最新年度績效考核年終總結(jié)和分析改進(jìn)報(bào)告資料

1、精品文檔2017 年度績效考核年終總結(jié)和分析改進(jìn)報(bào)告為正確評價(jià)員工的工作成果，充分調(diào)動員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)不斷提升、不斷改進(jìn)之目的，這幾年來，公司已經(jīng)穩(wěn)步而深入地推行 了績效考核管理制度?？己酥贫葓?zhí)行的這一年，也是各項(xiàng)工作不斷完 善的一年。通過這一年績效考核工作的開展，使各級員工的計(jì)劃意識、 節(jié)約意識、自律意識、責(zé)任意識提有所加強(qiáng)，使各級員工的工作業(yè)績 有所提升，使部門領(lǐng)導(dǎo)的管理水平有所上升，績效考核作為企業(yè)向前 發(fā)展所需的動能，作為對工作的鼓舞和鞭策，有效地支撐了公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開展。雖然考核工作還需繼續(xù)完善和改進(jìn)，但是績效的“考”和“核”的兩大功能正在不斷被公司挖掘和發(fā)揮。結(jié)合 2017

2、年 1-11 月公司整體績效考核數(shù)據(jù)，現(xiàn)將整體工作總結(jié)和改進(jìn)建議匯報(bào)如下：一、總體考核情況1、本年度考核部門 7 個(gè)，共計(jì)考核人員 29 人總經(jīng)辦（ 2 人）、綜合部（ 3 人）、財(cái)務(wù)部（ 2 人）、質(zhì)檢部（ 5人）、生產(chǎn)部美來合作社（ 3 人）、生產(chǎn)部西賽香合作社（4 人）、 業(yè)務(wù)部（ 10 人）。為更好地體現(xiàn)數(shù)據(jù)的規(guī)律性、工作業(yè)績的穩(wěn)定性和考核數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)性，考核數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)按照中高層領(lǐng)導(dǎo)至少有6 個(gè)月、基層員工至少有9 個(gè)月為基準(zhǔn)進(jìn)行分析，即中高層8 人、基層 16 人。以下匯報(bào)均按照此數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析。2、 2017 年 1-11 月各部門績效考核情況2017 年 1-11月平均分值分布年度

3、特優(yōu)基層部門主管特優(yōu)指標(biāo)（共特優(yōu)序號部門人數(shù)計(jì)62人90-100平均分次數(shù)次數(shù)89 分105 及次）以下101-104以上總經(jīng)辦21101/114/技術(shù)質(zhì)檢23398.920012部精品文檔精品文檔3財(cái)務(wù)部211101.930344綜合部211103.493125美來312102.150596西賽香33103.25357業(yè)務(wù)部96399.8441121合計(jì)24012111101.51142548根據(jù)各部門平均分，考核周期內(nèi)，部門成員平均考核分值分布在90-100 分之間，占到了考核人數(shù)的 50% ，優(yōu)秀比例即 101-104 分的 人數(shù)比例為 45.83% ，特優(yōu)比例即 105 分及以上占比

4、4.17% ，公司總 體平均分為 101.51 分，基層特優(yōu)比例年度總計(jì)為 25 人，遠(yuǎn)低于年 度設(shè)置人數(shù)，占年度總指標(biāo)的 52% ，總體符合年度考核設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)。二、績效考核中存在的問題：1、不同部門員工之間對彼此考核結(jié)果的認(rèn)同度不高，導(dǎo)致績效考核評分寬緊不齊。通過下表的基層人員平均分反饋可以看出，財(cái)務(wù)部、美來合作社、西賽香合作社主管領(lǐng)導(dǎo)評分風(fēng)格比較寬松，部門人 員平均分基本都在 103 分。如果單以生產(chǎn)部為基準(zhǔn)進(jìn)行特優(yōu)統(tǒng)計(jì)， 生產(chǎn)部整體特優(yōu)名額有超支，但限于部門設(shè)立兩個(gè)分支，人員有所增 加，暫不做過多苛求。業(yè)務(wù)部績效各項(xiàng)指標(biāo)執(zhí)行較好，部門整體評分接近100 分，做到了績效、業(yè)績嚴(yán)謹(jǐn)掛鉤。質(zhì)檢部

