層級薪酬制度(共7頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上薪酬制度第一部分 基本概念和思想一、為規(guī)范公司薪酬管理工作，明確各公司、各職務(wù)的職級職等，使公司薪酬體系與勞動力市場有效接軌，從而激發(fā)員工活力，促進(jìn)員工價值觀念的凝和，形成選、育、留、用人才的長效機制，最終推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)。二、把員工個人業(yè)績和企業(yè)業(yè)績有效結(jié)合，共同分享公司健康穩(wěn)健發(fā)展帶來的收益。第二部分 適用范圍本制度適用于公司總部所有部門員工，分子公司員工薪酬制度由各子公司參照此制度執(zhí)行或者按照本公司的實際情況提交適用的薪酬管理制度至公司總部人事行政部統(tǒng)一核準(zhǔn)后報總裁審批執(zhí)行。第三部分 薪酬分配的依據(jù)及基本原則一、薪酬分配的依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：市場水平、

2、崗位價值評估和工作業(yè)績。二、薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。 1、競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查，制定薪資標(biāo)準(zhǔn)，使公司的薪酬水平具有市場競爭力。 2、激勵性原則：遵循合理底薪認(rèn)定，薪酬調(diào)整結(jié)合個人績效，小步快跑的原則，不同崗位的員工有同等的晉級調(diào)整機會。 3、公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的崗位價值評估和績效考評決定員工的最終收入。 4、經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長幅度控制在適當(dāng)?shù)某杀颈壤?dāng)中，用適當(dāng)薪資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第四部分 薪酬

3、總額一、公司總部行政人事部通過建立人力成本預(yù)算制度，對薪酬總額進(jìn)行控制。二、公司總部行政人事部根據(jù)本年度的營業(yè)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職系中各崗位基本工資進(jìn)行調(diào)整和確定。并通過對下一年度各崗位及人員編制的預(yù)計，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括固定薪資總額和績效獎金總額。三、薪酬預(yù)算經(jīng)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。第五部分 薪酬構(gòu)成本模型將員工薪酬構(gòu)成分為四塊，分別為：基本工資，職務(wù)工資（崗位工資），績效工資，其他福利。一、基本工資基本工資為公司員工薪酬構(gòu)成的第一步，設(shè)立依據(jù)主要市場水平、崗位價值評估和工作業(yè)績，分為七檔6級，如表一、表二所示表一：員工崗位級別劃分根據(jù)公司各崗位的工作內(nèi)容和特點

4、，將所有的崗位分為七個崗位級別，這些級別分別是：崗位級別名稱定義及特點一層決策層主要包括設(shè)定公司遠(yuǎn)景的崗位，這些崗位通常會通過制定公司戰(zhàn)略，協(xié)調(diào)子公司、各職能中心等公司層面的群體間關(guān)系，對公司整體經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)產(chǎn)生重要的影響，如：集團(tuán)總裁、 集團(tuán)副總裁、一級子公司總經(jīng)理等。二層高級管理層副總級/集團(tuán)總工程師主要包括制定戰(zhàn)略的崗位，這些崗位通常通過制定重點部門的目標(biāo)，協(xié)調(diào)部門關(guān)系等方式，對公司中長期目標(biāo)的達(dá)成產(chǎn)生重要的影響，如二級子公司總經(jīng)理、集團(tuán)總裁高級助理等崗位屬于集團(tuán)公司副總級高級管理層人員。三層經(jīng)營管理層總監(jiān)/子公司總工程師級主要包括制定經(jīng)營計劃的崗位，這些崗位通常通過制定制度，協(xié)調(diào)和管

5、理部門內(nèi)部人員，帶領(lǐng)團(tuán)隊完成項目等方式，對公司和部門的短期目標(biāo)產(chǎn)生影響，一級子公司副總經(jīng)理、 集團(tuán)總裁助理、集團(tuán)各部門總監(jiān)、子公司總工程師等崗位屬于集團(tuán)公司經(jīng)營管理層人員。副總級儲備干部屬于該一層級。四層高級執(zhí)行層部門經(jīng)理/高級工程師級主要包括督導(dǎo)日常工作的崗位，這些崗位通常通過業(yè)務(wù)監(jiān)督和幫助等手段，參與并帶領(lǐng)團(tuán)隊開展日常的工作，對完成部門當(dāng)前的任務(wù)產(chǎn)生影響，如：二級子公司副總經(jīng)理、集團(tuán)各部門經(jīng)理、公司高級工程師?？偙O(jiān)級儲備干部屬于該一層級。五層執(zhí)行層部門主管/業(yè)務(wù)骨干與中級工程師主要包括獨立完成工作的崗位，這些崗位通常運用自身的專業(yè)知識和技能，完成具有一定困難的工作，如：集團(tuán)公司各部門主管、

