IT企業(yè)福利制度面面觀

1、企業(yè)福利制度面面觀：誰能夠把它搞清楚？福利是企業(yè)人力資源管理中一個(gè)容易被忽視的組成部分，但是對(duì)現(xiàn)代企業(yè)而言，福利卻又在整個(gè)人力成本中占據(jù)著相當(dāng)大的一塊份額。社會(huì)保障體系日益發(fā)展與提高的結(jié)果， 使得福利成為薪酬理念中一個(gè)不可或缺的機(jī)體而固化下來，但同時(shí)無論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工來說它又是那么的繁瑣和復(fù)雜，以至許許多多的疑惑。“你知道你的單位有哪些福利待遇嗎？”每當(dāng)遇到這樣的問題，多數(shù)人都需要好好的思索一番才能作答，而且極少能夠說得既準(zhǔn)確又詳細(xì)；而如果問的是：“你知道某某人所在的那個(gè)單位有哪些福利待遇嗎？”則幾乎沒有人敢說知根知底。在愈益激烈以至殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，越來越多的企業(yè)把員工薪酬（包括工資

2、、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、福利等）作為企業(yè)機(jī)密，小心翼翼地藏護(hù)起來以防被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手“偷”走。即使對(duì)本企業(yè)的員工，也是能不告知的就不告知，讓他（她）“越胡涂越好”。這，或許就不完全是出于保密的需要了。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)的統(tǒng)計(jì)，目前企業(yè)人工成本中，工資、獎(jiǎng)金等項(xiàng)開支只占薪酬總額的六成不到，而福利待遇 （包括法定福利和非固定福利）卻占到了 40 以上。1999 年，美國(guó)的企業(yè)為每個(gè)雇員支付的法定福利開支為3500 多美元，而非固定福利開支為 8840 美元，僅后者就占去了總薪酬成本的40 。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到廣泛推崇的今天， 企業(yè)希望它的每一筆開支都能夠帶來明顯的經(jīng)濟(jì)效益，能夠?qū)T工產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用。 然而說來有些奇怪?jǐn)?shù)額

3、巨大的福利開支卻不能讓企業(yè)得到相應(yīng)的報(bào)償。作為一種受到國(guó)家法律保護(hù)的個(gè)人權(quán)力，它對(duì)員工的激勵(lì)或約束作用其實(shí)很小，這是福利所帶給人們的最根本的困惑。福利是一個(gè)龐大而復(fù)雜的體系，因此它需要管理專家深入、細(xì)致的分析，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況作出科學(xué)的設(shè)計(jì)。從世界范圍來看， 幾乎每一家有較大規(guī)模和較高知名度的企業(yè)的福利制度都有其獨(dú)特之處，難以找到兩個(gè)完全相同的版本。從理論上講， 處于時(shí)代發(fā)展前列的IT 企業(yè)尤其是人力成本極高的軟件企業(yè)，在福利待遇上也應(yīng)當(dāng)“標(biāo)新立異”，領(lǐng)一時(shí)之風(fēng)范，但實(shí)際的情況并不完全如此。一個(gè)眾所周知的事實(shí)是，國(guó)內(nèi)目前為數(shù)眾多的軟件企業(yè)是一些只有幾十人、十幾人甚至幾個(gè)人的小公司。 這些企

4、業(yè)大多連規(guī)章制度都不夠健全， 人力資源管理水平低下， 薪酬以及包括在其中的福利戰(zhàn)略設(shè)計(jì)就更是無從談起了。 在筆者幾個(gè)月前發(fā)表的“人才流失冷眼觀潮”一文里，已經(jīng)談到“軟件人才流失， 70 是出于薪酬方面的原因”，而在這70 中，福利不僅占了相當(dāng)大的比重，而且有可能是最重要的一個(gè)因素。一、 一種復(fù)雜的時(shí)代象征上一世紀(jì)的最后20 年里，中國(guó)改革開放取得巨大成功，國(guó)民經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)史上一個(gè)奇跡。與此同時(shí)，先是有80 年代日本電子和汽車工業(yè)的昌盛一時(shí)，其后則是90 年代美國(guó) IT 經(jīng)濟(jì)的大放異彩，而曾經(jīng)開創(chuàng)了人類工業(yè)化時(shí)代的歐洲，卻因?yàn)榻?jīng)濟(jì)持續(xù)低迷而陷入延續(xù)至今的長(zhǎng)期衰退。這種狀況是如何產(chǎn)生的

