人力資源管理中存在的主要問題及解決對(duì)策

1、人力資源管理中存在的主要問題及解決對(duì)策當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企事業(yè)單位的人力資源管理，在開發(fā)形式、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、選用制度等方面存在著不科學(xué)、不規(guī)范等問題。通過分析人力資源管理中的各種弊端及癥結(jié)，提出其相應(yīng)的對(duì)策即在人力資源開發(fā)上實(shí)行購(gòu)買培訓(xùn)，接受社會(huì)評(píng)估；在人員 考評(píng)上建立定性考評(píng)與定量考評(píng)、貢獻(xiàn)考評(píng)與能力考評(píng)相結(jié)合的考評(píng)體系樹立新的人力資源管理觀念；在人員選用上建立科學(xué)、民主、公開、透明的新機(jī)制，建立實(shí)施新的機(jī)制，完善相關(guān)法規(guī)體系，采用新的科學(xué)手段實(shí)現(xiàn)依法管理。1. 人力資源管理中存在的主要問題A.人力資源開發(fā)中存在的問題開發(fā)形式單一：培訓(xùn)和交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑，現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)

2、，各類型的培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動(dòng)的模式運(yùn)作，缺乏必要的實(shí)驗(yàn)、鍛煉等 其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；而且在培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式的枯燥單調(diào) ，重理論不重實(shí)踐，忽視國(guó)有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成了培訓(xùn)效率低下。另外，培訓(xùn)中存在較強(qiáng)的營(yíng)利性色彩 ，部分培訓(xùn)折是以營(yíng)利為目的，缺 乏專業(yè)性的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，也缺乏對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的有效監(jiān)管，從客觀上也造成了培訓(xùn)的效率低下。在 人才的交流方面，由于體制、待遇等方面的原因，人力資源開發(fā)往往是投資低、收益差的項(xiàng) 目。2、開發(fā)管理未科學(xué)化。人力資本投資有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。一般企業(yè)在 人力資源開發(fā)資金投入上，往

3、往未進(jìn)行合理T分析與評(píng)估 ，資金使用未做到以節(jié)儉、 實(shí)效為原 則，未做到科學(xué)化。另外，培訓(xùn)人員往往理論與實(shí)踐脫節(jié) ，不能很好地聯(lián)系國(guó)企管理實(shí)際，與 先進(jìn)的管理模式脫節(jié)。盡管已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用，但缺乏專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，在如何進(jìn)行人力資源開發(fā)管理、 進(jìn)行適度資金投入等方面，缺乏預(yù)見性和可操低科技含量的環(huán)作性。在企業(yè)的構(gòu)成上，勞動(dòng)密集型、資本密集型的企業(yè)占有相當(dāng)?shù)姆萘?境制約了高素質(zhì)人才的形成及其智能的發(fā)揮，只能使企業(yè)管理在較低水平上徘徊。3、評(píng)估未社會(huì)化現(xiàn)行的人員管理制度中并未明確國(guó)有企業(yè)人員培訓(xùn)的評(píng)估事項(xiàng)，只是規(guī)定：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過結(jié)業(yè)考試評(píng)定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況，有關(guān)部門頒發(fā)相

4、應(yīng)的培訓(xùn)證書 ，作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓(xùn)評(píng)估模式（包括培訓(xùn)中白權(quán)力影響）極易導(dǎo)致形式主義，其實(shí)并得不到 實(shí)際的成績(jī)。開發(fā)評(píng)估應(yīng)該充分發(fā)揮社會(huì)力量的作用，實(shí)行公眾評(píng)估，從而更真實(shí)的反映受訓(xùn)者的實(shí)際能力水平。（二）人員考評(píng)中存在的主要問題1、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范由于我國(guó)目前國(guó)有企業(yè)職位分類線條過粗，國(guó)有企業(yè)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同且沒有統(tǒng)一的考評(píng)制度，致使考核標(biāo)準(zhǔn)極不規(guī)范、未量化，實(shí)際考評(píng)難以操作，考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確度不高，考評(píng)客觀上只是流于形式。2、考評(píng)方法單一在國(guó)有企業(yè)人員考評(píng)的具體實(shí)施過程中，很多單位采取了單一的年終考評(píng)方法，忽視了平時(shí)考評(píng)，群眾考評(píng)也多流于形式，我局采用的就是年終考評(píng)方法。在年終考