5、考評風(fēng)格過于嚴(yán)謹(jǐn)，縱觀全年，計(jì)劃有12 個(gè)特優(yōu)名額，最終無一人進(jìn)入績效特優(yōu)評定分值。這種考核風(fēng)格過于平均化，不越線不觸底，不利于鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。序號部門基層人數(shù)基層平均分部門基層特優(yōu)次數(shù)1財(cái)務(wù)部1103.4632美來合作社2103.1653西賽香合作社2103.1154綜合部101.6411精品文檔精品文檔5業(yè)務(wù)部899.34116質(zhì)檢部297.9902、從 2017 年 1-11 月各部門主管平均分和特優(yōu)次數(shù)統(tǒng)計(jì)表來看:綜合部、業(yè)務(wù)部、西賽香合作社這一年獲得了較高的績效成績，通過績效成績，反饋了工作業(yè)績，體現(xiàn)了工作完成率和任務(wù)達(dá)成率美來合作社、財(cái)務(wù)部、質(zhì)檢部分值低于各部門績效平均值，在本

6、部門 工作要求、工作效率、工作方式方法上應(yīng)思考和加以改進(jìn)。部門對應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)對應(yīng)平均分對應(yīng)特優(yōu)次數(shù)周化如104.2841總經(jīng)辦藍(lán)寶云97.720101.0042質(zhì)檢部程小波100.7803財(cái)務(wù)部刑建琳100.4004綜合部尚偉105.3435美來合作社陳沖庚100.1306西賽香合作社劉文進(jìn)103.5337業(yè)務(wù)部向文車103.834平均值102.153、每個(gè)部門人員中考核數(shù)據(jù)符合分析條件的人員相對較少，數(shù)據(jù)分析中部分會帶有個(gè)體特性，并且還有部分人員為績效數(shù)據(jù)不完整 人員，因此在綜合分析過程中難免會有所偏差。4、部分部門主管領(lǐng)導(dǎo)考核工作計(jì)劃性不強(qiáng)，考核表上報(bào)工作拖沓。雖然綜合部對遲報(bào)給予了處罰，但仍然

7、會有此類現(xiàn)象發(fā)生，拖慢 了每月考核工作整體開展進(jìn)度。業(yè)務(wù)部雖然人員最多，但是整年績效 考核上報(bào)工作執(zhí)行較好。5、對績效考核表的審核環(huán)節(jié)，綜合部工作雖然逐步在改進(jìn)和加強(qiáng)，但仍未能做到具體部署工作逐條審查和精準(zhǔn)審查。未能實(shí)現(xiàn)的原因，主要還是受限于綜合部目前人資崗位人員對各部門專業(yè)知識了解不高，對一些檢查工作沒有衡精品文檔精品文檔量的標(biāo)準(zhǔn)， 對其他部門的業(yè)務(wù)知識相對 匱乏 ,對他部門活動開展了解有限 ,部門間數(shù)據(jù)支撐性較弱 ,沒有專業(yè) 理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)做保證， 所以在考核中會出現(xiàn)檢查力度不深， 問題定 位不準(zhǔn)確的情況。6、考核結(jié)果反饋跟蹤工作即時(shí)性較弱。每月各部門的考核評分表，是否如實(shí)向下反饋，是否有

