國有企業(yè)集團的制度體系建設

1、設建國有企業(yè)集團的制度體系制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。體 系是指若干有關事物或某些意識相互聯系而構成的一個整體，泛指一定范圍內或同類的事物 按照一定的秩序和內部聯系組合而成的整體。企業(yè)的制度體系是指為了讓企業(yè)正常運營發(fā)展 而制定的各種辦事規(guī)程或行動準則的一個有機整合體。在當前市場深化改革的形勢下，管理制度體系建設已 經被越來越多的企業(yè)所重視，加強管理制度體系建設成為提高企業(yè)競爭力的有效途徑。對 于國有企業(yè)集團而言，制度體系建設無論是對于母子公司管控，還是母、子公司單體持續(xù)發(fā) 展，都有極重要的作用。如何在企業(yè)制度體系的建設中融入管理者的理念、智慧，如何通過 制度體系建設，有效配

2、臵資源，打造核心競爭力，促進集團公司目標實現；如何使子公司在 集團統(tǒng)一指揮下，抓而不死、放而不亂，百花齊放，是多數國有企業(yè)集團公司面臨的難 題。一、我國國有企業(yè)集團制度體系建設發(fā)展現狀 為了更清晰直觀的描述我國國有企業(yè)集團制度體系建 設的現狀，本文先按企業(yè)管理制度 建設在企業(yè)發(fā)展不同階段的特點將企業(yè)制度體系建設發(fā) 展分為以下四個階段，并結合我國國有企業(yè)的發(fā)展歷程指出我國國有企業(yè)集團制度體系建 設的。第一階段建立初期 “應急期 ”。這個階段主要呈現 的管理現狀是出現什么問題解決 什么問題，也可以稱之為經驗管理，即 “人治 ”。這個階 段下的企業(yè)不是完全沒有制度，但主要是靠經驗和習慣發(fā)揮著管理作用

3、。第二階段成長期 “規(guī)范期 ”。這個階段的企業(yè)在管 理制度體系建設上主要是完善與 管理相關的各種制度，并培訓實施。但是這個階段員工 對制度執(zhí)行的自覺性不足，管理層對制度貫徹的監(jiān)控不力，建立起來的管理制度體系還未 能在企業(yè)運營中進行固化。第三階段穩(wěn)定期 “固化期 ”。這個階段的企業(yè)進入 一個發(fā)展較為平穩(wěn)的時期，企業(yè)IT 為了將已成熟的管理制度體系在企業(yè)運營過程中進 行固化并提高管理效率，主要采用現代 技術建立信息系統(tǒng)，用以解決制度執(zhí)行、貫徹中的不 足，同時將企業(yè)的制度固化成員工的習慣。第四階段成熟期 “文化期 ”。這個階段隨著企業(yè)的 不斷發(fā)展逐步形成了自有的企業(yè) 文化并根植每位員工的心中。 “文

4、化期 ”的企業(yè)，仍然存 在制度管理，只是不再反復強調制度的強制作用，制度管理正逐步升華，遵守制度也成為一種基本的企業(yè)文化。：企業(yè)制度體系建設發(fā)展階段 1 圖二、我國國有企業(yè)集團制度體系的建設 在我國國有企業(yè)由 “規(guī)范期 ”向“固化期 ”發(fā)展的過程 中，探討如何構建一套既具有國 際競爭力，又符合企業(yè)實際情況、具備可操作性的企業(yè) 制度體系，具有較強的實踐意義和理論價值。、國有企業(yè)集團制度體系建設需要考慮的五個關鍵要 素1國有企業(yè)集團的制度體系產生于企業(yè)具有個性化的環(huán) 境和自身特點，帶有強烈的企業(yè)個 性特征。而個性則提煉于企業(yè)運營的五個關鍵要素，即 企業(yè)的內外部環(huán)境、戰(zhàn)略目標及措施、管控模式及組織環(huán)

5、境、業(yè)務及管理流程和崗位職責規(guī) 范。：企業(yè)制度體系建設的五個要素 2 圖 這五個要素互相依存、不可分割，企業(yè)的戰(zhàn)略形成于對其內外部 環(huán)境的客觀分析和判斷基礎之上，戰(zhàn)略目標是對其經營管理活動的最高指引；企業(yè)的管控模式是落實戰(zhàn)略 目標的管理基礎，而組織結構則是管控模式在組織方面的體現，管控模式和組織結構決定了企業(yè)集團與下屬子公司的職責界面和權限劃分，是業(yè)務和管理流程形成的依據；業(yè)務和管理流程是企業(yè)管控模式實現和 組織結構運轉的必要手段，為明確、規(guī)范崗位職責提供了劃分標準；崗位職責的規(guī)范為業(yè)務及管理流程的順利運行提供了保障，也是企業(yè)內外部環(huán)境變化的直接反映。國有企業(yè)集團的制度體系必須建立在五個要素組

