人力資源開發(fā)與管理考試重點(diǎn)試題答案

1、1 .內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)？（案例分析）內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)：有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望。對(duì)組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉，能夠迅速 展開工作。對(duì)企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，辭職的可能性小。有利于個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。風(fēng)險(xiǎn)小，對(duì)員工的工作績(jī)效、能力和人品有基本了解，可靠性較高。節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用缺點(diǎn)：容易引起同事間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)生內(nèi)耗。競(jìng)爭(zhēng)失利者感到心理不平衡，難以安撫，容易降低士氣。新上任者面對(duì)的是“老人”，難以建立起領(lǐng)導(dǎo)聲望。容易近親繁殖，思想、觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。外部招聘優(yōu)點(diǎn)：為企業(yè)注入新鮮的“血液”，能夠給企業(yè)帶來(lái)活力。 避免企業(yè)內(nèi)部相互競(jìng)爭(zhēng)所造成的緊張氣氛。

2、給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動(dòng)力。選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才。缺點(diǎn)：對(duì)內(nèi)部人員是一個(gè)打擊，感到晉升無(wú)望，會(huì)影響工作熱情。 外部人員對(duì)企業(yè)情況不了解，需要較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)適應(yīng)。對(duì)外部人員不是很了解，不容易做出客觀的評(píng)價(jià)，可靠性較差。 外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化，會(huì)給企業(yè)的穩(wěn) 定造成影響。2 .怎樣建立一個(gè)既能保證公平分配，又能促進(jìn)組織發(fā)展和員工進(jìn)步的 薪酬體系？合理的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的：第一是提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬， 以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位 的相對(duì)價(jià)值；第三是薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì) 優(yōu)秀的工

3、作業(yè)績(jī)，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。企業(yè)的薪酬水平是否 合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有對(duì)外部環(huán)境具有競(jìng)爭(zhēng)力的 薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異，只有根據(jù)自身 特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考 核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努 力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較 好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它 在一定程度上代表著員工自身的

4、價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還 代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì), 實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位 激勵(lì)等，因此，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工 全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ?。員工期望通過(guò)積極表現(xiàn)、努力工作，一方 面提高自己的工作績(jī)效，另一方面爭(zhēng)取薪酬的晉升，在這個(gè)過(guò)程中，員工會(huì) 體驗(yàn)到由于晉升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工 的工作創(chuàng)造性?？陀^、公正、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個(gè)員工，既 有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，有 利于提高企業(yè)員

5、工的積極性。3 .薪酬的分類，功能及其內(nèi)涵？薪酬分為經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬，經(jīng)濟(jì)薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)薪酬和間接 經(jīng)濟(jì)薪酬。根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：一部分是直接貨幣報(bào)酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎(jiǎng)金、 績(jī)效工資、激勵(lì)工資、津貼、加班費(fèi)、傭金、利潤(rùn)分紅等；一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報(bào)酬的形式，間接地通過(guò)福利（如養(yǎng)老 金、醫(yī)療保險(xiǎn)）以及服務(wù)（帶薪休假等）支付的薪酬。4 .績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)有什么區(qū)別與聯(lián)系？績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)管理，是企業(yè)管理的一種手段、方法，包括：績(jī)效 指標(biāo)設(shè)定、績(jī)效考評(píng)流程、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效面談、績(jī)效考評(píng)的結(jié)果運(yùn)用 等等一個(gè)閉環(huán)、螺旋管理系統(tǒng)。而績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理中的

6、一個(gè)環(huán)節(jié)而 已，一般指的就是一個(gè)維度或多維度的考核5 .績(jī)效管理與其他的人力資源管理、功能、模塊聯(lián)系？職位分析是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，借助職位說(shuō)明書來(lái)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，可以讓績(jī)效管理工作更有針對(duì)性。借助績(jī)效管理系統(tǒng)，能夠?qū)T工目前的知識(shí)和技能水平作出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)， 可以為人力資源需求質(zhì)量的預(yù)測(cè)提供信息。通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)可以比較招聘渠道的質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化，同時(shí) 也是檢測(cè)甄選錄用系統(tǒng)效度的一個(gè)有效手段；招聘錄用質(zhì)量高的話，員工在 實(shí)際工作中的表現(xiàn)就會(huì)比較好，減輕管理的負(fù)擔(dān)通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的評(píng)價(jià)，可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的“壓力點(diǎn)”；同時(shí)培訓(xùn)也是 改進(jìn)員工績(jī)效的一個(gè)手段，有助于實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的。將員工的薪酬與績(jī)效掛鉤

7、，可以產(chǎn)生很大的激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi) 外公平。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，可以發(fā)現(xiàn)員工是否勝任現(xiàn)有職位及可以勝任 那些職位，實(shí)現(xiàn)員工與職位的相互匹配。同時(shí)還可以減少糾紛。6 .以工作為導(dǎo)向和以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)？以工作為導(dǎo)向優(yōu)點(diǎn)：清晰的期望，進(jìn)步的感覺(jué)缺點(diǎn)：潛在的官僚主義，靈活性不足以技能為導(dǎo)向優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)，便于人員流動(dòng)缺點(diǎn)：對(duì)成本控制能力的要求較高7 .人力資本理論的主要觀點(diǎn)及其實(shí)踐意義？? 主要觀點(diǎn)：有技能的人的資源是一切資源中最為重要的資源；在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人力資本這一資本形態(tài)起著決定作用。? 知識(shí)技能是資本的表現(xiàn)形式（形態(tài)），傳統(tǒng)資本理論觀點(diǎn)認(rèn)為資 本僅指資金形式的資

