人力資源管理能力之開(kāi)發(fā)

1、人力資源管理能力之開(kāi)發(fā)一什么是人力資源1.本身詞義解釋?zhuān)?.實(shí)際含義：規(guī)劃人，尋找人，挑選人，引導(dǎo)人，運(yùn)用人，評(píng)價(jià)人，調(diào)整人，留駐人。二人力資源管理者核心的素質(zhì)要求1.要有解讀的能力（人才、企業(yè)、老板）；2要有廣泛的人脈圈；3.要有很強(qiáng)的溝通能力；4.要了解基本的邊際知識(shí)（心里學(xué)、組織行為學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、信息化、勞動(dòng)法、旁門(mén)左道等）；5. 抱滿情緒（影響人、感染人）；6高尚的人格力量。三弄清自己的角色1. 正確認(rèn)識(shí)自己；2.客觀認(rèn)識(shí)自己的老板；3.認(rèn)識(shí)自己的角色：吸引、保留、發(fā)展一批優(yōu)秀的職業(yè)人。BEST（不是單一的工具HR,也是決策型HR和資本型HR）4. 認(rèn)識(shí)你的直線經(jīng)理。5.善待企業(yè)

2、的員工四不斷提高專(zhuān)業(yè)技能五管理技巧交流。成功HR的12個(gè)關(guān)鍵原則 1. 如何獲取老板的信任？2、如何有效的推行你的新政？策略性地營(yíng)造環(huán)境3. 巧用大旗，兼豎小旗4. 讓老板擺脫招聘泥潭5. 讓老板認(rèn)可你的培訓(xùn)6. 如何既得民心，又得老板歡心7. 如何既讓老板知情，又讓老板放手8. 如何巧妙與“皇親國(guó)戚”周旋9. 如何快速提升業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)六HR6大模塊體系的介紹和3P模塊介紹！七如何做好人力資源管理年度總結(jié)一什么是人力資源1.本身詞義解釋?zhuān)?.實(shí)際含義：HR本身是一個(gè)新生事物，在中國(guó)興起時(shí)間比較短，簡(jiǎn)單的說(shuō)就是：規(guī)劃人，尋找人，挑選人，引導(dǎo)人，運(yùn)用人，評(píng)價(jià)人，調(diào)整人，留駐人。而規(guī)劃應(yīng)該是首要的。因此

3、HR部門(mén)從業(yè)人員對(duì)自己的定位和要求需要明確，更需要我們?nèi)ヌ剿?，不斷的?chuàng)新。1、人力資源管理必須關(guān)注三個(gè)標(biāo)準(zhǔn) 三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單地說(shuō)，一是利潤(rùn)；二是成本；三是時(shí)間。人力資源管理者必須把自己看作是經(jīng)營(yíng)者，所以在規(guī)劃或?qū)嵤┤肆Y源管理項(xiàng)目時(shí)必須關(guān)注項(xiàng)目的財(cái)務(wù)指標(biāo)，必須能為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，必須能為企業(yè)降低成本或控制成本，必須注意時(shí)間，講求時(shí)效。 二人力資源管理者核心的素質(zhì)要求1.要有解讀的能力（人才、企業(yè)、老板）；如果你不適應(yīng)你的老板，就讓他適應(yīng)你。很多老板，特別是中國(guó)的企業(yè)老板，大多把人當(dāng)成是成本而不是資源。因此對(duì)人才不夠重視，只使用不培訓(xùn)、不開(kāi)發(fā)，甚至當(dāng)驢用。要多培訓(xùn)你的老板，因?yàn)槟愕囊磺蟹椒ǘ夹枰卓?/p>

4、。改變他的觀念可不是一般的難事，而是很難。具備一定的洞察力，如果你沒(méi)有這樣的眼光，那么你無(wú)法做好工作。對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系熟悉。做企業(yè)老板的戰(zhàn)略伙伴，需要有經(jīng)營(yíng)知識(shí)，分析能力，判斷能力。用人要多看德、神、膽、智、毅 用人要多看是否有道德，是否有精神，是否有魄力，是否有智慧、是否有毅力。有德、有神、有膽、有智、有毅的人最富發(fā)展?jié)摿?，也最值得大力培養(yǎng)。選好經(jīng)理人是戰(zhàn)略問(wèn)題2要有廣泛的人脈圈；人事管理是一種人際過(guò)程，人事管理者通過(guò)社會(huì)效來(lái)實(shí)現(xiàn)其社會(huì)管理功能。具有良好人際效的人，能夠顧全大局，識(shí)整體，大事講原則，小事講團(tuán)結(jié)；與人效，不計(jì)前嫌，樂(lè)于與人為善，善于為人排難解憂；尊重他人，理解他人

5、，常?；Q角色，嚴(yán)已寬人，希望下屬超過(guò)自己，樂(lè)于為下屬創(chuàng)造進(jìn)一步發(fā)展的條件。開(kāi)發(fā)人脈資源的六大方法A.貴人就在身邊，關(guān)鍵是要用心去找。B.人脈已成為專(zhuān)業(yè)的支持體系。對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)，專(zhuān)業(yè)是利刃，人脈是秘密武器，如果光有專(zhuān)業(yè)，沒(méi)有人脈，個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力就是一分耕耘，一分收獲，但若加上人脈，個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力將是一分耕耘，數(shù)倍收獲。因此，開(kāi)發(fā)和經(jīng)營(yíng)人脈資源，不僅能為你雪中送炭，在“貴人”多助之下更能為事業(yè)發(fā)展錦上添花。C.熟人介紹：擴(kuò)展人脈鏈條D.參與社團(tuán)：走出自我封閉的小圈子。如果參加某個(gè)社團(tuán)組織，最好能謀到一個(gè)組織者的角色，理事長(zhǎng)、會(huì)長(zhǎng)、秘書(shū)長(zhǎng)更好，這樣就得到了一個(gè)服務(wù)他人的機(jī)會(huì)，在為他人服務(wù)的過(guò)程中，自然就增

