浙江瑞明節(jié)能門窗有限公司薪酬管理手冊-華彩咨詢-20頁

1、浙江瑞明節(jié)能門窗有限公司浙江瑞明節(jié)能門窗有限公司薪酬管理手冊薪酬管理手冊服務(wù)單位服務(wù)單位: 上海華彩管理咨詢有限公司上海華彩管理咨詢有限公司二零零六年十二月二零零六年十二月本報告僅供客戶內(nèi)部使用本報告僅供客戶內(nèi)部使用,未經(jīng)華彩公司書面許可未經(jīng)華彩公司書面許可,其他任何機構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制其他任何機構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制目錄目錄第一章總則.11.1 薪酬管理的基本目標(biāo).11.2 薪酬管理的基本原則.11.3 薪酬管理的組織體系.11.4 關(guān)于本手冊的修訂.3第二章職位分析和崗位評估.32.1 職位分析.32.2 崗位評估.4第三章薪酬水平.53.1 薪酬水平策略.53.2 崗位薪酬級

2、別.63.3 個人薪酬檔位.73.4 現(xiàn)有人員薪酬水平確定.7第四章薪酬結(jié)構(gòu).84.1 薪酬結(jié)構(gòu)策略.84.2 標(biāo)準(zhǔn)薪酬的構(gòu)成.84.3 個人實得薪酬計算.104.4 業(yè)務(wù)人員提成的發(fā)放.104.5 年度效益獎金的發(fā)放.11第五章薪酬調(diào)整.125.1 調(diào)整形式.125.2 調(diào)整范圍.125.3 調(diào)整時間.12附錄 1：瑞明公司崗位評估結(jié)果一覽表 .13附錄 2：瑞明公司崗位序列薪資等級分布表 .15附錄 3：瑞明公司各薪資等級內(nèi)薪資檔位分布表 .16附錄 4：瑞明公司各崗位薪資等級和檔位匯總表 .17瑞明公司薪酬管理手冊- 1 -第一章第一章總則總則1.11.1 薪酬管理的基本目標(biāo)薪酬管理的基

3、本目標(biāo)第一條 薪酬管理的基本目標(biāo)1. 通過建立公平且有競爭性的薪酬管理體系，吸引和留住公司的核心人才和關(guān)鍵人才，保持公司在行業(yè)中和市場上的人才競爭力;2. 通過建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，激發(fā)員工的工作積極性，使員工積極地改善工作業(yè)績和提高工作效率;3. 通過對不同崗位采用不同的薪酬策略，使公司薪酬水平既有競爭性，又能合理控制人力成本，從而降低公司的運營成本。1.21.2 薪酬管理的基本原則薪酬管理的基本原則第二條 薪酬管理的基本原則1. 公平性原則：公平性原則：體現(xiàn)不同崗位的不同價值和多勞多得;2. 競爭性原則：競爭性原則：在相關(guān)的人才市場上（主要是中高層管理人員和技術(shù)人員）保持必要的競爭力;3.

4、激勵性原則：激勵性原則：對良好的工作能力和出色的工作業(yè)績給予充分認可和獎勵;4. 發(fā)展性原則：發(fā)展性原則：對表現(xiàn)良好的員工，在職位晉升通道外，還留有薪資上升的空間;5. 經(jīng)濟性原則：經(jīng)濟性原則：確保整體薪資成本在一個合理的水平上，控制公司的人力成本。1.31.3 薪酬管理的組織薪酬管理的組織體系體系第三條 薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組1. 是公司薪酬管理工作的最高領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，成員構(gòu)成：總經(jīng)理任組長、財務(wù)副總?cè)胃苯M長、其他副總、人力資源部經(jīng)理和財務(wù)部經(jīng)理為組員；瑞明公司薪酬管理手冊- 2 -2. 薪酬管理小組的主要功能是：對公司薪酬管理體系的運行進行宏觀指導(dǎo)，并對相關(guān)問題進行最終決策。第四條 薪酬管理工作小組