8、本（資本的流動(dòng)形態(tài)）。舒爾茨認(rèn)為：人力是資本的 一種表現(xiàn)形態(tài)，他看不見(jiàn)、摸不著，是通過(guò)一定形式的投資形成的，能在 未來(lái)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中創(chuàng)造價(jià)值、產(chǎn)生效益的資本。? 人類自身的投資，實(shí)際上是生產(chǎn)性投資，即是對(duì)生產(chǎn)條件進(jìn)行的 投資，包括：教育、培訓(xùn)、人口遷移、衛(wèi)生保健、體育鍛煉等一系列范疇。 人們技能的取得要消耗物質(zhì)資本，因此人力是投資的結(jié)果，只有通過(guò)一定 投資，掌握了一定的技能的人力資源才是最重要的的人力資源，是財(cái)富的 轉(zhuǎn)化形態(tài)。? 人力資本投資的增長(zhǎng)水平?jīng)Q定著人類經(jīng)濟(jì)和發(fā)展的未來(lái)。? 對(duì)人力資本投資的收益率遠(yuǎn)高于對(duì)物質(zhì)資本投資的收益率。（人力資本是高增值性資本。）? 人力資本投資的核心：提高人口質(zhì)量

9、。人力資源的質(zhì)量是第一位 的。對(duì)企業(yè)而言，人力資本投資的核心就是提高員工素質(zhì)， 主要靠教育和 培訓(xùn)。對(duì)社會(huì)來(lái)說(shuō)，教育投資是人力資本投資的主要部分。 人力資本教育 投資應(yīng)以市場(chǎng)的供求為依據(jù)，以教育產(chǎn)品的現(xiàn)實(shí)需要為前提，培養(yǎng)的人才 必須與生產(chǎn)水平相適應(yīng)。? 人力資本的消費(fèi)是耐用型消費(fèi)，比物質(zhì)資本的消費(fèi)更為耐用，物 質(zhì)資本的消費(fèi)有些形成產(chǎn)品，有些變成折舊，而人力資本在消費(fèi)過(guò)程中即 會(huì)得到不斷強(qiáng)化，即人力資本的擴(kuò)張現(xiàn)象。? 實(shí)踐意義：促進(jìn)了許多國(guó)家把人力資源開發(fā)納入國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī) 劃或計(jì)劃；? 使人們認(rèn)識(shí)到物質(zhì)資本和人力資本的高度互補(bǔ)性，從而使經(jīng)濟(jì)發(fā) 展規(guī)劃制定得更為科學(xué)；? 極大地促進(jìn)了國(guó)家、社會(huì)和

10、家庭對(duì)教育的投入，推動(dòng)了教育的迅 速發(fā)展和人口質(zhì)量的提高；? 有力地促進(jìn)了研究與開發(fā)投入和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展；? 推動(dòng)了人力資源管理的發(fā)展。8 .人力資源管理與人事管理的區(qū)別與聯(lián)系？區(qū)別一：傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事"為中心，只見(jiàn)"事二 不見(jiàn)"人"，只 見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào) "事”的單一方面的靜態(tài)的 控制和管理，其管理的形式和目的是 "控制人"；而現(xiàn)代人力資源管理以"人" 為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是 " 著眼于人"，其管理歸結(jié)

11、于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳區(qū)別二：傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本， 將人當(dāng)作一種 工具”,注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種 資源”，注 重產(chǎn)出和開發(fā)。區(qū)別三：傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，幾乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門 的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企 業(yè)的每一個(gè)管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理， 也是這個(gè)部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制訂人力 資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和

12、培訓(xùn)，同時(shí)培訓(xùn)其他職能經(jīng)理 或管理者，提高他們對(duì)人的管理水平和素質(zhì)。 所以說(shuō)，企業(yè)的每一個(gè)管理者, 不單完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標(biāo)，還要培養(yǎng)一支為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)能夠打 硬仗的員工隊(duì)伍。環(huán)境國(guó)內(nèi) 內(nèi)部全球 外部機(jī)構(gòu)事務(wù)性、實(shí)際操作性、執(zhí)行層戰(zhàn)略性、決策層非生產(chǎn)、非效益部門生產(chǎn)與效益部門部門性質(zhì)與其它部門職能式合作關(guān)系HRM實(shí)踐集中于個(gè)人范圍狹窄集中于群體 范圍廣泛管理活動(dòng)性質(zhì)被動(dòng)反應(yīng)型主動(dòng)開發(fā)型管理焦點(diǎn)以事為中心的績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)人與事的統(tǒng)一發(fā)展的人力資源開發(fā)管理對(duì)象員工勞資雙方管理深度管理方案注重管好現(xiàn)有人員更注重開發(fā)企業(yè)人員的潛在才能例行的、規(guī)范的變化的、挑戰(zhàn)的9 .人力資源管理的目標(biāo)是什么？?

13、 美國(guó)學(xué)者：建立員工招聘和選擇系統(tǒng)? 最大限度地挖掘每個(gè)員工的潛質(zhì)? 留住能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工，排除無(wú)法對(duì)組織提供幫助的員工? 確保組織遵守政府有關(guān)人力資源管理方面的法令和政策? 我國(guó)：保證組織人力資源管理的需求得到最大限度的滿足? 最大限度地開發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源， 促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā) 展? 維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā) 揮，不斷提升其人力資本的價(jià)值10 .工作分析在人力資源管理中的地位及功能？*是整個(gè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)*是提高現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)力的需要*是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要*有助于實(shí)行量化管理*有助于工作評(píng)價(jià)、人員測(cè)評(píng)、定員、定額、人員招聘、

14、職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)與 指導(dǎo)、薪酬管理及人員培訓(xùn)的科學(xué)化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。11 .什么是工作豐富化？如何實(shí)現(xiàn)工作豐富化？工作豐富化即充實(shí)工作內(nèi)容，是對(duì)工作內(nèi)容和工作責(zé)任層次的基 本改變，旨在向工人提供更具有挑戰(zhàn)性的工作， 使得工人獲得成就感、責(zé) 任感、認(rèn)同感及自我發(fā)展的空間。工 作 豐 富 化 (Job Enrichment)-縱向的擴(kuò)大工作范圍實(shí)現(xiàn)工作豐富化的6個(gè)條件? (1)責(zé)任：增加操作者生產(chǎn)的責(zé)任，而且使他們有 責(zé)任控制產(chǎn)品質(zhì)量，并保持生產(chǎn)的計(jì)劃性、連續(xù)性和節(jié)奏性。? (2)決策：給工作者更多的工作自主權(quán)，以提高他們自己在工作中的權(quán)威性和自主性。? (3)反饋：把工作者所做的工作成績(jī)和效果數(shù)據(jù)

