企業(yè)管理診斷5

1、第四章企業(yè)人力資源管理診斷浩臻視點(diǎn)人是企業(yè)的柱石，人力資源是企業(yè)的活力之源、發(fā)展之源、財(cái)富之源，人力資源管理是支撐企業(yè)大廈的管理之基、管理之本?？梢钥隙ǖ卣f，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開雄厚的人力資源，尤其是人力資源中的人才資源，而任何人才的發(fā)現(xiàn)都離不開卓有成效的人力資源管理。人力資源管理，是企業(yè)諸多管理工作中的一個(gè)重中之重。一切優(yōu)秀的成功企業(yè)，都是以人為本的企業(yè)；而一切拙劣的失敗企業(yè)，則都是忽視人力資源的企業(yè)。對(duì)于人力資源管理的重要性，中國古人曾經(jīng)從治理國家的角度論述道：“夫國有三不祥：有才而不知，知而不用，用而不任。”其意思是說，對(duì)于國家來說，有三個(gè)不祥之兆：一是不知道國家擁有人才，二是歲直到人

2、才卻不去使用人才，三是雖使用人才卻不信任人才。這一道理，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)管理來說是同樣適用的，值得廣大經(jīng)理人細(xì)細(xì)品味。無獨(dú)有偶，當(dāng)代最著名的管理學(xué)家彼得·德魯克曾經(jīng)指出：“所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。”人事管理，實(shí)際上就是企業(yè)管理的代名詞。這句話，同樣說明了人力資源管理的重要地位和代名詞。不過，時(shí)至今日，“人事管理”這個(gè)名詞已被“人力資源管理”所替代，很多企業(yè)的人事部門也紛紛更名為“人力資源部”?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理的事務(wù)性工作中解放出來，更多地去關(guān)注和研究“人”的問題，尤其是著重探討如何挖掘和發(fā)現(xiàn)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性的問題。人是企業(yè)長盛不衰的堅(jiān)強(qiáng)后盾，也

3、是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的根本所在。對(duì)此，號(hào)稱“企業(yè)再造之父”的著名企業(yè)家、美國通用汽車公司的前任總裁杰克·韋爾奇先生，曾經(jīng)用下面這樣一句話給以十分貼切的描述：“從人類精神中流露出的創(chuàng)造力是永無止境的，你所要做的只是去挖掘那口智慧之井。我不喜歡用效率這個(gè)詞描述它，它應(yīng)該被稱為創(chuàng)造力。這種信念是：每個(gè)人都有無限潛力可挖?！迸c杰克·韋爾奇持相同觀點(diǎn)的企業(yè)家，絕不在少數(shù)。例如，日本耀華堂株式會(huì)社社長伊藤雅俊認(rèn)為：若使企業(yè)發(fā)展，最終要的是首先把職工隊(duì)伍帶好，提高他們的素質(zhì)。這比什么都重要。當(dāng)職工們體會(huì)到了自己工作的價(jià)值之后，積極性就會(huì)高漲起來。本田公司的董事長本田宗一郎則說：對(duì)于一個(gè)企業(yè)，培

4、養(yǎng)后繼者就如同制定長期戰(zhàn)略計(jì)劃一樣，關(guān)系到企業(yè)未來的生存、發(fā)展和事業(yè)的延續(xù)。這是一項(xiàng)必不可少且又非常重要的工作。從這些業(yè)界精英的話語中，我們不難體會(huì)他們對(duì)于“人”的價(jià)值與作用的認(rèn)識(shí)之深刻，也一定會(huì)發(fā)現(xiàn)他們對(duì)于人力資源的高度重視和對(duì)人才的極端珍惜。對(duì)這知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人力資源對(duì)企業(yè)的作用更是越來越重要，許多企業(yè)甚至把它譽(yù)為“企業(yè)最重要、最寶貴的資源”或“企業(yè)的頭等資源”。日本松下電器公司的創(chuàng)立者松下幸之助經(jīng)常對(duì)員工說的一句話就是：到外面去，如果人家問你：“你們企業(yè)是生產(chǎn)什么的？”你應(yīng)回答說：“松下電器企業(yè)是造就人才的，也是生產(chǎn)電器產(chǎn)品的，但首先是造就人才的?！笨梢哉f，在發(fā)達(dá)國家和地區(qū)，“人力資源

5、是企業(yè)最重要、最寶貴的資源”絕對(duì)已不是口號(hào)和標(biāo)語，而是變成了企業(yè)管理者發(fā)自內(nèi)心的真實(shí)想法和實(shí)實(shí)在在的行動(dòng)，被企業(yè)經(jīng)理們廣為接受并付諸實(shí)踐。但當(dāng)我們反觀自身時(shí)，卻不難發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)的人力資源管理水平還十分落后。人，原本是企業(yè)的一大資源，但在許多中國企業(yè)中卻被視為“負(fù)擔(dān)”抱持這種陳腐觀念的企業(yè)，談何重視人力資源？又怎能做好人力資源管理工作呢？特別是許多中小企業(yè)，在人力資源管理方面更為落后。這些企業(yè)中負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的人員基本都沒有經(jīng)過正規(guī)的專業(yè)培訓(xùn)，有的企業(yè)甚至根本沒有獨(dú)立的人力資源管理部門！面對(duì)此情此景，我們所感到的不僅僅是一種遺憾、一種惋惜，更深刻的則是一種震驚，一種不寒而栗的沉重感、危機(jī)感！必須

6、承認(rèn)，人力資源對(duì)所有中國企業(yè)來說同樣是“最重要、最寶貴的資源”，中國企業(yè)同樣需要對(duì)自身的人力資源進(jìn)行管理。如果不這樣做，那就等于“自毀長城”?？墒?，就現(xiàn)實(shí)來看，中國企業(yè)的人力資源管理狀況的確非常令人擔(dān)憂。我們的缺點(diǎn)和不足幾乎是“全方位”的：從觀念到行為，從招聘到使用，從培養(yǎng)到選拔，從計(jì)劃到考評(píng)，從經(jīng)理到員工，幾乎方方面面、各個(gè)環(huán)節(jié)都存在問題和弊端，種種失誤俯拾皆是。有很多企業(yè)甚至錯(cuò)得一塌糊涂，讓人不由得嘖嘖稱奇！這種狀況，不僅有礙于企業(yè)的長期、穩(wěn)定發(fā)展，而且是企業(yè)無法度過眼前的危機(jī)和難關(guān)。我們?cè)S多企業(yè)之所以破產(chǎn)倒閉，或茍延殘喘、舉步維艱，從表面上看似乎是由于資金困難、技術(shù)低下、產(chǎn)品缺乏競(jìng)爭力等

7、等原因使然，但從根源上說，則無不是由于人力資源管理不善所致。正如毛澤東所說：人是世界上最可寶貴的東西，有了人就有了一切，人可以做出世間最美好的畫圖！的確，一切企業(yè)所面臨的所有困難、無不與人有關(guān)：有了人（尤其是卓越的人才），企業(yè)才能創(chuàng)造利潤、增加資金；有了人，企業(yè)就能提升技術(shù)，遙遙領(lǐng)先；有了人，企業(yè)就能生產(chǎn)出適銷對(duì)路的高質(zhì)量產(chǎn)品，在市場(chǎng)上更加富有競(jìng)爭力；正因如此，所以我們堅(jiān)定地認(rèn)為，中國企業(yè)必須抓好人力資源管理工作，真正造就出優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，全面提升企業(yè)人員的整體素質(zhì)，擁有不可戰(zhàn)勝的人才優(yōu)勢(shì)這是所有中國企業(yè)生存、發(fā)展的百年大計(jì)！為了使您更好、更快地做到這一點(diǎn)，就必須學(xué)習(xí)、掌握我們?cè)诒菊轮蟹瞰I(xiàn)給您