6、集團(tuán)高級專員、各子公司部門經(jīng)理、中級工程師。經(jīng)理級儲備干部屬于該一層級。六層操作層專員/ 初級工程師/ 一般工作人員主要包括協(xié)助他人完成工作的崗位，這些崗位通常在他人的帶領(lǐng)下，運用自身的專業(yè)知識和技能，完成簡單的明確的任務(wù)，總裁秘書、專職司機、各部門專員、初級工程師屬于操作層人員。主管級儲備干部屬于該一層級。七層工勤層助理級主要包括以簡單重復(fù)性工作為主的崗位，這些崗位通常工作內(nèi)容比較單一明確，各部門助理級員工、司機、文員等通常屬于工勤人員層。表二：基本工資對照表級別檔級1級2級3級4級5級6級7級8級9級一層1500017000200002300026000300003400038000420

7、00二層100001200014000160001800020000220002500028000三層7000800010000120001400016000190002100024000四層500060008000100001200014000160001800020000五層40004500500060007000800090001000012000六層250028003100350040004500500055006000七層200022002500280032003600400045005000每個崗位的基本工資不是固定不變的，可根據(jù)員工工作經(jīng)驗、學(xué)歷、相關(guān)資格證書進(jìn)行劃分，從而達(dá)到同

8、崗不同酬的目的。其本工資可拆分基礎(chǔ)工資、各類津貼（如學(xué)歷津貼、職稱津貼等）。同時基本工資不作為繳納社保的參照指標(biāo)。二、職務(wù)工資（崗位工資）與績效工資1、職務(wù)對應(yīng)的薪資反映的是一個員工現(xiàn)階段的責(zé)任和能力。由于這部分薪資反映的是現(xiàn)在的實際貢獻(xiàn)，具體體現(xiàn)在：職務(wù)工資在職務(wù)變動時可以隨之調(diào)整，上浮或下調(diào)。2、績效工資的金額取決于績效考核的結(jié)果，除個別職位外，基數(shù)與職務(wù)工資掛鉤。3、績效工資是獎懲性質(zhì)的工資，可根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放?？冃Э己私Y(jié)果優(yōu)異的員工，績效工資為職務(wù)工資之外的獎勵工資；績效考核結(jié)果一般的員工，績效工資不做獎懲，即額度為0；績效考核結(jié)果差強人意的員工，績效工資為懲罰性質(zhì)，金額等于考核結(jié)

9、果權(quán)重乘以職務(wù)工資，從職務(wù)工資中扣除。4、職務(wù)的劃分職務(wù)的劃分參見前面的表一，分為七等。每一個等級中對應(yīng)有不同的職務(wù)。職務(wù)的確定只與員工當(dāng)前所在崗位相關(guān)，與員工的工齡、文憑、經(jīng)驗等都沒有直接的關(guān)系。其劃分非常簡單，一旦其崗位確定了，其相應(yīng)的職務(wù)也就確定了。（每一個等級內(nèi)職務(wù)都是指一個范圍，這個范圍內(nèi)包括若干種相近職等的職務(wù)。）5、職務(wù)對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)及績效工資的范圍，如表三所示表三：職務(wù)工資和績效工資表 級別對照工資職務(wù)職務(wù)工資 績效工資職能技術(shù)儲備干部權(quán)重范圍1，決策層： 500000120%2，高級管理層：4000500000120%3，經(jīng)營管理層：3000400060004，高級執(zhí)行層：

10、2000250040005，執(zhí)行層：1000150020006，操作層： 800100015007，工勤層：500 80000110%說明：1、績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果浮動，如果超過變動范圍需有公司下達(dá)相關(guān)文件作為依據(jù)。2、儲備干部正式入崗前沒有職務(wù)工資，同時沒有績效工資。3、考慮到工勤層員工多為基層員工，績效工資浮動為0110%。4、公司可根據(jù)職務(wù)工資為員工繳納社保，不足當(dāng)?shù)刈畹屠U費基數(shù)則按照最低繳費基數(shù)進(jìn)行繳納。三、銷售提成方案1、銷售人員提成是其主要收入來源，現(xiàn)擬定以下提成方案：表四：銷售任務(wù)完成率提成比例提成基數(shù)50%以下0.06%當(dāng)月銷售業(yè)績50%（含）80%0.07%80%（含）1