6、成的框架基礎之 上。制度體系本身必須和企業(yè)的戰(zhàn)略實現完美的匹配，同時有合理的組織結構作為支撐，在明確部門 以及崗位職責的前提下去制定或優(yōu)化企業(yè) 的業(yè)務流程和管理流程，進而形成企業(yè)的制度體系。只有通過逐 步深入分析各相關要素，才能確保制定出的制度體系是打上企業(yè)烙印，科學的、合規(guī)的、高效的并且是可 執(zhí)行的。關鍵要素一：內外部環(huán)境，是微觀層面任何一個企業(yè)都不是生存在真空的環(huán)境中，制度是 企業(yè)的法，這個法可以說是 小法”。企的法，而企業(yè)所處的環(huán)境，包括國家地區(qū)、行業(yè)、資本市場 等的運行規(guī)則，我們可以稱之為 大法”業(yè)的 小法”必須建立在 大法”的框架之下，否則就失去了存在的 根據。影響和制約國有企業(yè)制度

7、體系建設的外部環(huán)境因素包括三個。一 是國家的法律法規(guī)，二是社會的道德習俗和文化，三是治理規(guī)則對企業(yè)的要求。企業(yè)制度在規(guī)范個人 行為時僅限于個人的企業(yè)組織方面，它必須受到國家法律、法規(guī)，社會傳統(tǒng)、習俗的制約。也就是企業(yè)的 制度不能違反國家的法律、法規(guī)，并尊重社會的傳統(tǒng)、習俗。同時，對于以不同的合約方式形成的企業(yè)， 企業(yè)的管理制度也要受企業(yè)治理結構的限 制。影響和制約國有企業(yè)制度體系建設的內部環(huán)境因素包括三個。一 是企業(yè)的管理水平，二是企業(yè)文化的建設，三是企業(yè)業(yè)務發(fā)展的需要。企業(yè)的制度體系必須建立在企 業(yè)當時的內部環(huán)境之上，不能一味的追求全面、科學的制度體系而忽略自身的實際需求。企業(yè)每一個發(fā)展 階

8、段的管理水平、企業(yè)文化建設和業(yè)務發(fā)展需求都不一樣，所以企業(yè)所處發(fā)展階段的不同是影響和制約國 有企業(yè)制度體系建設的主要內部環(huán)境因素。所有這些影響和制約企業(yè)制度體系的內外部因素，都是企業(yè)制度 體系構建的基本環(huán)境。企業(yè)在進行制度體系的設計和制定時必須分析、遵守和服從于這些環(huán)境。關鍵要素二：戰(zhàn)略目標及措施企業(yè)的制度體系并不僅僅是為了管人，而是需要通過規(guī)范企業(yè)中 人的行為而實現企業(yè)組織目標和組織中個人的目標。因此，企業(yè)的制度首先要受到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的約 束，服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并為企業(yè)戰(zhàn)略的實現提供保障。企業(yè)的一切目標都應該圍繞實現戰(zhàn)略而展開，企業(yè)的一切制度必 須與戰(zhàn)略相匹配。在實際工作中，制度體系管理部門

9、應根據企業(yè)所倡導的宗旨、戰(zhàn)略目標，圍繞不斷 變化的生產、經營、管理的中心工作去編制、執(zhí)行、維護制度，一切與戰(zhàn)略目標產生沖突的制度都應及時 廢止或修改，保障制度與戰(zhàn)略匹配的及時性，這是構建制度體系的基本理念。制度體系的建設工作還必須 與戰(zhàn)略階段相匹配，分階段制定和實施，并根據戰(zhàn)略的調整進行動態(tài)調整，為了在不同的戰(zhàn)略階段實現各 階段的戰(zhàn)略目標，戰(zhàn)略措施要通過管理制度和業(yè)務制度來規(guī)范和固化下來，以此構成制度體系的主體內 容。關鍵要素三：管控模式及組織管控就是母公司對子公司管什么？管到什么程度？怎樣管？通過 確定母子公司的管控模式，劃分母子公司的管理界面，明確母公司，即國有企業(yè)集團總部的定位和主 要管