8、的一個(gè)特殊工具人力資源管理診斷。與本章診斷內(nèi)容相關(guān)的重點(diǎn)問題（借助外腦診斷應(yīng)咨詢的主要問題） 你的企業(yè)中是否存在“見物不見人”的錯(cuò)誤現(xiàn)象？是否有不利于人才成長的環(huán)境因素？ 你的企業(yè)中是否經(jīng)常發(fā)生員工流失甚至人才消失的不良現(xiàn)象？原因何在？ 在招聘員工、培養(yǎng)員工方面，你的企業(yè)是否已經(jīng)做得足夠好？對(duì)不足之處應(yīng)如何改善？ 你的企業(yè)在人才識(shí)別、選拔、使用及業(yè)績考評(píng)上，是否經(jīng)常陷入誤區(qū)？ 你對(duì)人力資源的態(tài)度和觀念是否正確？是否制定了有效的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略？ 你的企業(yè)是否擁有可行的人力資源計(jì)劃？在人力資源供求關(guān)系上基本保持平衡？ 你的企業(yè)在培訓(xùn)員工方面有哪些需要改進(jìn)的地方？如何改進(jìn)？ 你的企業(yè)在員工管理方面

9、是否已經(jīng)做得很好？如有不足之處，怎樣改善和加強(qiáng)？ 你的企業(yè)的人事經(jīng)理合格嗎？他（她）是否已經(jīng)掌握了有關(guān)本企業(yè)人力資源管理的相應(yīng)方法與技巧？本章內(nèi)容提要從企業(yè)的構(gòu)成要素來說，不同企業(yè)之間的競(jìng)爭，歸根結(jié)底都是人才的競(jìng)爭。中國歷史上有名的“人才專家”曹操曾說：“攬?zhí)煜掠⒉?，以道馭之，無所不可。”這句話，堪稱人才理論和實(shí)踐的一個(gè)至理名言。得人才則事業(yè)興，失人才則事業(yè)敗。關(guān)于人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，幾乎已經(jīng)成為眾所公認(rèn)的真理，似乎不需要我們?cè)诖损埳唷５聦?shí)上，不管人們所持的人才觀念到底是什么，一個(gè)普遍的現(xiàn)象則是：忽視人才的做法并不只是個(gè)別企業(yè)的獨(dú)有“專利”，而是在大多數(shù)企業(yè)中都廣泛存在著的。造成這種

10、現(xiàn)象的原因誠然很多，既有觀念失當(dāng)也有行為失誤：有些人壓根兒就不重視人才，除了人為自己是人才外，把其他人一概視為“奴才”或“蠢才”、“庸才”；有些人則確實(shí)十分重視人才，但由于不知道如何發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才，所以也難以真正發(fā)揮人才的作用。對(duì)于前一種人，我們不想多說，因?yàn)樗麄円呀?jīng)不可救藥，其失敗不僅是必然的，也是咎由自取，對(duì)于后一種人，我們則很想給予必要的提醒和幫助。其實(shí)，如果從更宏觀的角度來看，不僅那些杰出的人才對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，其他人員的作用也不容低估。說到底，人才雖然比其他人的作用更大，但卻來自于普通員工。也就是說，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用人才，雖然是人力資源管理的重要組成部分，但卻不是人力

11、資源管理的全部內(nèi)容。企業(yè)要想獲得更大的發(fā)展、獲得更多的人才，則必須從基礎(chǔ)上全面抓好人力資源管理工作。正如日本企業(yè)家坪內(nèi)壽夫所說：“少而精主義并不是只讓少數(shù)優(yōu)秀人才去工作，而是通過讓少數(shù)人去承擔(dān)多種工作來培育精銳人才的意思”?？傊髽I(yè)的大廈與每一個(gè)員工的努力都息息相關(guān)，所以我們?cè)诒菊轮兴懻摰娜肆Y源管理診斷的問題，不僅包括人才管理這一至關(guān)重要的內(nèi)容，而且涉及了其他各個(gè)方面。這主要包括：1.人力資源：企業(yè)管理的重中之重和難中之難；2.中國企業(yè)人力資源管理的八大誤區(qū)；3.人才開發(fā)：不開不發(fā)，越開越發(fā)；4.有備無患：人力資源計(jì)劃診斷。最后，我們對(duì)本章內(nèi)容加以歸納總結(jié)，并提供了相關(guān)的自檢評(píng)估作業(yè)。4

12、.1人力資源：企業(yè)管理的重中之重和難中之難本節(jié)導(dǎo)讀在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，員工是企業(yè)的重要資源，他們能為企業(yè)創(chuàng)造利潤，推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。任何企業(yè)的繁榮，都離不開每一位員工的奮發(fā)努力。正因如此，所以人力資源管理完全可以稱得上是企業(yè)管理的重中之重，也是給位經(jīng)理人必須投入極大精力和時(shí)間予以妥善處理的關(guān)鍵性工作。不過，從另一方面來說，人力資源管理又是企業(yè)管理的難中之難。因?yàn)檫@一管理的對(duì)象是“人”，而人是復(fù)雜的、感性的、多面的、有個(gè)性差異的、發(fā)展變化的，在很多時(shí)候，人力資源管理遠(yuǎn)不像資金管理或物資管理那樣有章可循，也更難處成效。在本節(jié)中，我們將著重論述人力資源管理的重要性和困難性，為下一步開展這方面的診斷工

13、作做好準(zhǔn)備。本節(jié)重點(diǎn)4.1.1人力資源管理的意義和作用4.1.2人力資源管理的14個(gè)難點(diǎn)4.1.3建立以人為中心的創(chuàng)造性組織4.1.4以員工為導(dǎo)向的“戴娜哲學(xué)”4.1.5人才經(jīng)濟(jì)：知識(shí)經(jīng)濟(jì)的別名4.1.1人力資源管理的意義和作用艾才是一位頗具商業(yè)頭腦的精明人，10年前和夫人一起赤手打天下，從一個(gè)不起眼的、小作坊式的餐飲店干起，如今已經(jīng)成為擁有多家大型酒樓、身價(jià)超過千萬元的大老板。在他縱橫馳騁的G市，一提起他的大名，幾乎是無人不知，無人不曉。不過，正處于事業(yè)巔峰狀態(tài)的艾才，似乎并沒有別人看起來那樣快活。他常常獨(dú)自在暗地里唉聲嘆氣，愁眉不展，為自家企業(yè)的現(xiàn)狀和未來憂心不已。艾才深知“經(jīng)商如逆水行舟

14、，不進(jìn)則退”的道理，他認(rèn)為，若想在競(jìng)爭日趨激烈的餐飲業(yè)立足，就必須使事業(yè)不斷向前推進(jìn)和發(fā)展；如果僅想維持現(xiàn)狀，那么結(jié)果反而會(huì)每況愈下。但事實(shí)上，他卻感到發(fā)展的壓力正在變得越來越大，讓他幾乎透不過氣來。而造成這種情形的原因，并不是資金斷流，也不是產(chǎn)品缺乏競(jìng)爭力，更不是他本人精力不濟(jì)、本事不夠用，而是因?yàn)槿瞬艆T乏。就艾才本人來說，可說是十分精通餐飲業(yè)經(jīng)營管理之道的，但他縱然有天大的本事，也不可能同時(shí)把三家酒樓都打點(diǎn)得很好，而要想再開分店、擴(kuò)大規(guī)模就更難上加難了！在同感分身乏術(shù)的情況下，艾才使出渾身解數(shù)，把自己的一個(gè)弟弟、兩個(gè)妹妹與妻子的哥哥、妹妹均收到麾下，指派他們到各家分店擔(dān)任行政、財(cái)務(wù)、采購、

