淺析酒店業(yè)的激勵(lì)機(jī)制

1、淺析酒店業(yè)的激勵(lì)機(jī)制摘要近年來隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國內(nèi)外酒店行業(yè)之間競爭的加劇，人才競爭也愈演愈烈。 目前酒店行業(yè)較高的人才流失率和流動率帶給企業(yè)的是經(jīng)營管理上的壓力。如何的吸引住人才，挽留優(yōu)秀的員工。并使員工發(fā)揮出更好的潛能來面對困難，面對壓力。這就是酒店業(yè)必須優(yōu)先要考慮的問題。激勵(lì)機(jī)制的建立在現(xiàn)代企業(yè)管理中有著不可或缺的地位。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，以便從既定的目標(biāo)出發(fā)，尋求組織與個(gè)人在目標(biāo)行為上的內(nèi)在一致性，從而達(dá)到兩者之間在行為及其效果上的良性循環(huán)。本論文以構(gòu)建員工激勵(lì)機(jī)制為研究目標(biāo)，能夠?qū)频陠T工激勵(lì)機(jī)制的建立提供有益的探索。關(guān)鍵詞： 企

2、業(yè)，人力資源，激勵(lì)機(jī)制AbstractIn recent years, with the rapid development of our country's economy, the competition between the hotel industry, the talent competition has intensified.At present the hotel industry of high personnel turnover rate is pressure on the operation and management of the enterprise.

3、How to attract talents, retain good staff, and make the employees to perform better to overcome difficulty and the pressure. This is the hotel industry must priority issues to consider.The establishment of the incentive mechanism plays a indispensable role in the modern enterprise management. To mak

4、e the employees work in the biggest effort, managers must be to effectively motivate employees, so that starting from the established goals, seeking the intrinsic consistency between the organizations and individuals on the target behavior, so as to achieve between the behavior and its effect on the

5、 virtuous cycle. This paper is to build staff incentive mechanism as the research target, to the establishment of the hotel employees incentive mechanism to provide beneficial exploration.Key words:enterprise,The human resources,Incentive mechanism目錄1引言.12理論概述 .12.1激勵(lì)理論概述 . .12.2激勵(lì)的作用 . .22.2.1吸引優(yōu)秀的

6、人才 .22.2.2留住優(yōu)秀員工 .22.2.3積極調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性、創(chuàng)造性 .32.2.4營造內(nèi)部良性的競爭環(huán)境 .33酒店員工激勵(lì)問題的現(xiàn)狀分析 .33.1激勵(lì)機(jī)制不完善 . .43.2薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性、完整性和發(fā)展性 .43.3考核機(jī)制不夠完善 .43.4激勵(lì)方式單一 . .53.5晉升激勵(lì)不合理 . .54解決酒店行業(yè)人力資源管理中激勵(lì)問題的措施.64.1全面薪酬戰(zhàn)略 . .64.2外在的激勵(lì)與內(nèi)在的激勵(lì) .64.3建立合理的晉升機(jī)制 .84.4完善考核機(jī)制 . .84.5 建立科學(xué)的考核評價(jià)體系7結(jié)束語10參考文獻(xiàn)：101 引言隨著改革開放的步伐，中國的服務(wù)業(yè)從起步，到現(xiàn)在的即

7、將興起，很多發(fā)展程度相對較高的城市都在進(jìn)行產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型。酒店行業(yè)作為服務(wù)業(yè)中的重要一塊內(nèi)容，在現(xiàn)今市場沖擊發(fā)展迅速，優(yōu)勝劣汰的事情每天都在發(fā)生。酒店企業(yè)普遍面臨著市場方面和管理方面的雙重壓力；供需結(jié)構(gòu)的不平衡的情況依然存在，特別是最近幾年經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各大全球知名的酒店入住中國，有些二三線城市也緊跟步伐，在政府的推動下，知名酒店紛紛落戶。各種類型的酒店之間的競爭愈演愈烈。如何提高自己的服務(wù)質(zhì)量，搶占到更多的市場這塊蛋糕變成了管理者一直思考的問題。提高服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵在于提高員工的綜合素質(zhì)、工作積極性和創(chuàng)造性。一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制變成為了關(guān)鍵。盡管現(xiàn)今很多酒店都采用了激勵(lì)機(jī)制，但激勵(lì)機(jī)制運(yùn)作效果依然不

