上海城投控股股份公司高級(jí)管理人員薪酬激勵(lì)與績效考核暫行辦法

1、城投公司高管人員績效考核與薪酬激勵(lì)制度 第一章總則第一條為推進(jìn)公司建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的激勵(lì)約束機(jī)制，有效地調(diào)動(dòng)高管人員的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平, 進(jìn)一步提升公司效益、安全、發(fā)展三大業(yè)績，促進(jìn)公司做強(qiáng)、做大、 做好，確保公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，結(jié)合公司實(shí)際，制定本制度。第二條本制度所稱高管人員指下列人員：（一）公司董事、監(jiān)事；（二）公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、董事會(huì)秘書等其他高級(jí)管理人員；第三條公司高管人員績效考核以企業(yè)效益、安全、發(fā)展三大業(yè)績?yōu)槌霭l(fā)點(diǎn)，根據(jù)公司年度預(yù)算、生產(chǎn)、經(jīng)營計(jì)劃和高管人員分管工 作的工作目標(biāo)完成情況，進(jìn)行綜合考核，根據(jù)考核結(jié)果確定高管人 員的年度

2、薪酬分配。第四條公司高管人員績效考核與薪酬分配遵循以下原則：（一）按勞分配與責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則；（二）收入水平與公司業(yè)績及分管工作目標(biāo)掛鉤的原則；（三）考慮公司長遠(yuǎn)利益、促進(jìn)公司持續(xù)健康發(fā)展的原則；（四）定量與定性考核相結(jié)合，結(jié)果與過程相統(tǒng)一的原則；（五）有獎(jiǎng)有罰、獎(jiǎng)罰對(duì)等、激勵(lì)與約束并重的原則。第二章管理機(jī)構(gòu)第五條公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)是對(duì)高管人員進(jìn)行績效考核以及確定薪酬分配的管理機(jī)構(gòu)，具體測算和兌現(xiàn)工作由公司財(cái)務(wù)部 負(fù)責(zé)實(shí)施。第六條薪酬與考核委員會(huì)的主要職責(zé)權(quán)限：（一）根據(jù)高管人員管理崗位的主要范圍、職責(zé)、重要性以及其他相關(guān)企業(yè)相關(guān)崗位的薪酬水平制定薪酬計(jì)劃或方案。 薪酬計(jì)劃或方案

3、主要包括但不限于績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、 程序及主要評(píng)價(jià)體系、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的主要方案和制度等；（二）負(fù)責(zé)對(duì)公司高管人員薪酬方案提出修改意見，審查、確認(rèn)高管人員年度目標(biāo)責(zé)任書；（三）負(fù)責(zé)對(duì)公司薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督；（四）審查公司高管人員的履職情況，并對(duì)其進(jìn)行年度績效考評(píng)；（五）依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)或規(guī)范性文件的規(guī)定，結(jié)合公司實(shí)際情況，適時(shí)制訂公司高管人員的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃；（六）公司董事會(huì)授權(quán)的其他事宜。第三章薪酬的構(gòu)成第七條高管人員薪酬由基本薪酬、保險(xiǎn)和福利、績效薪酬三部分組成。計(jì)算公式是：年度薪酬=基本薪酬+保險(xiǎn)和福利+績效薪酬。（一）基本薪酬：由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)高管所任職位的價(jià)值、責(zé)任、能力、

4、市場薪資行情等因素提出方案，報(bào)董事會(huì)審議 通過后執(zhí)行。（二）保險(xiǎn)和福利：根據(jù)國家和公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等。（三）績效薪酬：根據(jù)公司效益、安全、發(fā)展三大業(yè)績實(shí)現(xiàn)情況及高管人員工作目標(biāo)完成情況，由薪酬與考核委員會(huì)進(jìn)行綜合考核獲得的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。第八條績效考核目標(biāo)（一）安全目標(biāo)以年度重大事項(xiàng)作為主要考核內(nèi)容，包括生產(chǎn)安全、經(jīng)濟(jì)安全、政治安全和企業(yè)形象安全四項(xiàng)指標(biāo)。1、生產(chǎn)安全。重點(diǎn)考核人身死亡事故、重大設(shè)備事故、重大生產(chǎn)事故、重大環(huán)境污染事故和突發(fā)環(huán)境事件。2、經(jīng)濟(jì)安全。重點(diǎn)考核因決策失誤、瀆職造成重大經(jīng)濟(jì)損失、重大違紀(jì)違規(guī)問題。3、政治安全。重點(diǎn)考核貫徹執(zhí)行黨的路線、方針