15、及 時(shí)直接地反饋給本人。? (4)考核：根據(jù)工作者達(dá)到工作目標(biāo)的程度，給予 獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬;? (5)培訓(xùn)：通過(guò)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等方式使員工掌握更多 的生產(chǎn)技能；? (6)成就。通過(guò)提高工作者的責(zé)任心和決策的自主 權(quán)，培養(yǎng)員工對(duì)所承擔(dān)工作的成就感。12 .如何理解人力資源規(guī)劃，它的主要內(nèi)容是什么？人力資源規(guī)劃，也就是人力資源計(jì)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指 導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的需求， 為企業(yè)的 發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標(biāo)是為了達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng) 期利益。簡(jiǎn)單地講，人力資源規(guī)劃就是對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和 人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)

16、果采取相應(yīng)的措施來(lái)平衡人力資源的 供需。人力資源規(guī)劃包含三層含義：一是企業(yè)進(jìn)行的人力資源規(guī)劃是一 種預(yù)測(cè)；二是人力資源規(guī)劃的主要工作是預(yù)測(cè)供需關(guān)系， 制定必要的人力 資源政策和措施；三是人力資源規(guī)劃必須和企業(yè)的戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須反映 企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和目標(biāo)。要準(zhǔn)確理解人力資源規(guī)劃的含義，必須把握以下幾個(gè)要點(diǎn)：人力資源規(guī)劃要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行。人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)包括兩個(gè)方面：對(duì)特定時(shí)期的人員供給和 需求進(jìn)行預(yù)測(cè)；根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施進(jìn)行供需平衡。人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)人力資源供給和預(yù)測(cè)要從數(shù)量和質(zhì)量 兩個(gè)方面進(jìn)行，供給和需求不僅要在數(shù)量上平衡，還要在結(jié)構(gòu)上匹 配。通過(guò)人力資源規(guī)劃

17、，我們必須回答或解決以下問(wèn)題：企業(yè)在特定時(shí)期需要多少人員，這些人員的構(gòu)成和要求是什 么。企業(yè)在相應(yīng)的時(shí)期內(nèi)能夠得到多少與需求的層次和類別相 對(duì)應(yīng)的人力資源的供給。在這段時(shí)期內(nèi)，企業(yè)人力資源供給和需求比較的結(jié)果是什 么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)什么方式來(lái)達(dá)到人力資源供需的平衡。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容就是它的最終結(jié)果。人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)方面的內(nèi)容人力資源總體規(guī)劃人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃預(yù)測(cè)階段：在充分掌握信息的基礎(chǔ)上，選擇使用有效的預(yù)測(cè)方法， 對(duì)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)期的人力資源供給和需求做出預(yù)測(cè)。實(shí)施階段：根據(jù)供給和需求預(yù)測(cè)比較的結(jié)果，通過(guò)人力資源的總 體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃，制定并實(shí)施平衡供需的措施，使企業(yè)

18、對(duì)人力資源的需 求得到正常的滿足。評(píng)估階段：在實(shí)施的過(guò)程中，隨時(shí)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來(lái)修正供給和 需求的預(yù)測(cè)結(jié)果，并對(duì)平衡供需的措施做出調(diào)整。對(duì)預(yù)測(cè)的結(jié)果以及制定的措施進(jìn)行評(píng)估， 對(duì)預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性和 措施的有效性作出衡量，找出其中存在的問(wèn)題以及有益的經(jīng)驗(yàn)， 為 以后的規(guī)劃提供借鑒和幫助。14 .人力資源的需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)方法都有哪些？需求預(yù)測(cè)：主觀判斷法德?tīng)柗品ㄚ厔?shì)預(yù)測(cè)法回歸預(yù)測(cè)法比率預(yù)測(cè)法供給預(yù)測(cè)：技能清單人員替換人力資源“水池”模型馬爾科夫模型15彳惠爾菲法的優(yōu)缺點(diǎn)及其應(yīng)用：(判斷)德?tīng)柗品ㄊ侵秆?qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對(duì)某 一問(wèn)題進(jìn)行預(yù)測(cè)并最終達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法，也就是

19、專家預(yù)測(cè)法。德?tīng)柗品ǖ奶攸c(diǎn)：吸取眾多專家的意見(jiàn)，避免了個(gè)人預(yù)測(cè)的片面性； 采取匿名的、“背靠背”的方式進(jìn)行，避免了從眾的行為； 采取多輪預(yù)測(cè)的方式，準(zhǔn)確性較高。在實(shí)施德?tīng)柗品ǖ臅r(shí)候，需要一個(gè)“中間人”或者“協(xié)調(diào)人”在 專家之間傳遞、歸納和反饋信息。16 .馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣方法的基本思想及其應(yīng)用 馬爾科夫模型是預(yù)測(cè)組織在各時(shí)段上各類人員的分布狀況。 模型要求：在給定的時(shí)間段內(nèi)，各類人員都有規(guī)律地從低一級(jí)向 高一級(jí)職務(wù)轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移率是一個(gè)固定的比例，或者根據(jù)組織職位轉(zhuǎn)移變化 的歷史分析推算。 基本思想：找出過(guò)去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)未來(lái)人力資源變 動(dòng)的趨勢(shì)。17 .人力資源供需平衡措施？(1)供給