8、是很理想，沒有達(dá)到應(yīng)有的效果。相關(guān)理論和體系只是直接照搬，沒有結(jié)合自身的實(shí)際出發(fā)。好的不一定適合，激勵(lì)的政策和具體的實(shí)施規(guī)范并沒有很好的結(jié)合部分關(guān)鍵環(huán)節(jié)甚至缺失，這些都造成了激勵(lì)機(jī)制有名無實(shí)的現(xiàn)象。完善自身的激勵(lì)機(jī)制成為了酒店行業(yè)完成自己戰(zhàn)略目標(biāo)的重要前置環(huán)節(jié)。2 理論概述2.1 激勵(lì)理論概述激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力的去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。有效的激勵(lì)會點(diǎn)燃員工的激情，使他們工作動機(jī)強(qiáng)烈，是他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。美國管理學(xué)家貝雷爾

9、森（Berelson）和斯坦尼爾（ Steiner）給激勵(lì)下了如下定義：一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵(lì)。他是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。人的一切行動都是由某種動機(jī)引起的，動機(jī)是一種精神狀態(tài)，它對人的行動起激發(fā)、推動、加強(qiáng)的作用。如北京一站式家庭服務(wù)企業(yè)家之寶與首批近20 位家庭服務(wù)員正式簽訂了勞動1合同，并開始按月為其繳納養(yǎng)老、醫(yī)療等五項(xiàng)社會保險(xiǎn)。這也是北京市首家實(shí)行全員員工制的家政公司。實(shí)際上這就是激勵(lì)過程的滿足需要的方式。激勵(lì)理論根據(jù)激勵(lì)的角度不同，可分為兩類，一類是過程型激勵(lì)理論，包括期望理論和公平理論等。 如北京市發(fā)布了北京市關(guān)于鼓勵(lì)發(fā)展家庭服務(wù)業(yè)的意見，鼓勵(lì)家政

10、公司實(shí)施員工制，并給予符合條件的員工制家政公司 50%的保險(xiǎn)費(fèi)用補(bǔ)貼。但據(jù)了解，一些公司雖然在積極向員工制靠近，但涉及運(yùn)營成本等問題，一般只為核心員工上五險(xiǎn)，并非針對全體家政服務(wù)員。另一類是內(nèi)容型激勵(lì)理論，包括需要層次理論，激勵(lì)保健理論等。馬斯洛需要層次理論提出 5 個(gè)需求層次：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。他認(rèn)為，飯吃飽了，需求就多起來。需求的滿足的標(biāo)準(zhǔn)就是員工的滿意，激勵(lì)保健理論赫茨伯格認(rèn)為滿意的對立面是不滿意，消除工作中的不滿意因素并不必然帶來工作滿意。因此，企業(yè)如果想有效激勵(lì)核心員工，就必須首先了解員工的滿意層次，激勵(lì)員工努力提高績效，激勵(lì)員工。2.2 激勵(lì)的作

