人力資源本科論文 關(guān)于創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)的員工培訓(xùn)

1、中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)期的員工培訓(xùn)摘要：目前大量中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期都面臨著程度不同的人才困境，缺少優(yōu)秀的、合適的人才已經(jīng)成為制約創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的一個(gè)重要因素。而創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)因?yàn)槠渥陨淼陌l(fā)展特點(diǎn)往往難以吸引外部人才；同時(shí)也由于其發(fā)展特點(diǎn)使得創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)往往忽視了對(duì)內(nèi)部人才的培養(yǎng)，從而導(dǎo)致企業(yè)難以縮小其人才缺口。本文認(rèn)為，創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)急需建立一套合理有效地人員培訓(xùn)機(jī)制，以此緩解由于其缺乏對(duì)外部人才吸引力所導(dǎo)致的人才缺失狀況，并在此基礎(chǔ)上提出了相關(guān)建議。關(guān)鍵詞：中小企業(yè); 創(chuàng)業(yè)期 ;員工培訓(xùn)Training employee of small and medium-sized enterpris

2、es in the beginning period Abstract: Currently a great deal of small and medium enterprises at start a business to expect to all face degree different talented person's predicament, be in need of excellent of, the suitable talented person has already become a check and supervision to start a bus

3、iness to expect an im- portant factor that the small and medium enterprises develop further.But start a business to expect small and medium enterprises is attracted to usually hard the development characteristics of its oneself because of the external talented person;Also makes to start a business t

4、o expect the devep- ment that the small and medium enterprises usually neglected to the internal talented person beca- use of its development characteristics in the meantime, causes business enterprise hard to narrow its talented person's indentation thus.This text thinks that start a business t

5、o expect the small and medium enterprises need build up a set of reasonable urgently to availably a personnel training mechanism, slowly set up with this because it lacks outward a department talented person attrac- tion cause of talented person imperfection condition, and put forward a related sugg

6、estion on this foundation.Key Words: Small-and-Medium enterprises ;Beginning period ;Train employee 一、引言（一）選題目的和現(xiàn)實(shí)意義在創(chuàng)業(yè)期，資金和市場(chǎng)是中小企業(yè)最大的困難，因此，許多中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期將大部分的精力都投在了融資和開(kāi)拓市場(chǎng)方面，這樣往往使他們沒(méi)有更多的精力投在人力資源管理上。所以，常?？吹絼?chuàng)業(yè)期中小企業(yè)更多地采取粗放型人力資源管理，并且往往忽視了對(duì)于員工的培訓(xùn)。又由于企業(yè)缺乏資金、知名度低、管理水平低、管理不規(guī)范等很多原因，缺乏對(duì)外部人才的吸引力。而人才缺乏已成為限制中小企業(yè)發(fā)展的

7、主要因素。無(wú)法從外部吸引人才就應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)由內(nèi)部培養(yǎng)人才，而當(dāng)前中小企業(yè)在員工培訓(xùn)上存在不少問(wèn)題：企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足、對(duì)于員工培訓(xùn)的理解偏差、人力資源開(kāi)發(fā)投入不足、培訓(xùn)體系存在大量漏洞等等。而這些問(wèn)題也使得大量中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期處于不同程度的人才困境。因此，本文試通過(guò)對(duì)創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)以及不同領(lǐng)域企業(yè)員工培訓(xùn)措施與成果的分析與對(duì)比，來(lái)探討員工培訓(xùn)對(duì)于創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)企業(yè)發(fā)展的重要性。（二）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國(guó)外研究現(xiàn)狀培訓(xùn)作為科研課題首先是在心理學(xué)和科學(xué)管理領(lǐng)域進(jìn)行的。隨后，培訓(xùn)理論隨著管理科學(xué)理論的發(fā)展，大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)理論時(shí)期的培訓(xùn)（19001930）、行 為科學(xué)時(shí)期的培訓(xùn)（193