5、、政策情況，考核領(lǐng)導(dǎo)班子成員違法犯罪案件、員工群體性犯罪案件。4、企業(yè)形象安全。重點(diǎn)考核對(duì)企業(yè)形象造成嚴(yán)重負(fù)面影響的事件。（二）效益目標(biāo)包括盈利能力、償債能力、資產(chǎn)運(yùn)用能力指標(biāo)。1、盈利能力：包括利潤總額、凈資產(chǎn)收益率、經(jīng)營活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額、資產(chǎn)保值增值率等指標(biāo)。2、償債能力：包括資產(chǎn)負(fù)債率、流動(dòng)比率、速動(dòng)比率等指標(biāo)。3、資產(chǎn)運(yùn)用能力：包括應(yīng)收款項(xiàng)周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)。（三）發(fā)展目標(biāo)主要考核公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施情況。第九條績效考核目標(biāo)的分值及權(quán)重各類績效考核目標(biāo)的分值設(shè)基本分和加（減）分兩項(xiàng)，基本分采用百分制計(jì)分，加（減）分根據(jù)指標(biāo)特點(diǎn)設(shè)置?？己丝偡职凑崭黝惪冃繕?biāo)得分乘以所占權(quán)重

6、計(jì)算。即效益、安全、發(fā)展目標(biāo)均設(shè)基本分100分。其中，效益目標(biāo)權(quán)重為60%,安全目標(biāo)權(quán)重為20%,發(fā)展目標(biāo)權(quán)重為20 %。第四章考核與實(shí)施程序第十條在董事會(huì)確定公司年度經(jīng)營目標(biāo)之后，高管人員應(yīng)根據(jù)公司的總體經(jīng)營目標(biāo)制訂工作計(jì)劃和目標(biāo)，分別簽署目標(biāo)責(zé)任書，其中總經(jīng)理、董事與董事長簽訂目標(biāo)責(zé)任書，其他高管人員與總經(jīng)理簽 訂目標(biāo)責(zé)任書。第十一條高管人員的目標(biāo)責(zé)任書由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)公司的總體經(jīng)營目標(biāo)及各高管人員所分管的工作提出，并由薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)各高管人員的崗位職責(zé)，結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)審核確認(rèn)。目標(biāo)責(zé)任書應(yīng)對(duì)高管人員的工作計(jì)劃與目標(biāo)中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重、分值予以確認(rèn)。第十二條高管人員簽訂的

7、目標(biāo)責(zé)任書將作為高管人員年度薪酬考核的依據(jù)。在經(jīng)營年度中，如經(jīng)營環(huán)境等外界條件發(fā)生重大變化，薪酬與考核委員會(huì)有權(quán)調(diào)整高管人員的工作計(jì)劃和目標(biāo)。第十三條薪酬與考核委員會(huì)對(duì)公司高管人員考評(píng)程序如下:（一）公司高管人員向董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)作書面述職和自我評(píng)價(jià)；（二）薪酬與考核委員會(huì)按績效考核標(biāo)準(zhǔn)（主要為各高管人員簽署的年度目標(biāo)責(zé)任書）和程序，對(duì)高管人員進(jìn)行績效評(píng)價(jià)；（三）薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)崗位績效評(píng)價(jià)結(jié)果及薪酬分配政策提出高管人員的績效薪酬數(shù)額和獎(jiǎng)懲方式，提交公司董事會(huì)審核批準(zhǔn)。如經(jīng)公司董事會(huì)審議后未予通過，薪酬與考核委員會(huì)應(yīng)根據(jù)董事會(huì)審議意見對(duì)薪酬方案進(jìn)行修改，直至董事會(huì)審議通過方可實(shí)施。第

8、十四條經(jīng)營年度結(jié)束后，在會(huì)計(jì)師事務(wù)所完成審計(jì)后二個(gè)月內(nèi)，薪酬與考核委員應(yīng)完成高管人員的薪酬考核工作，并將考核結(jié)果以書面形式通知考核對(duì)象。第十五條高管人員在工作中有重大失誤及違法、違規(guī)行為，給公司造成重大損失的，不予發(fā)放績效薪酬，并根據(jù)違法、違規(guī)行為的嚴(yán)重性承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任或黨紀(jì)廠紀(jì)處分。第十六條高管人員在收到績效考核結(jié)果通知后如有異議，可在收到通知后一周內(nèi)向董事會(huì)提出申訴，由董事會(huì)裁決。第十七條薪酬與考核委員會(huì)將最終考核結(jié)果以及高管人員的薪酬實(shí)施具體內(nèi)容公示后，由公司統(tǒng)一實(shí)施。第五章附則第十八條本制度僅作為建立高管人員績效考核與薪酬激勵(lì)機(jī)制的總則，具體考核細(xì)則由公司財(cái)務(wù)部根據(jù)公司年度生產(chǎn)、經(jīng)

