司為代表的一批扎根于中國企業(yè)多年的管理咨詢隊(duì)伍，在深入研究中國企業(yè)人力資源管理問題與趨勢(shì)的基礎(chǔ)上，提出了以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、與組織相配合、與流程相銜接的職位分析方法，代表了中國企業(yè)職位分析的發(fā)展趨勢(shì)和方向。歷 史 與 趨 勢(shì)第 二 章編輯ppt 三、工作分析方法的發(fā)展趨勢(shì) P54編輯ppt 四、工作分析技術(shù)的發(fā)展趨勢(shì) P55編輯ppt 五、工作分析研究發(fā)展趨勢(shì) P56編輯ppt第二節(jié) 職位分析面臨的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)及解決辦法編輯ppt一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)職位分析的挑戰(zhàn)在人類社會(huì)步入二十一世紀(jì)之時(shí)，伴隨著高科技企業(yè)的崛起，知識(shí)經(jīng)濟(jì)在全球范圍內(nèi)

15、初露端倪。在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)中，其競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和運(yùn)營模式發(fā)生了根本性的變化，同時(shí)也對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略、組織與人力資源管理產(chǎn)生了巨大的沖擊。而職位分析作為現(xiàn)代組織與人力資源管理的基礎(chǔ)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代面臨著巨大的挑戰(zhàn)。歷 史 與 趨 勢(shì)第 二 章編輯ppt一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)職位分析的挑戰(zhàn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代給人力資源管理帶來的最大挑戰(zhàn)，是使知識(shí)型工作與知識(shí)型員工成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主體，進(jìn)而成為人力資源管理必須把握的重心和關(guān)鍵點(diǎn)。知識(shí)型工作相對(duì)于傳統(tǒng)工作所發(fā)生的變化，及其帶來的挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)措施可以通過圖3-2來表示。歷 史 與 趨 勢(shì)第 二 章編輯ppt圖3-2：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)職位分析的挑戰(zhàn)及其應(yīng)對(duì)策略確定性的工作非確定的工

16、作重復(fù)性工作個(gè)人工作職能型工作單一技能要求創(chuàng)新性工作團(tuán)隊(duì)工作項(xiàng)目型工作多種技能要求上司權(quán)力顧客權(quán)力上級(jí)協(xié)調(diào)同級(jí)協(xié)調(diào)傳統(tǒng)工作知識(shí)型工作對(duì)職位分析本身的挑戰(zhàn)對(duì)職位分析方法的挑戰(zhàn)對(duì)職位分析的挑戰(zhàn)非專業(yè)工作以知識(shí)為基礎(chǔ)邊界清晰邊界模糊建立分層分類的職位說明書建立交叉互動(dòng)式的職位分析方法建立適應(yīng)團(tuán)隊(duì)工作的職位分析方法強(qiáng)調(diào)職位說明書的動(dòng)態(tài)管理提倡OCB來彌補(bǔ)職位說明書的不足應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的方法編輯ppt 從傳統(tǒng)工作向知識(shí)型工作的轉(zhuǎn)變，對(duì)職位分析提出的挑戰(zhàn)，可以從兩個(gè)方面來進(jìn)行分析：（一）對(duì)職位分析本身提出的挑戰(zhàn)1、職位本身的不確性增加 職位分析以職位為研究與分析的對(duì)象，并且以職位內(nèi)容本身的確定性、可重復(fù)性為其研

17、究的前提。職位說明書則是將職位中穩(wěn)定的、確定性的內(nèi)容加以規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的描述。歷 史 與 趨 勢(shì)第 二 章編輯ppt（一）對(duì)職位分析本身提出的挑戰(zhàn)1、職位本身的不確性增加但是，隨著工作本身從確定性向不確定性的轉(zhuǎn)變，從重復(fù)性向創(chuàng)新性重復(fù)性向創(chuàng)新性的轉(zhuǎn)變，職位內(nèi)容本身的變異程度將大大增加，職位說明書中可以加以規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)化的內(nèi)容將變得越來越少。因此，職位分析本身的存在價(jià)值將會(huì)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。歷 史 與 趨 勢(shì)第 二 章編輯ppt2、更加寬泛的職位界定 職位分析的目標(biāo)是尋找工作之間的內(nèi)在差異，而諸多差異的核心則在于職位的目標(biāo)與職責(zé)之間的不同，正是在這一前提下，傳統(tǒng)的職位分析都強(qiáng)調(diào)對(duì)職位職責(zé)的明確界定，

