【精品】最詳盡的人力資源三級資料匯總

1、 第一章 人力資源規(guī)劃1.簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（1） 戰(zhàn)略規(guī)劃，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。（2） 組織規(guī)劃，是對企業(yè)整體框架的設(shè)計。（3） 制度規(guī)劃，是保證人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證。（4） 人員規(guī)劃，是對企業(yè)人員的總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃。（5） 費用規(guī)劃，是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃。2.談?wù)剬τ凇捌髽I(yè)組織機構(gòu)”的理解（1） 含義：保障企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行的各類智能與業(yè)務(wù)部門的總稱。（2） 整個企業(yè)組織機構(gòu)可分為兩個層次：經(jīng)營體制和職能體制。3.簡述企業(yè)組織機構(gòu)的設(shè)置原則（1） 任務(wù)目標(biāo)原則，任何組織都是為實現(xiàn)特定目標(biāo)而設(shè)置的。（2） 分工協(xié)作原則，組織設(shè)計中要

2、做到分工合理、協(xié)作明確。（3） 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則，權(quán)力的運用必須得到監(jiān)督。（4） 權(quán)責(zé)對應(yīng)原則，各項工作在賦予相應(yīng)權(quán)力的同時也要明確其責(zé)任。（5） 精簡及有效跨度原則，最大限度提高企業(yè)整體效率。（6） 穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則，避免情況稍有變化就使系統(tǒng)出現(xiàn)混亂而影響正常工作秩序。4.說明現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型，并分析其優(yōu)缺點（熟悉各種組織結(jié)構(gòu)圖）（1） 直線制優(yōu)點：結(jié)構(gòu)簡單；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率高。缺點：組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性；缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)化水平；不利于企業(yè)重大問題的研究。適用于：規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。（2） 職能制優(yōu)點：提高企業(yè)管理的專業(yè)化水平；充分發(fā)

3、揮出專家的作用；減輕了直線領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān)；有利于提高各項職能專家自身的業(yè)務(wù)水平；有利于各職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實施。缺點：出現(xiàn)多頭領(lǐng)導(dǎo)，導(dǎo)致功過不明；責(zé)、權(quán)、利難以統(tǒng)一；加重企業(yè)負(fù)擔(dān)；不利于培養(yǎng)全面型管理人才。適用于：計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)。（3） 直線職能制優(yōu)點：是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，既保證統(tǒng)一指揮，又發(fā)揮職能管理部門的參謀指導(dǎo)作用。適用于：在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。（4） 事業(yè)部制優(yōu)點：a.有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究。b.有助于增強事業(yè)部管理者的責(zé)任感，發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性。c.實現(xiàn)高度專業(yè)化d.經(jīng)營責(zé)權(quán)和權(quán)限明確缺點：容易造成機構(gòu)

4、重疊、人員膨脹的現(xiàn)象；各事業(yè)部獨立性強，容易忽略企業(yè)整體利益。適用于：經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應(yīng)性的企業(yè)。5.簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則（1） 管理系統(tǒng)一元化原則（2） 明確責(zé)任和權(quán)限原則（3） 先定崗再定員原則（4） 合理分配職責(zé)原則6. 根據(jù)材料繪制組織結(jié)構(gòu)圖（課本13頁）7.簡述工作崗位分析的內(nèi)容（1） 通過崗位調(diào)查，首先崗位存在的時間和空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析。（2） 根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求。（3） 根據(jù)崗位分析的研究成果制定出工作說明書。8.簡要說明工作崗位分析的作用（1） 為招聘、選拔

5、、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。（2） 為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。（3） 是企業(yè)改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。（4） 是制定有效的人力資源規(guī)劃、進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。（5） 是工作崗位評價的基礎(chǔ)。9.說說工作崗位分析的主要來源（1） 書面資料 （2）任職者報告 （3）同事的報告（4） 直接觀察10.簡述崗位規(guī)范的主要內(nèi)容（1） 崗位勞動規(guī)則a. 時間規(guī)則 b.組織規(guī)則 c.崗位規(guī)則 d.協(xié)作規(guī)則 e.行為規(guī)則（2） 定員定額標(biāo)準(zhǔn)（3） 崗位培訓(xùn)規(guī)范（4） 崗位員工規(guī)范11. 說明崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式（1） 管理崗位知識能力規(guī)范a. 知識要求 b.能力要求 c.經(jīng)歷要求（2