9、營、基建目標(biāo)制定，由公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)審核、確認(rèn)。第十九條本制度由公司董事會(huì)負(fù)責(zé)解釋。第二十條本制度自公司股東大會(huì)審議通過之日起生效。上海城投控股股份有限公司高級(jí)管理人員薪酬激勵(lì)與績效考核暫行辦法第一章總則第一條（目的）為適應(yīng)重組后的資產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和新的公司發(fā)展戰(zhàn)略，更好地體現(xiàn)高級(jí)管理人員的管理貢獻(xiàn)價(jià)值和績效導(dǎo)向，特制定本暫行辦法。第二條（高級(jí)管理人員的界定）本辦法所指的高級(jí)管理人員只限于上海城投控股股份有 限公司的總裁、副總裁、總監(jiān)、董秘。第二章薪酬激勵(lì)第三條（基本原則）基于城投控股重組后的經(jīng)營業(yè)務(wù)變化，以及拓展競爭性新業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略要求，要對(duì)高管的薪酬激勵(lì)實(shí)施新的策略。制定新策略的基

10、本原則是：市場化薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照原則、經(jīng)營業(yè)績導(dǎo)向原則、國企歷史背景兼顧原則、當(dāng)期與延期支付相結(jié) 合原則。第四條（薪酬結(jié)構(gòu)）對(duì)高級(jí)管理人員的薪酬激勵(lì)實(shí)行年薪制加獎(jiǎng)勵(lì)制。薪酬由四個(gè)部分組成：薪酬=基本年薪+績效年薪+年度獎(jiǎng)勵(lì)+特別獎(jiǎng)勵(lì)其中年薪包括基本年薪和績效年 薪?；灸晷郊礊榈仔?，占年薪的 60% ?？冃晷脚c績效考核掛鉤，占年薪的40% 。年度獎(jiǎng)勵(lì)即對(duì)年度績效考核優(yōu)秀者的獎(jiǎng)勵(lì)。特別獎(jiǎng)勵(lì)即對(duì)完成階段性重大發(fā)展任務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)。第五條（年薪標(biāo)準(zhǔn)）綜合考慮公司戰(zhàn)略追求、市場性薪酬行情、高管現(xiàn)有薪酬水平及企 業(yè)歷史沿革等多項(xiàng)因素，確立本公司高管三年年薪計(jì)劃。其新的年薪標(biāo)準(zhǔn)如下表： 上海城投控股股份有限公司高

11、層管理崗位年薪標(biāo)準(zhǔn)2單位：萬元高層管 2008年2009年2010年理崗位合計(jì)基本年薪績效年薪合計(jì)基本年薪績效年薪合計(jì)基本年薪績效年薪總裁624總監(jiān)28-3516.8-2111.2-1432-4019.2-2412.8-1635-4521-2714-18董秘副總裁（2）特指未擔(dān)任下屬子公司總經(jīng)理的副總裁。薪酬標(biāo)準(zhǔn)均為稅前，并包括了法定需要個(gè)人繳納的各類社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和所得稅?？偙O(jiān)崗位根據(jù)承擔(dān)的責(zé)任與專業(yè)能力要求，可分兩到三類。（一）基本年薪：實(shí)施三年逐年上調(diào)計(jì)劃。（二）績效年薪：實(shí)施三年逐年上調(diào)計(jì)劃。如經(jīng)營業(yè)績下滑，凈資產(chǎn)收益率明顯下降， 可實(shí)施減薪計(jì)劃。第六條（年度獎(jiǎng)勵(lì)）設(shè)立年度獎(jiǎng)勵(lì)制度。對(duì)年度