5、？全球經(jīng)濟(jì)學(xué)家們?cè)陂L(zhǎng)期的仔細(xì)分析之后得出的結(jié)論之一是：歐洲國(guó)家普遍存在經(jīng)濟(jì)體制和經(jīng)濟(jì)與社會(huì)政策問題。更具體一點(diǎn)講，是歐洲國(guó)家在第二次世界大戰(zhàn)后廣泛實(shí)行的“福利國(guó)家”制度造成了這樣的惡果。在“福利國(guó)家”體制下， 政府在經(jīng)濟(jì)與社會(huì)生活各個(gè)方面廣泛地實(shí)施干預(yù)，通過各種經(jīng)濟(jì)與社會(huì)政策有效地抑制了市場(chǎng)機(jī)制對(duì)普通勞動(dòng)者不利的因素，但同時(shí)也帶來了很多問題。 專家們認(rèn)為， “福利國(guó)家”對(duì)就業(yè)者的過度保護(hù)損害了整個(gè)社會(huì)就業(yè)率的提高，損害了人們的就業(yè)動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致“依賴性貧困”的產(chǎn)生。同時(shí)，高福利政策使得勞動(dòng)成本提高，并導(dǎo)致社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效率的降低，因而在激烈的國(guó)際經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中處于不利的地位。高福利政策具有很強(qiáng)的剛性，即

6、只能上不能下，逐漸成為政府預(yù)算中的沉重負(fù)擔(dān)，也影響經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)力。1995 年，歐盟各國(guó)中央政府的開支一般都在本國(guó)GDP 的三分之一以上，有一半的國(guó)家超過了40% ，個(gè)別國(guó)家接近 50 ，而當(dāng)年美國(guó)的政府開支只占GDP 的 22.1% 。對(duì)勞動(dòng)者來說， 高福利帶來高稅收， 使其實(shí)際工資降低。從 1970 年到 1991 年，歐洲工資的直接納稅負(fù)擔(dān)上升了40% ，幾乎是美國(guó)的兩倍。照此來看，美國(guó)的福利政策及其開支顯然要比歐洲差很多了，然而看一下美國(guó)政府的福利開支，依然能讓我們嚇一跳。從1970 年到 1999 年，美國(guó)的退休金福利從最初的每人每年13349美元直線上升至27774美元。美國(guó)社會(huì)保障

7、托管理事會(huì)在 1999 年發(fā)出警告說，全國(guó)社會(huì)保障信托基金將在2034 年告磬，而之所以能夠勉強(qiáng)維持到這個(gè)時(shí)候，還需要美國(guó)政府重新投入數(shù)萬億美元的資金。無論是歐洲國(guó)家、美國(guó)還是日本，工業(yè)化國(guó)家目前實(shí)際上都實(shí)行著廣泛且數(shù)額龐大的福利和社會(huì)保障制度，因而也都是名副其實(shí)的“福利國(guó)家”。翻閱歷史，我們發(fā)現(xiàn)最早的保障勞動(dòng)者利益的福利制度也正是從工業(yè)化國(guó)家產(chǎn)生。 19 世紀(jì)后葉，德國(guó)最先實(shí)行工傷保險(xiǎn)法。20 世紀(jì) 20 年代以后，歐洲及美國(guó)開始更廣泛地施行福利及社會(huì)保障制度。1920年，美國(guó)大部分州 （除 6 個(gè)州以外）都制定了保障傷殘工人利益的雇員補(bǔ)償法（也稱義務(wù)傷殘法），該法要求企業(yè)主無論有無過失，都