8、01960）、系統(tǒng)理論時(shí)期的培訓(xùn)（1960）三個(gè)發(fā)展階段。當(dāng)今世界的培訓(xùn)發(fā)展趨勢(shì)可以簡(jiǎn)要?dú)w納為以下幾點(diǎn)：?jiǎn)T工培訓(xùn)的全員性，員工培訓(xùn)的終身性，員工培訓(xùn)的多樣性，員工培訓(xùn)的計(jì)劃性，員工培訓(xùn)的國(guó)家干預(yù)性。對(duì)于企業(yè)發(fā)展階段的研究比較熱門(mén)的是企業(yè)生命周期理論。迄今為止,已有二十多種不同的生命周期理論模型不同研究雖然選擇的劃分標(biāo)準(zhǔn)不同,但基本上都以Greiner(1972)的理論為核心,圍繞著誕生成長(zhǎng)壯大直至死亡的這一主線(xiàn)確定企業(yè)生命周期的各個(gè)階段。Adizes(1989)認(rèn)為,企業(yè)的成長(zhǎng)與老化同生物體一樣都是通過(guò)靈活性和可控性這兩大因素之間的關(guān)系來(lái)表現(xiàn)的。按照這兩個(gè)因素,企業(yè)的生命周期可以劃分為三個(gè)階段

9、十個(gè)時(shí)期,分別為由孕育期嬰兒期學(xué)步期構(gòu)成的孕育階段,由青春期盛年期和穩(wěn)定期構(gòu)成的成長(zhǎng)階段,以及由貴族期官僚化早期官僚期和死亡期四個(gè)時(shí)期組成的老化階段2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀陳佳貴(1998)根據(jù)企業(yè)的規(guī)模將企業(yè)的生命周期劃分為孕育期求生存 期高速成長(zhǎng)期成熟期衰退期和蛻變期六個(gè)階段與多數(shù)研究將死亡作為企業(yè)生命周期的終點(diǎn)不同,他認(rèn)為企業(yè)進(jìn)入衰退期后,存在兩種前途:一是衰退;二是蛻變隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，影響企業(yè)生命周期的因素越來(lái)越多,企業(yè)生命周期各階段的區(qū)別也越來(lái)越不明確但是,通過(guò)對(duì)主要影響因素的確定,可以對(duì)企業(yè)所處的生命周期階段進(jìn)行判別,目前,比較典型的判別方法有兩種一種是孫建強(qiáng)(2003)提出的關(guān)于企業(yè)

10、生命周期階段的界定方法他認(rèn)為收入增長(zhǎng)率市場(chǎng)占有增長(zhǎng)率科技成果轉(zhuǎn)化增長(zhǎng)率成本降低率與規(guī)模擴(kuò)張率是對(duì)企業(yè)發(fā)展影響較大的因素,并可以根據(jù)這些因素對(duì)企業(yè)的影響力分別賦予權(quán)重,據(jù)此確定企業(yè)所處的生命周期階段李勇峰(2004)等提出一種更為準(zhǔn)確的判定方法,從總資產(chǎn)無(wú)形資產(chǎn)銷(xiāo)售收入現(xiàn)金凈流量生產(chǎn)成本利潤(rùn) R&D投入運(yùn)營(yíng)能力這幾個(gè)影響企業(yè)生命周期的因素來(lái)確定企業(yè)所處的生命周期階段其認(rèn)為企業(yè)生命周期與影響企業(yè)生命周期的因素都可以與時(shí)間建立聯(lián)系（三）本文內(nèi)容本文主要從三個(gè)方面進(jìn)行分析研究：首先根據(jù)理論，通過(guò)對(duì)創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀進(jìn)行分析來(lái)闡述員工培訓(xùn)的必要性，并通過(guò)案例論證員工培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重

11、要性；其次根據(jù)中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)期發(fā)展特點(diǎn)及員工培訓(xùn)現(xiàn)狀對(duì)中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)期員工培訓(xùn)所存在的幾點(diǎn)核心問(wèn)題作出分析；最后對(duì)中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期的員工培訓(xùn)中所存在的主要問(wèn)題提出了若干解決對(duì)策。二、中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)期員工培訓(xùn)的必要性員工培訓(xùn)是指一定組織為開(kāi)展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，其目標(biāo)是使員工不斷的更新知識(shí)，開(kāi)拓技能，改進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，是企適應(yīng)新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)員工培訓(xùn)，作為直接提高經(jīng)營(yíng)管理者能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識(shí)、信息、技能，增長(zhǎng)員工才干和敬業(yè)、