5、1. 是公司薪酬管理工作的日常執(zhí)行機構(gòu)，成員構(gòu)成：人力資源部經(jīng)理任組長、財務(wù)部經(jīng)理任副組長、其他部門經(jīng)理為組員；2. 薪酬管理工作小組的主要功能是：按照公司的薪酬管理制度定期進行部門員工薪資評定、考核、考勤等的實際工作。第五條 人力資源部負責(zé)：1. 制定和完善薪酬管理制度及相關(guān)管理細則；2. 對各部門員工進行有關(guān)薪酬管理的培訓(xùn)；3.審查、匯總有關(guān)計發(fā)工資的依據(jù)（績效考核表、職工考勤表、加班申請單、缺勤扣減記錄等） ，每月制作公司員工“薪資發(fā)放表” ，并提交財務(wù)部執(zhí)行;4.在員工對其工資產(chǎn)生疑義時，接受并處理員工要求復(fù)核工資的申請; 5. 建立員工績效考核與薪資檔案，為薪資調(diào)整、獎金發(fā)放、職位變

6、動（晉升與淘汰、輪崗） 、嘉獎以及個人培訓(xùn)發(fā)展提供依據(jù)并組織實施;6. 與新進員工的部門經(jīng)理共同評定新進員工的薪資級別和檔位，并報總經(jīng)理審批。7.在每年 1 月 30 日前對上年度薪酬系統(tǒng)的具體實施及發(fā)放情況進行總結(jié)分析，在此基礎(chǔ)上完成年度薪酬預(yù)算報告的編制工作，完成后提交給公司薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組討論審批。第六條 財務(wù)部負責(zé)：1. 每月按照人力資源部提交的“薪資發(fā)放表”支付工資;2.按國家規(guī)定代扣代繳員工個人所得稅和各種保險。第七條 各部門經(jīng)理負責(zé)1. 客觀公正地評價下屬的工作績效，為發(fā)放員工績效獎金和調(diào)整員工工資級別及檔位的提供依據(jù);瑞明公司薪酬管理手冊- 3 -2. 與人力資源部經(jīng)理共同評定

7、新進員工的薪資級別和檔位，并報總經(jīng)理審批。1.41.4 關(guān)于本手冊的修訂關(guān)于本手冊的修訂第八條 在公司薪酬管理體系長期持續(xù)的運行中，人力資源部負責(zé)不斷分析和總結(jié)公司薪酬體系存在的問題，并提出對薪酬管理手冊相關(guān)內(nèi)容進行修改完善的具體意見，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議通過后生效。每年對薪酬管理手冊進行修改的次數(shù)不應(yīng)超過兩次。第九條 公司有關(guān)加班、考勤以及試用期員工工資的發(fā)放不包含在本手冊內(nèi)，按照原有相關(guān)制度執(zhí)行。第二章第二章職位分析和崗位評估職位分析和崗位評估2.12.1 職位分析職位分析第十條 職位分析的定義職位分析是對某一崗位的工作職責(zé)、權(quán)力和義務(wù)等進行明確規(guī)定，對組織內(nèi)的工作報告關(guān)系準(zhǔn)確界定、對任職人

8、員的學(xué)歷、經(jīng)驗、專業(yè)技能水平及其它素質(zhì)提出合理要求的過程。第十一條職位分析的作用職位分析是人力資源工作的一個最基本的方法和工具，職位分析對人力資源其它模塊有非常重要的依據(jù)作用。具體表現(xiàn)：1. 職位分析是進行招聘錄用的前提和基礎(chǔ)。在招人之前，招聘條件的確定、任職資格的分析都是依據(jù)工作分析做出的。2. 職位分析是崗位評價的基礎(chǔ)。崗位評價直接得出崗位等級，和薪酬分配密切相關(guān)。3. 職位分析是人員定編的基礎(chǔ)。一個組織需要多少人，為什么要設(shè)這些崗瑞明公司薪酬管理手冊- 4 -位，都要建立在職位分析的基礎(chǔ)之上。4. 職位分析是進行績效考核的依據(jù)。衡量一項工作的具體考核指標(biāo)需要在工作分析當(dāng)中進行體現(xiàn)。第十二