8、要完全負(fù)責(zé)地向因職業(yè)原因傷殘的工人提供福利，并承擔(dān)工傷和事故造成的費(fèi)用。1935 年的經(jīng)濟(jì)大蕭條時(shí)期， 美國(guó)政府頒布了包括失業(yè)保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等三項(xiàng)主要內(nèi)容的“社會(huì)保障法”。而在10 年以前（ 1993 年），美國(guó)又出臺(tái)了一個(gè)能夠讓雇員以家人健康為理由獲取每年12 周假期的“家庭病假和事假法”。一個(gè)世紀(jì)以來，西方工業(yè)化國(guó)家的福利保障制度不斷增訂、修訂，形成了一個(gè)龐雜的體系，而它帶來的副作用也日漸突出。以德國(guó)為例，在職人員每年有30 50 天的假期，除此之外還有各種各樣的宗教和其他法定節(jié)假日13 天，以及每周兩天休息日，平均算起來，每3 天就有一天休息。今年5 月，德國(guó)政府試圖對(duì)社會(huì)福利

9、體制進(jìn)行改革，在工資收入不變的情況下增加勞動(dòng)時(shí)間，結(jié)果遭到在野黨、工會(huì)和教會(huì)的一致反對(duì)。時(shí)至今日，福利及社會(huì)保障制度在全球得到廣泛認(rèn)同并得以實(shí)施，總體上所體現(xiàn)的是一種社會(huì)進(jìn)步和人類生活質(zhì)量的提高。然而一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)家卻在通過一些顯然負(fù)面的現(xiàn)象提醒我們，福利制度是一把雙刃劍， 有可能導(dǎo)致嚴(yán)重的社會(huì)問題。二、 企業(yè)文化的福利體現(xiàn)不久前，由國(guó)內(nèi)幾家媒體組辦的“IT （通訊）行業(yè)十佳雇主”評(píng)選結(jié)果揭曉，上榜企業(yè)中有近一半是軟件企業(yè)，金蝶、金山、神州數(shù)碼、亞信、用友等名列其中。在評(píng)選者列出的中選條件里，福利待遇顯得最為突出，如安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利、獨(dú)生子女保障費(fèi)、生日禮物、商業(yè)保險(xiǎn)、員

10、工俱樂部、班車及免費(fèi)工作餐等福利項(xiàng)目，都成了企業(yè)獲得社會(huì)青睞的重要理由。類似的評(píng)選在國(guó)內(nèi)還不多見，但在國(guó)際上卻盛行已久，每年我們都能從中看到許多非常熟悉的名字， 而這些企業(yè)之所以在業(yè)界聲名遠(yuǎn)振，顯然也與其優(yōu)厚的福利待遇有著一定的關(guān)系。在IT 業(yè)，內(nèi)企與外企不僅在核心薪酬（工資、獎(jiǎng)金）方面存在一定差距， 在福利待遇上的更是顯著， 這是造成人才向外企流動(dòng)的一個(gè)重要原因。在“人才流失冷眼觀潮”一文里，我們談到“目前（軟件企業(yè)）外企與民企和國(guó)企的薪酬水平差距已經(jīng)大大縮小，幾年前那種相差幾倍的現(xiàn)象已經(jīng)發(fā)生了很大變化，在軟件初級(jí)人員的薪酬上，外企和內(nèi)企的差距已經(jīng)很小”。當(dāng)然這里沒有談及的是福利， 以一項(xiàng)“

