公司人事部年終總結(jié)例文

1、公司人事部年終總結(jié)例文 1 人力資源現(xiàn)狀分析 1.1 人力資源總體情況分析 公司目前共有在職員工 379 人。(數(shù)據(jù)截止至 20xx.01.10） 1.1.1 各部門人數(shù)分布： 1.1.2 總體人員人數(shù)分布分析 1.1.3 總體年齡分布 1.1.4 總體性別分布 1.1.5 人員總體情況分析 管理干部中本科及以上學(xué)歷偏低，大多數(shù)在大專及以下水平，普工占公司絕大部門，工人平均年齡在 17-25 歲左右，女員工占絕大多數(shù)。 1.2 招聘情況分析 招聘長期是人力資源部的主要工作之一， "招人難，留人難'導(dǎo)致現(xiàn)在直 接影響生產(chǎn)的正常運行。 1.2.1 招聘情況現(xiàn)況 就 20xx 年整

2、體招聘現(xiàn)狀來看，2 月至 6 月招聘情況比較客觀，可以滿足生產(chǎn)需求；從 7 月到 12 月出現(xiàn)用工慌，招聘處于劣勢，不能滿足生產(chǎn)需求。 1.2.2 招聘存在問題點 招聘方式單一，有效簡歷不足，.推薦缺乏激勵措施，員工積極性缺乏，.內(nèi)推薦沒有正式途徑。 1.2.3 招聘渠道問題 渠道 優(yōu)點 缺點 適合招聘人選 1、中介機構(gòu)推薦 1、具有著效率高，招聘有的放矢，節(jié)省人力的優(yōu)點。 2、在人員的從業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道德上也有一定的保證。 1、成本過高 1、企業(yè)中高層管理管理人員及部分要求較高的基層管理人員 2、媒體公開招聘 1、獲得大量的人才信息 2、企業(yè)可選的余地較大 1、成本過高 1、中基層管理人員及部

3、分要求較高的基層人員。 3、招聘會現(xiàn)場招聘 1、人員較多 2、可選擇的余地也較大 1、時間較短 2、剛剛畢業(yè)的學(xué)生居多 1、基層管理人員及基層人員 3、從業(yè)經(jīng)驗缺乏，平均素質(zhì)也不會太高 4、互聯(lián)網(wǎng)人才庫搜索 1、獲得的信息量較大 2、可選擇的面也很廣 3、可招到相應(yīng)的崗位人才 1、缺乏真實性 2、信息量過大，花費時間多 3、造成招聘企業(yè)資源的浪費 1、中基層管理人員及基層人員 5、.公共部門的推薦 1、招聘成本較低 2、選擇的余地較大 3、穩(wěn)定性較高 1、專業(yè)技能較差 2、培訓(xùn)成本高 1、基層人員及輔助人員 6、內(nèi)部選拔 1、成本較低 1、過程比較漫長 1、中基層管理人員及基層人員 7、推薦

4、1、成本較低 2、節(jié)奏較快 1、可選則的面較小 1、中基層管理人員及基層銷售人員 1.2.4 招聘流程問題 1.2.4.1 統(tǒng)一采用集體面試效率和效果欠佳。 1.2.4.2 測評方式單一化。 1.2.4.3 員工采用效率無考核指標。 1.2.4.4 背景調(diào)查實施力度不高。 1.3 離職人員分析 1.3.1 離職情況現(xiàn)況 20xx 年以 6、7、8 月為基準計算總員工達到 340(現(xiàn)在總共 277 人)，總離職人員 160 人，占總?cè)藬?shù) 47.05，其中管理離職人員 44 人，占管理總?cè)藬?shù)總?cè)藬?shù)47.19%。（未包括自離人員） 20xx 年公司管理人員離職人員信息匯總表 024681012總辦管

5、理部品質(zhì)部生產(chǎn)部業(yè)務(wù)部倉庫pmc采購財務(wù)工程研發(fā)注塑離職人數(shù)占總數(shù)% 1.3.2 離職情況分析 管理人員中品質(zhì)部人員流失率較高、主要還是普工的流失性越來越嚴重。主要原因為： 1.3.2.1 員工的工作量過重，造成他們必須在晚上或周末加班 1.3.2.2 沒有深入基層了解員工心理動態(tài) 1.3.2.3 工資不能達到整體生活水平 1.3.2.4 與員工溝通較少 1.3.2.5 員工工作單一，積極性不能調(diào)動 1.3.2.6 公司晉升機會比較少，有能力的員工沒有晉升機會 1.3.2.7 缺乏團隊精神，形成惡性競爭勢力 1.4 20xx 年人力資源管理職能現(xiàn)狀分析 1.4.1 20xx 年初制定的人力資源