12、創(chuàng)新精神的根本途徑和極好方 式，是最為重要的人力資源開(kāi)發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資。（一） 中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)期員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀中小企業(yè)由于種種原因，往往在創(chuàng)業(yè)期便陷入困境，其中人力資源的制約問(wèn)題最為突出，創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)員工素質(zhì)的提高迫在眉睫。在吸引人才方面沒(méi)有優(yōu)勢(shì)的創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)，進(jìn)行內(nèi)部員工培訓(xùn)以提高員工的素質(zhì)，進(jìn)而提高企業(yè)的整體素質(zhì)，是當(dāng)前創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)企業(yè)首要解決的問(wèn)題。 1.創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)就業(yè)人員的教育狀況創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)員工的文化水平、受教育程度、素質(zhì)較成熟企業(yè)為低。一些創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)員工的教育狀況堪憂(yōu)。2.創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)員工的受教育程度、素質(zhì)，企業(yè)業(yè)主

13、的素質(zhì)普遍都比較低，以技術(shù)密集型為主的民營(yíng)企業(yè)情況較好。而在員工培訓(xùn)方面情況不容樂(lè)觀。大量企業(yè)的員工培訓(xùn)相當(dāng)原始，大部分一線(xiàn)員工上崗之前僅僅經(jīng)受了1-2天的基本技能培訓(xùn)。有的員工甚至直接上崗，沒(méi)有任何培訓(xùn)。創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)員工中只有極少數(shù)被業(yè)主看中，欲加以重用或晉升的管理人員，才有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。而脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)本來(lái)就極少，通常是只有當(dāng)企業(yè)引進(jìn)新設(shè)備或新技術(shù)時(shí)才有。出于政府的要求，財(cái)務(wù)人員一般都參加由相關(guān)政府部門(mén)組織的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，時(shí)間在兩周左右。 （二）中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)期員工培訓(xùn)的作用員工培訓(xùn)，是組織人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能，是組織人力資源增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。

14、1.創(chuàng)企業(yè)中小企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)是盡快培育和形成共同的價(jià)值觀、增強(qiáng)凝聚力的關(guān)鍵性工作在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段，員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)知偏差、企業(yè)凝聚力低下往往是企業(yè)有效管理要面對(duì)的一個(gè)主要問(wèn)題，也是創(chuàng)業(yè)期企業(yè)難以留住人才的一個(gè)主要原因。一個(gè)企業(yè)通過(guò)不斷地進(jìn)行員工培訓(xùn)，向員工灌輸企業(yè)的價(jià)值觀，培訓(xùn)良好的行為規(guī)范，是員工能夠自覺(jué)地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過(guò)培訓(xùn)，可以增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感，增強(qiáng)員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神。2.員工培訓(xùn)是處于創(chuàng)業(yè)期的中小企業(yè)提升員工技術(shù)，達(dá)到人與“事”相匹配的有效途徑大量創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)企業(yè)在人力資源方面都要面臨一個(gè)相同的問(wèn)題：因?yàn)槠髽I(yè)在創(chuàng)