11、用激勵(lì)在企業(yè)中的作用非常重要，運(yùn)用科學(xué)的激勵(lì)方法和制度對企業(yè)起到的作用主要包括以下幾個(gè)方面：吸引優(yōu)秀的人才現(xiàn)在許多國外發(fā)達(dá)國家的大中型企業(yè)中，尤其是那些實(shí)力強(qiáng)的大企業(yè)，他們往往會通過各種政府對他們的優(yōu)惠政策、豐厚福利以及晉升的快捷途徑來吸引喏人才的加入。留住優(yōu)秀員工德魯克（ P.Druker）認(rèn)為，每一個(gè)企業(yè)都需要三個(gè)方面的績效：直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來的人力資源的發(fā)展。缺少其中任何一方面的績效，組織注定不能長久的存在。所以，對企業(yè)的每一位管理者來說都必須在日常的管理活動中注意這三個(gè)方面。它們都有一定貢獻(xiàn)。在三方面的貢獻(xiàn)中，對企業(yè)的人力資源的發(fā)2展貢獻(xiàn)就是來源已激勵(lì)工作。積極調(diào)動現(xiàn)有員工的

12、積極性、創(chuàng)造性在美國哈佛大學(xué)詹姆士教授的研究中發(fā)現(xiàn)，在激勵(lì)員工上，若是按照時(shí)計(jì)酬的分配制度員工發(fā)揮的能力只有30%-40%，如果員工得到充分激勵(lì)的話，員工的就能發(fā)揮出 70%-80%的能力，兩者之間存在的65%的差距就是有效激勵(lì)的結(jié)果。我們對現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)家的研究表明，企業(yè)員工在工作上的績效，員工能力和受激勵(lì)程在我們的企業(yè)中占有很高的位子。如果我們企業(yè)的管理者在管理企業(yè)員工同時(shí)把激勵(lì)制度貫徹落實(shí)到每一位員工中。這樣的不但對員工創(chuàng)新精神和主動提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去，員工的工作績效的影響就更大了。企業(yè)就盈利最大。營造內(nèi)部良性的競爭環(huán)境科學(xué)的激勵(lì)制度包含有一種競爭精神，它在我們現(xiàn)代企業(yè)中的

13、運(yùn)行能夠給企業(yè)創(chuàng)造出一種和諧平安的競爭環(huán)境，從而使我們的企業(yè)形成公平公正的競爭機(jī)制。隨著當(dāng)今世界科技水平日益發(fā)展。企業(yè)在具有現(xiàn)代化競爭性的環(huán)境中，組織成員就會收到環(huán)境的壓力，而這種壓力就可以轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工努力工作的內(nèi)在動力。在這里，企業(yè)員工工作的內(nèi)在動力和工作的積極性成了激勵(lì)工作的結(jié)果。3 酒店行業(yè)員工激勵(lì)問題的現(xiàn)狀分析隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中國酒店業(yè)面臨著越來越激烈的競爭，工作人員的服務(wù)質(zhì)量的好壞，直接影響著企業(yè)的效益與客戶的滿意度?？蛻魸M意度高低直接影響著酒店的發(fā)展與效益，如何吸引人才，留住人才，善用人才成為如今酒店業(yè)所關(guān)注與努力的方向。目前，酒店業(yè)人才流失的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，對人力資源獲得

14、與利用率較低，而只有有效的激勵(lì)手段才能充分調(diào)動員工的積極性，提高員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，保持企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)一致，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。根據(jù)筆者自身在酒店的工作經(jīng)驗(yàn)，并與酒店員工的工作交流，以及借3鑒以往學(xué)者的研究分析發(fā)現(xiàn)酒店行業(yè)的激勵(lì)機(jī)制總體看來還不夠完善，在激勵(lì)制度的構(gòu)建上仍面臨著很多問題。3.1 激勵(lì)機(jī)制不完善我國酒店行業(yè)管理人員學(xué)歷普遍偏低，整體素質(zhì)不盡如人意，管理人才專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，從基層成長起來的經(jīng)驗(yàn)型管理人員偏多，企業(yè)以培養(yǎng)基層服務(wù)人員為主，科班出身的經(jīng)驗(yàn)管理人員和復(fù)合型管理人員很少，而激勵(lì)通常是由上而下實(shí)施的，基層管理人員直接對普通員工進(jìn)行激勵(lì)，由于缺乏必要的系統(tǒng)的培