6、） 管理崗位培訓(xùn)規(guī)范a. 指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃b. 參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材（3） 生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范a. 應(yīng)知 b.應(yīng)會 c.工作實例（4） 生產(chǎn)崗位操作規(guī)范a. 崗位的職責(zé)和主要任務(wù)b. 崗位各項任務(wù)的要求和期限c. 完成任務(wù)的程序和操作方法d. 與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度（5） 其他種類的崗位規(guī)范12. 說明工作說明書的分類（1） 崗位工作說明書（2） 部門工作說明書（3） 公司工作說明書13. 請結(jié)合案例，說明該崗位的工作說明書應(yīng)包括哪些內(nèi)容（1） 基本資料（2） 崗位職責(zé)（3） 監(jiān)督與崗位關(guān)系（4） 工作內(nèi)容和要求（5） 工作權(quán)限（6） 勞動條件和環(huán)境（7） 工作時間（8） 資歷（9）

7、 身體條件（10） 心理品質(zhì)要求（11） 專業(yè)知識和技能要求（12） 績效考核14. 請簡要說明工作說明書和崗位規(guī)范的區(qū)別（1） 內(nèi)容上：崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工作說明書廣泛得多（2） 主題上：工作說明書和崗位規(guī)范都分析了“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”，但工作說明書還要更詳盡地回答“這是一個什么樣的崗位，這個崗位需要做什么，在什么地點和環(huán)境條件下，如何做”。（3） 結(jié)構(gòu)形式上：工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則限制，崗位規(guī)范則要按標(biāo)準(zhǔn)化原則。15. 說明工作崗位分析的程序（一）準(zhǔn)備階段1.掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料2.設(shè)計崗位調(diào)查方案（單獨出題）（1）明確崗位調(diào)查目的（2）確定調(diào)查的對象

8、和單位（3）確定調(diào)查項目（4）確定調(diào)查表格和填寫說明（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法3.做好員工的思想工作4.把工作崗位分析分解成若干工作單位和環(huán)節(jié)，逐項完成5.組織有關(guān)人員先行熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法（二）調(diào)查階段（三）總結(jié)分析階段16.說明勞動定額管理的工作內(nèi)容（1）勞動定額的制定（2）勞動定額的貫徹執(zhí)行（單獨出題）評價和衡量勞動定額貫徹執(zhí)行情況的標(biāo)準(zhǔn)是什么？A. 勞動定額面的大小B. 是不是按勞動定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理C. 是不是按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴(yán)格的考核D. 是不是采取了有效的措施（3） 勞動定額的統(tǒng)計分析（4） 勞動定額的修訂17. 簡要說明勞動定額的發(fā)展趨勢（

9、1） 逐步實現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化。（2） 由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉(zhuǎn)向以提高效率為中心的全員、全面、全過程的系統(tǒng)化管理。（3） 由過去的勞動定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化管理。18. 簡要說明勞動定額水平的種類（1） 按照定額的綜合程度分：工序定額水平、工種定額水平、零件或產(chǎn)品定額水平（2） 按照勞動定額所考察的范圍分：車間定額水平、企業(yè)定額水平、行業(yè)或部門定額水平（3） 按照定額的種類分：現(xiàn)行定額水平、計劃定額水平、定額標(biāo)準(zhǔn)水平19. 簡要說明“勞動定額水平是定額管理的核心”（1） 從組織生產(chǎn)方面看，勞動定額水平不平衡，會影響到企業(yè)實現(xiàn)有節(jié)奏、均衡生產(chǎn)，影響各項計劃的準(zhǔn)確程度。

10、定額水平過先進，會使各項計劃脫離實際。定額水平如果過低，會造成設(shè)備、人員和工時的浪費。（2） 從組織分配方面看，勞動定額水平不平衡，會無法體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”的原則。定額水平過高，員工付出努力后仍達(dá)不到，會挫傷員工積極性。定額水平過低，會造成工資獎金的超支分配。20. 衡量勞動定額水平的方法有？（1） 實耗工時來衡量（2） 實測工時來衡量（3） 標(biāo)準(zhǔn)工時來衡量（4） 通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量（5） 標(biāo)準(zhǔn)差來衡量21. 在什么情況下，勞動定額會進行不定期修訂（1） 產(chǎn)品設(shè)計結(jié)構(gòu)發(fā)生變動（2） 工藝方法改變（3） 設(shè)備或工藝裝置改變（4） 原材料材質(zhì)、規(guī)格變動（5） 勞動組織和

11、生產(chǎn)組織變更（6） 個別定額存在明顯不合理22. 簡述勞動定額定期修訂的步驟（1） 準(zhǔn)備階段1. 思想準(zhǔn)備2. 組織準(zhǔn)備（2） 修訂階段（3） 審查平衡和總結(jié)階段23. 說明實耗工時的分類（1） 按照統(tǒng)計范圍的不同：A. 總產(chǎn)品的實耗工時B. 單位產(chǎn)品的實耗工時（2） 按照生產(chǎn)單位和工藝過程的不同：A. 車間或班組的實耗工時B. 工種的實耗工時C. 工序的實耗工時24. 產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計的方法有哪些?(1) 以各種原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計A. 按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時B. 按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時C. 按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時D. 按照生產(chǎn)單