5、 評(píng)中，領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)占有極大權(quán)重，這種單一的以領(lǐng)導(dǎo)考核為主的考評(píng)方法，有可能促成下屬人員只知“唯上”的壞作風(fēng)，只愿求得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，只做領(lǐng)導(dǎo)能看得到表面文章，而忽視同事 和群眾的要求，不做扎扎實(shí)實(shí)的工作；另外，由于缺乏平時(shí)考評(píng)和績(jī)效考評(píng) ，群眾考評(píng)，更多體 現(xiàn)的是群眾關(guān)系的考評(píng)結(jié)果。3、忽視定量考評(píng)注重定性考核，忽視定量考核。具體表現(xiàn)為很多國(guó)有企業(yè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)未量 化，忽視了貢獻(xiàn)與能力的考評(píng)，導(dǎo)致吃“大鍋飯”在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部盛行。4、考評(píng)結(jié)果與使用脫鉤目前很多國(guó)有企業(yè)對(duì)獲優(yōu)秀等次與稱職等次的國(guó)有企業(yè)人員在獎(jiǎng)金、晉級(jí)增資、晉升職務(wù)方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對(duì)國(guó)企人員的吸引力；同時(shí)，由于種種原

6、因，很多國(guó)有企業(yè)不能實(shí)事求是地確認(rèn)“不稱職”等次 ，致使近90%勺國(guó)有 企業(yè)人員同處于稱職一個(gè)等次 ，未能真正發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。 在某些企業(yè)，優(yōu)秀等次人才成 了 “干活受累”的專門人才。（三）、國(guó)有企業(yè)人員選用中存在的問題1、國(guó)有企業(yè)人員選用權(quán)力過分集中缺乏公開民主機(jī)制，很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)。這種權(quán)力高度集中的用人體制不僅造 成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià)和使用每一個(gè)同志 ， 而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。2、國(guó)有企業(yè)人員選用仍然主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者相中，這種被動(dòng)狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評(píng)價(jià)、自

7、我推薦、自我展示的主動(dòng)進(jìn)取精神，從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費(fèi)。能上不能下，能進(jìn)不能出，既堵塞才路，又影響事業(yè)發(fā)展。3、國(guó)有企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力的影響很大程度上不是因事設(shè)職，因職擇人，而是因人設(shè)崗，因人設(shè)事；國(guó)企人員的升遷主要不是以實(shí)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)繩，而是以領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評(píng)價(jià)為依據(jù) ，這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白優(yōu)劣錯(cuò)位，嚴(yán)重挫傷廣大國(guó)企人員的積極性。4、國(guó)有企業(yè)人員選用基本上仍在人治的軌道上運(yùn)行缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序。以用人標(biāo)準(zhǔn)而言，從理論上講應(yīng)當(dāng)是德才兼?zhèn)?，缺一不可；客觀依據(jù)應(yīng)當(dāng)是一重業(yè)績(jī)，二重公論。而在實(shí)際選用的過程中，由于缺乏

8、具體可行的操作規(guī)程，往往因領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)而大相徑庭。有的重德輕才，以德代才，承擔(dān)機(jī)構(gòu)，實(shí)行國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)時(shí)，應(yīng)向開發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)招標(biāo)，與開發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)通過采購(gòu)制建立起一種契約關(guān)系，直接影響、限制開發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)的行為，使開發(fā)服務(wù)質(zhì)量受到強(qiáng)制性約束。購(gòu)買培訓(xùn)的引入，使國(guó)有企業(yè)成為開發(fā)承擔(dān)機(jī)構(gòu)競(jìng)爭(zhēng)投標(biāo)的受益者。2、加強(qiáng)內(nèi)部交流，提高崗位轉(zhuǎn)移能力一是國(guó)有企業(yè)內(nèi)部交流應(yīng)拓展到一般的國(guó)有企業(yè)人員。二是交流范圍不妨擴(kuò)大，規(guī)定一定期限內(nèi)應(yīng)達(dá)的交流面。3、打破開發(fā)費(fèi)用由單位承擔(dān)的慣例，確保開發(fā)實(shí)效對(duì)實(shí)行培訓(xùn)的國(guó)企人員在培訓(xùn)之前訂立費(fèi)用責(zé)任書，確定責(zé)任負(fù)擔(dān)方式，將培訓(xùn)效果劃分為不同檔次 ，對(duì)于培訓(xùn)效果不佳、考核 不合