15、訓(xùn)，基層管理人員對激勵(lì)重要性認(rèn)識程度不夠，激勵(lì)手段不高，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制的不完善。沒有針對核心員工開展有效的激勵(lì)，從而造成員工的工作積極性不高，創(chuàng)新意識不強(qiáng)，對酒店奉獻(xiàn)意識不大的局面。激勵(lì)也缺乏公平公正的保障，特別是在績效考評體系、培訓(xùn)工作、薪酬制度等重要的激勵(lì)環(huán)節(jié)。同時(shí)在評價(jià)核心員工的績效時(shí)也無法做到公平、公正，進(jìn)而導(dǎo)致核心員工工作積極性的下降。3.2 薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性、完整性和發(fā)展性薪酬作為人力資源管理最有效的內(nèi)容和手段，本身具有嚴(yán)密的內(nèi)涵機(jī)構(gòu)和完善的體系。但是在多數(shù)酒店企業(yè)的具體操作中，薪酬激勵(lì)效果往往達(dá)不到預(yù)期的效果。中小型酒店企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)常常存在結(jié)構(gòu)單一、結(jié)構(gòu)模糊的特點(diǎn)。不論是績效高

16、的員工還是績效低的員工都拿一樣的績效工資，這種單一的薪酬結(jié)構(gòu)很容易讓員工失去工作的激情、淡化職責(zé)等。同時(shí)還容易讓員工之間產(chǎn)生攀比的心理，企業(yè)凝聚力下降，弱化企業(yè)與生俱來的優(yōu)勢。薪酬模糊主要是指員工加薪和獎勵(lì)制度分配不公平。尤其是中小型的酒店企業(yè)正處于成長當(dāng)中的關(guān)鍵時(shí)期，還存在照搬成立時(shí)的薪酬制度，這顯然是不合理的，輕則根本就起不到激勵(lì)的作用，重則影響企業(yè)的發(fā)展。3.3 考核機(jī)制不夠完善首先，績效考核機(jī)制目標(biāo)不清晰。將績效考核等同于績效管理，將考核目標(biāo)等同于管理目標(biāo)。并將考核目標(biāo)定位的過于狹窄，很多中小型酒店企業(yè)都是將考核看作利益分配的根據(jù)。與此同時(shí)，還因?yàn)檎J(rèn)識不足，造成了績效考核、考核流4于形

17、式。很多酒店的考核缺乏科學(xué)性和可操作性，為了圖簡單，每年的考核還是停留在每年年底員工填寫考核表的階段。其次，績效考核者觀念陳舊。很多酒店沒有一個(gè)完整、系統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制，沒有充分認(rèn)識到考核的重要性，還只是將績效考核看作是一個(gè)日常性的工作來對待。然而，酒店企業(yè)目標(biāo)的實(shí)施卻要借助于人力資源管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)（包括考核）來實(shí)現(xiàn)。再次，績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。目前，我國絕大部分酒店的考核指標(biāo)構(gòu)成不合理，考評指標(biāo)一直就是從“德能勤績”四個(gè)大方面進(jìn)行的，績效指標(biāo)一直是趨于單一、模糊、空泛，無法操作。績效考核工作也是處于主觀評價(jià)、憑印象評價(jià)占比例較大的階段，績效考核結(jié)果無法真實(shí)的測量出員工的真實(shí)績效，績效