9、條職位分析的結(jié)果職位分析的結(jié)果要形成書面報告，即職位說明書，作為評估崗位重要性的重要依據(jù)。 （公司各個崗位的職位說明書詳見瑞明公司組織手冊 ）2.22.2 崗位評估崗位評估第十三條崗位評估的定義崗位評估是指根據(jù)崗位所需技能、職責(zé)大小、決策的影響力、工作復(fù)雜程度、重要性等因素對崗位進行綜合評價的過程，從而確定崗位在組織內(nèi)的相對重要性和排序。第十四條崗位評估的作用崗位評估的最大作用是建立以崗位價值為基礎(chǔ)的薪酬級別體系，為設(shè)計對內(nèi)具公平性和對外具競爭性的薪酬結(jié)構(gòu)體系提供依據(jù)，除此之外，還方便招聘工作，有利于職位發(fā)展規(guī)劃、績效評估、人員升降、工作調(diào)整、公司發(fā)展等優(yōu)點。第十五條瑞明公司崗位評估系統(tǒng)本系統(tǒng)

10、是一個崗位評估的新方法，被諸多跨國企業(yè)和國內(nèi)知名企業(yè)所采用。它結(jié)合了許多長期從事職位評估工作專家的經(jīng)驗基礎(chǔ)，含有可以對各行業(yè)所有職位進行比較的必要因素。整個評價體系由三大方面七大要素組成。1. 職責(zé)規(guī)模1) 對企業(yè)的影響2) 監(jiān)督管理2. 職責(zé)范圍1) 責(zé)任范圍2) 溝通技巧3. 工作復(fù)雜程度瑞明公司薪酬管理手冊- 5 -1) 任職資格2) 解決總是難度3) 環(huán)境條件第十六條瑞明公司崗位評估的步驟及結(jié)果1.1. 選取評估崗位選取評估崗位選取了公司除生產(chǎn)一線崗位外的所有崗位共 58 個崗位作為評估對象。2.2. 評估崗位價值評估崗位價值由公司中高層以上人員及各部門關(guān)鍵員工組成崗位評估小組，對所選

11、取的 58 個崗位按照公司崗位評價體系進行評估。3.3. 劃分評估級別劃分評估級別根據(jù)崗位評價體系分?jǐn)?shù)與級別轉(zhuǎn)換表，將每個崗位的最終評估分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換成 626 級，共 21 個評估級別。 （詳細評估結(jié)果見附錄 1）4.4. 劃分薪資等級和職位序列劃分薪資等級和職位序列經(jīng)過科學(xué)的合并和壓縮相鄰級別，最終將公司的薪資等級確定為 11 級;同時，又將公司所有崗位劃分為五大類，分別是管理類、技術(shù)類、銷售類、生產(chǎn)一線類和其他職員類;在這些類別之下又劃分為 12 個序列，分別是高層管理序列、中層管理序列、主管序列和組長序列、高級技術(shù)序列、一般技術(shù)序列、高級銷售序列、一般銷售序列、生產(chǎn)一線序列、高級專員序列、一

12、般專員序列和輔助人員序列。5.5. 編制薪資等級分布表編制薪資等級分布表最后，將這五大類 12 個職位序列落入相應(yīng)的 11 個薪資等級內(nèi)，編制出“瑞明公司薪資等級分布表” ， （詳細表格見附錄 2）第三章第三章薪酬水平薪酬水平3.13.1 薪酬水平策略薪酬水平策略第十七條公司采用混合薪酬水平策略：對不同的崗位，綜合考慮公司定位、崗位價值、崗位人才市場稀缺性、崗位人才培養(yǎng)難度等因素，采用不同瑞明公司薪酬管理手冊- 6 -的薪資水平策略。主要有以下三種薪酬水平策略：1. 市場領(lǐng)先策略：市場領(lǐng)先策略：薪資水平在同行業(yè)人才市場上具有明顯的競爭力，采用該策略的崗位序列有總經(jīng)理、副總、主要業(yè)務(wù)部門經(jīng)理、少