20、和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配應(yīng)對(duì)措施：進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，來(lái)彌補(bǔ)空 缺職位。對(duì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工 作。進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，彌補(bǔ)需要的人員, 以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。(2)供給大于需求應(yīng)對(duì)措施：企業(yè)擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，或者開拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)。永久性的裁員或是辭退員工。鼓勵(lì)員工提前退休。凍結(jié)招聘。縮短員工的工作時(shí)間、實(shí)行工作分享或是降低員工工資。對(duì)富余員工進(jìn)行培訓(xùn)。(3)供給小于需求應(yīng)對(duì)措施：從外部雇用人員，包括返聘退休人員。提高現(xiàn)有員工的工作效率。延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)。降低員工離職率，減少員工流失，進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配。將企業(yè)的某

21、些業(yè)務(wù)外包。18 .招聘遵循的基本準(zhǔn)則及其意義？因事?lián)袢说脑瓌t能級(jí)對(duì)應(yīng)的原則德才兼?zhèn)湓瓌t用人所長(zhǎng)原則堅(jiān)持“寧缺毋濫”原則意義：招聘工作的有效實(shí)施不僅對(duì)人力資源管理本身，而且對(duì)于整個(gè)企業(yè)都具有非常重要的作用：招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源招聘工作影響著人員的流動(dòng)招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用招聘工作還是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的一條有效途徑19 .招聘的基本程序?20 .面試的類型及其內(nèi)涵？面試類型按面試內(nèi)容設(shè)計(jì)的側(cè)重點(diǎn)，可分為情景式、行為描述式和綜合式。按結(jié)構(gòu)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。按目的不同，面試可分為壓力型面試和鑒定性面試。內(nèi)涵：情景式面試提供一種情

22、景，觀察面試者在其中的反應(yīng)。這種面試關(guān)注被面試者與未來(lái)行為相關(guān)的意向或傾向，而非過(guò)去的行為；行為描述式面試采用一種專門設(shè)計(jì)的問(wèn)題來(lái)了解求職者過(guò)去在特定情景 下行為的結(jié)構(gòu)化面試方法。這種方法能避免對(duì)求職者個(gè)性作出評(píng)價(jià)，避免了假設(shè) 的和自我評(píng)價(jià)的問(wèn)題，并可根據(jù)被試的行為形成問(wèn)題；綜合式面試具有前兩種的特點(diǎn)，且是結(jié)構(gòu)化的，內(nèi)容主要集中在與工作崗 位有關(guān)的知識(shí)、技能、能力等個(gè)性心理特征。結(jié)構(gòu)化面試指依據(jù)預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式。一般由一系列連續(xù)向申請(qǐng)者提出的與工作有關(guān)的問(wèn)題構(gòu)成，包括情景問(wèn)題、工作知識(shí)問(wèn)題、工作樣本模擬問(wèn)題和關(guān)鍵工作內(nèi)容模擬問(wèn)題以及工資要求問(wèn)題等五類。非結(jié)構(gòu)化面試對(duì)

23、面試構(gòu)成要素不做任何具體規(guī)定的面試，由面試者提出探索性的、無(wú)限制的問(wèn)題；壓力型面試是將被面試者置于一種不舒適的環(huán)境中以考察他對(duì)壓力的承 受能力。目的是鑒別那些敏感的人，特別不能忍受壓力的人和特別能忍受壓力的 人。鑒定性面試主要是上級(jí)主管和同事對(duì)被面試者的工作績(jī)效所進(jìn)行的評(píng)定。21 .面試過(guò)程中出現(xiàn)的誤區(qū)有哪些？（選擇/判斷）1 .）面試考官說(shuō)話過(guò)多，有礙于從應(yīng)聘者那里得到與工作相關(guān)的信 息。2 .）對(duì)應(yīng)聘者的提問(wèn)不統(tǒng)一，造成從每個(gè)應(yīng)聘者那里獲得的信息類 型不同。3 .）問(wèn)的問(wèn)題或者與工作業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，或者關(guān)系很小。4 .）在面試過(guò)程中使應(yīng)聘者感覺(jué)不自在，使得較難獲得真實(shí)的或深 入的信息。5 .）面

24、試考官對(duì)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的能力過(guò)于自信，從而導(dǎo)致草率的決定。6 .）對(duì)應(yīng)聘者有刻板的看法，讓個(gè)人偏見(jiàn)影響了客觀評(píng)價(jià)。7 .）被應(yīng)聘者的非語(yǔ)言行為所影響。8 .）給許多應(yīng)聘者相同的評(píng)價(jià)，如優(yōu)秀（面試過(guò)于寬大）、一般（有 集中的趨勢(shì)）或較差（過(guò)于嚴(yán)厲）。9 .）某個(gè)應(yīng)聘者的一兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)，影響了對(duì)這位應(yīng)聘者其它特 征的評(píng)價(jià)（暈輪效應(yīng)）。10 .）由于一些應(yīng)聘者的資格超過(guò)了當(dāng)前的應(yīng)聘者， 就影響了對(duì)當(dāng)前 應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)。11 .）在最初的幾分鐘面試時(shí)，就對(duì)應(yīng)聘者作了評(píng)價(jià)（第一印象）。12 .）由于應(yīng)聘者在某個(gè)方面和面試考官相似，而給應(yīng)聘者較好的評(píng) 價(jià)。（像我效應(yīng)）22 .人才測(cè)評(píng)工具分類及其局限性?分類：

25、知識(shí)測(cè)驗(yàn)?zāi)芰y(cè)驗(yàn)性格和興趣測(cè)試工作樣本測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心測(cè)試能力測(cè)試能力測(cè)試用于衡量應(yīng)聘者是否具備完成職位職責(zé)所要求的能力。能力測(cè)試的兩種功能：診斷功能：判斷應(yīng)聘者具備什么樣的能力。預(yù)測(cè)功能：測(cè)定在從事活動(dòng)中成功的可能性。能力測(cè)試包括：一般能力測(cè)試：韋克斯勒智力量表和瑞文推理測(cè)驗(yàn)。能力傾向測(cè)驗(yàn)：言語(yǔ)理解能力、數(shù)量關(guān)系能力、邏輯推理能力、 綜合分析能力、知覺(jué)速度、準(zhǔn)確性等。特殊能力測(cè)試：明尼蘇達(dá)辦事員測(cè)試、西肖音樂(lè)能力測(cè)試、梅 爾美術(shù)判斷能力測(cè)試。性格和興趣測(cè)試性格測(cè)試。對(duì)應(yīng)聘者的性格測(cè)試有助于判斷他們是否勝任所應(yīng)聘 的職位。自陳式測(cè)試：卡特爾16PF、明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格量表、加州心理調(diào)查表和愛(ài)德華個(gè)人

