新勞動法對人力資源管理帶來的影響范文

1、作為企業(yè)的高管，新勞動法對人力資源管理帶來的影響自 2008 年 1 月 1 日頒布的新法，對企業(yè)人力資源管理的影響 是深遠的，而且對其提出了巨大的挑戰(zhàn)！主要現(xiàn)存兩派觀點，一方認為，對于該法新合同法，勞資雙方 天生地位就不平衡，尤其是中國勞動力富裕，這種不平衡更加突出。 現(xiàn)在新法的指導(dǎo)思想就是抬高對勞動者保護的標(biāo)準(zhǔn)， 試圖以此來達到 新的平衡。而另一方則認為，該法必須使政府、企業(yè)、員工三方達到和諧。 這部法律的公共目標(biāo)應(yīng)是： 低標(biāo)準(zhǔn)、 廣覆蓋、嚴執(zhí)法。但是，這部法， 恰恰相反，可以用四句話概括，對企業(yè)來說，用工寬進嚴出；對員工 就業(yè)來說，寬進寬出；讓員工自主地管理而剝奪企業(yè)的管理權(quán)；加強 了行

2、政干預(yù)。主要表現(xiàn)在：（一）用工不簽訂書面勞動合同將面臨高昂的成本勞動合同法與勞動法的精神一樣，用人單位用工需 要簽訂書面勞動合同，所不同的是， 勞動合同法設(shè)計了相應(yīng)的約 束機制，如果用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同， 企業(yè)將為此支 付高昂的用工成本。（二）無固定期限勞動合同訂立門檻大大降低 新的勞動合同法對此有革命性的改觀，其立法目的就是鼓勵用人 單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同， 避免勞動合同的短期化。勞 動合同法第 14 條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以簽訂無 固定期限勞動合同。（三）試用期法律規(guī)制更嚴格1 、試用期的期限與勞動合同的期限對應(yīng)關(guān)系有規(guī)定， 即勞動 合同期限三個月以

3、上不滿一年的， 試用期不得超過一個月； 勞動合同 期限一年以上不滿三年的， 試用期不得超過二個月； 三年以上固定期 限和無固定期限的勞動合同， 試用期不得超過六個月。 以完成一定工 作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的， 不得約定 試用期。2 、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 續(xù)簽勞 動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。3 、試用期應(yīng)包括在勞動合同期限之內(nèi)。4 、試用期工資有了新標(biāo)準(zhǔn)。新法規(guī)定：勞動者在試用期的工 資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的 80%， 并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。5 、違法試用要支付賠償金。新法規(guī)定：

4、用人單位違反本法規(guī) 定與勞動者約定試用期的， 由勞動行政部門責(zé)令改正； 違法約定的試 用期已經(jīng)履行的， 由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)， 按已 經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。四）違約金不能隨便設(shè)立， 勞動合同到期終止也要支付經(jīng)濟補償金在勞動合同領(lǐng)域， 企業(yè)不能隨意為勞動者設(shè)定違約金， 原因在于違 約金制度與勞動者的自由擇業(yè)權(quán)相沖突。 新法規(guī)定， 勞動合同中可以 設(shè)定違約金的兩種情形： 一是勞動者違反服務(wù)期約定的； 二是勞動者 違反競業(yè)限制義務(wù)的。 除此之外， 用人單位均無權(quán)再為勞動者設(shè)定違 約金。勞動合同法第 46條規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動合同 約定條件續(xù)訂勞

5、動合同， 勞動者不同意續(xù)訂的情形外， 依照本法第四 十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的， 用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者 支付經(jīng)濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動 者續(xù)簽勞動合同或者與勞動合同續(xù)簽勞動合同時提供的條件比原勞 動合同約定的較低導(dǎo)致勞動者不愿續(xù)簽勞動合同的， 用人單位需要支 付經(jīng)濟補償金。這一規(guī)定將使企業(yè)的用工成本上升。（五）勞動者可“走人”的情形擴大勞動法規(guī)定了勞動者解除勞動合同的種類有兩種，即勞 動者提前 30 天通知解除和特定情況下的隨時通知解除。而這次勞 動合同法 規(guī)定的勞動者解除勞動合同的種類有三大類： 即提前通知 解除、隨時通知解除和無須通知立即解除。（六

6、）裁員時要承擔(dān)社會責(zé)任與先前的法律相比， 新法規(guī)定了企業(yè)在進行經(jīng)濟性裁員要承擔(dān) 社會責(zé)任。即企業(yè)在進行經(jīng)濟性裁員時，要優(yōu)先留用下列人員：1 、與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；2 、與本單位訂立無固定期限勞動合同的；3 、家庭無其他就業(yè)人員， 有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。（七）違法辭退成本成倍上升企業(yè)違法辭退員工的， 員工有兩種選擇： 一是要求用人單位繼續(xù)履行 勞動合同；二是勞動合同已經(jīng)無法履行或者勞動者不想要求企業(yè)繼續(xù) 履行的，可以選擇要求企業(yè)支付賠償金， 賠償金的標(biāo)準(zhǔn)為法律規(guī)定的 解除勞動合同的經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)的 2 倍。因此，違法辭退的成本將成 倍上升。（八）規(guī)章制度制定程序要

7、求更嚴格 先前法律對用人單位規(guī)章制度制定程序的規(guī)定彈性很大。而勞動 合同法規(guī)定，企業(yè)制定規(guī)章制度的行為是一個民主表決和集體協(xié) 商的雙方行為。（九）勞務(wù)派遣用工風(fēng)險增加當(dāng)勞動者的權(quán)益受到損害時， 法律將勞務(wù)派遣組織與用工單位又捆綁 在一起解決。 這樣，用工單位使用勞務(wù)派遣用工方式的將增加很多不 可控制的因素，風(fēng)險會增加。二、勞動合同法對企業(yè)用工造成的影響一）對合同管理的影響試用期規(guī)定造成的用工影響三）對用工成本的影響四）無固定期限勞動合同對用工機制的影響五）對工資機制的影響六）規(guī)范勞務(wù)派遣制對用工形式的影響三、 企業(yè)如何應(yīng)對上述影響（一） 建立完善的績效管理體系（二） 實施寬帶薪酬體系，合理設(shè)置工資結(jié)構(gòu)我們也不得不承認，基于過高的監(jiān)督成本的勞資關(guān)系和諧，是一 種社會總成本較高的一種和諧； 而基于自律的和諧才是社會總成本最 低的和諧，是我們追求的較高層次的和諧！我們有理由相信，當(dāng)眾多企業(yè)通過學(xué)習(xí)、適應(yīng)勞動合同法帶 來的規(guī)則的改變，