15、業(yè)期的發(fā)展特點(diǎn)，使得企業(yè)難以吸引有一定從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的員工的加入。而員工工作經(jīng)驗(yàn)不足，必然造成工作效率低下，同時(shí)也更容易出錯(cuò)，使得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力不夠強(qiáng)，在企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)無(wú)法超越同行業(yè)成熟企業(yè)進(jìn)而陷入生存困境。而員工培訓(xùn)的一個(gè)主要方面就是崗位培訓(xùn)，其中崗位規(guī)范、專(zhuān)業(yè)知識(shí)的專(zhuān)業(yè)能力的要求被視為崗位培訓(xùn)的重要目標(biāo)。員工培訓(xùn)工作顯得尤為重要，實(shí)踐證明它也是達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的一條有效途徑。3.員工培訓(xùn)能幫助創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)有效地激勵(lì)員工的積極性員工培訓(xùn)是一項(xiàng)重要的人力資源投資，同時(shí)也是一種有效地激勵(lì)方式。據(jù)有關(guān)調(diào)查，進(jìn)修培訓(xùn)是許多員工看重的一個(gè)條件，因?yàn)榻疱X(qián)對(duì)于有技術(shù)、知識(shí)型員工的激勵(lì)是暫時(shí)的，一段時(shí)間可以，長(zhǎng)時(shí)間不

16、行，他們往往更看重的是通過(guò)工作得到更好的發(fā)展和提高。在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期，有技術(shù)、知識(shí)型員工尤為珍貴，將培訓(xùn)作為一種激勵(lì)手段，對(duì)于留住這樣的人才能提供很大的幫助。4.創(chuàng)業(yè)期是建立學(xué)習(xí)型組織的最佳時(shí)機(jī)，而員工培訓(xùn)能有效地幫助中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期就建立起學(xué)習(xí)型組織 學(xué)習(xí)型組織是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實(shí)踐的創(chuàng)新，是企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)理論與實(shí)踐的創(chuàng)新。企業(yè)要想盡快建立學(xué)習(xí)型組織，除了有效開(kāi)展各類(lèi)培訓(xùn)外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立一個(gè)能夠充分激發(fā)員工會(huì)理的人才培訓(xùn)機(jī)制。成功的企業(yè)將員工培訓(xùn)作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉。學(xué)習(xí)型企業(yè)與一般的企業(yè)最大的區(qū)別就是，永不滿(mǎn)足地提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，通過(guò)不

17、斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來(lái)提高效率。一個(gè)能在創(chuàng)業(yè)期就建立起學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)，在企業(yè)的再發(fā)展以及人才儲(chǔ)備上將比同時(shí)期企業(yè)擁有更大的優(yōu)勢(shì)，因而更有競(jìng)爭(zhēng)力。三、中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)期員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題依查克·愛(ài)迪斯在1989年根據(jù)他所提出的企業(yè)生命周期分類(lèi)將孕育期、嬰兒期和學(xué)步期三個(gè)階段劃分為企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期。創(chuàng)業(yè)期企業(yè)剛剛創(chuàng)建，雖然富有靈活性，但各方面均不成熟。而中小企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營(yíng)規(guī)模都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。大量處于創(chuàng)業(yè)期的中小企業(yè)由于自身的發(fā)展特點(diǎn)而在人員培訓(xùn)方面普遍存在以下幾點(diǎn)問(wèn)題。（一）處于創(chuàng)業(yè)期的中小企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)不夠重視不少處于創(chuàng)業(yè)期的中小企業(yè)對(duì)員工只重視使用，不重視

18、培養(yǎng)，只愿意在人才上花錢(qián)，不愿意在培養(yǎng)人才上投資。許多創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)管理者仍把人當(dāng)做成本而不是資源來(lái)看待，認(rèn)為培訓(xùn)時(shí)一項(xiàng)昂貴且得不償失，所以許多創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)管理者只用人而不育人。他們希望找來(lái)的員工馬上就能為企業(yè)貢獻(xiàn)而不愿在員工培訓(xùn)上下功夫。一方面是擔(dān)心投入的人力、物力沒(méi)有回報(bào)，更擔(dān)心培訓(xùn)是在為他人做嫁衣；另一方面是有部分創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)管理者認(rèn)為當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，人才市場(chǎng)供過(guò)于求，用人完全可以到市場(chǎng)招聘，投資培訓(xùn)實(shí)屬不必要的浪費(fèi)。（二）中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期缺少高素質(zhì)人力資源管理者相當(dāng)多的創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)沒(méi)有人力資源管理部門(mén)，有人力資源管理部門(mén)的，有關(guān)管理者的素質(zhì)、能力也不高。創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)沒(méi)有高素質(zhì)