9、格者，應(yīng)采取費(fèi)用自負(fù)的形式，以示警戒。在是否由被培訓(xùn)人員承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用方面，我單位進(jìn)行了積極的探索，但更多注重是否取得培訓(xùn)證書 ，對(duì)于培訓(xùn)所取得的實(shí)際效果 ，則缺少必 要的考評(píng)。4、建立學(xué)習(xí)型組織，促進(jìn)持續(xù)開發(fā)在國(guó)有企業(yè)內(nèi)建立學(xué)習(xí)型組織，就是要實(shí)現(xiàn)人開發(fā)、組織開發(fā)的結(jié)合。即既要考慮到國(guó)有企業(yè)員個(gè)人的發(fā)展意志 ，讓其有自由發(fā)展的空間和可性 ， 又要從整體的利益出發(fā)來考慮和觀察問題，形組織的凝聚力和向心力 ，培養(yǎng)國(guó)企人員的系統(tǒng)思習(xí)慣，實(shí)現(xiàn)組織的開發(fā)。1 .如何客觀公正地評(píng)價(jià)部門和個(gè)人的工作績(jī)效？2 .如何合理地分配獎(jiǎng)金？3 .如何通過績(jī)效考核與薪酬調(diào)整鑒別員工的能力、激勵(lì)員工的潛力、發(fā)揮員 工的才能

10、?4 .如何才能讓管理者和員工高高興興地接受考核？5,能不能讓年終考核在卓有成效的同時(shí)還富有樂趣？第1章 崗位分析與任職資格1. 1如何正確運(yùn)用扁平化管理1. 2怎樣解決部門間的扯皮1. 3如何實(shí)現(xiàn)人與崗的完美匹配1 . 4怎樣用職位滲透應(yīng)對(duì)職位壟斷1. 5崗位評(píng)價(jià)和以崗定薪有什么區(qū)別1 . 6職務(wù)分析面談問題有哪些1 . 7如何從工作分析的角度談人力資源管理1 . 8進(jìn)行職位評(píng)估時(shí)需要注意哪些重點(diǎn)1 . 9怎樣用職務(wù)說明準(zhǔn)確找人1. 10如何使任職資格管理成為推進(jìn)企業(yè)職業(yè)化的利器1. 11怎樣使工作分析在HRW有效執(zhí)行1. 12職業(yè)生涯中最重要的決定是什么第2章招聘與面試技巧2. 1世界50

11、0強(qiáng)企業(yè)最愛招什么樣的人2. 2你會(huì)像談戀愛一樣招聘員工嗎2. 3應(yīng)聘時(shí)應(yīng)注意哪些問題2. 4目前企業(yè)常用的人才招聘方式有哪些2. 5如何在人才招聘中使用筆跡分析技術(shù)2. 6招聘過程中的能力測(cè)試包括哪些2. 7如何規(guī)劃你的招聘策略2. 10面試評(píng)估中最易出現(xiàn)的誤區(qū)有哪些2. 11怎樣做好招聘測(cè)評(píng)體系設(shè)計(jì)2. 12招聘的后續(xù)工作有哪些2. 13招聘實(shí)例2. 14你了解名企招聘用人新趨向嗎第3章績(jī)效考核管理3. 1各種績(jī)效考核方法有哪些利與弊3. 2怎樣確定你的“動(dòng)態(tài)目標(biāo)”3. 3如何讓績(jī)效考核落到實(shí)處3. 4如何看待KPI與績(jī)效考核的關(guān)系3. 5怎樣分析績(jī)效考核的誤區(qū)3. 6如何設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系

12、3. 7什么是績(jī)效測(cè)量系統(tǒng)的指標(biāo)體系3. 8為什么說主基二元考核法是真正的績(jī)效考核法3. 9績(jī)效管理與業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的區(qū)別在哪里3. 10績(jī)效考核怎樣和工資獎(jiǎng)金掛鉤3. 11企業(yè)績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效如何聯(lián)動(dòng)3. 12歲末年初，績(jī)效考評(píng)怎么辦3. 13年終獎(jiǎng)：想說愛你不容易3. 14年終分紅是“酬”、“愁”還是“仇”3. 15為什么說年終福利不應(yīng)只在年終做第4章薪酬設(shè)計(jì)4. 3整體薪酬方案的個(gè)性化設(shè)計(jì)指什么4. 4企業(yè)年度員工薪資調(diào)整的因素有哪些4. 5為什么說企業(yè)薪酬體系“重構(gòu)”勢(shì)在必行4. 6如何做到企業(yè)薪酬制度的完善與創(chuàng)新4. 7怎樣看待員工收入是老板和員工的博弈4. 8薪酬體系真是了解越多，滿意