13、數(shù)重要業(yè)務(wù)主管、高級技術(shù)人員、高級銷售人員和少數(shù)高級專員;2.2. 市場跟隨策略：市場跟隨策略：薪資水平與同行業(yè)的主要競爭對手標(biāo)桿企業(yè)相差不大，采用該策略的崗位序列有職能部門經(jīng)理、普通主管、組長、一般技術(shù)人員、一般銷售人員和大部分高級專員;3.3. 成本導(dǎo)向策略：成本導(dǎo)向策略：不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，首要關(guān)注人力成本的降低，采用該策略的崗位序列有生產(chǎn)一線員工、一般專員和輔助人員。 3.23.2 崗位薪酬級別崗位薪酬級別第十八條崗位薪酬級別公司的薪酬等級共有 11 級，按照管理層次的高低分為高層管理、中層管理和基層（包括基層管理和其他非管理崗位）3 個層次。其中高層有三級，9-11級;中

14、層有 2 級，7-8 級;基層及普通員工有 6 級，1-6 級。第十九條崗位分類序列公司所有崗位按照工作性質(zhì)可以分為按照管理類、技術(shù)類、銷售類、生產(chǎn)一線類和其他類分為五大類別，之下又劃分為 12 個序列。這些崗位經(jīng)過崗位評估后，都落入公司薪酬等級的 11 個級別的不同級別內(nèi)。 （詳見附錄 2）1.管理類薪資級別劃分為 4 個序列，分別為高層管理序列、中層管理序列、主管序列和組長序列。其中高層管理序列分為三級，高層可在三級內(nèi)晉升或降級；中層管理序列分為二級，中層經(jīng)理可在二級內(nèi)晉升或降級；主管序列分為四級，可在四級內(nèi)晉升或降級。2.技術(shù)類薪資級別劃分為 2 個序列，分別為高級技術(shù)序列和一般技術(shù)序列

15、。其中高級技術(shù)序列分為四級，可在 4-7 級內(nèi)晉升或降級；一般技術(shù)序列只有一級，可向高級技術(shù)序列晉升。瑞明公司薪酬管理手冊- 7 -3.銷售類薪資級別分為個序列，分別為高級銷售序列和一般銷售序列。其中高級銷售序列分為二級，可在 4-5 級內(nèi)晉升或降級；一般銷售序列只有一級，可向高級銷售序列晉升。4.生產(chǎn)一線類工人薪資模式按照保底工資加計件工資。5.其他職員類有三個序列，分別是高級專員序列、一般專員序列和輔助人員序列。其中高級專員序列分為三級，可在 4-6 級內(nèi)晉升和降級；一般專員序列分為五級，可在 1-5 級內(nèi)晉升或降級；輔助人員薪資模式采用固定月薪模式（主要指門衛(wèi)、保潔和其他臨時工） 。3.

16、33.3 個人薪酬檔位個人薪酬檔位第二十條在每個薪資等級內(nèi)按照從低到高又劃分為七個檔，每個檔都有一個標(biāo)準(zhǔn)薪酬與之對應(yīng)，公司可以根據(jù)任職者的資歷和能力不同或變化在其崗位所在薪酬等級內(nèi)調(diào)整不同的檔，從而調(diào)整該任職者的標(biāo)準(zhǔn)薪酬。3.43.4 現(xiàn)有人員薪酬水平確定現(xiàn)有人員薪酬水平確定第二十一條 現(xiàn)有人員的薪酬等級是按照其所在崗位評估所在級別確定的，薪酬檔位是根據(jù)對其資歷、經(jīng)驗和個人素質(zhì)等方面的初步評估，并結(jié)合其原有薪酬水平確定的，以后每年將根據(jù)績效考核情況對現(xiàn)有員工薪酬等級或檔位進行調(diào)整，使其人、崗、薪三者保持匹配。 （現(xiàn)有人員薪酬等級、檔位和標(biāo)準(zhǔn)年薪見附錄 4）第二十二條 瑞明子公司的薪酬體系參照瑞