12、位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時（2） 以現(xiàn)場測定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計A. 工作日寫實B. 測時C. 瞬間觀察法25. 制定企業(yè)定員的方法有哪些（核定用人數(shù)量的基本方法）（1） 按勞動效率定員（2） 按設(shè)備定員（3） 按崗位定員（4） 按比例定員（5） 按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員26. 企業(yè)定員管理的作用是？（1） 是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)（2） 是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)（3） 是企業(yè)內(nèi)部給類員工調(diào)配的主要依據(jù)（4） 有利于提高員工隊伍的素質(zhì)27. 企業(yè)定員的原則是什么？（1） 以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)（2） 必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)（3） 各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)（4）

13、 要做到人盡其才、人事相宜（5） 要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好內(nèi)外部環(huán)境（6） 適時修訂28. 簡要說明企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級分類（1） 企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級A. 國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn)B. 行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)C. 地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn)D. 企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)（2） 勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的分類A. 按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度a. 單項定員標(biāo)準(zhǔn) b.綜合定員標(biāo)準(zhǔn)B.按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式a. 效率定員標(biāo)準(zhǔn)b. 設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)c. 崗位定員標(biāo)準(zhǔn)d. 比例定員標(biāo)準(zhǔn)e. 職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)29. 編制定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循的原則是什么？（1） 定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進、合理（2） 依據(jù)要科學(xué)（3） 方法要先進（4） 計算要統(tǒng)一（5） 形式要簡化

14、（6） 內(nèi)容要協(xié)調(diào)30. 說明企業(yè)人力資源費用的構(gòu)成（1） 人工成本A. 工資項目B. 保險福利項目C. 其他項目（2） 人力資源管理費用A. 招聘費用B. 培訓(xùn)費用C. 勞動爭議處理費用31. 審核人力資源費用預(yù)算的基本要求有？確保其合理性、準(zhǔn)確性、可比性32. 說出審核人工成本預(yù)算的基本運作程序（1） 檢查項目是否齊全，尤其是子項目（2） 關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化33. 審核人工成本預(yù)算的方法是？（1） 注重內(nèi)外部壞境變化，進行動態(tài)調(diào)整A. 關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線：基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線B. 定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查C. 關(guān)注消費者物價指數(shù)（2） 分析

15、費用使用趨勢（3） 保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)34. 人力資源費用支出控制的作用是什么？（1） 是在保證員工切身利益、使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。（2） 是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。（3） 為防止濫用管理費用提供了保證。35. 人力資源費用支出控制的原則是什么？（1） 及時性原則（2） 節(jié)約性原則（3） 適應(yīng)性原則（4） 權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則36. 說明人力資源費用支出控制的程序（1） 制定控制標(biāo)準(zhǔn)（2） 人力資源費用支出控制的實施 （3）差異的處理第2章 人員招聘與配置1. 簡要說明外部招募與內(nèi)部招募的特點外部招募：（1） 優(yōu)點：帶

16、來新思想和方法；有利于招聘一流人才；起到樹立形象的作用（2） 不足：篩選難度大、時間長；進入角色慢；招募成本大；影響內(nèi)部員工的積極性；決策風(fēng)險大內(nèi)部招募：（1） 優(yōu)點：準(zhǔn)確性高；適應(yīng)較快；激勵性強；費用較低（2） 不足：在組織中造成矛盾；“近親繁殖”；出現(xiàn)裙帶關(guān)系；在培訓(xùn)上有時不夠經(jīng)濟；能力不勝任和缺乏創(chuàng)新精神2. 實施內(nèi)部招募與外部招募的原則？（1） 高級管理人才內(nèi)部優(yōu)先原則（2） 外部環(huán)境劇烈變化時，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式（3） 處于成長期的組織，應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道3. 選擇招聘渠道的主要步驟是什么？（1） 分析單位的招聘要求（2） 分析招聘人員的特點（3） 確定適合的招聘來源（

17、4） 選擇適合的招聘方法4. 參加招聘會的主要程序是什么？（1） 準(zhǔn)備展位（2） 準(zhǔn)備資料和設(shè)備（3） 招聘人員的準(zhǔn)備（4） 與協(xié)作方的溝通聯(lián)系（5） 招聘會的宣傳工作（6） 招聘會后的工作5. 簡要說明內(nèi)部招募和外部招募的主要方法內(nèi)部招募：（1） 推薦法 （2）布告法 （3）檔案法外部招募：（1） 發(fā)布廣告（2） 借助中介：人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司（3） 校園招聘（4） 網(wǎng)絡(luò)招聘（5） 熟人推薦6. 簡要說明采用校園上門招聘方式時應(yīng)關(guān)注的問題（1） 要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。（2） 一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只或幾只船的現(xiàn)象。（3） 學(xué)生會對工作有不切實際的估計