6、加了與他人聯(lián)系、交流、了解的時(shí)間，人脈之路也就在自然而然中不斷延伸。E.利用網(wǎng)絡(luò)：廉價(jià)的人脈通道F.處處留心皆人脈：學(xué)會(huì)溝通和贊美想為一名成功的人士，要善于學(xué)會(huì)把握機(jī)會(huì)，抓住一切機(jī)會(huì)去培育人脈資源與關(guān)系。參加婚宴，你可以提早到現(xiàn)場(chǎng)，那是認(rèn)識(shí)更多陌生人的機(jī)會(huì);參加活動(dòng)，要多與他人交換名片，利用休會(huì)的間隙多聊聊;在外出旅行過(guò)程中，善于主動(dòng)與他人溝通等。在公司內(nèi)部，要珍惜與上司、老板、同事單獨(dú)相處的機(jī)會(huì)，比如陪同上司開(kāi)會(huì)、出差等，這是上天賜予的強(qiáng)化人脈的絕佳良機(jī)，千萬(wàn)不能錯(cuò)過(guò)，做好充分的準(zhǔn)備，適當(dāng)表現(xiàn)。想為一名成功的人士，要善于學(xué)會(huì)把握機(jī)會(huì)，抓住一切機(jī)會(huì)去培育人脈資源與關(guān)系。參加婚宴，你可以提早到現(xiàn)

7、場(chǎng)，那是認(rèn)識(shí)更多陌生人的機(jī)會(huì);參加活動(dòng)，要多與他人交換名片，利用休會(huì)的間隙多聊聊;在外出旅行過(guò)程中，善于主動(dòng)與他人溝通等。在公司內(nèi)部，要珍惜與上司、老板、同事單獨(dú)相處的機(jī)會(huì)，比如陪同上司開(kāi)會(huì)、出差等，這是上天賜予的強(qiáng)化人脈的絕佳良機(jī)，千萬(wàn)不能錯(cuò)過(guò)，做好充分的準(zhǔn)備，適當(dāng)表現(xiàn)。3.要有很強(qiáng)的溝通能力；4.要了解基本的邊際知識(shí)（心里學(xué)、組織行為學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、信息化、勞動(dòng)法、旁門(mén)左道整合能力等）；掌握專(zhuān)一知識(shí)，了解多方面的知識(shí)。HR從業(yè)人員需要和很多部門(mén)，不同的人打交道，需要是一個(gè)多面手。參與選拔人才的過(guò)程本身就是在考驗(yàn)應(yīng)聘者的各方面的信息，如果專(zhuān)一知識(shí)不足，無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)判斷出應(yīng)聘人員是否合適

8、；如果綜合知識(shí)不夠，無(wú)法評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的綜合信息，不能夠全方位的評(píng)價(jià)應(yīng)聘者是否適合所需要的人才崗位。熟悉操作人力資源模塊。對(duì)6大模塊與10大模塊的具體操作要很熟練。同時(shí)形成一個(gè)系統(tǒng)，不要把戰(zhàn)略管理、績(jī)效管理、薪酬體系等都相對(duì)獨(dú)立起來(lái)。熟悉國(guó)家政策與勞動(dòng)法規(guī)。隨時(shí)掌握國(guó)家的勞動(dòng)用工法律法規(guī)，為企業(yè)用人與員工權(quán)利做好保障。發(fā)揮組織管理作用，協(xié)調(diào)作用。工會(huì)HR人員不是組織的管理者，而是組織管理的實(shí)施人員，因此你必須學(xué)會(huì)協(xié)調(diào)工作，組織多方面的工作。如果HR人員因?yàn)楣ぷ鞯奶匦钥偸歉吒咴谏系淖跃?，那么你根本做不好你的工作。因?yàn)槟阈枰龅氖菫槠髽I(yè)創(chuàng)造一種環(huán)境，塑造一支隊(duì)伍。資源的整合和合理配置。以達(dá)到用人最優(yōu)化

9、，財(cái)產(chǎn)資源分配最優(yōu)化。具備成本管理與財(cái)務(wù)分析。雖然你不需要成為專(zhuān)業(yè)的財(cái)務(wù)人員，但是需要有財(cái)務(wù)知識(shí)。因?yàn)槿肆Y源的稽核工作和成本管理需要。5. 抱滿情緒（影響人、感染人）；人事管理者情緒飽滿、穩(wěn)定，善于接納各類(lèi)人才的心理傾向，能夠影響人、感染人，并且具有自控能力，心境平靜愉快地工作。6高尚的人格力量。人事管理者的人格力量是高尚的，他能把人才團(tuán)結(jié)在自己身邊，與組織同呼吸共命運(yùn)。人格魅力口口嗵產(chǎn)生很強(qiáng)的的心理效應(yīng)，具有號(hào)召力。三弄清自己的角色1. 正確認(rèn)識(shí)自己；既看到自己的長(zhǎng)處，又看到自己的短處，既要自信又謙虛，在成績(jī)面前不驕傲，在缺點(diǎn)面前不文過(guò)飾非，而是找原因，訂措施，努力改正。2.客觀認(rèn)識(shí)自己的

10、老板；3.認(rèn)識(shí)自己的角色：吸引、保留、發(fā)展一批優(yōu)秀的職業(yè)人。BEST（不是單一的工具HR,也是決策型HR和資本型HR）一方面工具型的HR，而沒(méi)有搞清楚民營(yíng)企業(yè)HRD角色的其他方面決策型HR和資本型HR。所以民企HRD，僅有過(guò)往工具型HR的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)還不夠，還必須練就決策層面的HR和資本層面的HR。只有這兩個(gè)更高層面的人力資源專(zhuān)業(yè)都具備了，才能做好決策和決策層和諧相處，才能和老板對(duì)話，和老板相融。所以，HRD要在民營(yíng)企業(yè)要干好，至少要了解資本層面的人力資源，站在資本層面也就是老板層面思考問(wèn)題，和處理問(wèn)題。HRD要明白：自己的優(yōu)勢(shì)就是“專(zhuān)業(yè)”，你唯一吸引老板的就是你的專(zhuān)業(yè)。沒(méi)有了專(zhuān)業(yè)，你就沒(méi)有價(jià)值，

11、就不是HRD，所以應(yīng)發(fā)揮你的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)。而你的專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)包括上面講的三個(gè)層面，而不是簡(jiǎn)單的工具層面。A.提高自身素養(yǎng)，你不是孫子，但也不是爺爺。HR人員要有很高的修養(yǎng)和素質(zhì)，自己要做的正行的正。在企業(yè)里，業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)都以老大自居，將你當(dāng)成打雜的人員，最后你也就成打雜的了。而因?yàn)槟愕膷徫惶厥庑?，多和老板接觸，同時(shí)會(huì)提出很多改進(jìn)的建議和方案，老板會(huì)放權(quán)。但是不要感覺(jué)你已經(jīng)很牛了，高高在上，因?yàn)橛辛藱?quán)力。要知道權(quán)力是老板賦予你的，說(shuō)你有才有。不要讓員工反感你總是一副盛氣凌人的樣子，不然你遲早要走人。同時(shí)在做事之前要先學(xué)會(huì)做人。B.掌握好老板與員工之間的平衡，做好橋梁作用。HR人員一定要掌握好平衡，你不能偏向