18、通過理清職位之間的職責(zé)、權(quán)限的邊界來為組織與管理的規(guī)范化提供基礎(chǔ)。編輯ppt2、更加寬泛的職位界定 隨著工作本身從重復(fù)性向創(chuàng)新性的變化，知識(shí)型工作不再強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)，而是允許，甚至鼓勵(lì)職位職位之間的職責(zé)與權(quán)限的重疊，以打破組織內(nèi)部的本位主義與局限思考，激發(fā)員工的創(chuàng)新能力與意識(shí)。那么，在邊界模糊的條件之下，什么樣的工作內(nèi)容應(yīng)該包含于職位說明書中，什么樣的工作內(nèi)容不應(yīng)該包含于職位說明書中，將成為難以確定的問題。同時(shí)，對(duì)職責(zé)的明確界定，是否會(huì)進(jìn)一步加深任職者的視野固化，是否會(huì)抑制員工的創(chuàng)造性與活力？這些問題都將對(duì)職位說明書本身的存在價(jià)值與意義提出挑戰(zhàn)。編輯ppt3、團(tuán)隊(duì)工作和項(xiàng)目工作取代傳統(tǒng)的個(gè)人職位

19、從個(gè)人工作向團(tuán)隊(duì)工作，從職能型工作向項(xiàng)目型工作的轉(zhuǎn)變，使得知識(shí)型員工對(duì)組織所做出的貢獻(xiàn)不再僅僅取決于其個(gè)人的、直接的工作成果，而是依賴于其所在團(tuán)隊(duì)的整體工作業(yè)績。歷 史 與 趨 勢(shì)第 二章編輯ppt3、團(tuán)隊(duì)工作和項(xiàng)目工作取代傳統(tǒng)的個(gè)人職位團(tuán)隊(duì)工作和項(xiàng)目工作，這種狀況就使得知識(shí)工作的過程難以監(jiān)控，成果難以衡量過程難以監(jiān)控，成果難以衡量。另一方面，團(tuán)隊(duì)成員都是按照角色界定來開展工作，團(tuán)隊(duì)成員的工作交叉、職能互動(dòng)，團(tuán)隊(duì)之間的成員交換與互動(dòng)，是團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的根源之一。因此，在團(tuán)隊(duì)中將不再存在著固定的、穩(wěn)定的職位，這樣，傳統(tǒng)的職位分析就是失去了研究與分析的對(duì)象。歷 史 與 趨 勢(shì)第 二章編輯ppt（二）對(duì)

20、傳統(tǒng)職位分析方法所提出的挑戰(zhàn) 1、傳統(tǒng)的職位分析方法難以收集知識(shí)工作的信息 從傳統(tǒng)的非專業(yè)工作向以知識(shí)為基礎(chǔ)的工作的轉(zhuǎn)變，工作的外顯行為外顯行為特征逐步被任職者的內(nèi)在思維過程和思維創(chuàng)新思維過程和思維創(chuàng)新所取代。編輯ppt（二）對(duì)傳統(tǒng)職位分析方法所提出的挑戰(zhàn) 1、傳統(tǒng)的職位分析方法難以收集知識(shí)工作的信息而傳統(tǒng)的觀察法、訪談法和問卷法等職位分析方法，都是以對(duì)任職者的行為特征和外在工作活動(dòng)信息進(jìn)行收集為基礎(chǔ)來展開的。這些方法在運(yùn)用于對(duì)知識(shí)型工作進(jìn)行分析時(shí)，將難以收集到職位內(nèi)在的、本質(zhì)的、核心的信息。因此，傳統(tǒng)的職位分析將面臨著方法失效的危險(xiǎn)。編輯ppt 2 、 現(xiàn)代的職位分析方法需要擴(kuò)大職位信息的來

21、源 從上司權(quán)力向顧客權(quán)力，從上級(jí)協(xié)調(diào)向同級(jí)協(xié)調(diào)的轉(zhuǎn)移，使得傳統(tǒng)的以對(duì)任職者本人及其上級(jí)進(jìn)行調(diào)查來收集職位信息的方法，已不能全面把握職位的工作內(nèi)容與任職要求，因此，職位分析發(fā)展的一大趨勢(shì)，是要將該職位的內(nèi)在顧客與外在顧客，業(yè)務(wù)流程的上下游環(huán)節(jié)內(nèi)在顧客與外在顧客，業(yè)務(wù)流程的上下游環(huán)節(jié)都納入到職位分析的信息來源之中，形成對(duì)職位全面的信息收集與判斷。編輯ppt二、 如何認(rèn)識(shí)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)職位分析的挑戰(zhàn) 在前面，我們已經(jīng)談到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于工作本身的變化，知識(shí)工作的興起，使得職位分析在新的環(huán)境下面臨著巨大的挑戰(zhàn)。基于這種變化，一部分人力資源管理專家開始提出“拋棄職位分析”、“我們不需要職位說明書”等