18、結(jié)果也幾乎都是合格的，達(dá)不到預(yù)期的效果，考核過程中抓不住關(guān)鍵績效指標(biāo)，績效考核難以取得滿意的效果。3.4 激勵(lì)方式單一目前，我國絕大多數(shù)的中小型酒店企業(yè)都存在激勵(lì)方式單一的問題。對所有的員工采取一樣的激勵(lì)方式，依舊停留在簡單的工資+獎金的管理模式，有時(shí)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況也會給予酒店管理人員和技術(shù)人員一定的年終獎勵(lì)，不過還不是很完善。過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎勵(lì)即金錢的作用，對員工情感因素缺乏必要的重視，不能形成有效的激勵(lì)體系。同時(shí)，多數(shù)的酒店企業(yè)認(rèn)為在培訓(xùn)基層員工方面培養(yǎng)人才的高成本遠(yuǎn)大于直接進(jìn)行員工招聘付出的的成本，培養(yǎng)的人才水平越高，則流失人才的速度就會越快，所以不愿意也不會重視進(jìn)行人才的培養(yǎng)。酒店行

19、業(yè)中存在激勵(lì)方式和手段的單一化問題，缺乏針對性的滿足員工的需要作為激勵(lì)的起點(diǎn)，同時(shí)員工存在著一定的個(gè)體需要動態(tài)性和差異性。因此，激勵(lì)的手段和方式應(yīng)該隨著員工需要的變化而變化。3.5 晉升激勵(lì)不合理按資排輩現(xiàn)象依然比較嚴(yán)重，有失公平，晉升渠道單一。中小型酒店中基層員工晉升取決于基層員工的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績，酒店對開發(fā)員工潛能重視不夠，沒能建立起適于員工主觀能動性發(fā)揮的機(jī)制。并且對于基層員工晉升的前提，即職位空缺，通常必須要上級職位的人跳槽或者離職了，才會有職位空缺，否則沒5有晉升的機(jī)會。如果酒店不拿出一定的職位用來競聘上崗，也沒有晉升的機(jī)會。所以在中小型的酒店企業(yè)當(dāng)中，遠(yuǎn)不如一般的較大企業(yè)的晉升

20、順暢，職務(wù)由于崗位限制等客觀原因不能晉升，導(dǎo)致級別晉升受阻。在現(xiàn)行的中小型酒店企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行中，近半數(shù)的人對當(dāng)前的晉升競爭環(huán)境表示不滿意。而且在獎懲方面，按企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的喜好來確定獎懲也占據(jù)了很大的比例。很多酒店的獎勵(lì)與懲罰機(jī)制依據(jù)僅是客人的表揚(yáng)或投訴，得到客人表揚(yáng)時(shí)，員工會受到精神或物質(zhì)的激勵(lì)，如果員工被客人投訴，員工會受到批評、罰款或開除。這種現(xiàn)象與考核不以績效為核心有很大關(guān)系。不以績效為考核目標(biāo)，能力提高與否與考核的關(guān)系不大，而且考核的結(jié)果通常是對考核成績差的人也不采取懲罰措施，助長了無視考核的思想。 尤其在中小型酒店企業(yè)中， 等級觀念根深地固， 論資排輩的觀念一直存在，沒有針對性、量

21、化的制定相應(yīng)的職務(wù)晉升辦法，而是籠統(tǒng)地采取缺乏科學(xué)判斷依據(jù)的民意測評、民主推薦等形式。論資排輩和按與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的遠(yuǎn)近來決定晉升、獎金等現(xiàn)象挫傷了真正有能力的人的積極性，一定程度上阻礙了職務(wù)晉升機(jī)制作為中小型酒店企業(yè)基層員工激勵(lì)機(jī)制中重要手段作用的發(fā)揮，使員工其應(yīng)有的能力水平得不到發(fā)揮。4 解決酒店行業(yè)人力資源管理中激勵(lì)問題的措施4.1 全面薪酬戰(zhàn)略薪酬福利作為員工工作回報(bào)最主要的組成部分，也是影響員工滿意度的最直接因素。我國酒店行業(yè)目前推行的一種差異化分配制度體系的薪酬支付方式，這種方式堅(jiān)持市場化方向，基于員工各方面需求，是一種比較科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，可以進(jìn)一步完善人才激勵(lì)機(jī)制和薪酬機(jī)制。之所以說這