26、愛(ài)好量表等。投射式測(cè)試：羅夏墨漬測(cè)試和主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試。興趣測(cè)試。指的是職業(yè)興趣，是指人們對(duì)具有不同特點(diǎn)的各種職 業(yè)的偏好以及從事這一職業(yè)的愿望。興趣測(cè)試的方法主要有斯通 一坎貝爾 測(cè)試等。工作樣本測(cè)試是指要求應(yīng)聘者完成職位中的一項(xiàng)或若干項(xiàng)任務(wù)， 依據(jù)任務(wù)的完 成情況來(lái)作出評(píng)價(jià)，由于這種方法強(qiáng)調(diào)直接衡量工作的績(jī)效， 因此具有較 高的預(yù)測(cè)效度。優(yōu)點(diǎn)：測(cè)量的是實(shí)際工作任務(wù)，應(yīng)聘者很難偽裝或給出假答案。缺點(diǎn)：需要對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行單獨(dú)測(cè)試， 成本高，不適用于那些 完成周期比較長(zhǎng)的任務(wù)。步驟：首先要挑選出職位中的關(guān)鍵任務(wù)；讓應(yīng)聘者來(lái)完成這些任務(wù)，同時(shí)由測(cè)試者對(duì)他們的表現(xiàn)進(jìn)行檢測(cè)并記錄下任務(wù)的執(zhí)行情況；由測(cè)試

27、者對(duì)應(yīng)聘者的表現(xiàn)和工作完成情況作出評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)中心測(cè)試評(píng)價(jià)中心測(cè)試就是通過(guò)情景模擬的方法來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)中心測(cè)試的方法：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文處理管理游戲角色扮演演講案例分析23 .培訓(xùn)的特點(diǎn)有哪些？員工培訓(xùn)是一種全員性培訓(xùn)；員工培訓(xùn)對(duì)象是復(fù)雜多樣的；員工培訓(xùn)的針對(duì)性較強(qiáng)、目的性較明確；多數(shù)員工培訓(xùn)項(xiàng)目具有速成的特點(diǎn)；員工培訓(xùn)應(yīng)是組織經(jīng)常性與持續(xù)性的活動(dòng)；員工培訓(xùn)的形式應(yīng)是靈活多樣的；員工培訓(xùn)屬成人教育的范疇。從某種意義上講，員工培訓(xùn)是組織人力資本增值的重要途徑，是組織效益提高的重要過(guò)程。24 .新員工培訓(xùn)的內(nèi)容及重要意義（網(wǎng)上找的） 新員工培訓(xùn)的內(nèi)容企業(yè)對(duì)新進(jìn)人員培訓(xùn)的內(nèi)容主要有：一、介紹

28、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)歷史、宗旨、規(guī)模和發(fā)展前景，激勵(lì)員工積極 工作，為企業(yè)的繁榮作貢獻(xiàn)；二、介紹公司的規(guī)章制度和崗位職責(zé)，使員工們?cè)诠ぷ髦凶杂X(jué)地遵 守公司的規(guī)章，一切工作按公司制定出來(lái)的規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)、程序、制度辦理。 包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、保險(xiǎn)、休假、醫(yī)療、晉升與調(diào)動(dòng)、交通、事故、 申訴等人事規(guī)定；福利方案、工作描述、職務(wù)說(shuō)明、勞動(dòng)條件、作業(yè)規(guī)范、 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作考評(píng)機(jī)制、勞動(dòng)秩序等工作要求。三、介紹企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、權(quán)力系統(tǒng)，各部門之間的服務(wù)協(xié)調(diào) 網(wǎng)絡(luò)及流程，有關(guān)部門的處理反饋機(jī)制。使新員工明確在企業(yè)中進(jìn)行信息 溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個(gè)部門的職能，以便在 今后工作中能準(zhǔn)確地與各

29、個(gè)有關(guān)部門進(jìn)行聯(lián)系，并隨時(shí)能夠就工作中的問(wèn) 題提出建議或申訴；四、業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要 技能和相關(guān)信息，從而迅速勝任工作；五、介紹企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍、主要產(chǎn)品、市場(chǎng)定位、目標(biāo)顧客、競(jìng)爭(zhēng) 環(huán)境等等，增強(qiáng)新員工的市場(chǎng)意識(shí)；六、 介紹企業(yè)的安全措施，讓員工了解安全工作包括哪些內(nèi)容， 如何做好安全工作，如何發(fā)現(xiàn)和處理安全工作中發(fā)生的一般問(wèn)題，提高他 們的安全意識(shí)；七、企業(yè)的文化、價(jià)值觀和目標(biāo)的傳達(dá)。讓新員工知道企業(yè)反對(duì)什么、 鼓勵(lì)什么、追求什么；八、 介紹企業(yè)以員工行為和舉止的規(guī)范。如關(guān)于職業(yè)道德、環(huán)境秩序、作息制度、開支規(guī)定、接洽和服務(wù)用語(yǔ)、儀表儀容、 精神面貌、談吐、

30、著裝等的要求。新員工培訓(xùn)的意義對(duì)企業(yè)的意義新員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的意義：如果說(shuō)招聘是對(duì)新員工管理的開始，那么新員工培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)新員工管理的繼續(xù)。這種管理的重要性在于通過(guò)將 企業(yè)的發(fā)展歷史、發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)及企業(yè)文化和管理制度介紹給新員 工時(shí)，對(duì)員工進(jìn)入工作崗位有很大的激勵(lì)作用，新員工明確了企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度后，員工可以實(shí)現(xiàn)自我管理，節(jié)約管理成本。通過(guò)崗位要求的培訓(xùn)，新員工能夠很快勝任崗位，提高工作效率， 取得較好的工作業(yè)績(jī)，起到事半功倍的效果。通過(guò)新員工培訓(xùn)管理者對(duì)新 員工更加熟悉，為今后的管理打下了基礎(chǔ)。對(duì)個(gè)人的意義新員工培訓(xùn)對(duì)個(gè)人的意義：新員工培訓(xùn)對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)是對(duì)企業(yè)進(jìn)一步了解和熟悉的過(guò)程，通

