績效考核在醫(yī)院人力資源數(shù)據(jù)和物資管理中的應(yīng)用

1、績效考核在醫(yī)院人力資源數(shù)據(jù)和物資管理中的應(yīng)用摘要醫(yī)院人力資源數(shù)據(jù)和資料的管理在社會進(jìn)步中逐漸被人們所重視，而人力資源數(shù)據(jù)和資料的管理是實(shí)現(xiàn)公司管理的重要渠道。尤其在醫(yī)院管理中，人力資源數(shù)據(jù)和資料的管理不容無視?？冃Э己梭w系在人力資源數(shù)據(jù)和資料管理中的運(yùn)用，可以成為公司在新時期自我完善的重要辦法和途徑。合理的績效考核體系可以提高員工和員工的積極性，增加公司在市場上的競爭優(yōu)勢。基于此，筆者探討了績效考核在醫(yī)院人力資源數(shù)據(jù)和資料管理中的運(yùn)用，并提出了改良績效考核的對策。關(guān)鍵詞績效考核；醫(yī)院人力資源數(shù)據(jù)和材料管理；使用查詢隨著社會的不斷進(jìn)步，人力資源數(shù)據(jù)和資料在公司的生產(chǎn)、經(jīng)營和管理活動中發(fā)揮著重要作

2、用，并逐漸成為公司的關(guān)鍵競爭優(yōu)勢。因此，人力資源數(shù)據(jù)和資料引起了公司的注意。醫(yī)院人力資源數(shù)據(jù)和資料的管理是醫(yī)院發(fā)展不可或缺的一局部，切實(shí)可行的績效考核是醫(yī)院成功召開的保證。然而，目前許多醫(yī)院的各種績效考核體系大多是外表的，不能到達(dá)預(yù)期的效果。因此，本文探討了醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀，并提出了合理的對策。1、人力資源數(shù)據(jù)和材料管理人力資源數(shù)據(jù)和資料是包含在人體內(nèi)的生產(chǎn)能力，關(guān)鍵點(diǎn)是工人。以勞動的數(shù)量和質(zhì)量表示的數(shù)據(jù)和資料在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著生產(chǎn)性的作用。人力資源數(shù)據(jù)和材料是實(shí)際生產(chǎn)活動中的關(guān)鍵要素，是與其他數(shù)據(jù)和材料相比擬的。它是創(chuàng)新和管理的對象，也是自我管理的主體。人力資源數(shù)據(jù)和資料在召集會議方面發(fā)揮著

3、重要作用。人力資源數(shù)據(jù)和資料的管理是指運(yùn)用科學(xué)合理的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，以物質(zhì)耗費(fèi)和人力資源之間的合作為根本原那么，從而實(shí)現(xiàn)人力資源和物質(zhì)耗費(fèi)之間的最正確比例合作。在這一管理根本原那么的根底上，我們可以引導(dǎo)和協(xié)調(diào)人們的心理、思想和行為，從而使人們的潛力得到充沛發(fā)揮，使事情做得更好。2.醫(yī)院人力資源數(shù)據(jù)資料管理中存在的主要問題2.1醫(yī)院人力資源數(shù)據(jù)和材料績效考核規(guī)范一般。目前，我國許多醫(yī)院的人力資源數(shù)據(jù)和資料的管理辦法和路徑過去都是含糊籠統(tǒng)的員工績效考核規(guī)范，不可能對不同結(jié)構(gòu)的員工進(jìn)行各種規(guī)范化考核。示例，在醫(yī)院績效評估中，不同學(xué)科的員工具有不同的知識結(jié)構(gòu)。但是，在醫(yī)院人力資源數(shù)據(jù)和資料的管理中，對員工

4、的考核規(guī)范非常統(tǒng)一。2.2醫(yī)院不足人力資源信息和物資管理方面的專業(yè)人員。無論是在公司還是在醫(yī)院，為了實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)和資料管理的標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化，總是有必要在醫(yī)院引進(jìn)人力資源數(shù)據(jù)和資料管理的領(lǐng)軍人才。但是，在很多醫(yī)院，由于經(jīng)濟(jì)、環(huán)境和社會等因素，很多人力資源數(shù)據(jù)和資料管理方面的專業(yè)人員流失，給醫(yī)院的人力資源數(shù)據(jù)和資料帶來了相對的障礙。由于醫(yī)院是一個技術(shù)和專業(yè)人員密集的地方，各種專業(yè)人員的流失給醫(yī)院帶來了重要的影響。3.績效考核在醫(yī)院人力資源資料管理中的應(yīng)用3.1加強(qiáng)組織召開績效考核。要實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績效考核，首先要實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績效管理。在醫(yī)院管理中，績效管理是一個相對復(fù)雜的管理體系和運(yùn)行模式。首先要充沛展