18、，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價（4） 對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備7. 簡要說明采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題（1） 通過收集信息，了解招聘會的檔次。（2） 了解招聘會的對象，以判斷是否有你所要招聘的人。（3） 注意招聘會的組織者。（4） 注意招聘會的信息宣傳。8. 簡要評價筆試的優(yōu)缺點（說明筆試的特點）優(yōu)點：（1）增加對知識、技能和能力的考察信度和效度；（2）對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選，效率極高；（3）減輕應(yīng)聘者的心理壓力，容易發(fā)揮正常水平；（4）成績評定較為客觀，試卷易于保存。缺點：（1） 無法全面了解應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等；（2） 需要采用

19、其他選擇方法進行補充。9. 如何篩選簡歷？（1） 分析簡歷結(jié)構(gòu)，這很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。（2） 審查簡歷的客觀內(nèi)容，包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面。（3） 判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求。（4） 審查簡歷中的邏輯性，注意判斷是否存在虛假信息。（5） 對簡歷的整體印象是否滿意。10. 如何篩選申請表？（1） 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度是否認(rèn)真。（2） 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。（3） 注明可疑之處，在面試時重點詢問。（4） 在費用和時間允許的情況下堅持面廣的原則，盡量讓更多人參加復(fù)試。11. 如何提高筆試的有效性？（1） 命題是否恰當(dāng)，這決定著筆試考核的效度如何。（2）

20、 確定評閱計分規(guī)則，若分值分配不合理，則總分?jǐn)?shù)不能有效地表示被測者的真正水平。（3） 閱卷及成績復(fù)核，做到客觀、公平。12. 簡要說明面試的目標(biāo)面試考官：（1） 營造一種融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠發(fā)揮自己的實際水平。（2） 讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。（3） 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)。（4） 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。應(yīng)聘者：（1） 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。（2） 有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。（3） 希望被理解、被尊重，并得到公平對待。（4） 充分地了解自己關(guān)心的問題。（5） 決

21、定是否愿意來該單位工作等。面試考官和應(yīng)聘者的目標(biāo)分析（1） 面試考官和應(yīng)聘者的面試目的并不完全相同。（2） 二者之間是雙向選擇的關(guān)系，雙方最終都會作出自己的判斷和決策。（3） 在面試活動中，面試考官始終處于主導(dǎo)地位。13. 簡要說明面試的基本程序（1） 面試前的準(zhǔn)備階段，包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等。（2） 面試開始階段，應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問。（3） 正式面試階段，應(yīng)采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應(yīng)聘者。（4） 結(jié)束面試階段，面試考官在確定問完了所有預(yù)計的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者提問的機會。（5） 面試

22、評價階段，根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員進行評估。14. 面試的方法有哪些？（1) 初步面試和診斷面試A.初步面試用來增進用人單位與應(yīng)聘者的相互了解，應(yīng)聘者應(yīng)該對其書面材料進行補充，組織對其求職動機進行了解。B.診斷面試是對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進行實際能力與潛力的測試，其目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補充深層次的信息。（2） 結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試A. 結(jié)構(gòu)化面試指面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問。B. 非結(jié)構(gòu)化面試，即面試考官與應(yīng)聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，讓應(yīng)聘者自由發(fā)表言論、抒發(fā)感情。15. 簡要說明面試提問的技巧（1） 開放式提問（2）

23、封閉式提問（3） 清單式提問（4） 假設(shè)式提問（5） 重復(fù)式提問（6） 確認(rèn)式提問（7） 舉例式提問16. 說說面試時應(yīng)注意問題（1） 盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。不要問帶有提問者本人傾向的問題。（2） 可以有意提問一些相互矛盾的問題，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。（3） 了解應(yīng)聘者的求職動機，再與其他問題聯(lián)系起來綜合加以判斷。（4） 所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問馬上提出，并及時做好記錄。（5） 觀察面試者的非語言行為。17. 心理測試法包括哪些類型？（1） 人格測試，人格大致包括體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等，其目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。（2） 興

24、趣測試，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。（3） 能力測試，內(nèi)容一般分為：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試（4） 情景模擬測試（單獨出題）優(yōu)點：A.可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者； B.通過這種測試而選拔出來的人員往往可直接上崗，或只需經(jīng) 過有針對性的簡短培訓(xùn)即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量費用。最常見的三種情景模擬方法1. 公文處理模擬法（1） 發(fā)給每個被測者一套文件匯編（由15-25份文件組成）；（2） 向被測者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴被測者，他現(xiàn)在就是這個崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件簍里的所有公文材料。（3） 將處理結(jié)果交給測評