12、于老板，這樣員工會(huì)對(duì)你有很大意見(jiàn)，就算有老板的得命也沒(méi)有用。你也不能偏向于員工，老板讓你來(lái)幫助他改進(jìn)企業(yè)不良的，你總是對(duì)員工偏向，那要你干什么？HR人員在老板和員工之間象橋梁一樣，做好了應(yīng)該的，做不好你里外不是人。那時(shí)你就臭了。C、人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)責(zé)權(quán)對(duì)等 人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)對(duì)人員管理的結(jié)果負(fù)責(zé)，這一點(diǎn)并不過(guò)分。但與此相對(duì)應(yīng)，人力資源經(jīng)理也應(yīng)被授予足夠的權(quán)利以承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。在某些時(shí)候，權(quán)利顯得特別重要，如獲取或協(xié)調(diào)資源，要求得到有關(guān)的部門(mén)的配合。 D.人力資源經(jīng)理應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)的專(zhuān)家 你可能不是技術(shù)專(zhuān)家，你也可能不是銷(xiāo)售能手，規(guī)劃市場(chǎng)你肯能更不善長(zhǎng)，但你必須成為公司業(yè)務(wù)的專(zhuān)家。所謂公司業(yè)務(wù)專(zhuān)家

13、是指你必須深刻理解公司業(yè)務(wù)的運(yùn)行方式和流程，你知道哪些地方是公司業(yè)務(wù)的關(guān)鍵點(diǎn)，你也知道哪些地方可能存在問(wèn)題，最重要的是你知道人力資源和這些地方的關(guān)系是怎樣的。 4. 認(rèn)識(shí)你的直線經(jīng)理。主動(dòng)深入，了解，指導(dǎo)，幫助各部門(mén)建立完善的流程，改進(jìn)企業(yè)的現(xiàn)狀。HR人員首要任務(wù)是幫助企業(yè)改進(jìn)工作，完善各部門(mén)的工作，這里提出的是幫助的作用，而不是處罰和管理的，否則各部門(mén)對(duì)HR會(huì)有抵制，你的工作也就不好做了。但是這里要明白做該做的事情，不然吃力不討好。同時(shí)要走到第一線，了解一線工作情況，作好工作分析。HR人員要深入到企業(yè)各方面的工作，了解財(cái)務(wù)狀況，了解市場(chǎng)業(yè)務(wù)，了解成本和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，了解員工狀態(tài)，了解各部門(mén)工作，

14、給予提供良好的改進(jìn)方法，這樣不僅老板喜歡你，同事也會(huì)很喜歡你，因?yàn)槟憬o他們帶來(lái)了好處。而第一步就是先根據(jù)現(xiàn)狀建立良好的組織框架，并確立部門(mén)和崗位，再按崗位填人。在這個(gè)同時(shí)要結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，明晰企業(yè)的方向。幫助員工尋找職業(yè)方向，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。5.善待企業(yè)的員工A.讓員工心服口服。HR要做到讓員工心服口服。這一點(diǎn)比較難，但是如果不服你，你的管理就是失敗的。無(wú)論我處罰員工還是解聘員工，那一定讓他知道為什么。B， 為應(yīng)聘人員信息保密。HR人員的職業(yè)道德需要這樣，我們不能隨便透露應(yīng)聘人員的信息，這樣是對(duì)別人的不尊重，同時(shí)也侵犯了應(yīng)聘人員的隱私權(quán)。不可小視。C， 不要只注重形象或按照最低工資要求錄用

15、員工。HR人員不要只從形象外表來(lái)招聘員工，外表固然重要，但是要看崗位是否需要，我們更看重的是他的能力是否適合，因?yàn)檎衅覆皇沁x美。以最低工資錄用員工，顯然是無(wú)法引進(jìn)好的人才，因?yàn)樾匠晔呛饬咳瞬艃r(jià)值的一個(gè)重要手段。因此要注重薪酬體系的激勵(lì)作用。D， 給予應(yīng)聘者適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)指導(dǎo)。HR人員本身對(duì)人才的招聘和選擇，員工職業(yè)發(fā)展上就具備一定的熟悉程度。就算你不一定會(huì)錄用某個(gè)人，至少給他一些良好的建議，對(duì)你來(lái)說(shuō)是一件輕而易舉的事情，很簡(jiǎn)單；但是對(duì)于對(duì)方可能會(huì)有很大的受益，為什么不能去幫助他呢？本身這也是企業(yè)對(duì)外宣傳的一個(gè)好的方式。這個(gè)也已經(jīng)突破了職業(yè)道德的范疇，更屬于人性方面的了。E， 努力提高員工的薪酬福利

16、。HR人員總是千方百計(jì)的計(jì)算和克扣工資，這是很多職場(chǎng)人員的看法，從這個(gè)來(lái)看，是我們HR人員讓員工誤解了我們的作用和價(jià)值。這樣的做法某種程度上是討好老板，員工當(dāng)然對(duì)你有看法，你的工作怎么做？再者衡量HR工作的一個(gè)方面就是看員工的薪資福利，企業(yè)薪資福利好本身也可以算有HR人員的功勞。因?yàn)槠髽I(yè)是講究利潤(rùn)的，如果薪資福利好說(shuō)明企業(yè)發(fā)展好，既然企業(yè)發(fā)展好，也是員工努力所得，那么為什么不能給予合理的報(bào)酬呢？現(xiàn)在企業(yè)員工離職率居高不下，某種程度上有HR人員的失職，當(dāng)然很多單位還沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的HR人員，也就無(wú)從說(shuō)起。同時(shí)這個(gè)也是穩(wěn)定員工隊(duì)伍，吸引人才的重要手段。F.把握員工心態(tài)，及時(shí)調(diào)整，形成良性的企業(yè)氛圍。并給

17、予員工指導(dǎo)和咨詢(xún)幫助。G.做好培訓(xùn)體系的建立和完善。象老板一樣熱愛(ài)你的工作，象市場(chǎng)一樣進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，象財(cái)務(wù)一樣搭建培訓(xùn)體系，象技術(shù)一樣開(kāi)發(fā)培訓(xùn)課程，象營(yíng)銷(xiāo)一樣賣(mài)培訓(xùn)項(xiàng)目，象服務(wù)一樣評(píng)估培訓(xùn)課程。四不斷提高專(zhuān)業(yè)技能與各部門(mén)輪換崗位。HR人員應(yīng)該去各部門(mén)一段時(shí)間工作，熟悉他們的工作，以更清楚的去幫助他們規(guī)劃和完善。同時(shí)，讓其他部門(mén)人員也了解HR人員工作的難度，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神合作。五管理技巧交流。成功HR的12個(gè)關(guān)鍵原則 1. 如何獲取老板的信任？A.盡力取得老板和同事的支持。HR人員要推行體系和制度的執(zhí)行，必須取得老板的支持，如果老板不支持你的工作無(wú)法開(kāi)展。同時(shí)也要取得同事的支持，因?yàn)橥菩械臇|西