10、理職能，將各項管理職能通過制度規(guī)范固定下來，這就形成了國有企業(yè)集團總部層面的制度體系。現 在理論界的管控模式主要分為三種基本類型，即財務控制型、戰(zhàn)略控制型和運營控制型，從財務控制型到 運營控制型，隨著集權程度的逐步提高，集團母公司承擔的職能也越來越多，而子公司的職能則相應減少，這就意味著，集團制度體系的內容在不斷擴充，深度在不斷延展。關鍵要素四：業(yè)務及管理流程企業(yè)的制度體系，實際上就是各項管理流程和業(yè)務流程系統(tǒng)性和 規(guī)范性的表現，只有在確定了科學、合理的生產經營流程后，才可能完備、全面和合理地制定企業(yè)的 各項生產經營規(guī)程和管理規(guī)章制度。在各項管理規(guī)章制度的設計和制定時，必須針對企業(yè)的不同產品品

11、種 和生產特征繪制生產經營流程，并進行科學的流程再造分析。在明晰的企業(yè)生產經營流程的基礎上，才能 完整、全面、系統(tǒng)地分析確定生產經營過程所涉及的組織、工藝、安全、環(huán)保、定額、原材供應、產品營 銷等各個生產經營環(huán)節(jié)，以及制定各環(huán)節(jié)的規(guī)范、規(guī)章和管理制度。在保證各種規(guī)程、規(guī)范和管理制度之 間的完備、配套的條件下，以確保各生產經營環(huán)節(jié)的有序、協調，實現企業(yè)的總體生產經營目標。關鍵要素五：崗位職責規(guī)范企業(yè)崗位規(guī)范及職責分析，制度形成于此。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、生 產經營、管理職責等的落實都是由不同的企業(yè)職能崗位來實現的。但是，在企業(yè)中，我們經常能看到 四種現象，即崗位職責缺位、錯位、交叉明確崗位規(guī)范與職責能

12、確保減少崗位職責不清、合理定崗、這些 現象在國有企業(yè)表現的尤為突出。和重疊， 工作重復、扯皮推諉等無效率和混亂狀況，確保各崗位能夠各司 其職、各負其責。同時，明確設計和制定科學、合理的崗位職數，崗位規(guī)范和職責本身就是企業(yè)制度的重 要組成部分。、構建企業(yè)集團制度體系框架 2 企業(yè)集團制度體系框架的建立是基于集團總部主要職能的管理定 位。一般來講，集團公司的核心職能 包括：戰(zhàn)略管理、計劃管理、風險管理、投融資管理、股權管 理、資產運營、財務管理、審計監(jiān)察、內部 控制、人力資源管理、信息資源管理、公共關系管理、基本建設 管理、生產管理、經營管理、黨群工作、 精神文明建設和企業(yè)文化建設等。當然，每個集

13、團公司的核心職 能不盡相同，這就要求我們對集團公司的主要核心職能進行詳細梳理和準確定位。在確定集團的核心職能后，需要對集團公司總部的每一項職能建 立若干相互聯系、密切配合的、完整 的、系統(tǒng)的制度集合，即制度樹。在這里以人力資源管理作為示 例。例如：一般情況下，人力資源制度體 系包括崗位體系管理辦法、薪酬管理制度、超額績效獎金管理辦 法、績效考核辦法、招聘管理制度、培訓 管理制度、干部聘任管理辦法、勞動合同管理辦法、考勤及休假 管理辦法等，這幾個相互關聯，相互作用的制度根據企業(yè)內部管理流程連接起來后就構成了集團公司人力 資源管理制度樹體系。若干個管理制度樹組合在一起，就形成橫向分類、縱向分級的企

14、 業(yè)集團制度體系框架，制度體系建設 的重點是通過建立企業(yè)管理制度樹，對企業(yè)的管理制度框架做到 橫向沒有遺漏，縱向不交叉、不重復、不矛盾，所有制度全部覆蓋。、編寫企業(yè)集團的具體制度 3 完成了制度體系框架的建設，我們應該如何編寫具體規(guī)章制度 呢？具體規(guī)章制度的編寫主要從兩個方向入手，一個是從形式上對規(guī) 章制度進行規(guī)范；另一個是從制度編寫的過程進行規(guī)范，使之更具有合理性和可執(zhí)行性。）形式規(guī)范可以從格式規(guī)范、結構清晰、文字準確、發(fā)布規(guī)范等 幾方面進行。 1格式統(tǒng)一：統(tǒng)一字體、字號、目錄排列方式、紙張大小及邊距、 頁碼格式等。而且制度都以文件的 >形式予以確定。結構清晰：制度的結構一般為目的、主