13、度越高嗎4. 9股權(quán)激勵(lì)方案有哪些關(guān)鍵因素4. 10如何建立全新的薪酬體系4. 11怎樣用量化管理建立公平公正的薪酬體系4. 12薪酬管理中應(yīng)當(dāng)避免哪些做法4. 13寬帶薪酬在薪酬管理中怎樣應(yīng)用4. 14寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)流程是怎樣的4. 15現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)是怎樣的4. 16應(yīng)該為“德”設(shè)立薪資項(xiàng)目嗎4. 17企業(yè)薪酬管理常見的七大病癥是哪些4. 18為什么不能忽視員工的心理報(bào)酬4. 19如何比較薪酬制度的優(yōu)劣勢(shì)第5章 離職員工、違紀(jì)員工與辭退員工的管理誤區(qū)與應(yīng)對(duì)技巧5. 1你會(huì)把就魚“炒糊”嗎6. 2如何做到裁員時(shí)讓員工平靜地走開7. 3勞動(dòng)爭(zhēng)議處理應(yīng)遵循哪些原則8. 4如何合法辭退員

14、工5. 6如何規(guī)范員工離職管理5. 7公司如何無風(fēng)險(xiǎn)地辭退“偷懶”員工5. 8公司如何合法辭退違紀(jì)員工5. 9如何避免發(fā)生勞務(wù)糾紛5. 10企業(yè)勞動(dòng)用工的十大法律誤區(qū)指哪些5. 11中國(guó)民營(yíng)企業(yè)如何建立良好的員工關(guān)系管理機(jī)制5. 12如何準(zhǔn)確確定勞動(dòng)案件的賠償金額第6章 勞動(dòng)合同的訂立、變更、終止、補(bǔ)充協(xié)議與續(xù)訂6. 1怎樣做到冷靜面對(duì)員工辭職6. 2辭退員工的前前后后需要注意什么6. 3你會(huì)聘用“回頭客”嗎6. 4怎樣做到迅速、果斷地干預(yù)辭職事件6. 5你會(huì)為離職的員工系條“黃手帕”嗎6. 6 ”解除勞動(dòng)合同”和“終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”有哪些區(qū)別7. 7工傷醫(yī)療期如何確定8. 8勞動(dòng)合同的解除需

15、要注意哪些問題9. 9事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系處理應(yīng)該慎重的幾種情形分別是什么10. 10為什么處理事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系須依法進(jìn)行11. 11怎樣做好事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定與處理6. 12企業(yè)不續(xù)約員工仍有保障嗎第7章如何防范員工跳槽與欺詐風(fēng)險(xiǎn)7. 1怎樣穩(wěn)住你的骨干員工7. 2米其林怎樣做到使員工成為公司的伙伴7. 5現(xiàn)代企業(yè)如何規(guī)避人才短缺風(fēng)險(xiǎn)7. 6為什么說職業(yè)道德是一個(gè)容易被忽視的話題7. 7為什么不可忽視“員工敬業(yè)”中的上司因素7. 8競(jìng)業(yè)避止如何有效保護(hù)商業(yè)秘密7. 9是什么讓你的員工幾近“崩潰”7. 10你會(huì)提升員工對(duì)組織的感情依附嗎7. 11為什么公平感是團(tuán)隊(duì)管理的基石7. 12年底了，如何降低你的員工流失率7. 13商業(yè)秘密保護(hù)中需關(guān)注什么問題12. 14如何簽訂一份零風(fēng)險(xiǎn)的保密協(xié)議7. 15如何應(yīng)對(duì)剽竊式跳槽第8章企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃8. 1怎樣培養(yǎng)企業(yè)最優(yōu)秀的接班人8. 2企業(yè)培訓(xùn)是保證員工職業(yè)生涯發(fā)展的手段8. 3培訓(xùn)如何推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)8. 4好公司怎樣培養(yǎng)員工8. 5企業(yè)培訓(xùn)可以讓員工當(dāng)老師嗎8. 6香港地區(qū)現(xiàn)代職業(yè)培訓(xùn)有哪些啟示8. 7如何從戰(zhàn)略高度重視員工培訓(xùn)8. 8 一線員工究竟需要什么樣的培訓(xùn)8. 9企業(yè)培訓(xùn)后必須要做什么工作8. 13員工心理培訓(xùn)的主要命題和內(nèi)容有哪些13. 14如何讓培訓(xùn)驅(qū)動(dòng)員工績(jī)效第9章對(duì)“80后”員工的管理14. 1怎樣做好“8