6、規(guī)劃沒有落實到位，各項預(yù)期的工作目標沒有實現(xiàn)。 1.4.2 招聘工作隨意性很大，各職能部門人員需求無計劃。 1.4.3 培訓(xùn)工作與預(yù)先設(shè)定的目標有一定的差距。 2、20xx 年度人力資源部工作改善方案 公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著倍泰的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在 20xx 年 1 月份首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，

7、保證公司的運營在既有的組織架 構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。 2.1 人力資源總體優(yōu)化 根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，總體優(yōu)化方案： 2.1.1 進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。 2.1.2 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)； 2.1.3 完成日常人力資源招聘與配置 2.1.4 推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度； 2.1.5 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工

8、職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。 2.1.6 建立及時有效的績效考核制度與機制，并參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。 2.1.7 大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。 2.1.8 弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人； 2.1.9 建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和協(xié)、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。 做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。 2.2

9、人力資源總體改善方案 2.2.1 人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。 2.2.2 人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作， 也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要總經(jīng)理與總經(jīng)理予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請總經(jīng)理與董事長以及其它各職能部門全力協(xié)助。 2.2.3 此工作目標僅為人力資源部 20x

10、x 年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)總經(jīng)理與董事長研究并通過后才能付諸實施，如遇公司對本部門目標的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。 2.3 招聘效率提高改善的具體實施方案 2.3.1 計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報刊、獵頭、推薦等。 其中現(xiàn)場招聘主要考慮：東莞地區(qū)人才市場、學(xué)校人才市場，必要時可以考慮各個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的招聘會。還可以在 2、3 月份考慮個別

11、大型人才招聘會或地方招聘，6、7 月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以本地英才網(wǎng)等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。 2.3.2 具體招聘時間安排： 根據(jù)實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。 長期保持智通人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。其他收費網(wǎng)站，屆時根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息。 報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。 2.3.3 為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月 31 日前起草完成公司人事招聘與配置規(guī)定。請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。 2.

12、3.4 計劃發(fā)生招聘費用：根據(jù)實際情況而定。 2.4 改善離職率的具體實施方案 2.4.1 積極引導(dǎo)，強調(diào)培養(yǎng)，尊重員工的選擇。針對員工對當前工作浮躁的心態(tài)我們必須對其進行積極的引導(dǎo)，以便于員工能夠正確的對待當前的工作;對于那些要求進步的員工，我們必須通過各個方面的努力加強對他們的培訓(xùn)，在滿足員工進步的同時推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展；但是，當我們的企業(yè)滿足不了員工發(fā)展的時候就應(yīng)當允許他們走出去獲得長遠的發(fā)展。 2.4.2 努力改善我們的工作環(huán)境與規(guī)章制度，使我們的工作環(huán)境更能夠挽留優(yōu)秀的員工，使我們的制度更加人性化、更容易得到員工的尊重、更適應(yīng)企業(yè)的長足發(fā)展，以避免優(yōu)秀員工因為得不到企業(yè)應(yīng)有尊重與重視

13、而離職。 2.4.3 完善我們用人制度，推動員工的正常流動，規(guī)避員工的不正常流動。正常的員工流動會推動企業(yè)的良性發(fā)展；反過來，不正常的員工流動又會阻礙企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)管理必須通過用人制度的改善來推動企業(yè)員工的正常流動。 2.5 組織架構(gòu)的建設(shè) 2.5.1 具體實施方案： 2.5.1.1 20xx 年 1 月上旬完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)、職位編制的合理性、公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查； 2.5.1.2 20xx 年 1 月上旬完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報請董事長審閱修改； 2.5.1.3 20xx 年 1 月中旬完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。 2.6

14、形成崗位說明書 落實與完善公司制度、流程體系建設(shè)，明確各部門職能、崗位職責及工作標準，形成崗位說明書。 俗話說：沒有規(guī)矩，不成方圓。恒源正處于發(fā)展階段，必須要有一套規(guī)范的制度來進行管理，把各項工作任務(wù)制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。海爾的成功就是一個很好的例證。1984 年張瑞敏就任青島電冰箱廠（海爾的前身）廠長之初，親自制定了 13 項管理規(guī)章。在這些制度規(guī)范的作用下，海爾從一個破敗凋零的虧損小廠逐漸走上正軌。制度與流程體系建設(shè)是當前的核心任 務(wù)，制度與流程體系服務(wù)公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，先建立后完善，逐步推進。 人力資源部牽頭，建立與完善公司制度與流程體系，明確各部門職能、崗位職