31、過(guò)對(duì)企業(yè)的進(jìn)一步熟悉和了解，一方面可以緩解 新員工對(duì)新環(huán)境的陌生感和由此產(chǎn)生的心理壓力，另一方面可以降低新員 工對(duì)企業(yè)不切合實(shí)際的想法，正確看待企業(yè)的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作要求和待遇， 順利通過(guò)磨合期，在企業(yè)長(zhǎng)期工作下去。新員工培訓(xùn)是新員工職業(yè)生涯的新起點(diǎn)，新員工培訓(xùn)意味著新員工必須放棄原有的與現(xiàn)在的企業(yè)格格不入的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則和行為方式， 適應(yīng)新組織的行為目標(biāo)和工作方式。25 .培訓(xùn)與開發(fā)同其他人力資源開發(fā)職能的關(guān)系 ？培訓(xùn)與開發(fā)同職位分析的關(guān)系職位分析是實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)的重要基礎(chǔ)，通過(guò)職位分析形成 的各個(gè)職位的描述是對(duì)新員工培訓(xùn)的重要內(nèi)容。職位分析界定出的各個(gè)職位的任職資格條件是進(jìn)行培訓(xùn)需 求分析

32、時(shí)需要考慮的一個(gè)重要因素。培訓(xùn)與開發(fā)同人力資源規(guī)劃的關(guān)系培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源規(guī)劃得以順利實(shí)現(xiàn)的重要保證，培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃是人力資源規(guī)劃中一項(xiàng)內(nèi)容。 業(yè)務(wù)規(guī)劃中的人員補(bǔ)充 計(jì)劃、配置計(jì)劃、接替和提升計(jì)劃，都需要以培訓(xùn)與開發(fā)工作的有 效實(shí)施為基礎(chǔ)。在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，企業(yè)可以更有效的開展培訓(xùn)與開 發(fā)工作。培訓(xùn)與開發(fā)同招聘錄用的關(guān)系招聘錄用的質(zhì)量會(huì)對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)產(chǎn)生影響，招聘錄用質(zhì)量 高，人員與職位匹配程度高，培訓(xùn)與開發(fā)的任務(wù)相對(duì)就較輕； 反之 就較重。培訓(xùn)與開發(fā)也會(huì)影響到招聘錄用，尤其是員工招聘，如果企 業(yè)比較重視培訓(xùn)與開發(fā)工作，提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)比較多，那么對(duì)應(yīng)聘 者的吸引力就比較大，招聘的效果就比

33、較好；反之，就會(huì)影響招聘 的效果。培訓(xùn)與開發(fā)同績(jī)效管理的關(guān)系績(jī)效考核是確定培訓(xùn)與開發(fā)需求的基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行績(jī) 效考核，發(fā)現(xiàn)他們存在的問(wèn)題，分析這些問(wèn)題產(chǎn)生的原因，就可以 確定出培訓(xùn)的對(duì)象和內(nèi)容，使培訓(xùn)與開發(fā)工作更具有針對(duì)性。培訓(xùn)與開發(fā)工作可以改善員工的工作業(yè)績(jī)，這也有助于更好 地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的。培訓(xùn)與開發(fā)同員工關(guān)系管理的關(guān)系培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)于企業(yè)建立良好的員工關(guān)系有著巨大的推動(dòng)作用， 通過(guò)培訓(xùn)，有助于員工認(rèn)同企業(yè)的文化，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而 加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。通過(guò)相關(guān)的培訓(xùn)，可以使員工掌握人際關(guān)系處理的技巧， 培養(yǎng)他 們的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，這些也有助于減少員工之間的摩擦，建立和諧的

34、人際關(guān)系。26 .如何理解培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用？培訓(xùn)與開發(fā)有助于改善企業(yè)的績(jī)效企業(yè)的績(jī)效是以員工個(gè)人績(jī)效為前提和基礎(chǔ)的。有效的培訓(xùn)和開發(fā)可以提高員工的知識(shí)、技能，改善他們的 態(tài)度。有效的培訓(xùn)和開發(fā)可以增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、規(guī) 章制度和工作標(biāo)準(zhǔn)等的理解，提高他們的工作積極性，改善個(gè)人工 作業(yè)績(jī)，進(jìn)而改善企業(yè)績(jī)效。培訓(xùn)與開發(fā)有助于增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要謀求生存和發(fā)展必須構(gòu)建自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)通過(guò)培訓(xùn)與開發(fā)，可以使員工掌握新的知識(shí)和技術(shù)，使企業(yè) 擁有高素質(zhì)的人才隊(duì)伍；同時(shí)還可以營(yíng)造鼓勵(lì)學(xué)習(xí)的氣氛，提高企 業(yè)的學(xué)習(xí)能力，增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。培訓(xùn)與開發(fā)有助于提高員工的滿足感

35、對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，可以提高他們的知識(shí)技能水平，而 隨著知識(shí)技能水平的提高，員工的工作業(yè)績(jī)能夠得到提升，這有助 于提高他們的成就感和滿足感。培訓(xùn)與開發(fā)有助于培育企業(yè)文化企業(yè)家們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到文化管理是企業(yè)管理重要的一個(gè)部分。良好的企業(yè)文化對(duì)員工具有強(qiáng)大的凝聚、規(guī)范、導(dǎo)向和激勵(lì) 作用。企業(yè)文化是企業(yè)成員共有的價(jià)值觀念和道德準(zhǔn)則，必須得到全體員工的認(rèn) 可，這就需要不斷地向員工進(jìn)行宣傳和教育。 培訓(xùn)與開發(fā)就是其中非常有效的一 種手段27 .培訓(xùn)需求分析如何展開？觀察法：直接到現(xiàn)場(chǎng)，對(duì)員工的工作過(guò)程進(jìn)行觀察來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)需 求分析。資料查閱法：通過(guò)查閱有關(guān)資料，如技術(shù)手冊(cè)和工作記錄來(lái)對(duì)培 訓(xùn)需求進(jìn)行分析。