15、營銷等關(guān)鍵部門的負(fù)責(zé)人。但是，這樣做的結(jié)果卻并未讓艾才滿意。因?yàn)檫@些人的經(jīng)商頭腦實(shí)在不夠好，他們上任后也沒能像艾才那樣把每家分店打點(diǎn)得井井有條，一個(gè)個(gè)只是在那兒“癩蛤蟆墊桌腳硬撐”罷了，根本甭想指望靠這些人來求得更大的發(fā)展。艾才對(duì)此看在眼里，急在心上，他一邊嘆息“蜀中無大將，廖化作先鋒”，一邊暗暗苦思冥想，謀求解決人才不足的良策。但他想來想去，想破頭腦也感到?jīng)]有好的辦法。突然間，他想起了自己兒時(shí)的玩伴，此時(shí)正在某企業(yè)管理咨詢顧問有限公司供職、在業(yè)界號(hào)稱“小博士”的吳南何不把他請(qǐng)來咨詢一番呢？艾才主意已定，便請(qǐng)吳南來自己的酒樓晤談。二人落座后，艾才便開始向老友傾訴衷腸，大到苦水。吳南則在哪里一邊

16、喝酒，一邊樂呵呵地聽著。艾才看吳南滿臉輕松的樣子，說著說著不禁有些起急：“我現(xiàn)在水深火熱，你卻在哪里袖手旁觀，像沒事人一樣若無其事，難道真的忍心見死不救？！”吳南笑道：“你的酒樓經(jīng)營得如此紅火，顧客如云，川流不息，十分興旺，何談見死不救呢？你這話說得真是有些過于夸張了！”“你哪里知道，我這叫外強(qiáng)中干，表面上好似歌舞升平、一片繁榮，實(shí)際上則是危機(jī)暗伏、岌岌可危！我請(qǐng)來的那些左膀右臂，最多只是幾個(gè)蝦兵蟹將，而不是精兵良將。他們根本幫不上一點(diǎn)忙，要幫也是幫倒忙！這就是我最為擔(dān)心的?！卑庞粲舨粯返卣f。吳南反問道：“既然你已經(jīng)意識(shí)到這一點(diǎn)，為什么還要繼續(xù)聘任、重用他們呢？”艾才顯得無可奈何：“不用他們

17、又能用誰？我是環(huán)顧左右也沒有發(fā)現(xiàn)可用之才呀！”吳南立即糾正他：“你這話說得就不對(duì)了。在你的周圍并不是沒有可用之才，而是你現(xiàn)在還沒有發(fā)現(xiàn)和使用人才的眼光。相信你也知道世有伯樂，然后有千里馬的道理，而你之所以沒成為伯樂，就是因?yàn)槟愕难酃獠粔蜷_闊，僅僅局限于在親戚中尋找能力，卻忘記了為數(shù)更多的員工其實(shí)，他們才是你真正的人才寶庫的！”艾才似懂非懂地說：“你的說法我并不完全反對(duì)，而且我也曾經(jīng)試圖這樣做過，可是沒有取得成功。我挑來選去，實(shí)在找不到讓我滿意的人才。”吳南說：“找不到滿意的人才，根源在你自己身上而不是在員工身上。要么是你的人才觀念和人才標(biāo)準(zhǔn)有問題，要么是你完全忽視了人力資源管理工作，在人才培養(yǎng)

18、、選拔、使用等方面存在著重大弊端?！薄澳闼f的人力資源管理到底是怎么一回事？這個(gè)詞對(duì)我來說很新鮮。你能給我解釋得更清楚、更細(xì)致一些嗎？”艾才一臉迷惑地追問道。吳南說：“看來我所料不錯(cuò)，你這位大老板光忙著掙錢了，卻把人力資源管理拋在了腦后。那好，今天我就給你補(bǔ)上這一重要課程吧！”見艾才一幅洗耳恭聽且迫不及待的神情，吳南？了一口酒后，隨即娓娓道來：“所謂人力資源管理，顧名思義，就是對(duì)企業(yè)中人的管理。具體地講，人力資源管理就是企業(yè)通過工作分析、制訂并實(shí)施人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段，來提高企業(yè)的勞動(dòng)效率和經(jīng)濟(jì)效益，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理

19、方法?！薄叭肆Y源管理隊(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展來說，有著非常重要的作用。關(guān)于這一問題，討論的專著可謂浩如煙海，汗牛充棟。在此我不再贅述，僅向你強(qiáng)調(diào)以下9點(diǎn)。”說到這里，吳南取出紙和筆，一一列舉了人力資源管理的意義和作用。圖表 人力資源管理的意義和作用1.人力資源管理屬于企業(yè)的“百年大計(jì)”，關(guān)系到企業(yè)的未來前途和命運(yùn)2.人力資源管理是企業(yè)必須首先做好的最重要工作之一，如果這項(xiàng)工作做不好，其他工作則一概免談，都會(huì)失去基礎(chǔ)和保障3.是否善于發(fā)現(xiàn)人才，團(tuán)結(jié)人才，使用人才，是經(jīng)理人是否成熟的主要標(biāo)志之一，而人力資源管理則是發(fā)現(xiàn)人才、團(tuán)結(jié)人才、使用人才的基礎(chǔ)和前提4.沒有人才，企業(yè)便沒有前進(jìn)的“輪子”，失去了前

20、進(jìn)的“驅(qū)動(dòng)力”；缺乏人才，使企業(yè)真正的致命傷5.企業(yè)的價(jià)值，歸根到底來源于企業(yè)所擁有的人才的價(jià)值；發(fā)現(xiàn)人才和人才開發(fā)，重視人才資源管理，已成為新時(shí)代企業(yè)人才價(jià)值觀的重要特征6.有什么樣的人力資源管理，就有什么樣的人才；有什么樣的人才，就有什么樣的企業(yè)和經(jīng)濟(jì)效益7.人才企業(yè)在激烈競(jìng)爭中得以生存和發(fā)展的“生命線”；人力資源管理則是這條“生命線”的維護(hù)者、制造者8.事業(yè)即人，人要陸續(xù)地培養(yǎng)教育，一代一代接下去。企業(yè)要想獲得大發(fā)展，要想打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，最要緊的一條是“造就人才”，人力資源管理則是“造就人才”的必由之路9.企業(yè)一切目標(biāo)都是靠人來實(shí)現(xiàn)的，人力資源管理能夠推動(dòng)，促進(jìn)人們更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的多種目

21、標(biāo)小博士提醒謀事在人，做事在人，成事也在人。任何企業(yè)都要記?。涸煳锉叵仍烊耍芾砥髽I(yè)必先管人。一個(gè)文盲充斥、人才匱乏的企業(yè)是不可能有所作為的；企業(yè)要想求得大的發(fā)展，最重要的就是必須以“造就人”為根本，首先在人才開發(fā)上有一個(gè)發(fā)展，在員工培養(yǎng)上有一個(gè)大提高。這正是人力資源管理最大意義和根本作用之所在。4.1.2人力資源管理的14個(gè)難點(diǎn)既然人力資源管理是企業(yè)管理的重中之重，那么，每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)盡量做好這一工作。不過，就現(xiàn)實(shí)來看，真正能在人力資源管理方面稱得上優(yōu)秀的企業(yè)，確實(shí)不多。即使那些對(duì)這項(xiàng)工作頗為重視的企業(yè)，也未必能夠在這方面取得令人滿意的成效。這說明，人力資源管理不僅是企業(yè)管理的重中之重，同時(shí)

22、也是企業(yè)管理的難中之難。細(xì)說起來，這種“難中之難”的形成，主要是由管理者和被管理者雙方共同造成的：圖表 管理者的原因1.觀念錯(cuò)誤 不少管理者沒能對(duì)人力資源管理寄予足夠的重視，或是抱著陳舊觀念不放，甚至完全忽視了這項(xiàng)至關(guān)重要的管理工作。2.能力不足 “有心無力”是很多管理者無法做好人力資源管理工作的共同原因。3.欠缺技巧 人力資源管理的特殊性，決定了在其實(shí)施過程中必須靈活運(yùn)用多種管理技巧，否則就會(huì)導(dǎo)致各種難題紛紛出現(xiàn)。4.對(duì)風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)不足 相比于企業(yè)管理的其他模塊，人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)性更高，因此，如果不能正確估計(jì)風(fēng)險(xiǎn)并采取措施有效應(yīng)對(duì)，失敗的可能性就會(huì)大大增加。5.沒能充分發(fā)揮人事經(jīng)理的特殊作用