22、一系列新的觀點(diǎn)。歷 史 與 趨 勢(shì)第 三 章編輯ppt二、 如何認(rèn)識(shí)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)職位分析的挑戰(zhàn)那么，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我們真的就不需要職位分析了嗎？在今天的中國企業(yè)或者說今天的高科技企業(yè)中，為了與知識(shí)經(jīng)濟(jì)接軌，真的要拋棄職位說明書嗎？對(duì)于這種觀點(diǎn)，大家是否認(rèn)同？ 歷 史 與 趨 勢(shì)第 三 章編輯ppt二、 如何認(rèn)識(shí)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)職位分析的挑戰(zhàn)中國企業(yè)非但不能拋棄職位說明書，恰恰相反，而是要扎扎實(shí)實(shí)的做好職位分析這一基礎(chǔ)性的管理工作，為管理的規(guī)范化提供支持。其理由如下： 歷 史 與 趨 勢(shì)第 三 章編輯ppt（一）職位說明書仍然具有適用性 任何職位的內(nèi)在結(jié)構(gòu)都可以歸結(jié)為三個(gè)層次（見下圖），即目標(biāo)

23、、職責(zé)與任務(wù)。這三個(gè)不同的層次形成了一個(gè)自上而下逐步分解的體系。因此，所謂工作內(nèi)容的穩(wěn)定性與不確定性，可以從這三個(gè)層次的穩(wěn)定性與不確定來進(jìn)行度量。 目標(biāo)職責(zé)任務(wù)圖3-3：職位內(nèi)在結(jié)構(gòu)的三個(gè)層次 根據(jù)這樣的結(jié)構(gòu)，研究了傳統(tǒng)職位、知識(shí)型職位和目前的大多數(shù)職位之間的穩(wěn)定性與確定性的差異，其結(jié)果如圖3-4。編輯ppt圖3-4：傳統(tǒng)職位、知識(shí)工作與現(xiàn)實(shí)職位的比較歷 史 與 趨 勢(shì)第 二 章傳統(tǒng)職位純粹的知識(shí)工作現(xiàn)實(shí)的職位三個(gè)層次都是穩(wěn)定的、標(biāo)準(zhǔn)化的，規(guī)定了工作的目標(biāo)，同時(shí)還規(guī)定了完成這一目標(biāo)的手段、步驟與方法。三個(gè)層次都將變得模糊，都將具有不確定性與不穩(wěn)定性，從而給任職者本人的創(chuàng)新留下了巨大的空間。介于

24、上述兩者之間。職位的目標(biāo)是穩(wěn)定不變的，工作任務(wù)則是隨著工作情景、人員風(fēng)格的差異而存在著很大的靈活性。而對(duì)于工作職責(zé)這一層次，其靈活性與穩(wěn)定性將受到職位類別和管理層級(jí)的巨大影響。分層分類的職位說明書編輯ppt 從上述分析，我們可以看出，今天的企業(yè)中的大部分工作都是穩(wěn)定與不穩(wěn)定、確定性與不確定的統(tǒng)一體，雖然有的職位穩(wěn)定性更高，有的職位更富于變化，但對(duì)于大多數(shù)職位，還是可以通過職位分析來抓住其中最為核心、最為穩(wěn)定的部分，來界定其工作內(nèi)容，從而形成標(biāo)準(zhǔn)化/規(guī)范化的職位說明書。 歷 史 與 趨 勢(shì)第 二 章編輯ppt（二）中國企業(yè)的管理困境呼喚職位分析 中國企業(yè)對(duì)職位分析的需求具體包括以下幾個(gè)方面（參見

25、圖3-5）。1、職責(zé)重疊，權(quán)限不明： 缺乏明確的部門職能定位與職位的職責(zé)權(quán)限劃分，職位之間的職責(zé)與權(quán)限相互重疊、職責(zé)權(quán)限不對(duì)等的現(xiàn)象屢見不鮮，“人人負(fù)責(zé)、人人無責(zé)”，從而嚴(yán)重抑制了組織與工作效率的提升，同時(shí)也為“機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事”提供了土壤。編輯ppt（二）中國企業(yè)的管理困境呼喚職位分析2、職業(yè)化管理隊(duì)伍亟待建立：中國企業(yè)大多缺乏一支高素質(zhì)的、職業(yè)化的管理隊(duì)伍，無論是管理者還是普通員工普遍缺乏職業(yè)素養(yǎng)。所謂職業(yè)化素養(yǎng)，主要包括職業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能、職業(yè)規(guī)范與職業(yè)意識(shí)。而職位說明書對(duì)于職業(yè)規(guī)范與職業(yè)意識(shí)的建立將起到重要的引導(dǎo)作用。編輯ppt圖3-5：中國企業(yè)的管理困境呼喚職位分析歷 史 與 趨