15、責形成崗位說明書，讓所員工都能夠清晰的了解所在崗位標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，形成明確的工作目標。 2.6.1 具體實施方案： 2.6.1.1 20xx 年 1 月前各部門提交部門制度與流程、編織內(nèi)崗位說明書 2.6.1.2 20xx 年 1 月下旬人資部完成公司制度與流程及崗位說明書的梳理，報請董事長審閱修改； 2.7 強化人力資源管理 2.7.1 實現(xiàn)制度管理 建立完善各項規(guī)章制度 根據(jù)公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，建立與完善人力資源管理制度與流程。人力資源管理制度與流程涵蓋人力資源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培訓(xùn)、辭退等多個環(huán)節(jié)。建立與完善人力資源管理制度以保證在公司內(nèi)部形成一致的、

16、顯性的管理契約，保障人力資源事務(wù)有序執(zhí)行，并根據(jù)實際執(zhí)行情況不斷完善，變?nèi)肆Y源"人'治為"法'治。執(zhí)行制度是企業(yè)管理的必然手段，但制度的合理性及科學(xué)性，要靠在執(zhí)行后的反饋信息中得到。 第一、為員工創(chuàng)造與人力資源部經(jīng)理面談的機會與方式，暢談對公司管理的理解和建議。 第二、采用員工滿意度調(diào)查問卷方式，全方位了解員工對公司在管理及各方面的滿意程度，從而及時向決策層提供改進建議。 2.8 確保公司內(nèi)部溝通渠道暢通，增強團隊合作意識，加強員工關(guān)系管理。 2.8.1 構(gòu)建公司內(nèi)部信息溝通制度。 2.8.2 以人為本，尊嚴至上。保持與公司每一位員工的溝通交流，并給予充分

17、的尊重和重視。 2.9 組織旅游、聚餐等、文娛活動等、體育比賽增強團隊感情聯(lián)系。計劃表如下 1 文化活動 經(jīng)費1200元 乒乓球賽 1、各部門組織人員參加，原則上每個部門至少有一人參加，每年組織兩次（上下半年各一次） 2、分賽區(qū)進行選拔，可將公司各部門劃分為管理賽區(qū)、研發(fā)賽區(qū)、其他賽區(qū)、業(yè)務(wù)賽區(qū)四個賽區(qū) 3、各賽區(qū)進行初步選拔，地點在公司一樓大廳。 4、各賽區(qū)前 2 名進入公司決賽，采用抽簽的方式進行 3 場2 勝制淘汰賽。 2 圣誕節(jié)活動 1、準備工作：（圣誕前夕） （1）會議室門口擺放圣誕樹一顆，圣誕樹上懸掛禮品和雪花. （2）購買部分圣誕帽和圣誕小禮品，帽子可以免費發(fā)放。 （3）室內(nèi)裝飾

18、彩紙、圖案等 2、游戲項目：成語連珠、官兵捉賊、踩氣球、猜猜這是什么等游戲，詳見具體策劃方案 3 春季運動會 1、倡導(dǎo)全民健身，推進康諾盛世公司"健康第一'的理念。（三月份） 2、圍繞新區(qū)進行運動，既加強員工的團隊建設(shè)，而且可以對公司起到很好的宣傳作用。 3、參加人員為公司全體員工 3、 20xx 年度計劃 3.1 招聘工作 20xx 年 1 月份我們的招聘目標是要達到 320 人，根據(jù)生產(chǎn)部人員的需求，再加上流失員工的補充，12 月份前預(yù)計需要招聘 50 人以上，這 50 人里面 90%以生產(chǎn)普工為主，其他 10%以管理人員及人員為主。6 月份要求達到 300 人的規(guī)模，9

19、月份以后穩(wěn)定在 350 人的規(guī)模。而且在保證數(shù)量供應(yīng)從充足的情況下達到人員質(zhì)量要求。 3.2 建立并完善培訓(xùn)體系，提升管理干部管理水平，把好育人留人關(guān) 培訓(xùn)是公司員工整體水平提升的重要工作之一，這個工作公司一直持續(xù)在做，怎么樣通過加強培訓(xùn)力度，并把培訓(xùn)工作有效地落到實處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，從而提高員工的收入，穩(wěn)定隊伍，這將是我們努力的方向，我們在全年的培訓(xùn)工作中，我們將采用集中授課、視頻培訓(xùn)、模擬演練等形式，落實到每一項工作中： 3.3 員工培訓(xùn) 3.3.1 新員工培訓(xùn) 新員工培訓(xùn)。根據(jù)招聘情況原則上每月 1 期，課程安排在原有的基礎(chǔ)上再優(yōu)化，并做好跟進工作，同時給予