23、人力資源尊管理是人事經(jīng)理首要職責(zé)，如果沒有清醒地認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，充分發(fā)揮人事經(jīng)理特殊的重要作用，管理效果哦也會(huì)大打折扣。6.手段不當(dāng) 人力資源管理有其要求的特定手段，只有有效運(yùn)用這些手段，才能為管理的成功創(chuàng)造條件，提供基礎(chǔ)。否則就會(huì)陷于失敗。圖表 被管理者的原因1.生活水平普遍提高 對(duì)管理對(duì)象產(chǎn)生的直接結(jié)果，就是他們不再滿足于溫飽，也不再滿足于小康，而是努力追求滿足更高層次的精神需要。2.文化素質(zhì)明顯改善 不僅增強(qiáng)了人們對(duì)信息的敏感性，而且增強(qiáng)了人們對(duì)問題的洞察力，凡事都要問個(gè)為什么，質(zhì)疑、分析、識(shí)別能力增強(qiáng)，很少再盲從他人。3.民主意識(shí)空前高漲 對(duì)企業(yè)發(fā)展和個(gè)人前途的看法，不再停留在空發(fā)議論上

24、，而是要求公開、公平、公正，要求參與，在領(lǐng)導(dǎo)面前不再縮手縮腳、畏首畏尾，而是暢所欲言，直抒胸臆。4.競(jìng)爭精神逐漸形成 人們不再一味追求“合群”、“妥協(xié)”，不再有意隱藏或壓抑自己的不同看法，不再自欺或欺人，而是敢于獨(dú)立思考，形成獨(dú)立見解，尋求自我表現(xiàn)。5.公平心理不斷升華 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們?cè)谏鐣?huì)交往、生產(chǎn)、生活中日益重視物質(zhì)利益的作用，公平心理日漸突出，更加重視機(jī)會(huì)均等，也更善于用法規(guī)、紀(jì)律和制度來保護(hù)自己的正當(dāng)權(quán)益。6.完美追求日趨強(qiáng)烈 追求完美是人類的一種心理取向，但面對(duì)失敗和不太完善的現(xiàn)實(shí)，人們常常有兩種態(tài)度：愈挫愈奮或一蹶不振。前者固然值得贊揚(yáng)，但如何做好后者的工作可能更有意義，

25、也更加困難。7.個(gè)性差別日益突出 如今人們已不再總是“削尖腦袋”來迎合他人，而是不怕冒失、不怕與眾不同、不怕標(biāo)新立異。這種個(gè)體差異的擴(kuò)大和增強(qiáng)，對(duì)管理者提出了更高的要求。8.風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)明顯增強(qiáng) 人們的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力，都比以前大大增強(qiáng)了，因而不再愿意忍氣吞聲或“在一棵樹上吊死”、“一條路走到黑”，而是敢于跳槽并愿意承擔(dān)由此帶來的各種風(fēng)險(xiǎn)。小博士提醒在管理者被管理者身上所存在的14個(gè)難點(diǎn)，給企業(yè)的人力資源管理工作帶來了更多的不確實(shí)性、危險(xiǎn)性，也使管理難度大大提高了。這就給多位經(jīng)理人制造了更多的難題，更大的挑戰(zhàn)。如何有效克服和解決這些難點(diǎn)，是每一個(gè)經(jīng)理人都必須認(rèn)真考慮的。如果忽視了這些難點(diǎn)，

26、那就會(huì)使企業(yè)的人力資源管理工作走入歧途，瀕于困境，最終變?yōu)槭招跷⒒蚴〉摹跋姑睢薄?.1.3建立以人為中心的創(chuàng)造性組織建立一人為中心的創(chuàng)造性企業(yè)組織，既是體現(xiàn)人力資源作為企業(yè)管理的重中之重的一大標(biāo)志，也是克服、解決人力資源作為企業(yè)管理的難中之難的有效手段。那么，究竟怎樣才能建立起以人為中心的，創(chuàng)造性的企業(yè)組織呢？具體說來，措施主要如下：圖表 建立以人為中心的創(chuàng)造性組織的措施1.幫助員工找回自信，激發(fā)他們提高工作績效的潛在力量，使員工萌發(fā)出工作的熱情2.引發(fā)員工的自重感，讓你的員工學(xué)會(huì)“主動(dòng)”愛自己，進(jìn)而主動(dòng)愛組織、愛企業(yè)、愛崗位3.真誠尊重員工，如用建議的口吻給員工下命令，注意照顧他們的面

27、子，在必要時(shí)給他們一個(gè)臺(tái)階下等4.經(jīng)常將員工的名字掛在嘴邊或有事找他們商量，讓他們覺得自己很重要5.經(jīng)常給員工挑戰(zhàn)性的工作，做到人盡其才，才盡其用，不使人才被埋沒6.為所有員工提供公平競(jìng)爭的同等機(jī)會(huì)7.建立以勇氣為主的組織觀，要在員工心中建立一種組織認(rèn)同：這里是勇敢者宜食身瘦的地方！8.創(chuàng)造坦率、自由的工作氛圍，以使所有員工在這個(gè)大家庭里加深了解、相互提高9.弘揚(yáng)個(gè)性，發(fā)展個(gè)性，使組織產(chǎn)生活力，培育個(gè)性、尊重個(gè)性，給員工更大的自我發(fā)展空間10.重實(shí)力重業(yè)績，奉行實(shí)力主義，給每個(gè)員工提供展示實(shí)力和才華的空間，為他們的自我發(fā)展開辟道路小博士提醒人力資源管理的中心是“人”，只有以人為中心，企業(yè)的生存

28、和發(fā)展才會(huì)擁有更強(qiáng)大的動(dòng)力、更可靠的保障。每一位經(jīng)理人都應(yīng)有這樣一個(gè)最基本的常識(shí)：企業(yè)績效的獲得，是每一個(gè)員工業(yè)績的積累和疊加。4.1.4以員工為導(dǎo)向的“戴娜哲學(xué)”聞名全球的美國戴那公司，是“以人為中心的創(chuàng)造性組織”的成功范例之一。戴那公司規(guī)模為50億美元，生產(chǎn)銅制的螺旋槳翼齒輪箱，主要供應(yīng)汽車工業(yè)的市場(chǎng)所需。如果僅從策略管理的角度評(píng)估這家公司，肯定會(huì)認(rèn)為它是“奇糟無比”。在20世紀(jì)70年代，戴那公司每名員工的平均銷售額，還僅僅相當(dāng)于整個(gè)行業(yè)的平均數(shù)值；但到80年代初時(shí)，雖然該公司并未大亮投入資金，每名員工的平均銷售額卻增加了兩倍，而整個(gè)行業(yè)之增加不到一倍。戴那公司的生產(chǎn)記錄也是卓越優(yōu)異的，而

29、且又和參加美國汽車工會(huì)的工廠工人結(jié)盟，以致該公司的抱怨投訴率下跌至美國汽車工會(huì)平均抱怨投訴率的零頭數(shù)字。戴那公司取得成功的主要因素，就在于充分發(fā)揮每一位員工的效用，真正做到以員工為導(dǎo)向。麥克弗森與1973年接管公司時(shí)，其中一項(xiàng)重要的改革舉措，就是摒棄原來的公司規(guī)劃手冊(cè)，換成只有一頁簡單內(nèi)容的“哲學(xué)聲明”。其主要內(nèi)容是：圖表 戴那公司的“哲學(xué)聲明”1.沒有比面對(duì)面溝通更能有效地使員工參與、繼續(xù)保持表現(xiàn)良好、激發(fā)工作熱忱的方式了，因而必須讓全體員工知道并一起討論公司營運(yùn)的所有統(tǒng)計(jì)數(shù)字2.我們有責(zé)任為想要改進(jìn)技能、拓展事業(yè)，或只想加強(qiáng)通才教育的工作人員，提供接受訓(xùn)練、獲得發(fā)展的機(jī)會(huì)3.公司有必要為員