18、需要他們配合實(shí)施，沒(méi)有了載體你也就無(wú)法生存。當(dāng)然HR人員會(huì)遇到很多不配合的員工，這里需要的是你怎么說(shuō)服他們，怎么才能讓他們配合你的工作，一是老板的政策貫徹，一是你的工作方法。B.為業(yè)績(jī)與利潤(rùn)服務(wù)。HR人員一定要明白我們所做的工作都是為了業(yè)績(jī)和利潤(rùn)服務(wù)的，就算你工作做的再出色，如果業(yè)績(jī)上不去或者沒(méi)有利潤(rùn)，老板一定對(duì)你說(shuō)不。同時(shí)這也是你和業(yè)務(wù)部門(mén)和其他部門(mén)友好相處的一個(gè)條件。C做好老板的建議者。提出自己的合理意見(jiàn)，如果HR人員不提意見(jiàn)，做不好一個(gè)參謀的作用，那么企業(yè)的體系無(wú)法完善。同樣因?yàn)橛行┦虑椴皇悄愕臋?quán)力范圍內(nèi)的，所以你需要建議。D、難以獲得老板的信任但很多HRD走馬上任卻干得很吃力、很辛苦、

19、很委屈、效果很差，往往成為效益下降和各種問(wèn)題的替罪羊1）是專(zhuān)業(yè)能力不夠精深；2）是沒(méi)有為自己發(fā)揮專(zhuān)業(yè)能力創(chuàng)造好的環(huán)境；3）是把自己置于矛盾的糾葛之中，本來(lái)自己是判官，結(jié)果成了被告；4）是沒(méi)有把職業(yè)原則和企業(yè)實(shí)際環(huán)境有效結(jié)合起來(lái)；5）是認(rèn)為老板請(qǐng)我來(lái)，就得完全聽(tīng)我的；6）是不能在老板和員工利益之間找到平衡。最終結(jié)果，是失去老板對(duì)自己的信任。2、如何有效的推行你的新政？策略性地營(yíng)造環(huán)境所有員工都是你的客戶(hù)，客戶(hù)管理很重要 人力資源管理這應(yīng)該由市場(chǎng)的觀念，你的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)是你的客戶(hù)給的。公司的所有員工就是你的客戶(hù)，包括你的老板。所以你的工作的終極目標(biāo)是使你的客戶(hù)滿意。不同的客戶(hù)需求是不同的，客戶(hù)友好客戶(hù)

20、也有壞客戶(hù)。所以除了全力創(chuàng)造客戶(hù)滿意之外，進(jìn)行必要的客戶(hù)管理也非常重要。你必須對(duì)客戶(hù)進(jìn)行分類(lèi)，你必須對(duì)客戶(hù)進(jìn)行培訓(xùn)，反正所有銷(xiāo)售和市場(chǎng)人員對(duì)他們的客戶(hù)做的一切，你都應(yīng)該做到。建立創(chuàng)新模式，但是要學(xué)會(huì)保護(hù)自己。專(zhuān)業(yè)HRD空降到民企后，遇到的肯定是亂七八糟的人力資源現(xiàn)狀。不然，老板也沒(méi)必要請(qǐng)你來(lái)。這時(shí)也許空揣著工具的你會(huì)發(fā)現(xiàn)無(wú)從下手。還拿不準(zhǔn)時(shí)，老板卻一再催促你下刀。你就一刀下去，一不小心砍到老板的痛處即使沒(méi)有砍到老板，結(jié)果砍到了與老板關(guān)系近的人身上于是不得了，群起而攻之。而你又是外來(lái)戶(hù)，和老板沒(méi)有情感基礎(chǔ)和信任基礎(chǔ)，空有專(zhuān)業(yè)能力也用不上。時(shí)間一長(zhǎng)，老板會(huì)認(rèn)為你不行，再加上眾人鼓噪，出你的丑，結(jié)果

21、你不灰溜溜地離開(kāi)又能怎么辦？其實(shí)，首先你不要急于建功立業(yè)，要先做老板的參謀助手。老板遇到了頭疼的人力資源問(wèn)題，你完全可以發(fā)揮你的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，給老板出些工具型人力資源操作建議，老板聽(tīng)著都新鮮。而老板了解企業(yè)的實(shí)際狀況，他會(huì)做出選擇和決策，有策略地發(fā)布實(shí)施和執(zhí)行，當(dāng)然會(huì)讓你輔助實(shí)施。一試，不錯(cuò)，初見(jiàn)成效，老板自然高興，他會(huì)從心底里認(rèn)知你的專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)。如果一試，效果不理想，你當(dāng)然可以給出糾偏的專(zhuān)業(yè)建議，結(jié)果也不會(huì)太壞，因?yàn)檫@決策是老板做出的，反彈不至于直接沖你來(lái)。正常情況下，有你的專(zhuān)業(yè)建議、老板的慎重抉擇，是不會(huì)有大閃失的。然后步步為營(yíng)，穩(wěn)扎穩(wěn)打，積小勝為大勝，用不了多久，你就會(huì)贏得老板的信任，老

22、板也就會(huì)陸續(xù)授予你權(quán)杖。這種穩(wěn)扎穩(wěn)打不聲不響、逐步積累起戰(zhàn)功的做法，一般不會(huì)招致元老的嫉妒，反而會(huì)贏得他們的支持。因?yàn)椋愕牡絹?lái)和做法為組織贏得了效益，也潛移默化地改變著企業(yè)混亂的現(xiàn)狀。這樣你就獲得了組織資源。有老板的信任，你將獲得權(quán)杖資源；有元老的信任，你將獲得組織的資源。權(quán)杖資源+組織資源，你就具備了發(fā)揮專(zhuān)業(yè)工具能力的基礎(chǔ)，就可以逐步舞動(dòng)起你HRD的權(quán)杖，構(gòu)建起一個(gè)健康完善的人力資源體系。但我要提醒：切忌一，為了獲得元老們的支持，和元老們拉幫結(jié)派，做些不正派的活動(dòng)，使自己陷入不健康的境地，招致老板討厭。切忌二，和新進(jìn)人員結(jié)成弱勢(shì)同盟。有時(shí)企業(yè)差不多同一時(shí)期引進(jìn)了幾位中高級(jí)管理人員，新加盟組