26、勢(shì)第 二 章職業(yè)化管理隊(duì)伍噩待建立職責(zé)重疊權(quán)限不明人力資源管理缺乏技術(shù)平臺(tái)3、人力資源管理缺乏技術(shù)平臺(tái)：大多數(shù)中國企業(yè)的人力資源管理，事實(shí)上停留在傳統(tǒng)人事管理的階段，人力資源部還被大量的缺乏價(jià)值的行政事務(wù)性工作纏身。而形成這樣的困境的根源并非缺乏對(duì)人力資源的需求與重視，而是在于缺少可以支撐人力管理的技術(shù)與工具。而在這些技術(shù)與工具中，首當(dāng)其沖的就是以職位分析為基礎(chǔ)的人力資源管理平臺(tái)。編輯ppt三、 如何應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)職位分析的挑戰(zhàn)（一） 建立分層分類的職位說明書 在前面我們已經(jīng)談到，不同層級(jí)、不同類別的職位在職位本身的穩(wěn)定性與不確定性方面存在著很大的差異，穩(wěn)定性較差，而創(chuàng)造性要求較高的職位對(duì)

27、傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化的職位說明書提出挑戰(zhàn)。因此，需要根據(jù)職位類型的差異來建立分層分類的職位說明書（具體見圖3-6）。編輯ppt圖3-6：分層分類的職位說明書的特點(diǎn)與要求歷 史 與 趨 勢(shì)第 二 章職位類別職位特點(diǎn)對(duì)職位說明書的要求創(chuàng)新要求高、工作方式難以固定采用更加寬泛的職責(zé)描述；更加強(qiáng)調(diào)職責(zé)界定的成果導(dǎo)向；更加注重任職資格中的創(chuàng)新要素。創(chuàng)新要求較低、規(guī)范化、職業(yè)化要求高需要采用嚴(yán)格、準(zhǔn)確的職責(zé)描述；既要注重職責(zé)界定中的成果導(dǎo)向，也要注重職責(zé)界定中的過程性部分；任職資格的界定要注重“責(zé)任心、業(yè)務(wù)知識(shí)、專業(yè)技能”等有利于提高職業(yè)技能與職業(yè)規(guī)范的因素。基本不需要?jiǎng)?chuàng)新，強(qiáng)調(diào)職位的標(biāo)準(zhǔn)化與操作一致性同時(shí)注重工

28、作任務(wù)以及完成任務(wù)的工作程序的界定；包括完成工作所采用的工具、設(shè)備與技術(shù)；任職資格需要將心理能力與身體能力相結(jié)合編輯ppt（二） 建立交叉互動(dòng)式的職位分析方法 由于個(gè)人工作向團(tuán)隊(duì)工作、職能工作向項(xiàng)目工作的轉(zhuǎn)變，要求在職位分析中，不僅要收集來自任職者本人及其上級(jí)的信息，同時(shí)，還要收集來自同事與內(nèi)外部客戶信息。在這樣的前提下，就需要建立以流程為基礎(chǔ)的、交叉互動(dòng)式的職位分析方法，即在對(duì)某一職位進(jìn)行分析時(shí)，不僅要考慮該職位本身的現(xiàn)狀與職位上級(jí)的要求，同時(shí)，還要考慮該職位與同事之間的互動(dòng)以及該職位與其他部門的相關(guān)職位在流程上的銜接關(guān)系，通過在職位分析中樹立流程觀念，將流程上下游環(huán)節(jié)的期望轉(zhuǎn)化該職位的目標(biāo)與職責(zé)，從而幫助組織客戶本位主義，提高流程的效率與效果，同時(shí)，也有利于組織在產(chǎn)品、服務(wù)與管理模式上的創(chuàng)新與改進(jìn)。編輯ppt（三） 建立適應(yīng)團(tuán)隊(duì)工作的職位分析方法 由于知識(shí)工作更加趨向于采用團(tuán)隊(duì)而非個(gè)人的工作方式，因此職位分析方法必須適應(yīng)提高團(tuán)隊(duì)運(yùn)做的內(nèi)在要求，并為團(tuán)隊(duì)績效的提升提供支持。因此，基于團(tuán)隊(duì)的職位分析必須實(shí)現(xiàn)以下幾種轉(zhuǎn)變（見表3-1）。表3-1： 基于團(tuán)隊(duì)的職位分析所提出的要求歷 史 與 趨 勢(shì)第 二 章團(tuán)隊(duì)工作分析法團(tuán)隊(duì)