22、種方式比較科學(xué)就是因?yàn)楸容^全面的滿足員工的需求。它將薪酬分為"外在 "的和"內(nèi)在 "的兩大類。 "外在"的激勵(lì)主要是指為受聘者提供的貨幣數(shù)額。比如：基本工資、獎金之類和各類保險(xiǎn)福利。內(nèi)在的 " 激勵(lì)則是指那些給員工提供的各種獎勵(lì)價(jià)值，這個(gè)比較注重精神方面的。比如，對工作的滿意度評價(jià)、培訓(xùn)的機(jī)會、提高個(gè)人名望的機(jī)會、公司文6化、相互配合的工作環(huán)境、以及公司對個(gè)人的表彰、謝意等等。酒店對這塊必須重視。酒店可以根據(jù)階段性成果評價(jià)，評出一些在各自部門中表現(xiàn)優(yōu)異的員工作為該階段最佳員工，在給予一定的現(xiàn)金獎勵(lì)外還可以在頒發(fā)最佳員工獎并在

23、酒店內(nèi)部進(jìn)行一定的宣傳。特別是對那些能夠在連續(xù)幾個(gè)階段（月度、季度、半年度、年度）獲得最佳員工稱號的員工給予額外的現(xiàn)金獎勵(lì)或者根據(jù)員工需要給予帶薪旅游、一段時(shí)間的額外帶薪休假、培訓(xùn)機(jī)會。這樣可以更快更好的提高關(guān)鍵崗位、高素質(zhì)緊缺人才的薪酬水平，加大對優(yōu)秀人才的激勵(lì)方式等。4.2 外在的激勵(lì)與內(nèi)在的激勵(lì)外在的激勵(lì)與內(nèi)在的激勵(lì)各自具有不同的功能，相互補(bǔ)充，缺一不可。目前人們在選擇就業(yè)時(shí)，主要看的是企業(yè)的發(fā)展以及所提供的條件是否能滿足個(gè)人最基本的需求，以及是否能實(shí)現(xiàn)個(gè)人的人生職業(yè)生涯的規(guī)劃，并且對公司的實(shí)力、公司的管理水平、職位、人際關(guān)系和工作環(huán)境也有一定的要求，尤其是當(dāng)代大學(xué)生在擇業(yè)時(shí)更加的注重企

24、業(yè)所提供的激勵(lì)方式。同時(shí)企業(yè)還要給每個(gè)人的公正、公平的機(jī)會，從多方面尊重、理解和關(guān)心企業(yè)職工，盡量滿足每個(gè)員工的不同需求，以此來激發(fā)員工的上進(jìn)心和積極性。第一針對普通員工，以物質(zhì)激勵(lì)為主，主要有提高員工的薪等、增加員工基本收入、獎金、各項(xiàng)補(bǔ)貼、生活物品等，以關(guān)心的激勵(lì)和競爭激勵(lì)為輔，不單單是從物質(zhì)方面來進(jìn)行激勵(lì)，更多的是從人性化的角度對員工的生活和工作方面提出改進(jìn)的措施，以此來滿足普通員工較為看重的生理方面的需要和安全方面的需要。但是有獎必有懲，表現(xiàn)差的員工也需要有相應(yīng)的懲罰措施。第二針對基層管理人員，由于前兩種需要基本已經(jīng)得到滿足，所以對這個(gè)層級員工的激勵(lì)主要是以參與激勵(lì)和目標(biāo)激勵(lì)方式為主，