17、明公司薪酬體系，從薪資級別來說子公司總經(jīng)理相當(dāng)于瑞明公司副總、子公司副總相當(dāng)于瑞明公司部門經(jīng)理、子公司部門經(jīng)理相當(dāng)于瑞明公司部門副經(jīng)理。瑞明公司薪酬管理手冊- 8 -第四章第四章薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)4.14.1 薪酬結(jié)構(gòu)策略薪酬結(jié)構(gòu)策略第二十三條 公司采用混合薪酬結(jié)構(gòu)策略：對不同崗位，綜合考慮業(yè)績提高的潛力、對公司業(yè)績目標(biāo)的影響等因素，采用不同的薪資結(jié)構(gòu)策略。主要有以下三種薪酬結(jié)構(gòu)策略：1. 高彈性薪資結(jié)構(gòu)：高彈性薪資結(jié)構(gòu)：激勵性很強，績效薪資所占的比例與固定薪資很相近，甚至超過固定薪資。采用該策略的崗位序列有總經(jīng)理、副總、主要業(yè)務(wù)部門經(jīng)理、少數(shù)重要業(yè)務(wù)主管和所有銷售人員;2. 高穩(wěn)定薪資結(jié)構(gòu)：高

18、穩(wěn)定薪資結(jié)構(gòu)：穩(wěn)定性很強，固定薪資是薪資的主要組成部分，績效薪資所占的比例較低。采用該策略的崗位序列有組長、一般技術(shù)人員和大部分專員;3. 調(diào)和的薪資結(jié)構(gòu)：調(diào)和的薪資結(jié)構(gòu)：這是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪資模型，固定薪資居多，但績效薪資也占相當(dāng)比例。采用該策略的崗位序列有職能部門經(jīng)理、普通主管、高級技術(shù)人員、和少數(shù)專員。4.24.2 標(biāo)準(zhǔn)薪酬的構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)薪酬的構(gòu)成第二十四條 員工的標(biāo)準(zhǔn)薪酬由崗位工資和績效獎金兩部分組成，定義和計算公式分別如下：1. 員工的標(biāo)準(zhǔn)薪酬是指每個不同崗位員工的崗位工資和績效工資的總和（不包括加班工資、福利津貼和保險） ，該員工的標(biāo)準(zhǔn)薪酬由其所在崗位的薪酬等級和檔決定。2

19、. 員工的崗位工資是員工薪酬構(gòu)成的基本組成部分，是標(biāo)準(zhǔn)薪酬的固定部分，其功能是保障員工的基本生活，體現(xiàn)的是崗位本身的價值，不與績效考核結(jié)果掛鉤，計算公式如下：崗位工資標(biāo)準(zhǔn)薪酬（1浮動比率） 。3. 員工的績效獎金是根據(jù)公司、部門和員工的業(yè)績而計付的工資，是標(biāo)準(zhǔn)薪酬的浮動部分，計算公式如下：瑞明公司薪酬管理手冊- 9 -績效獎金基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)薪酬浮動比率第二十五條 員工績效獎金根據(jù)績效考核結(jié)果得出，對于不同部門及不同類型的崗位，其薪酬構(gòu)成比例是不同的，具體如下：年績效獎金基數(shù)占標(biāo)準(zhǔn)年薪的比例（浮動比率）標(biāo)桿崗位高彈性調(diào)和型高穩(wěn)定高層管理40%中層管理35%30%基層管理20%（主管）10%（組長）技術(shù)