11、住房資助計(jì)劃”為例，國(guó)內(nèi)企業(yè)的福利列項(xiàng)里幾乎不設(shè)這一條， 而它涉及的金額可能是數(shù)萬元到數(shù)十萬元，即使它僅僅是無息貸款，也能幫助員工解決購房首付款、裝修費(fèi)等支出難題。國(guó)內(nèi) IT 企業(yè)的家底兒自然比不上國(guó)際巨頭那樣雄厚，尤其是對(duì)于占絕大多數(shù)的小型軟件企業(yè)來說， 生存無疑是第一位的，福利待遇理應(yīng)是能給多少就給多少，然而有時(shí)卻并非如此。GZW公司是一家由多家國(guó)有企業(yè)組成的集團(tuán)，最初這些下屬企業(yè)分散在城市的各個(gè)角落，一些效益好的企業(yè)可以自己作主，經(jīng)常給員工發(fā)一些水果、禮品、洗滌用品等作為福利。后來集團(tuán)整合到一座大樓里，開始一段時(shí)間還是照發(fā)，但后來就發(fā)現(xiàn)不對(duì)勁兒了，原因是各單位效益好壞不一，有的能發(fā)有的不

12、能發(fā)，有的發(fā)的多有的發(fā)的少，這邊大包小包地往家拎，那邊看著就難受。因此，沒過多久，整個(gè)集團(tuán)就都停止了福利用品的發(fā)放。在中關(guān)村的寫字樓里，這樣的故事幾乎每天都在發(fā)生。有位薪酬專家說過這樣的話：“企業(yè)的薪酬和激勵(lì)制度，實(shí)際上就是企業(yè)文化”，這里面自然包括了福利。被美國(guó)財(cái)富雜志評(píng)為2002 年“全美最值得為之工作的100 家公司”之一的 JM 斯馬克公司的一項(xiàng)福利是： 如果員工家里發(fā)生緊急事件，可以免費(fèi)乘坐公司的專機(jī)直接飛回家。 JM 斯馬克的另一項(xiàng)福利也很有意思它甚至專門開設(shè)了一個(gè)戒煙培訓(xùn)班。自1984 年以來， IBM 公司共計(jì)投資億多美元，建設(shè)了 67 家日托中心，以便為夫妻都工作的員工照顧子

13、女和老人。國(guó)內(nèi)企業(yè)當(dāng)然也不乏一些獨(dú)特的福利設(shè)計(jì)，用友軟件公司的免費(fèi)午餐似乎就很受員工的歡迎。記者幾年前在該公司采訪的時(shí)候，曾經(jīng)親自品嘗了一番，質(zhì)量還真是不錯(cuò)。由于有國(guó)家法律的明文規(guī)定，因此不論你愿意還是不愿意，福利開支的錢都是要化的，而如果設(shè)計(jì)巧妙與得當(dāng)， 使這筆開支能夠?yàn)樵鰪?qiáng)企業(yè)的向心力發(fā)揮一些作用，顯然是一件兩全其美的好事。IT 企業(yè)的福利制度比較福利項(xiàng)目國(guó)內(nèi)大、中型企業(yè)國(guó)際知名企業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)住房公積金住房資助或補(bǔ)貼法定帶薪假日年度全額帶薪假期非工作時(shí)間報(bào)酬加班報(bào)酬免費(fèi)工作餐、茶點(diǎn)免費(fèi)班車帶薪病假家庭病假及事假出差補(bǔ)助出差意外傷害險(xiǎn)人身意外傷害險(xiǎn)企業(yè)股份期權(quán)員

14、工子女醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)助培訓(xùn)及學(xué)費(fèi)報(bào)銷再就業(yè)援助保健活動(dòng)員工俱樂部帶薪婚假、產(chǎn)假通信費(fèi)補(bǔ)助交通費(fèi)補(bǔ)助書報(bào)費(fèi)補(bǔ)助三、 福利陷阱還是管理黑洞？日前有媒體報(bào)道，北京的一家網(wǎng)絡(luò)公司由于經(jīng)營(yíng)狀況不好，將數(shù)十名員工以培訓(xùn)的名義使其待崗， 然后又不明不白地讓他們實(shí)際下了崗。然而這些員工發(fā)現(xiàn)，他們不僅只能領(lǐng)到部分工資， 而且原本在工資單上寫明已扣除地住房公積金和保險(xiǎn)金也已經(jīng)一年都沒有交了。這家企業(yè)的做法無疑是非常錯(cuò)誤的，而且留下了不小的后患，如果這些員工將其告上法庭的話，它幾乎肯定要敗訴。首先，企業(yè)不能以隱秘的手法變相裁員。在國(guó)外，企業(yè)裁員要有正當(dāng)?shù)睦碛桑l(fā)放遣散費(fèi)。而即使是辭退員工，也應(yīng)當(dāng)根據(jù)其工作年限給予一定的