20、學(xué)習的知識進行考核，并對一個月的新員工給予回爐培訓(xùn)，主要針對生產(chǎn)產(chǎn)品知識和生產(chǎn)技巧。 3.3.2 管理干部培訓(xùn) 基層管理干部的培訓(xùn)將是明年培訓(xùn)工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動的學(xué)習方式，從要求學(xué)到主動想去學(xué)，因為隨著公司的發(fā)展壯大，我們總會出現(xiàn)管理瓶頸，所以我們的基層管理干部的知識更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。具體的培訓(xùn)形式有授課、視頻培訓(xùn)、讀書寫心得體會等，課程以領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、戰(zhàn)略管理等方面為主，要求每月中旬（15 日前后）開展一次半天以上的集中培訓(xùn)。在讀書方面，明年計劃每個月統(tǒng)一由公司購置好的管理書籍，要求管理干部每月看一本，而且要寫讀后感以及新的體會，同時要

21、寫出將所學(xué)知識結(jié)合實際工作的計劃，以此種方式，提升公司內(nèi)部學(xué)習氛圍。 3.3.3 業(yè)務(wù)、生產(chǎn)經(jīng)理培訓(xùn) 業(yè)務(wù)、生產(chǎn)經(jīng)理培訓(xùn)是提升基層生產(chǎn)、業(yè)務(wù)人員的管理水平和生產(chǎn)、業(yè)務(wù)技能的很重要的途徑。業(yè)務(wù)、生產(chǎn)經(jīng)理的培訓(xùn)計劃每月不少于 1 次，可與月度會議一起開展，以視頻、集中授課的形式，對業(yè)務(wù)、生產(chǎn)經(jīng)理存在的不足之處，進行針對性地提升。這些培訓(xùn)將把現(xiàn)場模擬演練結(jié)合起來，隨時隨地地進行角色模擬，以提高我們這一層面的水平。 3.3.4 全員培訓(xùn)和戶外拓展 全員培訓(xùn)也是 20xx 年培訓(xùn)的重點，為了整體提升公司全員的綜合知識層面，提升素質(zhì)，人力資源部計劃每個月最少舉行 1 次全員培訓(xùn)，其中第一季度主要以公司的規(guī)

22、章制度培訓(xùn)為主，全員掌握公司各項規(guī)章制度，其余三個季度以員工的溝通技巧、服從力、執(zhí)行力、工作態(tài)度等方面的課程為主，同時推薦員工看一些好書，并以書的內(nèi)容為主題，每季度定一個主題，同時開展一次管理書籍讀后感演講比賽，以提升全員的學(xué)習氛圍。 3.3.5 內(nèi)部培訓(xùn)講師隊伍建設(shè) 一個企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)中，講師隊伍建設(shè)是核心。要想提升公司整體的培訓(xùn)水平，僅僅靠人力資源部的力量，是很難支撐整個局面的，所以內(nèi)部講師隊伍的建設(shè)是關(guān)鍵。明年計劃第一季度開始實行講師內(nèi)部考核聘任制，聘任期為一年，定期對講師進行培訓(xùn)，同時對培訓(xùn)效果進行評估，并根據(jù)考核分數(shù)給予相應(yīng)的獎勵，以此提升講師的積極性和授課水平，計劃此項任務(wù)在第一季度

23、內(nèi)完成。 3.3.6 內(nèi)部培訓(xùn)課程開發(fā) 內(nèi)部培訓(xùn)課程的開發(fā)將是明年培訓(xùn)工作的重點和難點，根據(jù)目前各職能部門培訓(xùn)需求我們計劃明年主要開發(fā)管理類課程、專業(yè)知識技能類課程、職業(yè)素養(yǎng)提升類、業(yè)務(wù)類課。 具體實施方案：詳見20xx 年年度培訓(xùn)計劃總表 3.4 推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度 根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理將有可能制約公司的人才隊伍建設(shè)，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司 各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。 3.4.1 問題分析 3.4.1.1 由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺

24、少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋。 3.4.1.2 目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡單。容易形成不是向工作要工資而是向上級、工資的確定思路不明確。 3.4.2 具體實施方案 3.4.2.1 20xx 年 3 月上旬人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。即公司員工薪資等級、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼等）薪資調(diào)整標準等方案。 3.4.2.2 20xx 年

25、3 月中旬完成各部門經(jīng)理會議實施方案的審議。 3.4.2.3 20xx 年 3 月中旬制定并完成公司薪酬管理制度并報請董事長審批通過。 3.4.3 實施目標注意事項 改革后的薪酬體系，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位 進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的

26、科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。 3.5 建立和完善績效考核體系，全面實施全員績效管理 績效考核 20xx 年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系，達到績效考核應(yīng)有效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。 3.5.1 具體實施方案 3.5.1.1 20xx 年 4 月上旬前完成對公司績效考核制度和配套方案的撰寫，

27、提交公司部門經(jīng)理會議審議并修改通過。 3.5.1.2 20xx 年 4 月中旬各職能部門依據(jù)公司績效考核制度提交部門各崗位考核指標，人力資源部進行梳理。 3.5.1.3 20xx 年 4 月下旬績效考核指標與評定方案確定，提交部門經(jīng)理會議審議，修改完善后經(jīng)總經(jīng)理審批后，全面實施績效考核。 3.5.2 實施目標注意事項 3.5.2.1 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。 3.5.2.2 績效評價體系作為人力資源開發(fā)的

28、新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。 3.5.2.3 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。 3.6 加強員工溝通工作，穩(wěn)定員工隊伍建設(shè) 為了穩(wěn)定員工隊伍，增強團隊凝聚力，增加公司發(fā)展的延續(xù)性，關(guān)心員工的工作與生活，穩(wěn)定員工心態(tài)，降低離職率。20xx 年員工關(guān)系的維護將是公司很大的增長點，所以維護好員工關(guān)系將是管理部的工作重點，擬開展以下幾個方面的員工關(guān)系工作。 3.6.1 具體實施方案： 3

29、.6.1.1 建立內(nèi)部溝通機制 第一、人力資源部在 20xx 年將加強人力資源部面談的力度。員工面談主要在員工轉(zhuǎn)正、調(diào)動、離職、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作面談。目標標準為： 每季度面談員工不少于 2 人次，并對每次面談進行文字記錄，面談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r應(yīng)及時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。 第二、建立規(guī)范使用工作聯(lián)系單，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。人力資源部在 20xx 年 2 月 30 日前

30、完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。 3.6.1.2 開好員工懇談會 員工懇談會是員工關(guān)系中比較重要的一個環(huán)節(jié)，它可以起到調(diào)節(jié)整個團隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在 20xx 年，公司每月要召開一次員工懇談會，以休閑、輕松的形式進行懇談，由公司購置一些休閑食品，地點主要以公司會議室為主，也可以外出活動懇談的形式。 3.6.1.3 舉辦多樣化的文娛活動，豐富員工的業(yè)余生活 員工的生活比較單調(diào)，因此，為了提升對公司的認可和歸宿感，公司需要定期舉行多樣化的文娛活動，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性。明年計劃主要以體育活動和文娛活動為主。首先公司每月定好體

31、育活動場地，組織各種類型的體育運動和體育比賽，例如：籃球賽、羽毛球賽、乒乓球賽等，加強員工的體育鍛煉的同時，提高了員工的團隊精神；其次就是每季度舉辦各種文娛活動等等。盡量從這些方面去滿足員工的需求點，以達到穩(wěn)定隊伍的目的；再次組織每年 2 次旅游活動。 3.7 本部門自身建設(shè) 人力資源工作作為未來公司發(fā)展的動力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。因此，人力資源部在 20xx 年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。 人力資源部 20xx 年度自身建設(shè)目標為：

32、完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務(wù)。 3.7.1 具體實施方案 3.7.1.1 完成部門人員配備 在 20xx 年 3 月上旬將需要的崗位配置到位； 3.7.1.2 完善部門職能 人力資源部在 20xx 年要達到所有目標，必須對本部門的職能、職責進行界定。計劃設(shè)立人事專員，協(xié)助人事管理工作。主要工作內(nèi)容涉及：招聘、離職、培訓(xùn)、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵、考核等；人力資源部經(jīng)理負責全面工作，對本部門所有工作項目負全責，并負責公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項人力資源工作的統(tǒng)籌、計劃、安排、組織。 3.7.1.3 建立詳細的公司人力資源檔案 此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績情況、培訓(xùn)情況、獎懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標。并建立各種區(qū)域及駐外辦事處所有人員人 事檔案