15、體內容、附件等進行編 寫。>文字準確：文字用詞要準確，文字表達應與要表達的思想完全吻 合；敘述要規(guī)范，文字語句要符合 > 現代漢語語法、修辭和邏輯。> 發(fā)布規(guī)范：發(fā)布應遵循以下程序：制定初稿，初審并修改， 審核并簽署修改意見，修改初稿，審批，審查并簽署意見，發(fā)布。）制度編寫過程的規(guī)范主要對制度編寫過程中的四個關鍵要素進 行控制和規(guī)范。 2：具體規(guī)章制度編寫的四要素 3 圖 第一要素：按哪幾步做？ 很多國有企業(yè)在編制制度體系的時候對制度要管理的 事務或工作沒有深入的理解、掌握或者是坐在辦公室里不經過實地調研就完成制度的編 寫，而是過于關注領導怎么想，和感悟，這樣寫出的制度自然難

16、以切合實際，操作性差是不可 避免的。作為建立制度體系的部門和人員應該在編寫制度前進 行深入地了解和分析，把制度所要管理的事務或工作分環(huán)節(jié)、步驟、方面后再進行層層細 分，細分到不能再細的地步，自然會抓住管理的主線，綱舉目張，寫起來就會順理成章，管 理的條理性、分工的細致性、制度的邏輯性也在其中得以體現，為建立一個好的制度體系 打下基礎。第二要素：每步如何做？企業(yè)在編寫制度時，只需要用樸素、準確的語言和文 字對每步如何做，做什么內容進行詳細描述就可以了，關鍵是要把握好各個環(huán)節(jié)、步驟、 方面之間的邏輯關系和上下之間的銜接與配合。在確定每步如何做的過程中，還要明確制度的管理職 責，每一項工作的每一個階

17、段都應有明確的管理部門負責。只有將具體職責和權限明確并 具體到每個部門和崗位，才能保證制度落實到位。否則在執(zhí)行過程中就會出現問題，要不沒 人做，要不就互相推諉，責任沒人擔，管理出現混亂。很多國有企業(yè)的制度里往往以 追究相 關人員責任”勺字眼進行責任人的界定，這是不準確的，必須明確清楚責任人的崗位。第三要素：每步標準是什么？在企業(yè)經營管理過程中，任何一項工作都要有一定標 準來規(guī)范和約束，否則難以保證或 提高工作的質量和效率，往往是管不住、理不清，管理 的有效性無法充分體現出來，這是大部分國有企業(yè)在制度化管理中的軟肋所在。因此要從 以下方面下功夫：給工作一個明確的時間期限； >工作任務盡可能

18、予以量化； >工作過程盡可能書面格式化。 > 一個管理制度的編寫如果在以上三個方面都做到了， 管理制度的規(guī)范性、管理制度的效率、管理制度的質量才能實在的展現出來，對員工的 管理也有了客觀的依據。第四要素：做不好怎么辦？ 如果一個制度內沒有與工作標準和要求相配套的獎罰 措施，在制度執(zhí)行的過程中完全憑 員工的自我約束和管理能力是很困難的，在員工屢次違 反制度而沒有受到相應處罰后就會導 致企業(yè)的制度化管理最終流于形式，成為一紙空文。所 以在編寫制度的時候一定要突出管理制度的剛性和力度，明確懲罰的方法和力度，在制度 執(zhí)行的過程中嚴格落實和監(jiān)督。需要在企業(yè)內部建立統(tǒng)一的制度管理部門。為了保證

19、 制度的嚴格執(zhí)行并能實現動態(tài)調整， 由統(tǒng)一的制度管理部門牽頭進行企業(yè)集團各項制度的編 制，對企業(yè)制度的合理性、時效性進行日常的長期維護和改進，并對企業(yè)制度的執(zhí)行情況進行實時監(jiān)督三、我國國有企業(yè)集團在制度體系的建設中應避免的誤區(qū)最后我們在構建企業(yè)制度體系的時候應該要注意避免以下六個 誤區(qū)：誤區(qū)之一：重具體制度編制，輕制度體系建設。很多國有企業(yè)的部門制訂某一管理制度的動因，往往是針對某一 項管理工作做出規(guī)定；或者是經常性地出現某一類問題，用制度來規(guī)范工作，以避免問題的發(fā)生。但 這種情況往往是解決一個問題的同時往往又帶來新的問題，從制度建設的角度說，問題在于就事論事， 忽略了制度體系的建設。國有企業(yè)