5、示績效管理，提高醫(yī)院管理層對績效管理的重視。在現(xiàn)實(shí)的績效管理中，具有紀(jì)律和不低素質(zhì)的管理者被分配去實(shí)現(xiàn)評估和評價(jià)。在對人力資源資料進(jìn)行相應(yīng)管理的過程中，有必要建立以醫(yī)院績效考核委員會為重點(diǎn)、人力資源資料部門為輔助機(jī)制、各部門為考核根本原那么的三級考核機(jī)構(gòu)。在該系統(tǒng)中，醫(yī)院績效考核委員會處于管理層的最高層，對醫(yī)院的人力資源數(shù)據(jù)和物資管理軟件工程進(jìn)行宏觀配置。在人力資源數(shù)據(jù)和資料的管理中，有三個關(guān)鍵部門，依次是職能部門、醫(yī)療技術(shù)部門和臨床部門。3.2制定績效考核目標(biāo)。在醫(yī)院人力資源數(shù)據(jù)和資料的管理中，沒有明確的管理目標(biāo)，績效考核就無法實(shí)現(xiàn)?？冃Э己梭w系以醫(yī)院發(fā)展的長期目標(biāo)為根底。目前，我國公立醫(yī)院

6、普遍實(shí)行院長負(fù)責(zé)制，即上級醫(yī)院主管部門與醫(yī)院院長簽訂目標(biāo)責(zé)任書，并逐一實(shí)現(xiàn)績效考核。在醫(yī)院管理中，本責(zé)任書的制定始終需要調(diào)查和分析醫(yī)院的整體發(fā)展前景，并根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際工作情況，制定與醫(yī)院情況相一致的目標(biāo)。這個目標(biāo)對于績效考核來說既實(shí)用又方便。因此，為了實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績效考核，總是有必要將其作為目標(biāo)。3.3評估規(guī)范的細(xì)分。醫(yī)院績效考核與其他公司的績效考核管理有許多不同之處。在醫(yī)院人力資源數(shù)據(jù)和資料的管理中，建立一套完整的、可以比擬和改良的、體現(xiàn)醫(yī)院特色的考核機(jī)制，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績效考核的重要渠道。一方面，合理的績效考核機(jī)制能夠充沛體現(xiàn)醫(yī)院專業(yè)崗位員工的績效創(chuàng)新。此外，醫(yī)務(wù)人員的績效考核細(xì)分方便了他們的工作

7、，并通過類別管理辦法和途徑降低了績效考核和管理的復(fù)雜性。在臨床醫(yī)療技術(shù)中，評估的關(guān)鍵要素包括下列幾點(diǎn):實(shí)際入院人數(shù)、門診人數(shù)、每月出院人數(shù)、每天床位利用率、藥品費(fèi)用比例、甲等病歷率、科研水平和醫(yī)療糾紛。醫(yī)院管理人員的考核也是醫(yī)院人力資源數(shù)據(jù)和資料管理的關(guān)鍵。對于管理人員的考核，首先要熟悉醫(yī)院的實(shí)際考核規(guī)范，明確管理人員的技能紀(jì)律、市場等多層次的分?jǐn)?shù)，考慮管理人員的學(xué)歷、英語能力和計(jì)算機(jī)水平，并將這些分?jǐn)?shù)納入醫(yī)院管理人員的稱心度考核，并頒布年終分?jǐn)?shù)。結(jié)論:隨著社會的不斷進(jìn)步，人力資源數(shù)據(jù)和資料的管理在社會發(fā)展中發(fā)揮著重要作用?？冃Э己耸菍?shí)現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)和資料管理的重要渠道，是提高公司整體競爭優(yōu)勢

8、的保證?？冃Э己嗽卺t(yī)院人力資源數(shù)據(jù)和資料管理中的運(yùn)用，可以幫忙政府部門對醫(yī)院人力資源數(shù)據(jù)和資料管理進(jìn)行宏觀配置，在醫(yī)院數(shù)據(jù)和資料管理中發(fā)揮著明顯的作用。摘要:闡明了人力資源資料的概念，提出了醫(yī)院人力資源資料管理中績效考核的對策。參考文獻(xiàn)【1】林厚福。梅州國稅軟件工程人力資源數(shù)據(jù)與物資管理績效考核D。華南理工大學(xué)，2008【2】彭磊。探索在醫(yī)院人力資源數(shù)據(jù)和材料管理中使用先進(jìn)的工位重要性測量D。南方醫(yī)科大學(xué)，2020【3】李偉。引用該論文王志平，王志平，王志平.Xi文理學(xué)院學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版)，2008(05)【4】蕭媛媛?；诔兄Z人力資源數(shù)據(jù)和物料管理模型的績效考核研究D。首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2008年績效考核在醫(yī)院人力資源數(shù)據(jù)和材料管理中的應(yīng)用相關(guān)論文:1.人力資源數(shù)據(jù)和物資