11、00%0.08%100%（含）200%0.09%當(dāng)月銷售業(yè)績超出當(dāng)月銷售任務(wù)部分200%（含）以上0.1%超出當(dāng)月任務(wù)200%以上部分2、銷售管理提成方案1）在銷售均價和任務(wù)完成的前提下，給予銷售經(jīng)理的團(tuán)隊提成如下圖所示：表五： 銷售任務(wù)完成率提成比例提成基數(shù)50%以下0.04%當(dāng)月銷售業(yè)績50%（含）80%0.06%80%（含）100%0.08%100%（含）以上0.1%當(dāng)月銷售業(yè)績超出當(dāng)月銷售任務(wù)部分2）如當(dāng)月銷售任務(wù)完成率超過100%，策劃、客服、營銷等銷售支持崗位共享當(dāng)月銷售業(yè)績超額完成部分的0.2%作為獎勵。3）銷售資金全款回籠當(dāng)月發(fā)放80%銷售提成，年終發(fā)放20%銷售提成

12、。如當(dāng)月回款未達(dá)到100%，已到賬部分計入當(dāng)月銷售任務(wù)，剩余部分計入回款全額到賬月份銷售任務(wù)。3、招商提成方案1）招商員工提成方案：表六：招商任務(wù)完成率入駐企業(yè)匹配度提成金額50%以下完全匹配首月租金的40%基本匹配首月租金的30%50%（含）80%完全匹配首月租金的80%基本匹配首月租金的70%80%（含）100%完全匹配首月租金的100%基本匹配首月租金的90%100%以上完全匹配首月租金的120%2）招商管理提成除個人成交業(yè)績外，可計提團(tuán)隊業(yè)績的5%作為管理傭金。四、其他福利1、工齡工資是公司為答謝長期服務(wù)和效力于公司的一年以上的老員工，入司滿一年的員工可以享受該政策相對應(yīng)的薪資，其中：

13、1-3年司齡者每滿一年享受50元，4-6年司齡者每滿一年享受80元，7-9司齡者每滿一年享受100元，10年以上司齡者每滿一年享受120元，最高享受1200元者封頂。2、交通補貼及通訊補貼，如下圖所示：表七：公司內(nèi)部職務(wù)級別交通津貼（月/元）通訊津貼（月/元）決策層配車接送或者1000/月實報實銷高管層800.00800.00管理層500.00500.00高級執(zhí)行層300.00300.00執(zhí)行層100.00200.00操作層-100.00工勤層-100.00特殊崗位員工按需申報，需由部門負(fù)責(zé)人提出申請，經(jīng)過分管領(lǐng)導(dǎo)審核，總裁審批通過后方可執(zhí)行。3、過節(jié)費及禮金，視公司經(jīng)營狀況可在各個節(jié)日發(fā)放不

14、同的金額作為過節(jié)費，以增加員工在企業(yè)工作的歸屬感。同時在員工生日及結(jié)婚時發(fā)放一定金額的禮金表以祝福。第六部分 新員工薪資確定 新員工入職關(guān)系到企業(yè)是否能及時注入新鮮血液，其薪資確定分以下幾個步驟進(jìn)行：一、招聘新員工前需確定招聘崗位所在崗位層級，并明確該崗位任職條件。二、通過同行業(yè)薪酬調(diào)查，明確該崗位基本工資所在級別區(qū)間（如：五檔37級），并上報至總裁審核。三、審核通過后，根據(jù)候選人個人工作經(jīng)驗匹配度、能力及職業(yè)素養(yǎng)（如表八）確定具體薪資，并上報至總裁審批，審批通過后方可錄用。表八：新員工基本工資級別確定表崗位經(jīng)驗匹配度基本匹配完全匹配超出預(yù)估12級23級4級行業(yè)經(jīng)驗匹配度基本匹配完全匹配1級2

15、級職業(yè)素養(yǎng)較好優(yōu)秀1級2級說明：1、在面試過程中，通過結(jié)構(gòu)化面試評估候選人工作經(jīng)驗匹配度及職業(yè)素養(yǎng)；2、崗位經(jīng)驗匹配度：1）基本匹配指：至少具備該崗位最低工作年限，并對崗位各項工作基本了解，但需有人指導(dǎo)開展工作；2）完全匹配指：該崗位從業(yè)經(jīng)驗處于崗位需求區(qū)間內(nèi)，并對崗位各項工作較為熟悉，可獨立開展該崗位工作；3）超出預(yù)估指：該崗位從業(yè)經(jīng)驗豐富超出崗位需求區(qū)間上限，對崗位各項工作極為熟悉，除了能獨立開展崗位工作外，還可以提出合理的優(yōu)化意見。3、行業(yè)經(jīng)驗匹配度：1）基本匹配指：對本行業(yè)較為了解，有過從業(yè)或相關(guān)行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗；2）完全匹配指：對本行業(yè)十分熟悉，有過多年本行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗。4、職業(yè)素養(yǎng)：通過