20、集團的制度體系建設是個系統(tǒng)性的工程。首先，要重視 管理制度的淵源性；其次，制度的層 級性也應是制度體系應具備的內容；最后，企業(yè)管理制度體系還 應體現包容性，一是能覆蓋所需規(guī)范的管理和業(yè)務，不應有遺漏；二是同一層級的制度之間，不應出現交 叉和重復，更不應該出現矛盾。誤區(qū)之二：重制度內容繼承，輕管理思想創(chuàng)新。這一點在我們建設國有企業(yè)集團制度體系的時候需要重點關注。 很多國有企業(yè)集團在發(fā)展的過程中已經形成一些固有的管理經驗，我們不能將這些管理經驗簡單概括 歸納就形成了現在的管理制度體系。企業(yè)的管理制度必須適應企業(yè)的生產經營活動的需要。當管理制度適 應企業(yè)生產經營活動時，它會促進企業(yè)的發(fā)展，反之，它會

21、阻礙企業(yè)的發(fā)展。所以我們應該根據國有企業(yè)集團未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要，以創(chuàng)新的 思想為指導，不斷調整和完善管理制度體系，廢除不合時宜的條文，增添最新的管理經驗，才能保證 企業(yè)集團的高效運行。誤區(qū)之三：重制度數量，輕制度質量。我們在構建企業(yè)制度體系的時候不能片面強調管理制度的數量， 管理效率越高，錯誤地認為制度越多，效果越好。這樣，隨著企業(yè)的成長，不斷有新的管理制度出臺，舊的管理制度又沒有及時調整和清理，結果是管理制度太多太濫，工作人員沒有精力去熟悉和掌握每一項管理制度，企業(yè)管理就會陷入混亂，大大提高了企業(yè)內部協調成本，降低了企業(yè)的運行效率。對于管理制度的質量來講，首先是規(guī)范性。每一項管理制度，在 體

22、例、格式等方面，都必須服從制度體系的統(tǒng)一規(guī)定。其次是制度的嚴密性，包括內容的嚴密性和文 字的嚴密性。內容的嚴密性主要是制度的制訂依據要充足，每一項制度都要以法律法規(guī)或上一級制度作為 依據；文字的嚴密性主要是用詞要準確，文字表述應與要表達的思想完全吻合；敘述要規(guī)范，文字語句要 符合現代漢語的語法、修辭和邏輯。最后是制度的明確性，主要是指制度的管理范圍要明確，與其他制度 的管理界限要分清；制度的管理權限要明確，哪個部門能管要說清，哪個部門不能管要禁止；制度的管理 責任要明確，每一項工作的每一個階段都應有明確的管理部門負責。誤區(qū)之四：重制度的理論性和一般性，輕制度的針對性、實用性 和可操作性。近年來

23、，不論是國內還是國外，各種管理理論和思想層出不窮。 體現在管理制度上，一些過于注重理照抄其他制度，另一些不分析具體情況，而忽視了實用性和可操 作性，論性，得不償失。往往是邯鄲學步，一個典型的例子是六西格瑪的管理方法和相應的管理制度。國際 上各企業(yè)應用六西格瑪管理方法至少有三個前提條件：一是必須成功地推行了統(tǒng)計質量管理和全面質 量管理，質量水平達到或超過三西格瑪水平；二是先進的技術裝備和雄厚的財力，以及員工培訓、外部專 家的咨詢等；三是要有高素質的員工隊伍左右的合格率上，國有企業(yè)高 75%和良好的團隊精神。而我們的 情況是，近幾年全國企業(yè)總體質量水平在的三西格瑪水平還是很遙遠。在這種基礎上我國的