30、工提供工作保障，幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)他們自身的價(jià)值4.根據(jù)新創(chuàng)造、新建議的努力工作的程度來訂立獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，成立工作績效獎(jiǎng)金麥克弗森指出：“首先要有公司哲學(xué)。幾乎每個(gè)老板都一致認(rèn)為員工是公司最珍貴的財(cái)產(chǎn)，然而卻幾乎沒有一個(gè)老板能夠真正實(shí)踐這一論調(diào)?！辈徽撌窃谡勌爝€是正式演講中，麥克弗森始終強(qiáng)調(diào)要重視員工。一位戴那員工說：“我每次聽他演講比談到員工?！闭腔趯?duì)員工的重視，所以戴那公司不使用打卡鐘。麥克弗森說：“每個(gè)主管都抱怨說：沒有打卡鐘，我們?cè)趺崔k？我回答說：如果你看到有人經(jīng)常遲到，就得找他談?wù)?。為什么一定要有打卡鐘才知道員工是否遲到？”令麥克弗森著迷的有兩件事：一是與員工面對(duì)面的溝通，以及召集全

31、體員工討論公司業(yè)務(wù)有關(guān)方面事情；二是訓(xùn)練員工，要求員工不斷求得自我進(jìn)步，自我成長，自我發(fā)展，并專門建立了一所戴那大學(xué)。麥克弗森的心血，為他換來的是其它公司不可能得到的巨大成功。小博士提醒麥克弗森說：“作為一格老板，讓自己不斷求進(jìn)步的方法是永不停止履行，永不停止傾聽，永不停止詢問別人的想法?！贝髂钦軐W(xué)所倡導(dǎo)的事員工主動(dòng)奉獻(xiàn)理想的價(jià)值觀，而不只是被動(dòng)地跟著企業(yè)改革而已。4.1.5人才經(jīng)濟(jì)：知識(shí)經(jīng)濟(jì)的別名在企業(yè)所擁有的人力資源中，以優(yōu)秀人才最為珍貴。這不僅因?yàn)槿瞬判枰L期的培養(yǎng)和訓(xùn)練才能成長起來，而且因?yàn)槿瞬攀怯心撤N特殊素質(zhì)的人，并非每一個(gè)人都能成為人才。因此，發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才，就成為所

32、有企業(yè)的人力資源管理工作的重點(diǎn)。實(shí)際上，現(xiàn)在人們所普遍關(guān)注的知識(shí)經(jīng)濟(jì)，更確切的稱呼應(yīng)該是“人才經(jīng)濟(jì)”；或者說，人才經(jīng)濟(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的別名。這是因?yàn)椋S著新技術(shù)革命的蓬勃發(fā)展，競(jìng)爭日益表現(xiàn)為知識(shí)、技術(shù)、智力、創(chuàng)新的競(jìng)爭，而知識(shí)、技術(shù)、智力、創(chuàng)新是有人才掌握，存在于人才之中的。1923年，美國福福特汽車公司一臺(tái)大型電機(jī)發(fā)生故障，公司請(qǐng)所有工程師會(huì)診，花了很長時(shí)間卻毫無進(jìn)展。無奈之下，只得從一個(gè)小公司請(qǐng)來一位行家。此人系移居美國的德國科學(xué)家斯特曼斯。他首先在發(fā)生故障的那臺(tái)電機(jī)旁搭了一個(gè)帳篷，躺在里面聽了半天；然后搭好題字上下測(cè)量，最后在電機(jī)的一個(gè)部位化了一道線，并在上面寫了幾個(gè)字：“這里的線圈多了16

33、圈”。多出的線圈去掉后，電梯果然恢復(fù)了正常運(yùn)轉(zhuǎn)。由此，福特對(duì)斯特曼斯“一見鐘情”，不僅欣然付給他10000美元酬金，而且執(zhí)意要把它留在福特公司。當(dāng)斯特曼說他目前的公司對(duì)他很好、自己不能離開那里時(shí)，福特迫不及待地脫口而出：“我把你們整個(gè)公司都買過來好了?！睘榱艘粋€(gè)人才，不惜買下一家公司，汽車大王的求才、愛才之心，由此可見一斑。時(shí)至今日，人才不僅是企業(yè)間競(jìng)相爭奪的重點(diǎn)，而且成為世界各國競(jìng)爭的焦點(diǎn)。走在這場(chǎng)爭奪戰(zhàn)最前沿的，要算美國。他們要高薪在世界各地廣泛網(wǎng)羅人才，有時(shí)甚至不惜采用瓦別人墻角的手段。例如，20世紀(jì)70年代時(shí)，美國為了從瑞典搶走一名有特殊發(fā)明的研究生，曾與瑞典政府展開了一場(chǎng)激烈爭奪人才

34、的“拉鋸戰(zhàn)”。這位研究生發(fā)明了一種“筆”，能將人造衛(wèi)星傳送的點(diǎn)脈轉(zhuǎn)化為多種不同顏色，從而準(zhǔn)確描繪出衛(wèi)星觀察到的各種地面資源。美國政府不惜血本，想用高薪把此人收買過去，瑞典政府也用加薪升級(jí)的辦法作為回敬。起初是兩國相持不下，但最后還是被美國把此人搶走了。由于得到了這樣的人才，美國成功地解決了地球資源衛(wèi)星上的一大技術(shù)難題。類似的事例，還有很多。美國通過多種途徑和手段，從世界各地網(wǎng)羅了成千上萬各行各業(yè)的優(yōu)秀人才。而美國之所以能在科技、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面遙遙領(lǐng)先于其他各國，原因即在于此。小博士提醒美國人曾反復(fù)炫耀說：“我們是快大磁鐵，能把那些陳舊過時(shí)了的管理方式搞得心灰意冷的創(chuàng)造性專業(yè)人在，從其他國家被吸

35、引過來?！?.2中國企業(yè)人力資源管理的八大誤區(qū)本節(jié)導(dǎo)讀人力資源管理企業(yè)作為企業(yè)管理的一大“重頭戲”，其價(jià)值絕對(duì)不容低估。長期以來，由于許多中國企業(yè)有急于求成的心理，因而忽視了這一工作，也沒有花費(fèi)應(yīng)有的人力、財(cái)力去想方設(shè)法做好它，因而導(dǎo)致企業(yè)失去了持續(xù)發(fā)展的推動(dòng)和雄厚的人才保障。縱觀中國企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題，可以發(fā)現(xiàn)很多缺陷和誤區(qū)。概括起來說，則可以歸納為觀念錯(cuò)誤、招聘失察、培養(yǎng)不當(dāng)、判別有誤、選拔不當(dāng)、使用不對(duì)，業(yè)績考評(píng)失誤、環(huán)境條件不利等方面。如果我們不能有效解決這些方面的問題，認(rèn)真學(xué)習(xí)，效仿全球優(yōu)秀企業(yè)的先進(jìn)思想和方法，那么我們就會(huì)變得越來越落后，使企業(yè)發(fā)展后繼乏人。在本節(jié)中，

36、我們分別對(duì)存在于中國企業(yè)人力資源管理工作中的具體錯(cuò)誤和弊端展開診斷，并提醒大家注意改正錯(cuò)誤、消除弊端。本節(jié)重點(diǎn)4.2.1“見物不見人”：中國企業(yè)的“不治之癥”4.2.2員工招聘的誤區(qū)4.2.3員工培養(yǎng)的誤區(qū)4.2.4人才識(shí)別的誤區(qū)4.2.5人才選拔的誤區(qū)4.2.6人才使用的誤區(qū)4.2.7業(yè)績考評(píng)的誤區(qū)4.2.8環(huán)境：阻礙人才成長的隱性因素4.2.1“見物不見人”：中國企業(yè)的“不治之癥”曾經(jīng)榮獲諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾經(jīng)深刻地指出：在發(fā)展中國家，人才投資常常不受重視。這些國家的領(lǐng)導(dǎo)者和主管人員都認(rèn)為，物資投資才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素，大型工廠才是工業(yè)化的象征。這些國家資金短缺，靠借外債