25、組，按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進行考評。2. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法將討論小組（一般由4-6人組成）引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰來充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題和議程，只是發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情景，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。3. 角色扮演法主考官設(shè)置一系列管理背景中的尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被測者扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。18. 在進行各種心理測試方法時，應(yīng)當(dāng)注意什么？（1） 要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護。（2） 要有嚴(yán)格的程序。（3） 心理測試結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。19. 人員錄用的主要決策模式有哪些？請簡

26、要說明。（1） 多重淘汰式，將多種考核和測試項目依次實施，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平，方能合格。（2） 補償式，不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。（3） 結(jié)合式，在全部測試中，有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償?shù)摹?0. 在作出最終錄用決策時，應(yīng)當(dāng)注意什么？（1） 盡量使用全面衡量的方法。（2） 減少作出錄用決策的人員。（3） 不能求全責(zé)備。21. 招聘成本主要有哪些形式？（1） 招募成本（2） 選拔成本（3） 錄用成本（4） 安置成本（5） 離職成本（6） 重置成本22. 說出招聘活動過程評估的相關(guān)概念A(yù).信度分類：（1） 穩(wěn)定系數(shù) （

27、2）等值系數(shù) （3）內(nèi)在一致性系數(shù) （4）評分者信度B.效度分類：（1） 預(yù)測效度 （2）內(nèi)容效度 （3）同測效度C.公平程度：反映的是測評題目對所有被測者是否具有相同的難度。23. 簡要說明對企業(yè)人員招聘中各個環(huán)節(jié)的評估（1） 招募環(huán)節(jié)的評估：A. 招募渠道的吸引力B. 招募渠道有效性的評估（2） 甄選環(huán)節(jié)的評估,主要是對采用的各種甄選方法的信度與效度的評估。企業(yè)最常見的甄選方法有面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。（單獨出題）A. 面試方法的評估a. 提問的有效性b. 面試官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)c. 面試官在面試過程中對技巧使用情況的評價B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評估a. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題

28、目的有效性b. 對考官表現(xiàn)的綜合評價（3） 錄用環(huán)節(jié)的評估A. 錄用員工的質(zhì)量B. 職位填補的及時性C. 用人單位或部門對招聘工作的滿意度D. 新員工對所在崗位的滿意度24. 簡要說明人力資源配置的基本原理（1） 要素有用原理，即任何要素都是有用的，其根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。（2） 能位對應(yīng)原理，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。（3） 互補增值原理，強調(diào)以己之長補他人之短，實現(xiàn)組織目標(biāo)最優(yōu)。（4） 動態(tài)適應(yīng)原理，人與事都會從不適應(yīng)到適應(yīng)的。（5） 彈性冗余原理，要求在人與事的配置過程中既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求。25. 說說企業(yè)勞動分工的作用（

29、1） 勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化。這有利于勞動者提高勞動效率。（2） 能不斷改革勞動工具。（3） 有利于配備員工，發(fā)揮每個勞動者的專長。（4） 大大擴展了勞動空間，有利于加快生產(chǎn)速度。（5） 防止工時浪費。26. 企業(yè)勞動分工的形式有哪些？（1） 職能分工，是研究企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，合理配備各類人員的基礎(chǔ)。（2） 專業(yè)分工，有利于有計劃地培養(yǎng)人員，是研究每類人員構(gòu)成的基礎(chǔ)。（3） 技術(shù)分工，有利于發(fā)揮員工的技術(shù)業(yè)務(wù)專長，鼓勵員工不斷提高自己的專業(yè)和技術(shù)水平。27. 企業(yè)勞動分工的原則是什么？（1） 把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開。（2） 把不同的工藝階段和工種分開。（3） 把準(zhǔn)備性工

30、作和執(zhí)行性工作分開。（4） 把基本工作和輔助工作分開。（5） 把技術(shù)高低不同的工作分開。（6） 防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。28. 說出企業(yè)勞動協(xié)作的形式（1)兩種：以簡單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡單協(xié)作，而以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)雜協(xié)作。(2)企業(yè)勞動協(xié)作的形式，一般分為企業(yè)之間的協(xié)作和企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作。從協(xié)作范圍上看，有空間范圍的勞動協(xié)作和時間范圍的勞動協(xié)作。29.內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求是？（1）盡可能地鞏固各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中隊協(xié)作關(guān)系的建立、變更、解除的程序和方法，以及審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。（2）實行經(jīng)濟合同制。（3）全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟

31、杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。30.企業(yè)在哪些情況下需要組成作業(yè)組？（1）生產(chǎn)作業(yè)需要員工共同完成。（2）看管大型復(fù)雜的機器設(shè)備。（3）員工的工作彼此密切相關(guān)。（4）為了便于管理和相互交流。（5）為了加強工作聯(lián)系。（6）在員工沒有固定的工作地，或者沒有固定工作任務(wù)的情況下。31.作業(yè)組的分類是？專業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組32. 作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容有什么？（1） 搞好作業(yè)組的民主管理，同時結(jié)合生產(chǎn)實際情況，建立完善的崗位責(zé)任制度；（2） 正確地配備人員；（3） 選擇一個好的組長；（4） 合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般為10-20人為宜32. 工作地組織的內(nèi)容是什么？（1） 合理裝備和布置工作

32、地。（2） 保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。（3） 正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。33. 工作地組織的要求有什么？（1） 有利于員工進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間。（2） 有利于發(fā)揮工作地裝備以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積。（3） 有利于員工的身心健康，使員工有良好的勞動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身施工。（4） 為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作。34. 改進過細(xì)勞動分工的方法有什么？（1） 擴大業(yè)務(wù)法（2） 充實業(yè)務(wù)法（3） 工作連貫法（4） 輪換工作法（5） 小組工

33、作法（6） 安排生產(chǎn)員工負(fù)擔(dān)力所能及的維修工作（7） 個人包干負(fù)責(zé)35. 簡要說明企業(yè)員工配置的基本方法（1） 以人員為標(biāo)準(zhǔn)進行配置，即從人的角度，按沒人得分最高的一項給其安排崗位。（2） 以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置，即從崗位的角度出發(fā)，每個崗位都挑選最好的人來做。（3） 以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置，即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進行必要調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。36.著重注意員工任務(wù)的指派方法-匈牙利法的學(xué)習(xí)37.簡述5S活動的內(nèi)涵（1）整理，目的在于改善和增加作業(yè)面積；提高工作效率；保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的差錯事故；減少庫存量；改進作風(fēng)提高工作情緒。具體步驟：A.確定現(xiàn)場需要什么物品及

34、數(shù)量 B.將現(xiàn)場物品區(qū)分為需要和不需要的，將不需要的清理出現(xiàn)場（2） 整頓，指對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學(xué)合理的布置和擺放。具體要求：A.物品擺放要有固定的地點和區(qū)域 B.物品擺放方式方法要規(guī)范化、條理化 C.物品擺放目視化 D.現(xiàn)場整齊、緊湊、協(xié)調(diào)（3） 清掃，指在進行清潔工作的同時進行自我檢查。具體要求：A.自己使用自己的物品自己清掃，不增加專門的清掃工 B.檢查物品、設(shè)備有無異常，定期維護保養(yǎng) C.發(fā)現(xiàn)問題要查明原因，并采取措施加以改進（4）清潔，指對整理、整頓、清掃成果的鞏固和維持，使之制度化。具體要求：A.現(xiàn)場環(huán)境整齊、清潔、美觀 B.用具、設(shè)備干凈，無煙塵、噪聲 C.員工著裝干凈、

35、整潔，煥發(fā)積極向上的精神面貌（5） 素養(yǎng)，即提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，遵守行為規(guī)范，不需要別人敦促檢查。具體要求：A.繼續(xù)推動前4S活動 B.建立規(guī)章制度 C.將規(guī)章制度可視化 D.實施教育培訓(xùn) E.違反規(guī)章制度給予糾正 F.受批評指責(zé)者應(yīng)立即改正38. 勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容是什么？（1） 照明與色彩 （2）噪聲（3） 溫度和濕度 （4）綠化39. 簡要說明人力資源時間配置中，工時制度的類型（1） 標(biāo)準(zhǔn)工時工作制，我國多數(shù)企業(yè)采用這一制度（2） 綜合工時工作制，適用于因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)的部分員工。（3） 不定時工作制，針對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職

36、責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量或需要機動作業(yè)的員工。40. 說出工作輪班的組織形式（1） 兩班制：每日分早、中兩班組織生產(chǎn)，員工不上夜班（2） 三班制：間斷性三班制、連續(xù)性三班制（3） 多班制：四八交叉制、四六工作制、五班輪休制41. 組織工作輪班應(yīng)注意哪些問題？（1） 從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力。（2） 要平衡各個輪班人員的配備。（3） 建立健全的交接班制度（4） 適當(dāng)組織各班員工交叉上班（5） 注意夜班對人的影響42. 如何解決夜班對員工的影響？（1） 適當(dāng)增加夜班前后的休息時間（2） 縮短上夜班的次數(shù)，例如采取四班三運轉(zhuǎn)的倒班辦法第3章 培訓(xùn)與開發(fā)一培訓(xùn)需求調(diào)