24、一些國有企業(yè) 也引進了這種方 99.73% 出一些，但距離法，大張旗鼓地宣傳，并制訂了有關六西格瑪的管理制度，當然 不會取得應有的效果。誤區(qū)之五：重管理制度剛性的獨立作用，輕與企業(yè)文化柔性的互 動作用。制度建設的宗旨和核心應該是緊扣企業(yè)文化的內涵，使全體員工 樹立起企業(yè)價值觀，最終形成本企業(yè) 獨有的、鮮明的、有助于推動企業(yè)全面發(fā)展的價值取向和行為準 則。而不是通過實施一系列剛性的制度， 窒息員工的創(chuàng)造性和主動性，使員工成為制度的奴隸。同時，就 像國家的法律法規(guī)不可能規(guī)范組織和個人 全部行為，還必須依靠道德的約束一樣，企業(yè)的管理制度也不可 能覆蓋企業(yè)的方方面面，很多時候剛性的 管理制度要與柔性的

25、企業(yè)文化結合起來，形成互動，作用會更明 顯。心理學家的研究表明，人有自我動力和超我動力。自我動力的運 行機制主要是自我利益機制。在這種 機制作用下，員工產生自我價值，它以是否 “利己 ”作為一切判斷 的標準，使人產生自私和利己的行為。自我動力是員工行為的基本動力，通過工作行為得到某種利益從 而滿足自我需要則是員工工作行為的原始和主要目的。管理制度的作用機理，是通過控制員工的利益來控制員工的行 為。超我動力的運行機制主要是對 “社，“超我價值觀 ”員工就會產生當員工對所在社會的理念與價值觀 產生認同時，的認同機制。會價值與目標 ”價值觀、如果用企業(yè)的利益觀、因而使人產生無私和利他的行 為。作為一

26、切判斷的標準， “利他 ”它以是否 核心精神與理念統(tǒng)一員工的利益觀、價值觀、精神與理念，就能 讓員工用企業(yè)的價值觀指導自己的行動，從而使員工發(fā)生對企業(yè)有利的行為。企業(yè)文化的作用機理，是通 過控制員工的思想來控制員工行為。如果只重視剛性管理制度的運用，只能激發(fā)起員工的自我動力，使員 工完全受自我動力的支配，從而使員工越 來越自私。一旦遇到企業(yè)沒有制度規(guī)定的領域，或者管理制度一 旦有任何漏洞，或者員工利益與企業(yè)利益發(fā)生不可調和的矛盾時，員工就會受利己動力的支配，出現利己 但是不一定對企業(yè)有利甚至對企業(yè)有害的行為。正確的方法是，通過剛性管理制度與柔性企業(yè)文化的結合，把自 我動力與超我動力進行均衡激勵

27、，使之共同作用于員工行為，使員工行為指針始終指向企業(yè)目標。 誤區(qū)之六：重制度編制頒發(fā)，輕制度實施檢查。應該說，這是我國國有企業(yè)一個比較普遍的問題，也是一個危害 最大的問題。當我們在就企業(yè)制度體系下大力氣制訂出并頒發(fā)以后千萬不能認為就大事完畢，不去下 大力氣宣傳，不去下大力氣推動實施，更沒有去進行相應的檢查和實施反饋。實際上，制度的實施和制度 編制一樣，是企業(yè)制度體系建設應有的內容。這種制度只落實在紙面上的做法危害很大。首先由于制度并未得 到真正落實，存在的問題也沒得到解決，而管理層卻盲目樂觀，不再繼續(xù)采取措施，管理會更加混亂；其次這種做法會讓制度的執(zhí)行者養(yǎng)成了不講實效、注重表面文章的工作作風；

28、更大的危害是在整個企業(yè) 形成有令不行、有禁不止的風氣，大大毒化了企業(yè)文化，而企業(yè)文化一旦被毒化，再想凈化就很不容易。信息化發(fā)展到今天， 更方便的手段。為制度的宣傳提供了更有 效、我們可以充分利用我們的信息系統(tǒng)，至于制度的貫徹、實施和檢查，沒有什么特殊的竅門，關鍵是我 們有從上到下都想把這件做好的決心和扎扎實實的行動。制度是企業(yè)運營的法規(guī)性保障，沒有制度的企業(yè)很難想象會亂成 個什么樣子。如何建設完善的企業(yè)制度一部完善的制度應該反應在兩方面：可現實中我們見到的制度要么是過于完美了，要么是過于呆板了。適合企業(yè)實際，最大激發(fā)集體的創(chuàng)造潛能。做到第一方面其實不 是件容易的事，想做到第二件更難！首先要求人們改變對制度的狹義思考：它不僅僅是約束性的東西，也 必須是有激勵作用的。有時我們看到一