19、的人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才，而低素質(zhì)的人力資源管理者又體現(xiàn)不出人力資源管理的作用，于是干脆忽略人力資源管理。很多創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)培訓(xùn)管理人員認(rèn)為培訓(xùn)就是找個(gè)人講講課，而那位員工來(lái)了，時(shí)間花了，培訓(xùn)工作就算是做了，也不管效果如何。這樣往往使得公司花錢(qián)了卻又收不到很好的培訓(xùn)效果。（三）中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)期的員工培訓(xùn)過(guò)于粗放有一些創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)確實(shí)有所投入，但培訓(xùn)過(guò)程中卻沒(méi)有形成規(guī)范的培訓(xùn)制度，如培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)考核方法、跟蹤評(píng)價(jià)等制度往往被企業(yè)忽視。對(duì)于什么時(shí)候培訓(xùn)、培訓(xùn)什么、培訓(xùn)誰(shuí)，沒(méi)有規(guī)劃，也沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)管理制度。同時(shí)其目標(biāo)是模糊的，人事部門(mén)和受訓(xùn)者大多也只是完成任務(wù)式的走過(guò)場(chǎng)而已。缺乏科學(xué)的培

20、訓(xùn)計(jì)劃。（四）培訓(xùn)相關(guān)的評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制不夠完善許多創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)人才的流失導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不敢花大力氣進(jìn)行培訓(xùn),有的創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)比較重視員工的培訓(xùn),并且為員工提供眾多的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)會(huì),然而卻忽視培訓(xùn)的后期監(jiān)督并將考核結(jié)果與激勵(lì)掛鉤,這讓員工感到學(xué)習(xí)沒(méi)有用處,最后甚至跳槽。而人才的高流動(dòng)性使企業(yè)面臨這樣一種困境：花費(fèi)很多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)上,培養(yǎng)了需要的人員,但卻留不住人才。辛辛苦苦培養(yǎng)的員工說(shuō)走就走,本來(lái)還很穩(wěn)定的員工在培訓(xùn)之后反而跳槽。這使得創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)心有余悸。不少創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)有過(guò)這樣的教訓(xùn),一方面為了提高員工素質(zhì),投入大量資金,對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)提高素質(zhì),另一方面這些員工

21、卻毫不領(lǐng)情,他們的素質(zhì)提高了,反而另起爐灶或者跳槽，成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。這樣導(dǎo)致許多創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)減少對(duì)培訓(xùn)的投入,影響企業(yè)的培訓(xùn)工作。四、中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)期員工培訓(xùn)問(wèn)題的解決對(duì)策 創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)的人力、物力、財(cái)力有限，更應(yīng)把好鋼用在刀刃上，企業(yè)不妨根據(jù)需要，從員工的實(shí)際情況出發(fā)，制定具體的切實(shí)可行的培訓(xùn)方案。鮑勃·納爾遜多年前提出的建議至今仍是中小企業(yè)員工培訓(xùn)的“金規(guī)”： 第一，確保每一位員工都有一個(gè)發(fā)展目標(biāo),學(xué)習(xí)一項(xiàng)技能，選修一門(mén)課程等。 第二，發(fā)動(dòng)員工積極參與，確定自己的發(fā)展目標(biāo)。 第三，盡可能經(jīng)常地向員工宣布發(fā)展的機(jī)會(huì)，并且盡可能廣泛地通報(bào)有關(guān)的信息。 第四，利用定期出版的時(shí)事通