20、20%（高級）15%（一般）銷售40%其他職員20%（少數(shù)）10（多數(shù)）第二十六條 個人績效獎金的計算1. 考核分?jǐn)?shù)、考核等級、考核系數(shù)相對照：考考核核等等級級與與系系數(shù)數(shù)考考核核分分?jǐn)?shù)數(shù)區(qū)區(qū)間間1.170（含）80分1.280（含）85分1.385（含）90分1.590（含）95分0.7555（含）65分165（含）70分0.550（含）55分欠缺合格良2.5100115（含）3115分以上差優(yōu)295100 （含）050分以下考考核核等等級級與與系系數(shù)數(shù)考考核核分分?jǐn)?shù)數(shù)區(qū)區(qū)間間1.170（含）80分1.280（含）85分1.385（含）90分1.590（含）95分0.7555（含）65分16

21、5（含）70分0.550（含）55分欠缺合格良2.5100115（含）3115分以上差優(yōu)295100 （含）050分以下2. 個人績效獎金的計算方法：個人月績效獎金崗位月績效獎金基數(shù)個人考核系數(shù)；崗位月績效獎金基數(shù)(崗位標(biāo)準(zhǔn)年薪浮動比率)/12第二十七條 績效獎金的發(fā)放方式：1. 總經(jīng)理：每月發(fā)放績效獎金基數(shù)的 50，年底考核后補足或扣回；2. 副總經(jīng)理/子公司總經(jīng)理：每月發(fā)放績效獎金基數(shù)的 70，半年考核后補足或扣回；3. 部門經(jīng)理：每月發(fā)放績效獎金基數(shù)的 80，季度考核后補足或扣回；瑞明公司薪酬管理手冊- 10 -4. 部門員工：當(dāng)月按考核系數(shù)計算后，下月發(fā)薪日發(fā)放。 4.34.3 個人實

22、得薪酬計算個人實得薪酬計算第二十八條 薪酬試算設(shè)某處于主管序列崗位的員工薪資定為 4 檔，即標(biāo)準(zhǔn)年薪 31000￥，標(biāo)準(zhǔn)月薪 2583￥；并設(shè)其薪資結(jié)構(gòu)為調(diào)和型結(jié)構(gòu)，即績效獎金基數(shù)占標(biāo)準(zhǔn)薪資的 20；則此員工基本月薪為 2583802066￥，月績效獎金基數(shù)為258320517￥，如果當(dāng)月其考核系數(shù)為 1.2，則此員工本月實得薪資為 20665171.22686，比其標(biāo)準(zhǔn)月薪多了 103￥。4.44.4 業(yè)務(wù)人員提成的發(fā)放業(yè)務(wù)人員提成的發(fā)放第二十九條 為了激勵市場部業(yè)務(wù)人員大力發(fā)展公司各項業(yè)務(wù)，市場部業(yè)務(wù)人員除標(biāo)準(zhǔn)薪酬外還有業(yè)務(wù)提成，該業(yè)務(wù)人員包括跟單主管、跟單員、外貿(mào)主管、外貿(mào)業(yè)務(wù)員、銷售主

23、管、銷售業(yè)務(wù)員、安裝公司項目經(jīng)理和施工員。1. 跟單主管、跟單員、外貿(mào)主管、外貿(mào)員具體提成比例和辦法按照原有市場部考核制度執(zhí)行，但提成要在完成考核指標(biāo)的基本目標(biāo)值后方能開始計提，如下表：業(yè)務(wù)崗位業(yè)務(wù)崗位標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)年薪年薪浮動浮動比例比例績效績效獎金獎金 考核指標(biāo)考核指標(biāo)基本目標(biāo)值基本目標(biāo)值提成比例提成比例經(jīng)銷商業(yè)務(wù)回籠款10000000.002工程業(yè)務(wù)回籠款100000000.0006跟單主管310000.412400部門所有跟單業(yè)務(wù)回籠款200000000.0001經(jīng)銷商回籠款5000000.002跟單員250000.410000工程回籠款100000000.0006外貿(mào)主管250000.41