37、查的目的是什么？如何對其進行確認(rèn)？目的：確認(rèn)培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容確認(rèn)的過程：1.提出需求意向2.需求分析：排他分析、因素確認(rèn)3.需求確認(rèn)二請簡要說明培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型（一）組織培訓(xùn)需求分析模型該模型指出，培訓(xùn)需求應(yīng)從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個方面著手，綜合分析培訓(xùn)的環(huán)境及相關(guān)因素，考慮培訓(xùn)需求原因或“壓力點”，基于環(huán)境因素分析作出正確選擇和判斷。（2） 培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型對于員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋信息流，用來周而復(fù)始地估計培訓(xùn)需求。在每個循環(huán)中都需要依次從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個人層面進行分析（該模型需要解決的三個層次的問題）1. 優(yōu)勢：A. 從組織整體到員工個人全面分

38、析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏。B. 它提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進行的工作。2. 不足：工作量大（3） 前瞻性培訓(xùn)需求評估模型1. 優(yōu)勢：（1）它建立在未來需求的基點上，使培訓(xùn)工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義。（2）可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織與個人發(fā)展準(zhǔn)備一個結(jié)合點，這是開發(fā)、激勵員工以及培養(yǎng)員工對組織歸屬感的有效手段。2. 不足：（1）這種評估模型是建立在未來的基點上，預(yù)測的準(zhǔn)確度會出現(xiàn)偏差。（2）對培訓(xùn)的深度、廣度也較難把握。（3）在使用該模型時，如果不把員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合好，員工在組織中無從發(fā)揮其才學(xué)技能，有“跳槽”的可能。（4） 三維培訓(xùn)

39、需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓(xùn)需求分析方法。3 培訓(xùn)項目設(shè)計的原則是什么？1. 因材施教原則，要針對員工的不同文化水平、不同的職務(wù)、不同要求以及其他差異區(qū)別對待。2. 激勵性原則，員工在接受培訓(xùn)的同時，將感受到組織對他們的重視。3. 實踐性原則，要為接受培訓(xùn)的員工提供實踐或操作的機會，從而促進培訓(xùn)項目成果在實踐工作中的轉(zhuǎn)化。4. 反饋及強化性原則，反饋的作用在于鞏固學(xué)習(xí)技能、及時糾正錯誤和偏差，強化是結(jié)合反饋對接受培訓(xùn)人員的獎勵或懲罰。5. 目標(biāo)性原則，為受訓(xùn)者設(shè)置明確且具有一定難度的培訓(xùn)目標(biāo)，可以提高培訓(xùn)效果。6. 延續(xù)性原則，培訓(xùn)的效果一定要延續(xù)到今后的工作去。7.

40、 職業(yè)發(fā)展性原則，員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)和掌握的知識、能力和技能應(yīng)有利于個人職業(yè)的發(fā)展。4 培訓(xùn)項目規(guī)劃有哪些部分組成（內(nèi)容）1. 培訓(xùn)項目的確定2. 培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)3. 實施過程的設(shè)計4. 評估手段的選擇5. 培訓(xùn)資源的籌備6. 培訓(xùn)成本的預(yù)算5 簡述基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項目設(shè)計（1） 明確員工培訓(xùn)的目的（2） 對培訓(xùn)需求分析結(jié)果的有效整合組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)查分析、員工層面的培訓(xùn)調(diào)查分析（3） 界定清晰的培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)目標(biāo)的具體要求：1. 應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達(dá)到什么樣標(biāo)準(zhǔn)的問題。2. 將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化。3. 能有效地指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者（4） 制定培訓(xùn)項目計劃和培訓(xùn)方案（單

41、獨出題）1. 培訓(xùn)項目計劃包含了什么內(nèi)容？（1） 培訓(xùn)目的 （2）培訓(xùn)目標(biāo) （3）受訓(xùn)人員和內(nèi)容（4） 培訓(xùn)范圍 （5）培訓(xùn)規(guī)模 （6）培訓(xùn)時間（7） 培訓(xùn)地點 （8）培訓(xùn)費用 （9）培訓(xùn)方法 （10） 培訓(xùn)師2. 一個完整的培訓(xùn)方案包括什么基本要求？（1） 培訓(xùn)目標(biāo)對受訓(xùn)者傳達(dá)的意圖。（2） 組織對受訓(xùn)者的希望。（3） 受訓(xùn)者如何將培訓(xùn)項目要求與自身情況相結(jié)合。（5） 培訓(xùn)項目計劃的溝通和確認(rèn)6 培訓(xùn)項目的開發(fā)與管理包含了哪些內(nèi)容？（1） 培訓(xùn)項目材料的開發(fā)具體包括：課程描述；課程的具體計劃；學(xué)員用書；培訓(xùn)師教學(xué)資料； 小組活動設(shè)計與說明 （2） 進行培訓(xùn)項目活動的設(shè)計和選擇可以大量采用小組