22、訊、電子郵件、語(yǔ)音郵件、人力資源部門(mén)工作人員的介紹、職工大會(huì)以及任何其它能想到的方式把信息傳播出去。 同時(shí)，創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇符合實(shí)際的方式?？傮w上看，目前比較通行的企業(yè)培訓(xùn)方式大致有以下兩種:其一，學(xué)位教育。為實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期的目標(biāo)而進(jìn)行的學(xué)位教育，是一條不錯(cuò)的途徑，它可以為企業(yè)的發(fā)展作好充分的準(zhǔn)備，不過(guò)對(duì)大多數(shù)的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，這一培訓(xùn)方式周期長(zhǎng)，投入大，并不完全合適。所以，選擇這一培訓(xùn)方式時(shí) 應(yīng)當(dāng)全面和綜合地衡量;其二，短期培訓(xùn)。一個(gè)月或一個(gè)星期有針對(duì)性的短期培訓(xùn)，效果立竿見(jiàn)影，甚至于一次性的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，都會(huì)收到意想不到的效果。不僅如此，創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)員工培訓(xùn)內(nèi)容也有講究。最為重要的，當(dāng)然是更新

23、觀念培訓(xùn)。所謂更新觀念培訓(xùn)是指為改變員工舊的、不適應(yīng)社會(huì)和企業(yè)發(fā)展的世界觀、價(jià)值觀以及生活觀所實(shí)施的全面教育。與觀念更新培訓(xùn)相關(guān)的是價(jià)值理念培訓(xùn)。價(jià)值理念是企業(yè)文化的核心體現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。如果說(shuō)，更新觀念培訓(xùn)是促使員工樹(shù)立全面的符合現(xiàn)代生活和工作潮流的觀念，那么，通過(guò)價(jià)值理念培訓(xùn)，則是向員工傳達(dá)、灌輸企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)信條、企業(yè)文化風(fēng)格、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)與策略等，促使員工自覺(jué)自愿為塑造良好的公司形象而努力。當(dāng)然，僅有現(xiàn)代觀念和企業(yè)理念培訓(xùn)還不夠，要真正使觀念和理念在企業(yè)財(cái)富創(chuàng)造中體現(xiàn)出來(lái)，那就應(yīng)當(dāng)切實(shí)做好技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)也就是培養(yǎng)員工的具體的工作技術(shù)和能力。它可以從理論到實(shí)踐、多層次地提高員工

24、的實(shí)際操作能力。然而，本文認(rèn)為，創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)員工培訓(xùn)要取得成效，真正達(dá)到員工與企業(yè)的雙贏局面，僅僅通過(guò)以上的幾點(diǎn)措施還是不夠的。當(dāng)前創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)的員工培訓(xùn)中所存在的大量問(wèn)題都是由于企業(yè)本身對(duì)于員工培訓(xùn)的理解偏差，創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)要真正做好員工培訓(xùn)，需要站在企業(yè)自身的角度改進(jìn)企業(yè)本身的培訓(xùn)理念，本文針對(duì)當(dāng)前創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)員工培訓(xùn)中所存在的幾個(gè)核心問(wèn)題給出如下建議：（一）轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)識(shí)員工培訓(xùn)的重要性 創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)在思想意識(shí)深處要認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的重要性，要重視對(duì)員工的培訓(xùn)，做到培訓(xùn)目標(biāo)明確、針對(duì)性強(qiáng)、計(jì)劃性強(qiáng)，建立一個(gè)科學(xué)、可行的培訓(xùn)體系。據(jù)國(guó)外上世紀(jì)80年代中期的一項(xiàng)研究得出的結(jié)論，每1美元

25、培訓(xùn)費(fèi)可以在3年內(nèi)實(shí)現(xiàn)30美元的生產(chǎn)收益。創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)既不是為人作嫁，白忙一場(chǎng)，更不是投了資不收效。重要的是，科學(xué)完善的培訓(xùn)體系對(duì)吸引員工，滿(mǎn)足員工的發(fā)展需要，激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性將產(chǎn)生良好、持久的影響。 能夠降低人力資源的投資成本。無(wú)論從降低人力資源投資成本的角度來(lái)看，還是從完成企業(yè)配套人才的角度看，都應(yīng)把重點(diǎn)放在人才的內(nèi)部培養(yǎng)和員工培訓(xùn)上。員工培訓(xùn)的作用在這里就顯得更為突出了。能夠有效激勵(lì)員工的工作積極性和主動(dòng)性。成熟企業(yè)能吸引到眾多的人才，除了高薪和良好的工作環(huán)境之外，較為先進(jìn)和完善的員工培訓(xùn)體系是另一個(gè)突出的原因。從員工的角度看，學(xué)習(xí)提高、知識(shí)更新是人的天性，每個(gè)人都希望