37、來建造廠房、購買設(shè)備、蓋倉庫。現(xiàn)代化設(shè)備搞了很多，但缺乏經(jīng)營管理人才，生產(chǎn)效率很低。人力發(fā)汗水平趕不上資本的增長，造成經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貧弱。這一觀點(diǎn)，在眾多中國企業(yè)都得到了充分的驗(yàn)證。例如，有的企業(yè)盲目從國外引進(jìn)了一些現(xiàn)代化的設(shè)備，但由于沒有人能操作和管理，只好長期被廢棄一邊，任由風(fēng)吹、日曬、雨淋。即使投入使用，效率也非常低下。據(jù)說，某聯(lián)合企業(yè)曾從國外引進(jìn)4條生產(chǎn)線，涉及定員為203人，但考慮到我國的具體情況，將人員擴(kuò)編為1398人。可是，一年后的實(shí)際人數(shù)達(dá)3097人，而且后來還在不斷增加。這種狀況，顯然與某些人忽視人才，只見物不見人的想法和做法有關(guān)。由此，有些專家，學(xué)者十分痛心指出：“見物不見人”

38、已經(jīng)成了許多中國企業(yè)的不治之癥！這話雖然尖刻，但卻不無道理。如長此以往，則中國企業(yè)在加入WTO后必將命運(yùn)多舛，前途堪憂，在不長的時(shí)間內(nèi)必將被國際“大鱷”們一一斬于馬下！小博士提醒人才之所以珍貴，在于他們擁有常人不具備的知識(shí)和智慧，并能運(yùn)用這些知識(shí)和智慧創(chuàng)造一樁樁令人難以想象的人間奇跡！但是，那些仍然存有“見物不見人”、“重物輕人”傾向的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，一談到企業(yè)的發(fā)展問題，就要自然地想增加金錢和設(shè)備，卻忽略了人才，尤其是經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)。對(duì)于這些人，我們想奉勸一句：重人輕財(cái)，人才兩得；重才輕人，人才兩失！4.2.2員工招聘的誤區(qū)員工招聘是企業(yè)人力資源管理工作中一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，但不少企業(yè)對(duì)這一

39、工作卻不太重視，常常使招聘成為“走過場(chǎng)”的形式主義，或是演變?yōu)橐粓?chǎng)中看不中用的“選美”運(yùn)動(dòng)。有的企業(yè)，甚至根本就沒有專職的招聘人員來負(fù)責(zé)企業(yè)日常的招聘工作。殊不知，在決定企業(yè)能否招到優(yōu)秀員工的多方面因素中，招聘工作本身的質(zhì)量也是一個(gè)重要因素。這一不做不好，其他各項(xiàng)工作就很難取得成效。一般說來，在員工招聘工作中，比較常見的錯(cuò)誤主要有以下幾個(gè)方面：圖表 員工招聘的常見錯(cuò)誤1.以學(xué)歷代表本人雖然我們不能說應(yīng)聘者的簡歷一定就是虛假的成分，但每個(gè)人都有裝扮自己的愿望，喜歡夸大自己的優(yōu)點(diǎn)而隱藏自己的缺點(diǎn)。最通俗的一種說法是：簡歷的精美程度與應(yīng)聘者個(gè)人能力無關(guān)。所以，招聘人員應(yīng)該盡量避免通過簡歷對(duì)應(yīng)聘人員作

40、深入評(píng)價(jià)，也不應(yīng)使簡歷對(duì)后來的面試產(chǎn)生影響，最多只能借簡歷初步判斷出是否需要安排面試。2.片面追求學(xué)歷而忽視工作經(jīng)歷對(duì)于有工作經(jīng)驗(yàn)的人來說，工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)比學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境以及所從事的工作，最能反映他的需求特征和能力特征。而且，從應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷中，還可以反映出他的價(jià)值觀和價(jià)值取向，這些東西遠(yuǎn)比他的學(xué)歷所顯示的信息更加重要。3.忽視求職者的個(gè)性特征應(yīng)聘者不僅要擁有合格的崗位技能，而且要有適合的性格特征。有些應(yīng)聘者可能在知識(shí)層面上適合該崗位的要求，但性格特征卻會(huì)限制其在該崗位的發(fā)展。如許多工作并非一個(gè)人能夠獨(dú)立完成，而是需要團(tuán)隊(duì)合作精神，如果應(yīng)聘者是一個(gè)非常固執(zhí)或偏激的人，就不適合做

41、這一類工作。4.不能讓應(yīng)聘者更多地了解企業(yè)招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應(yīng)聘者的情況外，還應(yīng)讓應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)擁有更加充分的了解。這樣做的好處是，能消除應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的過高估計(jì)，避免因此而帶來的種種不良影響。如果應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)存有不切實(shí)際的過高期望，那么當(dāng)其進(jìn)入企業(yè)后失望就會(huì)很大。這可能會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿，甚至離職他去。5.不愿給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)招聘人員不能僅僅根據(jù)面試匯總的標(biāo)準(zhǔn)答案，來確定對(duì)應(yīng)聘者的認(rèn)識(shí)，而應(yīng)盡可能給他提供更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。如在面試時(shí)，提一些能夠讓應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己才能的問題，讓他來回答。6.面試安排得不夠周到 面試安排中的錯(cuò)誤，可能會(huì)導(dǎo)致面試工作無法正常、順

42、利進(jìn)行。如時(shí)間安排不當(dāng)，不能確保有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)到場(chǎng)或應(yīng)聘者沒有足夠時(shí)間前來應(yīng)試；面試的內(nèi)容涉及不當(dāng)，所提的問題不能充分考察應(yīng)聘者的素質(zhì)；接待工作發(fā)生差錯(cuò)；等等。7.招聘人員不注意在面試時(shí)的形象招聘不僅是企業(yè)在選擇應(yīng)聘者，也是應(yīng)聘者在選擇企業(yè)，特別對(duì)那些前來應(yīng)聘的高級(jí)人才來說，更是如此。招聘人員作為企業(yè)形象的代表，面試時(shí)也應(yīng)注意自身形象。首先應(yīng)注意自己的儀表和舉止，同時(shí)須注意自己的談吐。在向應(yīng)聘者提問時(shí)，應(yīng)該顯示出自己的能力和素養(yǎng)，不要過于隨便，更不能談?wù)撘恍┯袚p企業(yè)形象的內(nèi)容。小博士提醒千里之行，始于足下；九層之后，起于壘土；合抱之木，生于毫末。招聘是人力資源管理的起點(diǎn)和基礎(chǔ)，因而十分重要。如果做不

43、好這一步，后續(xù)工作中就會(huì)變得困難重重，危機(jī)四伏。4.2.3員工培養(yǎng)的誤區(qū)加強(qiáng)員工培養(yǎng)工作，對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來講，確實(shí)是一件非常重要的事情，絕對(duì)不容忽視。企業(yè)的每位管理者都有培養(yǎng)下屬的職責(zé)，但在培養(yǎng)過程中，通常會(huì)遇到多種多樣的問題。這些問題歸納起來，可以總結(jié)為以下四點(diǎn)：圖表 員工培養(yǎng)中的主要問題1.缺乏有潛力的下屬，同時(shí)上司沒有明確判斷下屬能力的完善標(biāo)準(zhǔn)2.企業(yè)的管理目標(biāo)不夠明確，所以培養(yǎng)下屬的目標(biāo)也不明確。3.企業(yè)整體的人力資源規(guī)劃和配置失誤，使經(jīng)過培養(yǎng)的下屬無用武之地4.下屬缺乏學(xué)習(xí)的強(qiáng)烈意愿，沒有積極進(jìn)取的精神和良好態(tài)度除了以上這些客觀原因外，很多時(shí)候主管對(duì)培養(yǎng)員工的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，也會(huì)影響對(duì)員