23、織成員的弱勢(shì)心理活動(dòng)，很容易結(jié)成情感上朋友，于是幾位新進(jìn)的中高管人員惺惺相惜，結(jié)成弱勢(shì)同盟。這對(duì)開(kāi)展工作是有百害而無(wú)一利。 成功HR的12個(gè)關(guān)鍵原則 A、任何事都應(yīng)當(dāng)先規(guī)劃再執(zhí)行 人力資源同其他企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為一樣，需要人力資源經(jīng)理投入的最重要的一件事就是規(guī)劃。只有詳細(xì)而系統(tǒng)的由人力資源項(xiàng)目有關(guān)成員參與的規(guī)劃才是人力資源管理成功的唯一基礎(chǔ)。當(dāng)實(shí)際情況發(fā)生變化時(shí)，人力資源管理者應(yīng)能制定一個(gè)新的計(jì)劃來(lái)反映環(huán)境的變化。規(guī)劃、規(guī)劃、再規(guī)劃應(yīng)該成為人力資源經(jīng)理的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。 B、人力資源經(jīng)理必須以自己的實(shí)際行動(dòng)向企業(yè)管理折合決策者傳遞一種緊迫感 由于企業(yè)的人力資源是有限的，而且是可以流動(dòng)的。企業(yè)的經(jīng)

24、營(yíng)目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)，是由企業(yè)人力資源狀況決定的。所以，人力資源管理者必須時(shí)時(shí)向決策者和直線經(jīng)理們提醒企業(yè)人力資源中存在的問(wèn)題，和有可能導(dǎo)致的嚴(yán)重后果，并向他們提出職業(yè)建議和解決方案。 C、成功的人力資源管理應(yīng)使用一種可以度量能被證實(shí)目標(biāo) 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和決策者是數(shù)字驅(qū)動(dòng)的，他們關(guān)系的企業(yè)的利潤(rùn)、成本、市場(chǎng)份額、銷(xiāo)售額等，所以和他們交流，人力資源必須學(xué)會(huì)運(yùn)用他們的語(yǔ)言。比如，如果員工滿意度提高一個(gè)百分點(diǎn)，企業(yè)的效率就會(huì)提高幾個(gè)百分點(diǎn)，成本就會(huì)將第幾個(gè)百分點(diǎn)，每年能給企業(yè)創(chuàng)造的利潤(rùn)是多少灣等諸如此類(lèi)的語(yǔ)言。這些數(shù)字語(yǔ)言應(yīng)該經(jīng)常出現(xiàn)在你的規(guī)劃和計(jì)劃中，經(jīng)常從你的嘴里流出來(lái)。 D、人力資源目標(biāo)和計(jì)劃必須

25、生動(dòng)形象地得以交流和溝通 企業(yè)的各個(gè)部門(mén)都是忙忙碌碌的，都有著自己的壓力，往往會(huì)使他們忽視人力資源的管理，再加上他們很可能并沒(méi)有接受過(guò)人力資源管理方面的訓(xùn)練，所以他們常常無(wú)法理解你的思想、你的觀念和你的工作，以及你的要求，所以你必須使你的目標(biāo)合計(jì)化非常生動(dòng)具體和形象。比如財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、圖表等等。 E、采用漸進(jìn)的方式逐步實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 一個(gè)企業(yè)的人力資源經(jīng)理可能會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理狀況一塌糊涂，沒(méi)有一點(diǎn)章法。論資排輩、沾親帶故、沒(méi)有計(jì)劃、人員離職率高居不下等等。俗話說(shuō)，一口吃不成個(gè)胖子。目標(biāo)只能一點(diǎn)一點(diǎn)地去實(shí)現(xiàn)，并且每實(shí)現(xiàn)一個(gè)目標(biāo)就進(jìn)行一次評(píng)估，確保所有參與人力資源項(xiàng)目管理的人都能從逐步進(jìn)步中得到鼓勵(lì)

26、。 F、人力資源管理應(yīng)該得到?jīng)Q策層和經(jīng)營(yíng)者的支持 不涉及利益和權(quán)力調(diào)整的人力資源方案是沒(méi)有價(jià)值的人力資源方案，除了浪費(fèi)公司人力和財(cái)力之外，沒(méi)什么用處。然而涉及利益和權(quán)力調(diào)整的工作，如果不能得到公司的決策層和經(jīng)營(yíng)者的支持，那就是人力資源管理者在自討沒(méi)趣了。 G、要想獲得成功必須對(duì)目標(biāo)進(jìn)行透徹的分析 人力資源管理的方法多姿多彩，成就也各有不同。同樣的工作在不同的企業(yè)可能取得截然不用的結(jié)果，所以人力資源必須注意進(jìn)行人力資源項(xiàng)目的需求分析，并根據(jù)需要來(lái)制定人力資源目標(biāo)。設(shè)定人力資源目標(biāo)和進(jìn)行人力資源需求分析的過(guò)程中，一定要與其他部門(mén)和公司的經(jīng)營(yíng)者和決策層進(jìn)行良好和充分的溝通。 H、所有人都應(yīng)該主動(dòng)介入

27、，不能被動(dòng)地坐享其成 人力資源管理是整個(gè)企業(yè)的工作，人力資源在其中只能使一個(gè)推動(dòng)者或一個(gè)指導(dǎo)者，上場(chǎng)踢球是各個(gè)直線經(jīng)理和全體員工。所以，如果球場(chǎng)上的球員不積極主動(dòng)，教練除了大喊大叫或下課外，別無(wú)出路，俱樂(lè)部的老板更是無(wú)能為力了。 3. 巧用大旗，兼豎小旗所以在民營(yíng)企業(yè)做事，尤其做HRD，打上老板的大旗是很管用的，不然很難干成事情。當(dāng)然也不能什么事都打上老板的大旗，打不好適得其反。能夠?yàn)槔习逶龉馓聿实?，就打老板的旗?hào)。但打老板旗號(hào)之前，最好和老板溝通一下，老板點(diǎn)頭或知曉，不反對(duì)就可以打；如果情形緊急，來(lái)不及和老板打招呼打了老板旗號(hào)，過(guò)后也要搶得第一時(shí)間和老板溝通到位。當(dāng)然，自己的旗號(hào)也要打，關(guān)鍵