26、能有機(jī)會(huì)進(jìn)修培訓(xùn)，提高、更新自己的知識(shí)和技能。通過(guò)培訓(xùn)可以使員工獲得發(fā)展，滿(mǎn)足其自我發(fā)展的需要。建立員工培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制可以提高員工參加企業(yè)培訓(xùn)的積極性，充分挖掘他們的潛能為企業(yè)和社會(huì)多做貢獻(xiàn)。另外，創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)中的員工本身也要對(duì)培訓(xùn)有正確的認(rèn)識(shí)。有的原因雖是員工知識(shí)、技能的欠缺，但可能通過(guò)培訓(xùn)依然沒(méi)有改善，因?yàn)閱T工連接受培訓(xùn)的基本技能都沒(méi)有。創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)的許多員工，特別是一線(xiàn)操作員工，都缺乏勝任一項(xiàng)培訓(xùn)所需要的基本技能，不用說(shuō)看懂培訓(xùn)材料，就是再三解釋?zhuān)麄円步邮懿涣恕；炯寄芮啡钡膯T工都羞于承認(rèn)他們的難處，害怕因這種欠缺而使他們失去工作，甚至有的員工連初中文憑都是買(mǎi)來(lái)的。這樣說(shuō)，并不等于

27、創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)的員工培訓(xùn)是毫無(wú)用處的，正好相反，創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)的員工培訓(xùn)更是迫在眉睫。但一定要注意培訓(xùn)的方式和方法，分層次培訓(xùn)可能懸更為適宜的。此外，明確員工是否做好受訓(xùn)準(zhǔn)備，是否具備學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)也是重要的。（二）加強(qiáng)對(duì)人力資源專(zhuān)業(yè)人員的培養(yǎng)進(jìn)行員工培訓(xùn)首先要對(duì)人力資源部門(mén)的專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)。因?yàn)槿肆Y源部門(mén)具體負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)員工的培訓(xùn)，負(fù)責(zé)把培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)到實(shí)處。1.建立人力資源部，引進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理的理念對(duì)于員工培訓(xùn)，“說(shuō)起來(lái)重要，做起來(lái)不要”的現(xiàn)象在我國(guó)中小企業(yè)相當(dāng)普遍，其根本原因在于大多數(shù)創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)還沒(méi)有形成人力資源管理的理念，在企業(yè)推行的依然是傳統(tǒng)的人事管理。就創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)而言，第一

28、步就是建立人力資源部門(mén)，把培訓(xùn)部門(mén)和人事管理部門(mén)合并在一起。這體現(xiàn)了對(duì)培訓(xùn)工作地位和作用的重視，真正把培訓(xùn)作為公司管理工作的一部分，在體制上保證了勞動(dòng)人事政策與培訓(xùn)工作的一致和統(tǒng)一。從而避免人勞教分離導(dǎo)致培養(yǎng)人與使用人相脫節(jié)，避免培訓(xùn)與待遇相分離導(dǎo)致員工參與培訓(xùn)的積極性不高。2.對(duì)人力資源部門(mén)現(xiàn)有人員，尤其是人力資源部主管進(jìn)行培訓(xùn)我國(guó)現(xiàn)階段的人力資源專(zhuān)業(yè)人員無(wú)論從數(shù)量上還是從質(zhì)量上都無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)的需要，創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)又屬于弱勢(shì)群體，而且又沒(méi)有形成現(xiàn)代人力資源管理的觀念，要引進(jìn)合格的人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才相當(dāng)困難，更好的辦法是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)。我國(guó)創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)可以采用脫產(chǎn)培訓(xùn)的方式，選送自己的人事管