24、0000部門所有外貿(mào)合同金額11000000.006外貿(mào)業(yè)務(wù)員200000.48000外貿(mào)業(yè)務(wù)合同金額5000000.0122. 銷售主管（市場部副經(jīng)理兼） 、銷售員按照原有市場部考核制度執(zhí)行。3. 市場部經(jīng)理（營銷副總兼）取消其提成，按照新的瑞明公司績效考核辦法執(zhí)行。瑞明公司薪酬管理手冊- 11 -4、安裝公司項目經(jīng)理、施工員項目經(jīng)理在完成基本工程量的基礎(chǔ)上，按照安裝公司利潤的 40提取項目提成，其中的 30由項目經(jīng)理在項目組內(nèi)部分配，另外 10由安裝公司總經(jīng)理自由支配?；竟こ塘繛槟甓蠕X合金門窗 10000 方，木窗 6000 方。4.54.5 年度效益獎金的發(fā)放年度效益獎金的發(fā)放第三十條

25、先計算公司總體年度效益獎金額度，然后據(jù)此計算部門和個人年終效益獎。1. 公司年終效益獎金總額的確定未完成公司年度財務(wù)類整體 KPI 指標(biāo)目標(biāo)時，不發(fā)放年終效益獎金；當(dāng)全部完成并超額完成當(dāng)年公司整體 KPI 指標(biāo)時，根據(jù)公司利潤超額幅度，按階梯比例分別提取年終效益獎金：利潤目標(biāo)超額完成 10（含）以下時，超額部分按 10提取利潤目標(biāo)超額完成 1020（含）時，這部分超額按 20提取利潤目標(biāo)超額完成 2030（含）時，這部分超額按 30提取利潤目標(biāo)超額完成 30以上時，這部分超額按 40提取（分段提?。?. 部門和個人董事會審議確定分給各部門的獎金總額，部門內(nèi)獎金分配公式：個人年終獎金月崗位工資個

26、人年度考核系數(shù)（年度考核平均分對應(yīng)的考核系數(shù)） ；班組長、技術(shù)工和輔助工分別按固定金額計算按照上述公式計算的部門個人年終獎金總和如果超過公司分配給部門的獎金總額度，則按照超過的比例每人同比例下調(diào)獎金；按照上述公式計算的部門個人年終獎金總和如果少于公司分配給部門的獎金額度，則按照不足的比例每人同比例上調(diào)獎金，或者將差額部分獎金提取一定比例存入部門獎金池，供部門在需要時提取瑞明公司薪酬管理手冊- 12 -第五章第五章薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整5.15.1 調(diào)整形式調(diào)整形式第三十一條 薪酬調(diào)整的形式有兩種：一種是調(diào)整薪酬水平，即保持薪酬體系不變，只調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)薪酬的大小，從而改變薪酬體系的競爭力或控制薪酬成本;另

27、一種是調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，即每個薪資級別的標(biāo)準(zhǔn)薪酬不變，調(diào)整崗位工資和績效獎金的比例，從而使薪酬更有激勵性或更有穩(wěn)定性。具體選用何種調(diào)整方式，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展和環(huán)境變化的情況而定。5.25.2 調(diào)整范圍調(diào)整范圍第三十二條 調(diào)整范圍也有兩種：一種是整體調(diào)整，即綜合考慮國家政策、物價水平，行業(yè)、地區(qū)競爭狀況，公司戰(zhàn)略變化等因素，對公司薪資體系進行調(diào)整;另一種是個別調(diào)整，即對個別員工的薪資等級/檔位進行調(diào)整。5.35.3 調(diào)整時間調(diào)整時間第三十三條 調(diào)整時間分為定期和不定期兩種：定期調(diào)整是根據(jù)連續(xù)年度的崗位考核結(jié)果調(diào)整員工的薪資等級/檔位;不定期調(diào)整是根據(jù)職位變動情況調(diào)整員工的薪資等級/檔位。 （具體的崗位