28、看什么時(shí)候打，干什么事情打。有些事情老板不方便出面，授意HRD做，HRD在企業(yè)內(nèi)積累了一定的基礎(chǔ)資源后，完全可以打自己的旗號(hào)做這些老板想做而又不便做的。這樣做的結(jié)果，有可能會(huì)出現(xiàn)以下情況：那些反對(duì)者不明就里，不敢輕易到老板那里鼓噪；有些人會(huì)到老板那里試探，老板大多不會(huì)理睬；只有不識(shí)時(shí)務(wù)者才會(huì)找老板直接告惡狀，反而自討沒(méi)趣。這種情況下正是HRD樹(shù)自己小旗的時(shí)候。如果HRD搞反了，往自己臉上貼金，往老板臉上抹黑，估計(jì)抹不了幾次，自己也該下課了。4. 讓老板擺脫招聘泥潭努力做一個(gè)伯樂(lè)，為公司引進(jìn)合適的人才。 1.沒(méi)有共同的價(jià)值觀，不認(rèn)同單位的理念。斬！根據(jù)企業(yè)的階段發(fā)展需要，為企業(yè)物色和引進(jìn)合適的人

29、才，我們這里強(qiáng)調(diào)的是合適的，而不是最好的人才，或者最優(yōu)秀的人才，他們不一定適合。這里需要HR人員有一定的伯樂(lè)眼光，而不是單純的看一個(gè)崗位，同時(shí)不能招來(lái)放在別的部門(mén)后就不管了。審核人才時(shí)別只看他的硬件，什么學(xué)歷證書(shū)的，需要了解他的軟件能力。首先，要有一整套完整的招聘體系和流程以及招聘制度。只有水渠修好了，水才能順暢地流動(dòng)。你要讓老板確信這套招聘體系和流程是合理的、健康的、高效的、透明的。其次，組建高素質(zhì)的招聘隊(duì)伍，這里面包括招聘人員職業(yè)意識(shí)和職業(yè)道德，以及專(zhuān)業(yè)的招聘能力和強(qiáng)大的溝通協(xié)調(diào)能力。只有讓老板確信招聘體系和隊(duì)伍靠得住，并且實(shí)踐證明最初招聘的一批人確實(shí)是好的，可以放心，老板自然會(huì)樂(lè)得不去面

30、試。5. 讓老板認(rèn)可你的培訓(xùn)培訓(xùn)是任何企業(yè)都需要的，但培訓(xùn)又是非常虛的東西。很多企業(yè)都在培訓(xùn)，效果非常差，企業(yè)花了不少錢(qián)，就是沒(méi)有效果，甚至越培訓(xùn)越差，還不知道為什么！老板總見(jiàn)不到培訓(xùn)效果，就會(huì)訓(xùn)斥HRD。之所以造成這種局面，是因?yàn)镠RD不知道培訓(xùn)是干什么的？不知道老板要的培訓(xùn)目的是什么？其實(shí)，培訓(xùn)只有兩個(gè)目的：一是提高員工的專(zhuān)業(yè)技能，另一是降低員工的期望值。最根本的還是降低員工的期望值?？墒袌?chǎng)上，更多的培訓(xùn)師培訓(xùn)的結(jié)果恰恰是提升員工的期望值，把很多員工都培訓(xùn)成欲壑難填的物欲狂徒。其結(jié)果自然是越培訓(xùn)越麻煩。從期望來(lái)講，員工對(duì)組織的期望只有三種狀態(tài)，欠、平、盈。如果是欠，認(rèn)為自己欠企業(yè)的，員工就

31、會(huì)奮發(fā)向上，激情四射；如果是平，認(rèn)為自己與企業(yè)互不相欠，員工就會(huì)是撞鐘狀態(tài)，企業(yè)死水一潭，毫無(wú)生機(jī)；如果是盈，認(rèn)為我對(duì)得起企業(yè)，企業(yè)對(duì)不起我，員工就會(huì)搞破壞，企業(yè)只要有一個(gè)員工處于盈的心理狀態(tài)，就會(huì)直接和間接地對(duì)企業(yè)造成連環(huán)性傷害。所以，HRD必須理解企業(yè)培訓(xùn)的根本目的，然后和老板溝通，知道老板所需，透過(guò)老板的口頭表達(dá)看到企業(yè)的根本所需，然后針對(duì)不同的團(tuán)隊(duì)，選擇培訓(xùn)講師。千萬(wàn)不要選擇那些針對(duì)個(gè)人能力提升的培訓(xùn)講師，那些培訓(xùn)往往提升的只是個(gè)人欲望，而技能又提升不了。尤其針對(duì)目前浮躁的社會(huì)現(xiàn)狀，降低員工的期望值實(shí)在緊迫而重要，讓員工認(rèn)為自己應(yīng)該多為組織做貢獻(xiàn)。其實(shí)，企業(yè)很多問(wèn)題的背后就是員工的個(gè)人

32、期望值過(guò)高在作祟。每個(gè)人的期望值都是持續(xù)上升的過(guò)程，每一個(gè)人的期望值都是欲壑難填的，這不是道德問(wèn)題，而是人的本性。從根本上來(lái)講，HRD所做的培訓(xùn)應(yīng)該是降低員工期望值，只要員工的期望值降低了，員工會(huì)主動(dòng)提升技能，為企業(yè)做貢獻(xiàn)。6. 如何既得民心，又得老板歡心HRD，既要維護(hù)資本的利益，也要維護(hù)員工的利益，要在老板和員工的雙重利益之間求得平衡。比如說(shuō)：完全照搬勞動(dòng)法行事，絕大多數(shù)創(chuàng)立和成長(zhǎng)期企業(yè)將無(wú)法生存，而違反勞動(dòng)法更有法律風(fēng)險(xiǎn)。怎么辦？只能是不要求一定合法，而想辦法做到不違法。這就需要HRD非常懂專(zhuān)業(yè)，非常有智慧。就像1990年代老板渴望一位財(cái)務(wù)總監(jiān)（CFO）幫助處理賬目，既節(jié)稅又合法一樣。但

33、是HRD面臨的問(wèn)題，要比CFO復(fù)雜得多。因?yàn)?，HRD要做大量的說(shuō)服溝通工作，既要和老板溝通，又要和各層面、各崗位的員工溝通，還得和自己溝通（自己內(nèi)心是否接受），甚至要和政府執(zhí)法人員溝通。同時(shí)也要面臨員工離職時(shí)有可能帶來(lái)的法律訴訟，甚至是躲在背后的員工舉報(bào)。這是一項(xiàng)非常艱巨的工作。如果HRD沒(méi)有兩把刷子，是很難干好的。其實(shí)，HRD大多的工作性質(zhì)都是這樣，必須拿捏好平衡，做到既得民心又得老板歡心。學(xué)會(huì)面對(duì)員工對(duì)企業(yè)變革的抵觸。當(dāng)員工抵觸變革時(shí)，一定是變革中涉及到了某些員工的利益，這樣的時(shí)候我們需要堅(jiān)持，不能半途放棄。更要學(xué)會(huì)緩解自己的壓力，平靜的對(duì)待。人力資源經(jīng)理與直線經(jīng)理的博弈? 最佳的平衡點(diǎn)。