36、問(wèn)卷調(diào)查法：將有關(guān)問(wèn)題編制成問(wèn)卷，通過(guò)讓員工填寫問(wèn)卷來(lái)收 集信息進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。訪問(wèn)法：通過(guò)訪問(wèn)的方式來(lái)獲取信息進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的方法。訪問(wèn)可以是面對(duì)面的，也可以借助其他媒介；可以是集體訪問(wèn)，也可以是 單獨(dú)訪問(wèn)。28 .績(jī)效考核的方法有哪些？其內(nèi)涵是什么?績(jī)效考核的方法方法種類比較法量表法描逑法個(gè)體排序法鴕芳比鍛法人物比蛟法建制比倒茨評(píng)級(jí)工表法行為錨定評(píng)你法行為觀察罪袤法混合桁準(zhǔn)瀏評(píng)法妣績(jī)記錄法能力隨景注態(tài)度范錄法；簽合圮錄法主要糕點(diǎn)他革I容易操作看隹于任為獎(jiǎng)建的依然無(wú)法提供有效的反饋信息無(wú)法也不局部口之間的憲工華電比較具有客爐的廂;怪：可以在不圖卻口之間 進(jìn)行者核，堵果橫向比較等弁箜成木較

37、高，需要制定合理的指標(biāo)卻 標(biāo)準(zhǔn)提供了對(duì)員工進(jìn)行考楂和友情的實(shí)油依 據(jù),一般只作為其融先發(fā)方法的捕助方法來(lái) 使用(網(wǎng)上的)一、相對(duì)評(píng)價(jià)法(1)序列比較法序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將 相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排 列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工 幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小，績(jī)效考核 成績(jī)?cè)胶谩?2)相對(duì)比較法相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對(duì)較好的員工記“1；

38、相對(duì)較差的員工記 “0：所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jī)效考核的 成績(jī)?cè)胶谩?3)強(qiáng)制比例法強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進(jìn)行考核的方法。二、絕對(duì)評(píng)價(jià)法(1)目標(biāo)管理法目標(biāo)管理是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開始 工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考 核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況 及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。(2)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為

39、依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān) 鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。(3)等級(jí)評(píng)估法等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如 優(yōu)、良、合格、不合格 等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng) 估?？偝煽?jī)便為該員工的考核成績(jī)。(4)平衡記分卡平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的 綜合測(cè)評(píng)，從而使得管理者

40、能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略 目標(biāo)。三、描述法(1)全視角考核法全視角考核法(360?？己朔?，即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客 對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多維度的評(píng)價(jià)，綜合不同 評(píng)價(jià)者的意見(jiàn)，則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。(2)重要事件法重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的重要事件”，這里的 重要事件”是指那些會(huì)對(duì)部門的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重要影 響的事件，對(duì)這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進(jìn)行整理和分 析，最終形成考核結(jié)果。績(jī)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系

41、。四、目標(biāo)績(jī)效考核法目標(biāo)績(jī)效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過(guò)程，相應(yīng)的，績(jī)效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。因此，作為部門和職位的 KPI考核，也應(yīng)從部門對(duì)公司整體進(jìn)行支持、部門員工對(duì)部門進(jìn)行支持的立 足點(diǎn)出發(fā)。同時(shí)公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對(duì)下屬的績(jī)效考核負(fù)責(zé)， 不能向下屬推卸責(zé)任?？?jī)效考核區(qū)分了部門考核指標(biāo)和個(gè)人考核指標(biāo)，也 能夠從機(jī)制上確保上級(jí)能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級(jí)完成工作任務(wù)。29 .如何才能提高員工的績(jī)效？用人所長(zhǎng)、 加強(qiáng)培訓(xùn)、 明確目標(biāo)、建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、及時(shí)監(jiān)控績(jī)效考評(píng) 、及時(shí)反饋考 評(píng)結(jié)果、幫助下屬找到改進(jìn)績(jī)效的方法、 給出改進(jìn)的最后限制、 及時(shí)激勵(lì)、充分的溝通 給

42、下屬適當(dāng)?shù)膲毫σ材芴岣呖?jī)效制定有一定難度的工作目標(biāo)能夠提高下屬的績(jī)效。容易實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)不僅僅會(huì)降低企業(yè)的收益，而且往往不能激發(fā)下屬的潛能，不利于員工績(jī)效和能力的提高。同時(shí)，容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)還有可能導(dǎo)致有些下屬人員自以為了不起，盲目自大、不思進(jìn)取。30 .寬帶薪酬的內(nèi)涵及具優(yōu)缺點(diǎn)？寬帶薪酬：對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及其薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有 相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率 要達(dá)至ij 100%£ 100%以上。典型的寬帶薪酬只有四個(gè)等級(jí)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值和最低值 之間的區(qū)間變動(dòng)比率則可能達(dá)到 200%-3

43、00%之間寬帶薪酬適用于職位工資體系，更適用于技能工資體系。寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)：寬帶薪酬支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。寬帶薪酬有利于職位輪換與調(diào)整。寬帶薪酬能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。寬帶薪酬有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。寬帶薪酬缺點(diǎn)：1.寬帶薪酬會(huì)讓晉升變的困難。傳統(tǒng)薪酬制度下 的職位級(jí)別多，員工比較容易得到晉升，然而寬帶薪酬制度下的 職位級(jí)別少，員工很可能始終在一個(gè)職級(jí)里面移動(dòng)，長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)員 工只有薪酬的變化而沒(méi)有職位的晉升。但是在國(guó)內(nèi)企業(yè)當(dāng)中，晉 升是非常重要的一種激勵(lì)手段，而且很多員工也非?？粗剡@一點(diǎn), 這可能會(huì)影響員工的工作積極性