12、績效考核良好、優(yōu)秀者予以獎(jiǎng)勵(lì)，最高 獎(jiǎng)勵(lì)額度為10萬元。第七條（特別獎(jiǎng)勵(lì)）設(shè)立特別獎(jiǎng)勵(lì)制度。對(duì)圓滿完成公司階段性重大戰(zhàn)略任務(wù)，或?qū)窘?jīng)營業(yè)績有重大貢獻(xiàn)的，予以3獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)完成任務(wù)的戰(zhàn)略重要性、任務(wù)執(zhí)行難度、貢獻(xiàn)大小確定獎(jiǎng)勵(lì)額度，最高獎(jiǎng)勵(lì)額為100萬元。特別獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施的對(duì)象和額度由董事會(huì)討論決定。第八條（薪酬的發(fā)放方式）（一）基本年薪：折算成月平均數(shù)，按月現(xiàn)金發(fā)放?？鄢ǘ▊€(gè)人繳納的各類社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用和應(yīng)繳納的個(gè)人所得稅。（二）績效年薪：分兩次按現(xiàn)金發(fā)放。其中年中考核通過，發(fā)放績效年薪的30% ;年終考核通過，發(fā)放績效年薪的另70%。扣除應(yīng)繳納的個(gè)人所得稅。（三）年度獎(jiǎng)勵(lì)：現(xiàn)金發(fā)放，分兩年支付。次

13、年如發(fā)生績效考核為基本合格或不合格， 則取消另一半年度獎(jiǎng)勵(lì)?？鄢龖?yīng)繳納的個(gè)人所得稅。（四）特別獎(jiǎng)勵(lì)：額度較小的，一次性現(xiàn)金發(fā)放；額度較大的，40% 一次性現(xiàn)金發(fā)放，60%通過購買商業(yè)保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼等予以兌現(xiàn)。扣除應(yīng)繳納的個(gè)人所得稅。第三章績效考核第九條（基本原則）與薪酬激勵(lì)相配套， 建立有效的績效考核制度。建立考核制度的基本原則是：經(jīng)營業(yè)績導(dǎo)向原則、定量和定性考核相結(jié)合原則、簡便易行原則。第十條（考核辦法）采取績效考核指標(biāo)體系評(píng)價(jià)法。（一）建立績效考核指標(biāo)體系設(shè)立任務(wù)績效指標(biāo)體系和管理績效指標(biāo)體系。任務(wù)績效指標(biāo)體系：設(shè)立三項(xiàng)指標(biāo)，即主營業(yè)務(wù)收入、凈利潤、凈資產(chǎn)收益率，充分體 現(xiàn)經(jīng)營業(yè)績導(dǎo)向。管

14、理績效指標(biāo)體系：設(shè)立五項(xiàng)指標(biāo)，即經(jīng)營計(jì)劃執(zhí)行、成本與財(cái)務(wù)及內(nèi)控執(zhí)行、安全管 理、團(tuán)隊(duì)合作、貫徹落實(shí)上級(jí)布置的公益性與黨群工作任務(wù)。4 （二）設(shè)定各項(xiàng)考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。根據(jù)崗位職責(zé)設(shè)立各項(xiàng)考核指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（詳見附件）。高管崗位分為總部高管崗位與兼任子公司集團(tuán)總經(jīng)理的副總裁崗位兩類。對(duì)前者的任務(wù)績效指標(biāo)權(quán)重定為 60% ,管理績效指標(biāo)權(quán)重定為 40%。對(duì)后者的任務(wù)績效指標(biāo)權(quán)重定為 75% ,管理績效權(quán)重定為 25% 。設(shè)立各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重（詳見附件）。（三）制訂各項(xiàng)考核指標(biāo)的任務(wù)目標(biāo)。由公司計(jì)劃與財(cái)務(wù)部門在年初制定出各項(xiàng)考核指標(biāo)的年度目標(biāo)任務(wù)，并報(bào)公司董事會(huì)審議批準(zhǔn)。（四）考核評(píng)分由行

15、政人事部門負(fù)責(zé)考核評(píng)分工作。對(duì)照任務(wù)目標(biāo)分別進(jìn)行打分，將各個(gè)指標(biāo)的得分分別乘以權(quán)重，乘積之和即為考核對(duì)象的最后得分。第十一條（考核對(duì)象）主要對(duì)經(jīng)營班子進(jìn)行考核。其中對(duì)擔(dān)任子公司集團(tuán)總經(jīng)理的副總 裁崗位的考核，以子公司集團(tuán)層面的績效考核為主； 其他高管崗位均以上市公司總部的整體 考核為主。第十二條（考核時(shí)間）績效考核分為半年考核和年度考核。半年考核著重任務(wù)績效考核，于7月份完成。年度考核分任務(wù)績效考核與管理績效考核，于次年的1月份完成。第十三條（考核評(píng)分和考核等級(jí)）考核評(píng)分分為90 -100分（優(yōu)秀）、80 89分（良好）、70 -79分（合格）、60-69分（基本合格）、60分以下（不合格）五