34、直線經(jīng)理往往更注重中短期的業(yè)績(jī)，總是借口工作忙或任務(wù)繁重，“理所當(dāng)然”地就不協(xié)助人力資源部門(mén)的工作。再加上人力資源經(jīng)理的專(zhuān)業(yè)度不夠強(qiáng)的話，很難對(duì)直線經(jīng)理的工作給予實(shí)質(zhì)性幫助，只會(huì)讓直線經(jīng)理將人力資源部門(mén)定位在為部門(mén)員工處理簽訂合同、結(jié)算工資、薪酬談判等瑣碎工作的角色。長(zhǎng)此以往，直線經(jīng)理和人力資源經(jīng)理在企業(yè)內(nèi)部的分工將互不干涉，漸行漸遠(yuǎn)。如何讓人力資源經(jīng)理與直線經(jīng)理有效的分工協(xié)作？如何讓直線經(jīng)理主動(dòng)承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任？筆者認(rèn)為從以下三點(diǎn)做起：領(lǐng)導(dǎo)者可能還并不習(xí)慣人力資源作為戰(zhàn)略伙伴的新角色，需要讓他們認(rèn)同人力資源工作的重要性，獲得在組織中應(yīng)有的尊重。因此，高層領(lǐng)導(dǎo)者要在不同的公開(kāi)場(chǎng)合中對(duì)各部

35、門(mén)管理者的思想、態(tài)度和價(jià)值觀進(jìn)行培訓(xùn)，讓各直線經(jīng)理在人力資源管理問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)，形成人人管人資，人資人人管的企業(yè)文化特點(diǎn)。人力資源部門(mén)在企業(yè)內(nèi)部是一個(gè)傳道解惑、溝通協(xié)調(diào)的部門(mén)，要自我完成從人事支持角色到戰(zhàn)略伙伴的轉(zhuǎn)型。溝通是關(guān)鍵，人力資源經(jīng)理必須持續(xù)溝通，溝通的前提不是去挑刺，。同時(shí)，在傾聽(tīng)的過(guò)程中，把握業(yè)務(wù)部門(mén)的關(guān)鍵時(shí)機(jī)的變化點(diǎn)，不同時(shí)間點(diǎn)，直線經(jīng)理所要求的支持不一樣，并真誠(chéng)地告訴直線經(jīng)理哪些是他自身需要提高的問(wèn)題。做到這一點(diǎn)需要直線經(jīng)理在觀念和認(rèn)識(shí)上有所突破，也需要人力資源經(jīng)理有意識(shí)的引導(dǎo)，因?yàn)橹本€經(jīng)理是沒(méi)有足夠的人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)、時(shí)間和精力，去了解人力資源管理工作的每一個(gè)細(xì)節(jié)，對(duì)正確的行

36、為給予認(rèn)可并鼓勵(lì)，有時(shí)可以直接稱(chēng)贊他：“你真是太棒了，你的團(tuán)隊(duì)真是太棒了，真是一個(gè)有執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)?！比缓?，對(duì)執(zhí)行中有偏差的地方給予糾正。最重要的是，直線經(jīng)理比人力資源經(jīng)理更了解他所管理的團(tuán)隊(duì)的個(gè)性，聽(tīng)取他的建議非常有效，這也是他是否有信心用人力資源的管理方法去執(zhí)行的重要保障，而經(jīng)營(yíng)這些是需要建立長(zhǎng)期的信任和平等的溝通。7. 如何既讓老板知情，又讓老板放手在民營(yíng)企業(yè)，老板插手經(jīng)理人的事務(wù)是正常的事情。尤其是HRD所處理的問(wèn)題，都是涉及到人的事情。為什么老板要插手經(jīng)理人的事務(wù)？首先是因?yàn)槔习宀环判?。這個(gè)不放心不是一般經(jīng)理人和員工理解的狹隘的不放心，主要是老板對(duì)經(jīng)理人和員工做好事情的信心不足。一旦把

37、事情做砸了，承擔(dān)最終責(zé)任的是老板而不是經(jīng)理人，因?yàn)槠髽I(yè)任何錯(cuò)誤最終的買(mǎi)單者只能是老板，其他人至多是責(zé)任的傳遞者?？傁铀俗鍪滦实?，是老板插手經(jīng)理人事務(wù)的另一重要原因。因?yàn)槔习宥际菑墓け慕巧缪葸^(guò)來(lái)的，他同時(shí)兼任著工兵、管理者、領(lǐng)導(dǎo)者和資本者四個(gè)角色。因而老板做事大多是在爆發(fā)狀態(tài)下做事，而經(jīng)理人和一般員工都在常態(tài)下做事，效率自然沒(méi)有老板高。但老板長(zhǎng)期養(yǎng)成了這樣的習(xí)慣，看到經(jīng)理人和員工的工作效率低就忍不住想插手。如果HRD不想讓老板插手自己的事務(wù)，有兩個(gè)辦法：一是像老板那樣爆發(fā)性做事，這當(dāng)然再好不過(guò)，但不現(xiàn)實(shí)。因?yàn)镠RD不是老板，即使擁有了股權(quán)也不是老板，也不可能像老板那樣經(jīng)常處于爆發(fā)狀態(tài)。二

38、是全過(guò)程及時(shí)和老板溝通，讓老板放心你所有做的事情是向著正確的方向前進(jìn)，你的方案、計(jì)劃、流程、制度、手段都是通向成功的，所以不僅方案要和老板溝通，要老板決策，而且執(zhí)行過(guò)程中關(guān)鍵點(diǎn)信息也要和老板溝通。無(wú)論老板多忙都應(yīng)讓老板知道事情的關(guān)鍵信息，讓老板知道事情走到什么地步了，下一步該怎么走；讓老板明確知道你在努力地做事，而且是在做正確的事情和正確地做事。這樣老板本身就參與了你的事情，就不會(huì)突然插手你的事務(wù)。尤其做人力資源工作的，涉及到人的事情老板自然要清楚。這樣，就能做到既讓老板放心不插手事務(wù)，又能做到讓老板知曉你所做的事情和事情的結(jié)果。8. 如何巧妙與“皇親國(guó)戚”周旋有的HRD會(huì)爭(zhēng)取讓老板答應(yīng)把這些