8、所改進(jìn)，綜合部未能及時(shí)跟進(jìn)和監(jiān)督 反饋。這項(xiàng)工作綜合部在前期一直未做，在人資崗位人員到位后，才 開始逐步開展，但工作開展并不理想，反饋跟進(jìn)力度較弱。三、 2018 年績效考核工作改進(jìn) 1、結(jié)合公司新組織架構(gòu)下的部門工作周期和人員配比比例，仍然要 設(shè)定全年特優(yōu)比例門檻， 合理分配特優(yōu)比例， 從制度上規(guī)避寬松績效、 人情績效的產(chǎn)生。若無剛性指標(biāo)的約束，考核工作就會流于形式，形 同虛設(shè)。2、結(jié)合新組織架構(gòu)下的崗位特點(diǎn)，調(diào)整和完善績效考核項(xiàng)目共性指標(biāo)包括分值權(quán)，以適應(yīng)新崗位考核需要。這項(xiàng)工作迫在眉睫，急需在 新一輪考核到來前加以調(diào)整和改進(jìn)。3、繼續(xù)加強(qiáng)各部門主管領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行月初總經(jīng)理工作思路所述專項(xiàng)內(nèi)容、

9、 紀(jì)要專項(xiàng)落實(shí)內(nèi)容、 臨時(shí)性安排內(nèi)容的考核范圍和力度。 監(jiān)督重要工 作是否落實(shí)踐行、 計(jì)劃工作是否如期進(jìn)行、 臨時(shí)工作是否臨時(shí)執(zhí)行等 工作的重要節(jié)點(diǎn)、重要領(lǐng)域，使之更符合新架構(gòu)下的工作要求，發(fā)揮 好考核的監(jiān)督和鞭策作用。4、人資崗位人員加強(qiáng)專業(yè)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)，逐步提高和掌握部 門間工作環(huán)節(jié)、 流程和數(shù)據(jù)采集工作， 為績效考核各項(xiàng)工作監(jiān)督和落 實(shí)做好能力支撐和專業(yè)支撐。5、在人資專員的配合下，落實(shí)好績效考核的后續(xù)反饋跟進(jìn)工作，做 好與被考核人的溝通銜接和考評反饋， 及時(shí)做好偏差糾正和向上意見 反饋、向下落實(shí)改進(jìn)工作。6、對部門個(gè)體員工考核指標(biāo)的加強(qiáng)，結(jié)合新崗位工作要求，指導(dǎo)和督促部門領(lǐng)導(dǎo)合理

10、分配崗位工作指標(biāo)，努力做到據(jù)實(shí)考、分類考、定 量考，逐步完善考核與工作的緊密銜接。7、進(jìn)一步嚴(yán)肅考核力度，加大績效考核不合規(guī)現(xiàn)象的整治和處罰力度。鑒于2017 年發(fā)生的考核違規(guī)、填寫不規(guī)范、上報(bào)不按時(shí)等行為，在 2018 年加大績效處罰力度，嚴(yán)格執(zhí)行好違規(guī)行為的處罰標(biāo)準(zhǔn)，確 保考核工作的井然有序，做到客觀、真實(shí)、公平、公正、全面。8、各部門人員也不能僅做被動的應(yīng)考者，應(yīng)做考勤管理制度的建議者、修訂者和監(jiān)督者，結(jié)合自身工作特點(diǎn)，要不斷提出改進(jìn)意見和建議，為公司考核制度的進(jìn)一步完善共同努力。四、總結(jié)績效考核是企業(yè)管理的有效手段，是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容。 隨著公司組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和各項(xiàng)業(yè)務(wù)的深入推進(jìn)， 如何建立一套科學(xué) 合理、公平公正、能調(diào)動激發(fā)員工工作積極性、主動性的考核體系， 是衡量企業(yè)管理效能的重要標(biāo)尺。精品文檔精品文檔改進(jìn)和完善績效考核管理體系，是保持企業(yè)健康、快速發(fā)展的迫切需要。對此，綜合部要在實(shí)踐中不斷創(chuàng)新思路，查找考核難點(diǎn)，以 務(wù)實(shí)、客觀、公正的態(tài)度分析解決問題，努力研究制定適合各部門以 及各個(gè)不同崗位的績效考核體系。 在績效考核的內(nèi)容上， 還要不斷總 結(jié)和研究，以提高員工工作效率、團(tuán)隊(duì)效能為目標(biāo)，確保員工思想及 行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致， 營造良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍和愛崗敬業(yè) 的奉獻(xiàn)精神，以此來確保企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)的順利完成。績效考核是一種先進(jìn)的管理