25、以物質(zhì)激勵(lì)為輔助，來滿足員工的社交需要。通過各項(xiàng)活動，能夠更好地與上下級進(jìn)行交流溝通，在了解他們的需要的同時(shí)能夠?qū)ψ约旱墓ぷ髌鸬揭粋€(gè)激勵(lì)作用。第三針對中層管理人員，主要以模范激勵(lì)、尊重激勵(lì)為主要、參與激勵(lì)與物質(zhì)獎勵(lì)輔助。這樣的激勵(lì)方式可以大大的滿足員工的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要滿7足中層管理人員的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，讓中層管理人員更有作為企業(yè)主人翁的意識。對此，也能更好地促進(jìn)不同層級員工的工作積極性和主動性，所以說原有的單一的激勵(lì)方式是不適合酒店業(yè)的持續(xù)發(fā)展。4.3 建立合理的晉升機(jī)制中小企業(yè)的晉升機(jī)制要防止其按資排輩現(xiàn)象的發(fā)生，建立合理的晉升機(jī)制可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行完善：（ 1）改變觀念

26、，合理晉升。中小酒店企業(yè)在制定晉升機(jī)制時(shí)，首先要改變觀念，制定有針對性的、合理的晉升制度。對人才的選拔要以能力為主而不是僅僅依靠所謂的關(guān)系或者資歷。（ 2）制定嚴(yán)格的晉升制度。中小企業(yè)的晉升不是僅靠領(lǐng)導(dǎo)的喜好來決定的，而要嚴(yán)格依靠晉升制度來執(zhí)行。增強(qiáng)員工的對企業(yè)晉升制度的信心。酒店對此可以為有晉升愿景的員工設(shè)立一個(gè)員工晉升通道。首先對員工的綜合素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)進(jìn)行評定；達(dá)到要求的員工可以參加酒店定期提供的在職晉升培訓(xùn)；由人事部與相關(guān)部門對培訓(xùn)的過程進(jìn)行評定，培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行考核；通過的員工可以進(jìn)入到一個(gè)觀察期，觀察期滿后合格的即算正式晉升。（3）建立多渠道晉升方式。企業(yè)員工的晉升不能僅依靠某一項(xiàng)技

27、能或成績的考核來決定員工是否能夠晉升，而是要多渠道晉升，讓普通員工有更多的晉升機(jī)會。同時(shí)針對有晉升愿景但不符合條件的員工，酒店可以為其提供一些圖書，方便員工自學(xué)。4.4 完善考核機(jī)制（ 1）建立明確的考核機(jī)制目標(biāo)建立具有科學(xué)性和可操作性的考核機(jī)制，明確考核機(jī)制目標(biāo)，將考核目標(biāo)與管理目標(biāo)分開。建立真正的考核制度，考核制度從員工的日常行為進(jìn)行評判，有一個(gè)完善的考核機(jī)制，而不是將考核僅僅定位于最后的員工年終考核表。（ 2）轉(zhuǎn)變觀念，正確認(rèn)識考核制度中小企業(yè)的管理人員在制定考核制度的相關(guān)制度時(shí)，要明確考核制度的重要性，合理調(diào)整考核制度的結(jié)構(gòu)和形式。完善考核績效指標(biāo)，不是單純的考核員工8的所謂“德智體美

28、”，績效工作的考核標(biāo)準(zhǔn)要有多種形式，而不是局限于某一方面。同時(shí)對員工進(jìn)行員工行為規(guī)范的再教育，對規(guī)范中模糊的概念進(jìn)行重新的界定。必要時(shí)可以有一定的懲罰措施。可以重新印制、宣傳員工手冊，有計(jì)劃的規(guī)范員工的工作行為。如果需要可以進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)。4.5 建立科學(xué)的考核評價(jià)體系對職工進(jìn)行晉升、聘任、獎懲及調(diào)整工資待遇都要有一定的依據(jù)，這就需要有一套科學(xué)的績效考核評價(jià)體系以充分激發(fā)各類人才創(chuàng)新活力和創(chuàng)造激情。職工績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，要建立健全分類管理、客觀公正的職工成績評價(jià)機(jī)制，堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合，科學(xué)設(shè)置指標(biāo)體系，針對公司不同部門員工的工作特點(diǎn)設(shè)計(jì)出適用的指標(biāo)體系，考核指標(biāo)可以分為工作