39、人放在一邊，老板也答應(yīng)了，卻殊不知其實(shí)這叫“逼宮”。HRD這種做法，是根本不可能把HRD工作做好的，最后被逼走的很可能是自己。A.慎“法”皇親國(guó)戚有人會(huì)問(wèn)企業(yè)的“皇親國(guó)戚”為什么會(huì)這樣呢？答案是這些人有資格！這些人都是企業(yè)發(fā)展壯大過(guò)程中的功臣。沒(méi)有這些“皇親國(guó)戚”，企業(yè)也許就沒(méi)有今天。只有這些人才會(huì)跟隨老板打天下，作為經(jīng)理人和普通員工是不會(huì)吃苦受累、拿很少薪水甚至不拿薪水跟隨老板打天下的因而老板與這些人的關(guān)系更多是情分關(guān)系。所以和“皇親國(guó)戚”周旋不能簡(jiǎn)單講法，需要講理。理講不通時(shí)再講情。這個(gè)情不是你和他的情，而是他和老板的情，你自己和他套磁根本套不著。在理和情都講明白的情況下，你的法也就自然起

40、作用了，這些人會(huì)主動(dòng)地遵守。B.慎“輕”皇親國(guó)戚HRD還應(yīng)明白，這些人也許專(zhuān)業(yè)能力不夠，水平有限，但關(guān)鍵的時(shí)候是敢沖敢打的，是能夠替老板扛事兒的。因此，HRD必須明白：空降經(jīng)理人和皇親國(guó)戚以及元老們只是企業(yè)里起不同作用的人，誰(shuí)也替代不了誰(shuí)。這些不同角色之間需要的是溝通和協(xié)調(diào)，是相互理解和支持。C.慎“晾”皇親國(guó)戚還有，你給他發(fā)著工資，讓他一邊沒(méi)事干，這純粹是對(duì)人的不尊重，況且他三四十歲的年齡，能休息得住嗎？所以給老板出這樣的主意，純粹是餿主意。因此，作為HRD，第一，要認(rèn)識(shí)到“皇親國(guó)戚”和元老們的價(jià)值及作用。第二，學(xué)會(huì)和他們溝通的方法和技巧。第三，要正確使用這些人，發(fā)揮這些人的特殊功能，讓這些

41、人解決只有他們才能解決的企業(yè)問(wèn)題。D.慎“裁”皇親國(guó)戚第四，老板沒(méi)讓你開(kāi)走這些人，請(qǐng)不要自作主張開(kāi)掉曾有一位空降老總在離職前下文開(kāi)掉老板的老丈人，除了賭氣有何意義？如果你堅(jiān)持這樣做，只能說(shuō)明你是憤青，你的水平和能力太低。第五，即便老板讓你開(kāi)，你也要?jiǎng)窭习迳髦?；即便老板?jiān)持要讓你開(kāi)掉，你也得幫老板想好這些人的退路和出路，征得老板的同意后方才行動(dòng)；即使老板同意了，仍要三思而后行，慢一拍，多去和被裁的皇親國(guó)戚溝通；溝通后如果這些人同意了，也不要操之過(guò)急去辦理，應(yīng)該再緩一拍，也許緩的時(shí)間里老板又改主意了；最后真要裁時(shí)，也應(yīng)該注意操作上不要太絕，要手下留情，使被裁的人不怨恨老板，也不怨恨你，這樣也是給自

42、己留有余地。第六，即使裁完后，也要經(jīng)常關(guān)心這些人，注意是代表老板關(guān)心，即使老板沒(méi)有關(guān)心，自己也要盡可能代表老板用適當(dāng)?shù)姆绞疥P(guān)心他們一下哪怕過(guò)年過(guò)節(jié)發(fā)一條短信，這些“落魄貴族”也會(huì)感激不盡。這才是真正的HRD。（未完待續(xù)）9. 如何快速提升業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)A.樹(shù)立企業(yè)文化，并成為推動(dòng)者。企業(yè)文化的推動(dòng)好壞直接關(guān)系到HR的工作難度。如果樹(shù)立了良好的企業(yè)文化，HR人員工作就很好做了。B.掌握制度化管理對(duì)企業(yè)穩(wěn)定性。制度化管理的潛規(guī)則不是過(guò)死的執(zhí)行制度。 C.學(xué)會(huì)企業(yè)診斷，并提供解決辦法。時(shí)刻了解企業(yè)中的不確定或危險(xiǎn)性因素，及時(shí)提供解決方法，把對(duì)企業(yè)的損失降到最低。D.適應(yīng)性的調(diào)整企業(yè)人力資源構(gòu)架和組織結(jié)構(gòu)，

43、職能設(shè)計(jì)，崗位設(shè)計(jì)。E.突破傳統(tǒng)的人事管理模式，建立戰(zhàn)略性人力資源管理。協(xié)助各業(yè)務(wù)部門(mén)成為人力資源管理高手。F用人技巧：人才是企業(yè)最寶貴的資源，使用好人才是老總們極為關(guān)心的問(wèn)題，但是如何使用好、運(yùn)用好呢？我想主要有以下幾點(diǎn)： 1）、信任是基礎(chǔ)。如果彼此不互相欣賞、互相信任，那么一開(kāi)始就決定了失敗，所謂用人不疑，疑人不用。 2）、事業(yè)是平臺(tái)。如果都沒(méi)有想干一番大事的雄心壯志，沒(méi)有激情是做不好企業(yè)的。 3）、利益是杠桿。包括員工持股計(jì)劃，股票期權(quán)等等。 4）、感情做紐帶。有了物質(zhì)上的保障，還要有人文上的關(guān)懷，感情投資不是一般的拉關(guān)系，不是簡(jiǎn)單的吃吃喝喝，而是一種感情的坦蕩和真誠(chéng)。 六HR6大模塊體

44、系的介紹和3P模塊介紹！1、人力資源規(guī)劃HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個(gè)定位目標(biāo)和把握路線的作用！ 2、招聘與配置“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)招聘工作是由需求分析預(yù)算制定招聘方案的制定招聘實(shí)施后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。 3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對(duì)于新進(jìn)員工來(lái)

45、說(shuō)，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開(kāi)發(fā)自己的潛能，而對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開(kāi)展，業(yè)績(jī)不斷提高。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的重要性顯而易見(jiàn)。 4、薪酬與福利員工激勵(lì)的最有效手段之一薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過(guò)去業(yè)績(jī)的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對(duì)過(guò)去業(yè)績(jī)公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來(lái)薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jī)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。 5、績(jī)效管理不同的視角，不同的結(jié)局績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jī)并期待未來(lái)績(jī)效的不斷提高。傳統(tǒng)的績(jī)效工作只是停留在績(jī)效考核的層面，而現(xiàn)代績(jī)效管理則更多地關(guān)注未來(lái)業(yè)績(jī)的提高