44、工培養(yǎng)的工作。日本產(chǎn)業(yè)訓(xùn)練協(xié)會(huì)在對(duì)中層主管進(jìn)行訓(xùn)練的課程中，提出了對(duì)主管培養(yǎng)下屬工作進(jìn)行自我審查的8項(xiàng)內(nèi)容，作為衡量主管是否能夠?qū)ο聦龠M(jìn)行有效培養(yǎng)的參考檢查表：圖表 主管培養(yǎng)下屬自我審查表1.工作忙碌 你是否認(rèn)為，工作太忙，無法離開工作崗位是一件很光榮的事情？這樣能表現(xiàn)自己能力受肯定，顯得無人可以頂替？2.身臨現(xiàn)場(chǎng) 你是否認(rèn)為主管要現(xiàn)身于工作現(xiàn)場(chǎng)，工作才可以順利進(jìn)行？假如主管沒有在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)，員工就會(huì)不知所措，毫無方向感？3.沒有時(shí)間 你是否認(rèn)為沒有時(shí)間來更充分地培養(yǎng)下屬？4.威脅自身 你是否認(rèn)為培養(yǎng)下屬會(huì)提高他們的工作能力，由此要威脅到自己的地位？5.事必躬親 你是否凡事不論大小，都要親自過問

45、？如不事必躬親，任何工作都不可能順利進(jìn)行？6.下屬不滿 你是否認(rèn)為下屬如果代理你的職權(quán)，會(huì)受到其他下屬的嫉妒，甚至?xí)蛊渌聦賹?duì)你產(chǎn)生反感，認(rèn)為你作為主管太偏心?7. 不敢授權(quán) 你是否認(rèn)為如果對(duì)某個(gè)下屬授權(quán)，會(huì)造成其他下屬職權(quán)的縮減，甚至?xí)纬蓪?duì)其他下屬權(quán)利的侵犯，或者會(huì)出現(xiàn)局面失控？8.現(xiàn)場(chǎng)就有優(yōu)秀人才 你是否認(rèn)為不需要培養(yǎng)下屬，如果需要某方面的人才，可以隨時(shí)進(jìn)行招聘？以上所列的8個(gè)問題，如果有一個(gè)問題你回答“是”，就表明你在培養(yǎng)下屬方面存在問題。如果能有效克服這些問題，那么，你就可以很好地完成培養(yǎng)下屬的責(zé)任。通常，從企業(yè)管理的角度來說，可以通過以下方法來加強(qiáng)人才培養(yǎng)工作：圖表 培養(yǎng)員工的主

46、要方法1.減少管理層次 讓每位員工都有與企業(yè)最高管理層溝通的機(jī)會(huì)，以此激發(fā)他們的工作熱情和上進(jìn)心。2.信息公開 在企業(yè)內(nèi)部，信息要向有關(guān)人員公開。因?yàn)橹怨芾碚呖梢赃M(jìn)行管理決策，是由于他們掌握了相關(guān)信息；如果這些信息對(duì)下屬也是公開的，那就能培養(yǎng)和提高他們解決問題的能力。3.讓下屬到上級(jí)那里去 當(dāng)上級(jí)與下屬進(jìn)行溝通或向下屬安排工作時(shí)，應(yīng)該允許直接到上級(jí)那里去。這樣可以為下屬提供培養(yǎng)自我判斷能力與自信的機(jī)會(huì)。4.信任下屬 可以放心地讓下屬去做一些事情，由此可以培養(yǎng)他們的責(zé)任心，并能產(chǎn)生成就感。5.讓下屬去管理 可以把一些不太重要的工作防守交給下屬去干，以培養(yǎng)下屬的管理能力和指導(dǎo)能力。6.調(diào)動(dòng)員工

47、的主動(dòng)精神 激發(fā)員工成才的內(nèi)因，使其產(chǎn)生積極成才的主動(dòng)型，鼓勵(lì)和支持他們的“野心”。7.教育培養(yǎng)人才的基本途徑 教育的形式和類型多種多樣，在教育員工時(shí)應(yīng)該注意因材施教，因人而異；務(wù)必為員工廣開學(xué)路。8.通過時(shí)間培養(yǎng)是行之有效的方法日本企業(yè)家土光敏夫說：一個(gè)人不管多么優(yōu)秀，擁有多少長處，如不主動(dòng)爭取積累種種經(jīng)驗(yàn)，歷經(jīng)重重磨難，厲行自我鍛煉；那就無法承擔(dān)重任。從根本上說，人的能力只能通過豐富的實(shí)踐鍛煉才能獲得。小博士提醒在美國，許多企業(yè)家認(rèn)為推銷產(chǎn)品比制造產(chǎn)品更重要，而培養(yǎng)人才則比推銷產(chǎn)品更重要。日本企業(yè)家則更明確地指出：“造物之前必先造人”、“出產(chǎn)品之前需先出人才”。在培養(yǎng)員工時(shí)，應(yīng)著重牢記以下

48、三條原則的要求：一是既要數(shù)量目標(biāo)，又要有質(zhì)量要求貪多求快，搞形式主義，是無法培養(yǎng)出優(yōu)秀人才的；二是既重視理論水平，又重視實(shí)踐鍛煉必須學(xué)以致用、不要紙上談兵；三是要堅(jiān)持從長計(jì)議的原則人才培養(yǎng)不可能立竿見影，而是需要常抓不懈，具備戰(zhàn)略眼光。4.2.4人才識(shí)別的誤區(qū)古人云：“世有伯樂，然后有千里馬?！比绻芾碚邲]有識(shí)別人才的卓越眼光，那么再優(yōu)秀的人才也會(huì)被白白埋沒掉，而不能發(fā)揮其獨(dú)特的價(jià)值和作用。為了避免各種識(shí)別人才的誤區(qū)，首先必須認(rèn)清企業(yè)所需要的人才特征：圖表 企業(yè)人才的主要特征共性特征1. 有才能即工作能力強(qiáng)2. 有遠(yuǎn)見即站得高，看得遠(yuǎn)3. 有較強(qiáng)的開拓和創(chuàng)新能力4. 有勇有謀，即有闖勁又有技巧

49、個(gè)體結(jié)構(gòu)特征1. 德主要指責(zé)任心和事業(yè)心2. 才指才識(shí)、才力、才干3. 識(shí)能表現(xiàn)出與眾不同的見解，在某些方面具備超人的觀察問題、分析問題、解決問題的特殊能力4. 學(xué)具體反映在所掌握知識(shí)的數(shù)量多少和質(zhì)量水平的高低上5. 體身體健康，可擔(dān)當(dāng)重任6. 有合作精神，團(tuán)隊(duì)意識(shí)除了應(yīng)認(rèn)清企業(yè)所需要人才的特征外，還應(yīng)掌握一些識(shí)別人才的科學(xué)方法：1.標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照表 把不同人才應(yīng)具有的特點(diǎn)加以歸納、總結(jié)、形成簡明扼要的條文，作為識(shí)別人才的標(biāo)準(zhǔn)。2.專家鑒別法 請(qǐng)經(jīng)驗(yàn)豐富、學(xué)識(shí)淵博的專家，對(duì)鑒別對(duì)象的有關(guān)素質(zhì)進(jìn)行分析，以判斷其是否為所需要的人才。3.實(shí)踐鑒別法 在工作過程中鑒別識(shí)別對(duì)象的才干，而不是以眼取人、以貌取人