16、級(jí)。每項(xiàng)指 標(biāo)的五級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)各不相同。根據(jù)最后得分確定考核等級(jí)。第十四條（考核結(jié)果與薪酬的掛鉤） 績效考核的等級(jí)結(jié)果作為年度薪酬激勵(lì)的重要依據(jù)?？冃Э己私Y(jié)果與薪酬激勵(lì)的關(guān)系5年度考核結(jié)果與薪酬的掛鉤備注優(yōu)秀全部績效年薪+年度獎(jiǎng)勵(lì)良好全部績效年薪 +年度獎(jiǎng)勵(lì)合格全部績效年薪如連續(xù)兩年考核合格，績效年薪 減半基本合格績效年薪減半如連續(xù)兩年考核基本合格，取消當(dāng)年全部績效年薪。不合格取消當(dāng)年全部績效年薪如連續(xù)兩年考核不合格，基本年薪降級(jí)。第四章附則第十五條 2008年為本辦法實(shí)施第一年，以 8月份高管任命為界，前 8個(gè) 月按重組前的辦法執(zhí)行，后 4個(gè)月按本辦法新標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。年度獎(jiǎng)勵(lì)和特別獎(jiǎng)勵(lì)按按本辦法

17、實(shí)施。第十六條本辦法由公司董事會(huì)審議通過，自發(fā)布之日起執(zhí)行。第十七條本辦法由公司董事會(huì)負(fù)責(zé)解釋。上海城投控股股份有限公司二。九年一月九日6附件：高級(jí)管理人員年度績效考核表（總部高管）考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)類別權(quán)重90-100 分80-89 分70-79 分60-69 分60分以下得分備注主營業(yè)務(wù)收入 10%超出預(yù)定經(jīng)營收入指標(biāo) 10%以上達(dá)到預(yù)定的經(jīng)營收入指標(biāo) 完成預(yù)定經(jīng)營收入指標(biāo)的90-95% 完成預(yù)定經(jīng)營收入指標(biāo)的 80-89% 完成預(yù)定經(jīng)營收入的80%以下凈利潤20%超出預(yù)定利潤指標(biāo)10%以上達(dá)到預(yù)定的利潤指標(biāo)完成預(yù)定利潤指標(biāo) 的90-95%完成預(yù)定利潤指標(biāo)的 80-89%完成預(yù)定利潤指標(biāo)的 80

18、%以下任務(wù)績效指標(biāo)凈 資產(chǎn)收益率30%高于預(yù)定指標(biāo)10%以上達(dá)到預(yù)定指標(biāo)低于預(yù)定指標(biāo)10%以內(nèi)低于預(yù)定指標(biāo)11-30% 低于預(yù)定指標(biāo)30%以上經(jīng)營與資本運(yùn)作計(jì)劃執(zhí)行情況10%執(zhí)行極好執(zhí)行良好執(zhí)行一般執(zhí)行較差執(zhí)行很差成本、財(cái)務(wù)與內(nèi)控執(zhí)行情況10%執(zhí)行極好執(zhí)行良好執(zhí)行一般執(zhí)行較差執(zhí)行很差團(tuán)隊(duì)合作 5%很好較好一般較差很差管理績效指標(biāo)貫徹落實(shí)上級(jí)布置15%很好較好一般較差很差 7黨群工作任務(wù)注：（1 ）任務(wù)績效定量考核，管理績效定性考核； （2）對(duì)于安全管理，如發(fā)生重大事故，整個(gè)管理績效考核為 0分8高級(jí)管理人員年度績效考核表（兼任子公司集團(tuán)總經(jīng)理的副總裁崗位）考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)類別權(quán)重90-100 分80-89分70-79分60-69分60分以下得分備注主營業(yè)務(wù)收入10%超出預(yù)定經(jīng)營收入指標(biāo)10%以上達(dá)到預(yù)定的經(jīng)營收入指標(biāo)完成預(yù)定經(jīng)營收入指標(biāo)的90-95%完成預(yù)定經(jīng)營收入指標(biāo)的80-89% 完成預(yù)定經(jīng)營收入的 80%以下凈利潤30%超出預(yù)定利潤指標(biāo)10%以上達(dá)到預(yù)定 的利潤指標(biāo)完成預(yù)定利潤指標(biāo)的90-95%完成預(yù)定利潤指標(biāo)的 80-89%完成預(yù)定利潤指標(biāo)