29、理人員去接受人力資源專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的短期課程或上研修班，這應(yīng)當(dāng)成為創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)培養(yǎng)自己的人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員的主要途徑。（三）建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系有了對(duì)員工培訓(xùn)的正確認(rèn)識(shí)，企業(yè)主的能力、素質(zhì)提高和專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員這些還不夠，創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)應(yīng)該把員工培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃中，要象其他企業(yè)那樣，建立一個(gè)符合自己企業(yè)實(shí)際的、科學(xué)的員工培訓(xùn)體系，這個(gè)員工培訓(xùn)體系應(yīng)該是在借鑒其他性質(zhì)的企業(yè)培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)上，結(jié)合創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)的實(shí)際情況而制定的。它包括以下幾方面的內(nèi)容：1.員工培訓(xùn)的需求評(píng)估培訓(xùn)需求評(píng)估一般包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析。在對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)需求進(jìn)行評(píng)估之前，要弄清楚培訓(xùn)是不是正確解

30、決問(wèn)題的途徑，可能通過(guò)改進(jìn)人員甄選的方法或?qū)ぷ髦匦略O(shè)計(jì)也能達(dá)到解決問(wèn)題的目的；還要看導(dǎo)致績(jī)效不令人滿(mǎn)意的真正原因是什么，有時(shí)并不是因?yàn)閱T工的知識(shí)、技能的欠缺，而是薪酬體系或工作環(huán)境造成的。2.員工培訓(xùn)的實(shí)施員工培訓(xùn)計(jì)劃擬定好之后，就要組織各部門(mén)的力量按計(jì)劃執(zhí)行。在執(zhí)行計(jì)劃的過(guò)程中要有充分準(zhǔn)備，同時(shí)要注意授課的效率，還需要重視學(xué)員的參與，并且要有業(yè)主和高層領(lǐng)導(dǎo)的熱情關(guān)注。員工培訓(xùn)最關(guān)鍵的工作便是培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程，只有在實(shí)施過(guò)程中落實(shí)好計(jì)劃所確定的各項(xiàng)方針細(xì)節(jié)，才能最大程度上的實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)計(jì)劃中所期望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。3.員工培訓(xùn)成果的評(píng)估企業(yè)員工培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)是員工培訓(xùn)的目標(biāo)。也就是說(shuō)，擬訂一個(gè)良好的

31、可衡量的培訓(xùn)目標(biāo)對(duì)于企業(yè)的員工培訓(xùn)是很關(guān)鍵的。對(duì)于員工培訓(xùn)的評(píng)估能夠讓企業(yè)人力資源管理者很明確當(dāng)次培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果，便于企業(yè)后繼的員工培訓(xùn)的順利、合理的進(jìn)行。有利于企業(yè)對(duì)員工的成長(zhǎng)做出明確的評(píng)價(jià)，同時(shí)也對(duì)員工成長(zhǎng)有很大的幫助。（四）建立與培訓(xùn)相關(guān)的有效激勵(lì)機(jī)制員工培訓(xùn)作為一種激勵(lì)手段，產(chǎn)生作用的不僅僅是員工在培訓(xùn)中所得到的能力的提升，大部分員工更重視的往往是自身能力提升后所帶動(dòng)的物質(zhì)的增加。簡(jiǎn)單的說(shuō)也就是加薪、獲得獎(jiǎng)金或者是職位的升遷。處于創(chuàng)業(yè)期的中小企業(yè)富有活力，但是往往也伴隨著巨大的不確定性。大量的創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)的員工對(duì)于企業(yè)的發(fā)展前景不很確定，自身缺乏安全感，這使得創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)在人才爭(zhēng)奪中往往競(jìng)爭(zhēng)不過(guò)相對(duì)更為穩(wěn)定的成熟企業(yè)。所以經(jīng)常出現(xiàn)創(chuàng)業(yè)期中小員工在經(jīng)過(guò)培訓(xùn)能力提升后跳槽到其他企業(yè)的情況，其原因中很重要的一點(diǎn)便是創(chuàng)業(yè)期中小企業(yè)員工看不到自己物質(zhì)期望得到滿(mǎn)足的可能。員工的自我實(shí)現(xiàn)的需求是建立在物質(zhì)需