16、面試的溝通和交流觀察候選人的思維邏輯、反應(yīng)速度、職業(yè)規(guī)劃等去判斷候選人的職業(yè)素養(yǎng)（通常由人力資源部進(jìn)行評價）。5、候選人最終薪資水平由各項評價結(jié)果得出。舉例：某部門主管候選人，崗位經(jīng)驗完全匹配，行業(yè)經(jīng)驗基本匹配，具備職業(yè)素養(yǎng)，其基本工資所在區(qū)間為五檔56級。6、實習(xí)生及儲備干部薪資確定不得超過該檔3級，如有特殊情況需相關(guān)部門提供資料并由總裁審批。第七部分 薪資發(fā)放一、計算周期每月15日發(fā)放上個月的基本薪資，考勤計算周期為：上月全勤出勤天數(shù)；二、發(fā)放時限無特殊原因和總裁特批同意，各公司不得擅自延期、篡改和停發(fā)員工當(dāng)月薪資；確因不可抗力所導(dǎo)致的薪資緩發(fā)情況，各公司必須提前三日提報正式申請文件、相關(guān)

17、材料至總部人事行政部審核、分管領(lǐng)導(dǎo)及總裁分別簽準(zhǔn)后，方可暫緩發(fā)放當(dāng)月薪資，且必須提前一日以紅頭文件的形式說明原因。三、計薪標(biāo)準(zhǔn)員工每日日薪資統(tǒng)一按照國家規(guī)定的每月21.75天的標(biāo)準(zhǔn)工時分?jǐn)傆嬎恪Ｋ?、薪資計算方法實發(fā)薪資=基本工資+職務(wù)工資+其他福利±績效工資+提成（銷售/招商人員）-個人應(yīng)繳保險-個人所得稅-其他應(yīng)扣項五、加班計薪1、加班薪資計算方式：加班薪資= 基本薪資÷21.75×加班天數(shù)×計發(fā)比例。2、加班薪資計發(fā)比例：法定日加班按照國家規(guī)定 300%計發(fā)，確因公司運營和工作需要，所造成的公休日與日延長工作時間的加班，按照公司考勤管理標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行調(diào)休。

18、如當(dāng)年度內(nèi)確因公司運營所導(dǎo)致的特殊崗位員工無法調(diào)休，次年春節(jié)前由員工本人提出申請，經(jīng)員工所在部門、各子公司人事行政部、公司總部人事行政部審核批準(zhǔn)后按照延長工作時間加班薪資為時薪的150%，公休日加班薪資為日薪的200%的標(biāo)準(zhǔn)計算并發(fā)放。加班薪資的清算至每年農(nóng)歷新年前，過期作廢。3、當(dāng)月10日前入職的員工薪資，次月15日造發(fā)，當(dāng)月10日后入職的員工薪資，隔月造發(fā)。4、試用期員工按照該崗位轉(zhuǎn)正后薪資80%的標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)當(dāng)月薪資。試用期滿經(jīng)考評合格轉(zhuǎn)正后的員工按轉(zhuǎn)正評定后的職級職等，自核準(zhǔn)轉(zhuǎn)正、調(diào)整的月份起按薪資標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)薪資。5、各子公司不得以任何理由和方式，進(jìn)行“員工試用期滿后，補發(fā)20%試用期薪資額

19、度”的不當(dāng)承諾。6、缺勤扣款及獎懲扣款按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。7、員工當(dāng)月全勤實發(fā)薪資不得低于當(dāng)?shù)刈畹托劫Y水平。第八部分 薪酬調(diào)整公司薪酬調(diào)整分為年度整體調(diào)整和個體調(diào)整。一、整體調(diào)整公司總部將根據(jù)年度內(nèi)各子公司實現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)合外部市場薪資水平變化，每年三月確定是否對現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，如有調(diào)整則通過對月基本薪資的調(diào)整來實現(xiàn)。二、個體調(diào)整員工可以通過四種不同的通道實現(xiàn)薪酬的個體調(diào)整：職務(wù)級別調(diào)整、考核調(diào)整、年資調(diào)整及特殊調(diào)整。1、職務(wù)級別調(diào)整指員工通過職務(wù)級別的晉升達(dá)到薪酬晉升，新晉升員工要根據(jù)其崗位進(jìn)行新的職位評估，確定其基本工資的薪檔，其他福利按照新的職務(wù)所對應(yīng)的崗位確定。2、考核調(diào)整指公司統(tǒng)一進(jìn)行的每半年一次的個體薪酬調(diào)整，以績效考核結(jié)果作為依據(jù)，對表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行薪資調(diào)整。公司各部門整體調(diào)整人數(shù)控制在總?cè)藬?shù)的30%以內(nèi)，根據(jù)不同部門的實際人數(shù)將比例進(jìn)行分配，由部門經(jīng)理根據(jù)調(diào)整前六個月的兩次季度績效考核排名界定人選，報經(jīng)總部人事行政部審核，報總裁審