42、活動的形式，包括案例分析、商業(yè)游戲、角色扮演、行為示范、拓展訓(xùn)練等形式。（3） 建立和培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師資隊伍：內(nèi)部培訓(xùn)師、外部培訓(xùn)師（4） 統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動從幾個方面著手：1. 制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓(xùn)的指導(dǎo)性意見2. 制定年度培訓(xùn)計劃3. 了解和掌握各部門的培訓(xùn)情況（5） 實現(xiàn)培訓(xùn)資源的共享（單獨出題）簡要說明培訓(xùn)資源包含了哪些內(nèi)容？1. 內(nèi)部培訓(xùn)資源（1） 標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)產(chǎn)品（2） 培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師（3） 經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源（4） 成立員工互助學(xué)習(xí)小組2. 外部培訓(xùn)資源（1） 專業(yè)培訓(xùn)公司（2） 咨詢公司（3） 商學(xué)院校（6） 建構(gòu)配套的培訓(xùn)制度與文化7 培訓(xùn)項目的設(shè)計與管理應(yīng)關(guān)注的哪些問題？1.

43、要系統(tǒng)動態(tài)地對培訓(xùn)需求進行分析。2. 培訓(xùn)項目的設(shè)計充分考慮員工的自我發(fā)展的需要8 培訓(xùn)有效性評估的作用是什么？從一般角度：1. 對培訓(xùn)效果進行正確合理的判斷。2. 考察受訓(xùn)人只是技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)本身。3. 找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)。4. 發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求。5. 檢查培訓(xùn)的費用效益。6. 客觀地評價培訓(xùn)者的工作。7. 為管理者決策提供所需的信息。從戰(zhàn)略角度：能使內(nèi)部不同的成員看到目標(biāo)的一致性，從而共享資源和信息，客服在進行培訓(xùn)有效評估中的障礙。培訓(xùn)有效性評估的內(nèi)容包括？（九和十）9 培訓(xùn)的成果包含哪些部分？（培訓(xùn)的有效性內(nèi)容是什么？）1. 認(rèn)知成果，受訓(xùn)者在培訓(xùn)

44、項目中學(xué)到了哪些知識2. 技能成果，技能的獲得和技能的轉(zhuǎn)化3. 情感成果，受訓(xùn)者的態(tài)度和動機4. 效果性成果，判斷培訓(xùn)項目給企業(yè)帶來的回報5. 投資凈收益，企業(yè)從培訓(xùn)項目中所獲得的價值10 培訓(xùn)有效性的信息類型是？1. 培訓(xùn)的及時性2. 培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定的合理性3. 培訓(xùn)課程設(shè)置與培訓(xùn)內(nèi)容安排的適用性4. 培訓(xùn)教材的選用與開發(fā)5. 培訓(xùn)教師的選派6. 培訓(xùn)時間的安排7. 培訓(xùn)場地的選定8. 受訓(xùn)群體的選擇9. 培訓(xùn)形式的選擇10. 培訓(xùn)組織與管理狀況11 培訓(xùn)效果評估的一般程序是什么？第一步 評估目標(biāo)確定第二步 評估方案制定內(nèi)容包括：1.價值分析2.目的及項目3.時間、地點、人員4.方法、標(biāo)準(zhǔn)及步

45、驟5.分工與合作6.報告的撰寫與反饋第三步 評估方案實施：培訓(xùn)信息的收集和整理分析第四步 評估工作總結(jié)12 培訓(xùn)有效性評估的方法包括什么？觀察法、問卷調(diào)查法、測試法、情景模擬法、績效考核法、360度考核、前后對照法、時間序列法、收益評價法13 培訓(xùn)有效性評估的技術(shù)包括（1） 泰勒模式1. 評價步驟（1） 確定教育方案的目標(biāo)（2） 根據(jù)行為和內(nèi)容對每個目標(biāo)加以定義（3） 確定應(yīng)用目標(biāo)的情景（4） 確定應(yīng)用目標(biāo)情景的途徑（5） 設(shè)計取得記錄的途徑（6） 決定評定方式（7） 決定獲取代表性樣本的方法2. 優(yōu)點：（1） 以目標(biāo)為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計劃性；（2） 比較簡單易行。3. 缺點：（1） 沒有對目標(biāo)本身進行評估；（2） 忽略被預(yù)期效果的評估；（3） 忽略過程的評估，不能及時得到反饋；（4） 目標(biāo)的制定較少注意學(xué)生的意見。（