50、。4.時(shí)間鑒別法 “路遙知馬力，日久見人心?！睍r(shí)間是最好的試金石，能考驗(yàn)“人才”的真?zhèn)巍?.情景模擬法 將識(shí)別對(duì)象置于一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)觀察其工作能力，特別是應(yīng)變能力，然后決定該人是否適合該工作。6.自然科學(xué)研究介入法 如對(duì)人的智商高度的鑒別，就需要生理學(xué)，心理學(xué)等自然科學(xué)技術(shù)的參與。7.面談法 通過較為直接、深入的談話，來判斷某人是否適合做某項(xiàng)工作。8.領(lǐng)導(dǎo)直接考察法 由企業(yè)中的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)鑒別對(duì)象的各個(gè)方面進(jìn)行直接考察，判斷其能力和素質(zhì)高低。9.智力測(cè)驗(yàn)法 通過設(shè)計(jì)某些智力測(cè)試題，來判斷鑒別對(duì)象的智商、能力等水平。小博士提醒一個(gè)優(yōu)秀的管理者，必須做到“慧眼識(shí)英才，鐵手除庸

51、才”。而要做到這一點(diǎn)，則必須學(xué)會(huì)正確識(shí)別人才的真?zhèn)?、?yōu)劣。4.2.5人才選拔的誤區(qū)有了愛才之心和識(shí)才之方后，還必須掌握選才之術(shù)，把合適的人才放到合適的崗位上去。否則，前面的工作就可能白費(fèi)，起不到應(yīng)有的效果。在選拔人才上，很多人通常會(huì)犯下幾個(gè)方面的錯(cuò)誤：圖表 人才選拔的常見錯(cuò)誤1.視野狹窄 不能擴(kuò)大選才視野，廣開進(jìn)賢之路，備選人才數(shù)量過少，僅僅局限于某幾個(gè)人或某一個(gè)人。2.尺度不當(dāng) 選才尺度不合理：尺度過嚴(yán)，求全責(zé)備，就會(huì)失去可用之才；反之，尺度過寬，濫竽充數(shù)，則會(huì)降低選才質(zhì)量。3.“一刀切” 對(duì)不同的人才需求，用同樣的標(biāo)準(zhǔn)去衡量，不能根據(jù)實(shí)際需要確定不同的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。4.選才方法單一 不能靈感運(yùn)

52、用各種方法，不拘一格選人才。5.陷入“常情”和“規(guī)矩”的誤區(qū)喜歡選擇對(duì)自己心懷崇敬、俯首帖耳的人，這是在選才問題上的“人之常情”，也是很多企業(yè)中通用的“規(guī)矩”。但是，“常情”或經(jīng)驗(yàn)未必有道理，“規(guī)矩”也未必合乎規(guī)律。6.偏重“可靠”，忽視“可用” 物色“可靠”的心腹來加以提拔的心情，可以理解，但忽視才能的做法卻不可取。小博士提醒 人才選拔不但是一門學(xué)問，更是一門藝術(shù)。 如果選才不當(dāng)，就會(huì)害人害己，最終也會(huì)把整個(gè)企業(yè)的前途葬送掉。4.2.6人才使用的誤區(qū)在對(duì)人才的使用上，企業(yè)管理者最常見的錯(cuò)誤，主要有如下幾種：圖表 人才使用的常見錯(cuò)誤1.認(rèn)為人的能力“越幫越好” 有不少企業(yè)在用人上片面強(qiáng)調(diào)“高標(biāo)

53、準(zhǔn)”，結(jié)果保安部都用大學(xué)生，反而丟了許多東西。2.大材小用 不僅使被用之人感到壓抑和痛苦，缺少前進(jìn)的動(dòng)力，而且高工資加大了人力成本。3.小材大用 拔苗助長式的用人方法，結(jié)果只能使人感到吃力、恐懼、失去信心。4.忽視初級(jí)人才 一般企業(yè)實(shí)際上需要大量的初級(jí)人才，而不是“學(xué)富五年，才高八斗”的尖端人才。5.人才過剩 人才不足是企業(yè)發(fā)展的常見現(xiàn)象，人才過剩則是企業(yè)滑坡的前兆。6.因人設(shè)職 為了人才而設(shè)項(xiàng)目、加職位、就會(huì)因其他條件不足而導(dǎo)致陪了錢，誤了人。7.用人之短舍短就長，無論對(duì)用人者還是被用人才來說，都有莫大的好處。舍長就短，則會(huì)使雙方共同受害。所以在用人時(shí)應(yīng)首先考慮：“他能夠做什么?”“他有哪些

54、長處和特殊才能？”而不是首先考慮：“他不能做什么？”“他有哪些短處”8.用人而疑 使用人才而不信任人才，就不愿給其充分的自主權(quán)，結(jié)果便難以發(fā)揮人才的能力。9.庸人當(dāng)?shù)?“兵不在多而在精?！比绻谷嗽谖?，能人退位，就會(huì)出現(xiàn)“萬馬齊喑”的景象。10.不善使用比自己強(qiáng)的人 領(lǐng)導(dǎo)者不必處處才干過人，最重要的是要有超人的用人之才，敢于大膽地使用比自己強(qiáng)的人。如果只使用不如自己的人，結(jié)果就會(huì)導(dǎo)致“黃鼠狼生老鼠一代不如一代”。小博士提醒關(guān)于用人的話題，恐怕寫厚厚的幾本書也說不完、道不盡。用人之道是所有管理者都應(yīng)潛心研究、靈活運(yùn)用的一門技能。4.2.7業(yè)績考評(píng)的誤區(qū)業(yè)績考評(píng)是做人事決策時(shí)一項(xiàng)重要的參考指標(biāo)，諸

55、如任免、升遷、調(diào)動(dòng)、加薪等人事決策，都牽涉到業(yè)績考評(píng)的結(jié)果。因此，如果業(yè)績考評(píng)出現(xiàn)錯(cuò)誤，就會(huì)使人力資源管理發(fā)生決策錯(cuò)誤，進(jìn)而導(dǎo)致結(jié)果無效。一般說來，企業(yè)管理者在業(yè)績考評(píng)方面，最容易出現(xiàn)的是如下幾類錯(cuò)誤：圖表 業(yè)績考評(píng)的常見錯(cuò)誤1.先入為主 以過去的經(jīng)驗(yàn)和印象判斷一個(gè)人的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，就會(huì)發(fā)生歪曲判斷。2.以偏概全 人們遇到某種特殊情況就會(huì)引起某種特殊反應(yīng)，這是一種普遍習(xí)性，所以免不了會(huì)把特殊情況中的人的面目，誤以為就是那人的真實(shí)面目。3.過渡范疇化 根據(jù)一個(gè)人的頭銜、學(xué)歷、背景等因素去評(píng)價(jià)人，認(rèn)為凡是大學(xué)畢業(yè)生就都了不起，凡是只念過小學(xué)的人就沒有能力，這是人的淺薄想法。4.機(jī)械的推論 例如，看到某

56、人的腳長就認(rèn)為此人跑起來一定很快，就是一種從機(jī)能的推論所衍生出來的錯(cuò)誤。5.僵化保守 抱持“從小看大，三歲看老”的固定化觀點(diǎn)，把人看成不變的固體，就會(huì)陷入僵化保守的誤區(qū)。6.情感主義 不重實(shí)績和貢獻(xiàn)大小，僅僅以對(duì)方和自己的關(guān)系親疏，來判斷其業(yè)績，這是不少人在業(yè)績考評(píng)上的情感主義誤區(qū)。小博士提醒就管理的作用而言，業(yè)績考評(píng)使得各類員工能夠適得其所，同時(shí)也能鼓勵(lì)員工力求表現(xiàn)的動(dòng)機(jī)?？冃Э荚u(píng)最積極的目的，應(yīng)該是使員工了解績效目標(biāo)和企業(yè)期望值之間的關(guān)系。因此，必須把考核結(jié)果反饋給員工知道。4.2.8環(huán)境：阻礙人才成長的隱性因素重點(diǎn)人才的開發(fā)，應(yīng)該被視為一種文化，一種“人文化”，一種人與人從陌生到了解再到信任的過程，一種開發(fā)者和被開發(fā)者共同使用的語言。企業(yè)管理者進(jìn)行品牌運(yùn)營，嘗