28、工資調(diào)整辦法詳見瑞明公司績效管理手冊 ）瑞明公司薪酬管理手冊- 13 -附錄附錄 1 1：瑞明公司崗位評估結(jié)果一覽表：瑞明公司崗位評估結(jié)果一覽表序號序號崗位崗位分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)評估級別評估級別 薪資等級薪資等級序號序號崗位崗位分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)評估級別評估級別 薪資等級薪資等級1 1總經(jīng)理68926111515辦公室主任4301672 2建材公司總經(jīng)理62123101616項目經(jīng)理4221563 3安裝公司總經(jīng)理60122101717市場部副經(jīng)理4221564 4生產(chǎn)副總5812191818開發(fā)部項目主管4061565 5營銷副總5712191919車間主任4021566 6財務(wù)行政副總5462092020跟單

29、主管3961567 7工程部經(jīng)理5171982121售后服務(wù)主管3701358 8生產(chǎn)部經(jīng)理5171982222工地巡檢員3641359 9總經(jīng)辦主任5091982323企管主管3621351010市場部經(jīng)理4821883434設(shè)備主管3591351111開發(fā)部經(jīng)理4821882525銷售主管3551351212質(zhì)檢部經(jīng)理4631772626程序主管3431241313財務(wù)部經(jīng)理4471672727跟單員3401241414人力資源部經(jīng)理4371672828倉庫會計主管340124瑞明公司薪酬管理手冊- 14 -序號序號崗位崗位分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)評估級別評估級別 薪資等級薪資等級序號序號崗位崗位分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)

30、評估級別評估級別薪資等級薪資等級2929外貿(mào)主管3391244444倉管員258923030財務(wù)主管3371244545售后服務(wù)員258923131項目主管3361244646班組長256923232招聘培訓(xùn)主管3221144747生產(chǎn)統(tǒng)計員256923333績效薪酬主管3221144848成品半成品檢驗員255923434施工員3221144949外協(xié)外購材料檢驗員255923535生產(chǎn)調(diào)度員3001035050車隊隊長252923636會計3001035151企管專員224713737材料采購主管2961035252出納205713838技術(shù)員2961035353行政專員199613939

31、外貿(mào)業(yè)務(wù)員2931035454駕駛員199614040銷售業(yè)務(wù)員2931035555資料員199614141總經(jīng)理秘書2921035656工程部內(nèi)勤199614242IT 專員258925757市場部外勤199614343設(shè)備管理員258925858市場部內(nèi)勤19961瑞明公司薪酬管理手冊- 15 -附錄附錄 2 2：瑞明公司崗位序列薪資等級分布表：瑞明公司崗位序列薪資等級分布表崗位序列管理類技術(shù)類銷售類其他職員類評估等級薪資等級 高層管理序列中層管理序列主管序列 組長序列高級技術(shù)序列一般技術(shù)序列高級銷售序列一般銷售序列生產(chǎn)一線高級專員序列一般專員序列輔助人員序列24-261122-23102

32、0-21918-19816-17715613-14511-124103 8-925-71備注：備注：（1）生產(chǎn)一線工人薪資模式按照保底工資加計件工資，不納入本體系；（2）輔助人員薪資模式采用固定月薪模式（司機另有出車?yán)锍萄a助） ；（3）綠色塊表示公司現(xiàn)有崗位評估后的薪資等級，黃色塊表示技術(shù)、銷售和專員的高級序列可能分布的薪資等級范圍，供公司日后出現(xiàn)相應(yīng)崗位后選用瑞明公司薪酬管理手冊- 16 -附錄附錄 3 3：瑞明公司各薪資等級內(nèi)薪資檔位分布表：瑞明公司各薪資等級內(nèi)薪資檔位分布表 （單位：元）（單位：元）薪資等級薪資等級標(biāo)準(zhǔn)年薪中值標(biāo)準(zhǔn)年薪中值1 檔檔2 檔檔3 檔檔4 檔檔5 檔檔6 檔檔7 檔檔111300001040001105001170001300001725001690001950001010000080000850009000010000015000011500015000097800062400663007020078000897001014001170008520004160044200468005200057200650007280074300034400365503870043000473005375060200641000217002480027900310003410037200403005