15、補(bǔ)償。這家公司既不裁員也不辭退， 而是以不安排工作崗位逼迫員工自己離開，手法固然惡劣，更是法律所不允許。其次，企業(yè)不能無故或在不事先通知的情況下削減員工的工資，也不能長(zhǎng)期拖欠工資，否則就是違法。第三，住房公積金及保險(xiǎn)金是法定福利，受到國(guó)家法律的監(jiān)督，企業(yè)不能以任何名義不予繳納， 而該公司不僅沒有為員工繳納，并且在工資中已經(jīng)進(jìn)行了扣除，這是一種典型的欺詐行為。如前所述，福利大致兩個(gè)部分法定福利和非固定福利。所謂法定福利是國(guó)家法律規(guī)定的， 因而也是受到法律保護(hù)的； 非固定福利則由企業(yè)根據(jù)社會(huì)上約定俗成的做法，或者與員工（工會(huì)）談判協(xié)商而成。非固定福利一般沒有法律約束，但發(fā)生糾紛可請(qǐng)求勞動(dòng)仲裁。在我

16、國(guó)，有國(guó)家法律明文規(guī)定或有指導(dǎo)性意見的福利大致包括：“五險(xiǎn)一金”：即醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金；法定假日：每周兩天的休息日，元旦、春節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)，以及婚假、產(chǎn)假等法定節(jié)日；加班報(bào)酬：法定節(jié)日的加班工資為平均工資的三倍。隨著我國(guó)法制社會(huì)建設(shè)進(jìn)程的加快，人民生活水平不斷得到提高，以及我國(guó)產(chǎn)業(yè)與世界經(jīng)濟(jì)的接軌，企業(yè)管理日趨規(guī)范，社會(huì)各界對(duì)勞動(dòng)者權(quán)力、 利益的重視不斷加強(qiáng)。 在這樣一個(gè)社會(huì)大環(huán)境下， 中國(guó)的福利事業(yè)正在進(jìn)入一個(gè)快速發(fā)展的時(shí)期。兩個(gè)需要解答的問題是：福利是否真的最終會(huì)成為社會(huì)的沉重包袱（如西方福利國(guó)家）？福利是否與現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制相矛盾？對(duì)第一個(gè)

17、問題，我們不能只看到西方福利國(guó)家的負(fù)面，而忽視了它的正面。福利國(guó)家的開支負(fù)擔(dān)雖然很重，但這些國(guó)家的人民普遍愿意選擇投資而不是儲(chǔ)蓄，這樣做的結(jié)果是促使資本快速運(yùn)轉(zhuǎn)，創(chuàng)造出更多的社會(huì)財(cái)富。因此，這些國(guó)家的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力依然很高，創(chuàng)新的能力依然很強(qiáng)。這種現(xiàn)象高速我們，人民只有在其生活有較高層次的保障的情況下，才會(huì)把資金用于投資。第二個(gè)問題，福利待遇之所以在人力成本中占到很高的比例，是由于歷史的原因（如二戰(zhàn)和朝鮮戰(zhàn)爭(zhēng)期間，美國(guó)政府禁止企業(yè)增加工資），實(shí)際上則是工資的另一種存在方式。福利能夠樹立企業(yè)的口碑，對(duì)人才形成號(hào)召力， 好的福利設(shè)計(jì)讓人心情愉快，保持良好的工作狀態(tài)，同樣是對(duì)生產(chǎn)管理的一種貢獻(xiàn)。因此我們