29、業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三大類，根據(jù)客房入住率等進(jìn)行工作業(yè)績的考核；工作態(tài)度的考核可包括積極主動性、工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)協(xié)作力、工作紀(jì)律性等方面；工作能力方面包括計(jì)劃執(zhí)行能力、溝通能力等，這些指標(biāo)的考核主要由部門主管根據(jù)員工的具體工作表現(xiàn)進(jìn)行評定。另外，在績效考評時(shí)應(yīng)突出員工對企業(yè)的付出，認(rèn)可他們對企業(yè)的付出，這種方法通常會產(chǎn)生比物質(zhì)獎勵(lì)更好的激勵(lì)效果，所以在績效考評中應(yīng)該更加關(guān)注員工的工作過程，而不是僅僅只憑客戶的投訴情況說話，僅以此作為考核員工績效的依據(jù)，是不正確的，應(yīng)該同時(shí)注重員工的工作能力和工作態(tài)度，這樣不僅能夠更好的激勵(lì)員工按照企業(yè)的期望以及自身的要求付出相應(yīng)地努力，還能夠營造出比較融洽

30、、和諧的工作氛圍。最后，考核結(jié)果的應(yīng)用與反饋要及時(shí)，一方面，對于考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，應(yīng)該及時(shí)將考核結(jié)果與獎勵(lì)掛鉤，另一方面，對于考核結(jié)果較差的員工，可以采取面談的方式及時(shí)將信息反饋給員工，告知員工工作中存在的不足，以及如何改進(jìn)的方法。同時(shí)績效量化考核結(jié)果不僅在物質(zhì)分配上體現(xiàn)，還在非物質(zhì)分配方面，如培訓(xùn)機(jī)會、各項(xiàng)榮譽(yù)、晉升機(jī)會、下崗分流等方面進(jìn)行體現(xiàn)，從而更有效地發(fā)揮績效量化考核的激勵(lì)作用，激發(fā)每一位職工的潛能，使企業(yè)充滿生機(jī)和活力。9結(jié)束語激勵(lì)員工的積極性是企業(yè)能否在競爭中得以生存的關(guān)鍵，是提高工作效率的一個(gè)重點(diǎn)，也是衡量管理水平高低的重要標(biāo)志之一。所以，激勵(lì)是必要的。如果以上所述的各種激勵(lì)方

31、法能靈活運(yùn)用，能根據(jù)員工的不同需要，分別滿足他們的尊重需要、物質(zhì)需要、自我發(fā)展需要、社交需要等多方面的要求，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，以鼓舞員工士氣，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力，促進(jìn)各單位、各部門之間的密切合作，保證企業(yè)整體能夠協(xié)調(diào)地、有效地運(yùn)轉(zhuǎn)，使企業(yè)和員工在激烈的國內(nèi)外市場競爭中，永遠(yuǎn)立于不敗之地，產(chǎn)生高效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的奮斗目標(biāo)。本文根據(jù)對酒店現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作分析，結(jié)合酒店行業(yè)的相關(guān)資料，針對激勵(lì)的主體客體從具體的激勵(lì)政策和機(jī)制運(yùn)行的方式兩個(gè)方面進(jìn)行了改進(jìn)優(yōu)化。激勵(lì)的效果有了很大的提高，促進(jìn)了員工的歸屬感產(chǎn)生和敬業(yè)度。希望能才在以后的經(jīng)營過程中，對酒店及員工個(gè)人的發(fā)展起到良性作用。本文激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建還有一定的不足有待以后的發(fā)展。初步的看，制定的措施根據(jù)激勵(lì)的特性，可以分為短期、中期、長期三種來施行。有些措施不能一步到位必須要有一定的前期準(zhǔn)備，其過程是貫穿于酒店的長期經(jīng)營之中。這里由于筆者的能力有限和對酒店的認(rèn)識時(shí)間較短，對酒店的認(rèn)識程度有限不足以支