44、。2.在寬帶薪酬模式下，經(jīng)理在決定員工工資時(shí)有更大的自由，因 而使人力成本有可能大幅度上升。相比傳統(tǒng)薪酬，可能寬帶薪酬 下成本上升的速度要更快，這對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)來(lái)說(shuō)可能是一個(gè)不 小的調(diào)整。一、選擇題。1 .在人力資源相關(guān)的概念中，（A ）代表的內(nèi)涵范圍最大。P4A、人口資源 以人力資源C人才資源D、人力資本2 .沙因等人認(rèn)為，在大千世界，人各有異，不能簡(jiǎn)單地歸結(jié)為一兩種，因此他們提出了（D ）假設(shè)。 P79A、經(jīng)紀(jì)人B、社會(huì)人C、自動(dòng)人D、復(fù)雜人3 .人的主體是人作為活動(dòng)主體在客體作用過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的（C ）、自主性與自為性。P87A、時(shí)效性B、投資fC、能動(dòng)性 D、無(wú)限性4 .開發(fā)（B ）

45、潛能是人力資源開發(fā)的核心。P151A、精神 B、智力 C、學(xué)習(xí) H認(rèn)知5 . （ C ）是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵措施P175A、學(xué)校教育B、家庭教育C職業(yè)教育Dk社會(huì)教育6 .在人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，通過(guò)找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)，此種方法稱為（B ） P207A、7 . （A ）是美國(guó)著名的蘭德公司首先提出的，它是專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見(jiàn)的一種預(yù)測(cè)方法。P208A、德?tīng)柗品?B、分合性預(yù)測(cè)法C、馬爾可夫法8 .以下關(guān)于人口資源、人力資源和人才資源的關(guān)系正確的是（ D ） P4A.人口資源 > 人才資源 > 人力資源C.人才資源 > 人

46、口資源 > 人力資源9.下列哪項(xiàng)是傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)（ A ）A.把員工看成被管理、被處置的對(duì)象B .人力資源 > 人口資源 > 人才資源D .人口資源 > 人力資源 > 人才資源P23B.視員工為第一資源的管理視角C.管理活動(dòng)重視培訓(xùn)開發(fā)D .組織和員工利益共同實(shí)現(xiàn)的管理目的10.下列哪項(xiàng)是現(xiàn)代人力資源資源管理的特點(diǎn)（ A.管理目的是組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)C ）P24.以事為中心的管理模式C.在管理方法上具有系統(tǒng)性D .戰(zhàn)術(shù)性、分散性的管理性質(zhì)11 . （ C ）有一句名言：“成器不課不用，不試不藏”。P64A、孔子B、孟子C、管仲 D、老子12 . 19世紀(jì)末至2

47、0世紀(jì)初，被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”的（ B ）提出了科學(xué)管理理論。P72A.亨利法約爾B.泰羅C.麥格雷戈D.沙因13 .行為科學(xué)管理理論的人性假設(shè)是美國(guó)管理學(xué)家梅奧在霍桑試驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出的（B ）。 P7414 .馬斯洛需要層次理論排列正確的是（ B ）P76A.生理的需要?dú)w屬和愛(ài)的需要一一安全的需要尊重的需要一一自我實(shí)現(xiàn)的需要B.生理的需要安全的需要一一歸屬和愛(ài)的需要尊重的需要一一自我實(shí)現(xiàn)的需要C.自我實(shí)現(xiàn)的需要安全的需要一一尊的重需要?dú)w屬和愛(ài)的需要一一生理的需要D.自我實(shí)現(xiàn)的需要尊重的需要一一歸屬和愛(ài)的需要安全的需要一一生理的需要15 .以下屬于“自動(dòng)人假設(shè)”觀點(diǎn)的是 （A ）P77具有可

48、以開發(fā)的巨大潛力16 .馬克思與恩格斯的人性論認(rèn)為，人具有自然屬性、社會(huì)屬性與（ A ）這三種一般屬性。P8317 .人力資本理論是由（A ）首創(chuàng)，他成為西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界公認(rèn)的人力資本理論之父。P119A、西奧多？舒爾茲B、加里貝克爾 C、愛(ài)德華丹尼森 D、亞當(dāng)斯密18 .人力資源的（B ）乃是該資源被用于其他經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所能創(chuàng)造的最大價(jià)值。P249A.19 .人力資源流動(dòng)的影響因素不包括（B ）。P264二、多項(xiàng)選擇題（本大題共6小題，每小題2分，共12分）在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無(wú)分。1.現(xiàn)實(shí)的人力資源數(shù)量包括（

49、 ABCD ）。P12A.適齡就業(yè)人口B.未成年就業(yè)人口C.老年就業(yè)人口D“社會(huì)人假設(shè)”觀點(diǎn)的是 （BCE ）P75工作積極性主要是由社會(huì)性需要引起是影響組織成員行為的一種潛在力量E.人可以依自己的動(dòng)機(jī)、能力及工作性質(zhì)對(duì)不同管理方式作出不同反應(yīng)P2083 .以下哪些方法是人力資源需求預(yù)測(cè)的方法（ACDE ）?4 .當(dāng)供給大于需求時(shí)，可采取的調(diào)節(jié)方法和措施是（BDE ）。P2125 .人力資源配置必須遵循的原則是（ABCD ）。P246A.充分就業(yè)B.合理使用C.良性結(jié)構(gòu)D提高效益E.行政配置6 .人力資源市場(chǎng)的構(gòu)成要素包括（ABCDE ）。P254三、名詞解釋（本大題共4小題，每小題4分，共16分）:是指在企業(yè)或組織內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人的總稱，這種能力體現(xiàn)在每個(gè)勞動(dòng)者的體力與智力的綜合水平上， 并以勞動(dòng)者群體的整體