18、說，福利不是陷阱也不是黑洞，而是人類文明與社會(huì)進(jìn)步的一種象征。四、 中小企業(yè)需要什么樣的福利？國(guó)內(nèi)軟件企業(yè)普遍規(guī)模偏小，缺乏有效的管理，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)也是良莠不齊。下面這個(gè)事例也許不具有很強(qiáng)的代表，但足以說明一些問題。海波是中關(guān)村較早靠“攢”發(fā)PC家致富的人之一，做到上世紀(jì) 90 年代中期，他已經(jīng)有了近千萬元的身家，但隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，生意日漸清淡，他便想從其他方向摸索一條新路。當(dāng)時(shí)，多媒體光盤剛剛在國(guó)內(nèi)興起，其發(fā)展前景被許多人看好。幾經(jīng)考慮，海波終于決定投身其中。海波雖然對(duì) PC 很熟悉，本人的學(xué)歷也不低，但對(duì)多媒體光盤的制作工藝和生產(chǎn)、銷售過程并不了解，更重要的是他對(duì)當(dāng)時(shí)國(guó)內(nèi)該領(lǐng)域的薪

19、酬水平一無所知。海波以出讓部分股權(quán)請(qǐng)到了一位制作方面的專家，而付給對(duì)方在他看來已經(jīng)很高了的薪水實(shí)際只有其他公司的一半。他也以同樣比例的薪酬水平招聘了十幾個(gè)年輕人進(jìn)行制作。 就當(dāng)時(shí)的情況來看，多媒體光盤的制作技術(shù)還比較復(fù)雜，而海波那家公司的開發(fā)力量更是非常有限。公司開張后近一年時(shí)間， 仍不能將產(chǎn)品投放市場(chǎng)，而這期間海波在公司的各項(xiàng)投入?yún)s已超過50 萬元。海波是個(gè)很簡(jiǎn)樸的人，不抽煙、不喝酒，夏天連只冰棍也不舍得吃?？吹阶约盒列量嗫鄴陙淼腻X被“打水漂”，他不能不感到心急火燎。接下來的事情似乎很好理解：由于經(jīng)營(yíng)觀念上的不同，海波與技術(shù)專家分道揚(yáng)鑣，自己接手往下做。雖然生產(chǎn)周期加快了許多，但產(chǎn)品質(zhì)量不過

20、關(guān)，產(chǎn)品滯銷。員工隊(duì)伍也愈發(fā)的不穩(wěn)定，不到兩年的時(shí)間里老員工已全部走光。由于逐漸了解到市場(chǎng)行情，制作人員要求漲薪的呼聲很高。迫于壓力，海波將制作人員的薪水提高了近一倍，但依然不提供任何福利待遇，也沒有組織過什么集體活動(dòng)。公司的內(nèi)部管理越來越混亂，令人可怕的是，海波始終不清楚問題究竟出在了哪里。讓海波陷入困境的原因有很多，但不了解人才市場(chǎng)行情，沒有一個(gè)得當(dāng)?shù)男匠?、福利?zhàn)略，無疑是一個(gè)重要的因素。IT以人為本，重視人才的價(jià)值，因此國(guó)內(nèi)但凡具有一定規(guī)模的IT企業(yè)，目前基本上都已經(jīng)建立了一套相對(duì)完備的薪酬及福利制度。但是廣大的IT和軟件中小企業(yè)，在這方面遇到的困難的還是很多的。實(shí)際上，對(duì)任何規(guī)模的企業(yè)而言，設(shè)計(jì)一套薪酬和福利制度都不啻是一場(chǎng)挑戰(zhàn)，對(duì)中小企業(yè)來說就更是如此。 中小企業(yè)的優(yōu)勢(shì)在于， 它沒有已經(jīng)成型的模式，因此具有明顯的創(chuàng)新靈活性。 然而，設(shè)計(jì)、完善和管理福利機(jī)制的成本是昂