招聘管理(必背)-重要1.

1、招聘管理題目類型單選 25 分 多選 5 分 填空 5 分 名詞解釋 5*3 分 簡(jiǎn)答題 5*6 分 論述題 2*10 一、單選（25 分）1、招聘，就是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。P62、招聘管理的具體過程由招募、甄選、錄用、評(píng)估四個(gè)階段組成。P63、招募主要包括招聘計(jì)劃的制定與審批、招聘渠道的選取、招聘信息的設(shè)計(jì)與發(fā)布，以及組織應(yīng)聘者。P6 4、甄選是從職位申請(qǐng)者中選出組織需要的最合適的人員的過程。P6 5、錄用階段主要包括新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等內(nèi)容。P66、評(píng)估的內(nèi)容包

2、括：招聘結(jié)果的成效評(píng)估，如成本與效益評(píng)估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估；招聘方法的成效評(píng)估，如對(duì)所采用的選拔方法的信度與效度加以評(píng)估。P77、招聘，一般由招聘主體、招聘載體及招聘對(duì)象構(gòu)成。招聘主體就是招聘者，招聘載體是信息的傳播載體，招聘對(duì)象則是符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人，三者缺一不可。P7 8、2007 年 6 月 29 日，中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法經(jīng)過全國(guó)人大常委會(huì)第 28 次會(huì)議審議，獲得高票通過，并于 2008 年 1 月 1 日起實(shí)施。P279、在勞動(dòng)合同法里有一條特別明確，只要員工被招聘進(jìn)了企業(yè)，就已經(jīng)與企業(yè)建立了勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)必須要在一個(gè)月之內(nèi)與員工簽訂勞動(dòng)合同，否則企業(yè)要支付給新錄用員工雙倍的

3、工資。 10、就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定于 2008 年 1 月工日起正式實(shí)施。P2711、企業(yè)形象是指企業(yè)通過外部特征（如產(chǎn)品特點(diǎn)、人員風(fēng)格、行銷策劃等）和經(jīng)營(yíng)實(shí)力表現(xiàn)出來的，被消費(fèi)者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象。P42 12 企業(yè)文化是在一定的社會(huì)歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。P4413、企業(yè)文化在企業(yè)管理中一般有如下幾方面的功能：1）導(dǎo)向功能 2）凝聚功能 3）激勵(lì)功能 4）穩(wěn)定功能 p4414、求職者的求職動(dòng)機(jī)與經(jīng)濟(jì)壓力之間成正比關(guān)系。P51 15 人力資源規(guī)劃可以分為 3 種：短期規(guī)劃，一般為 6 個(gè)月到 1 年；長(zhǎng)期規(guī)劃，為 3 年以上；

4、中期規(guī)劃則介于兩者之間。P5816、從規(guī)劃的性質(zhì)上，人力資源規(guī)劃可分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。前者具有全局性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性，通常是組織人力資源戰(zhàn)略的表現(xiàn)形式；后者一般是指具體的、短期的、具有專門針對(duì)性的業(yè)務(wù)計(jì)劃。P5917、戰(zhàn)略制定這是人力資源規(guī)劃流程的首要步驟。P6118、環(huán)境分析是企業(yè)戰(zhàn)略制定的重要前提、基礎(chǔ)和起點(diǎn)。P6119、主觀判斷法是一種最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，由主管人員根據(jù)自己以往的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人力資源影響因素的未來變化趨勢(shì)進(jìn)行主觀判斷，進(jìn)而對(duì)人力資源需求情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。P6420、一個(gè)銷售人員一般年銷售額為 50 萬(wàn)元，而過去兩年企業(yè)銷售額為 500 萬(wàn)元，企業(yè)為此雇員了10 名銷

5、售人員。假設(shè)明年企業(yè)需要將銷售額增加到 800 萬(wàn)元，后年增加到 1000 萬(wàn)元。如果銷售收入、銷售人員之間的比率不變，那么明年需要 6 名新的銷售人員（他們每個(gè)人年年銷售額仍為 50萬(wàn)元） ，而后年還需要 4 名新的銷售人員，以完成再增加 200 萬(wàn)的銷售額。P6723、回歸分析方法是指數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。P6724、檔案資料分析法是通過對(duì)組織內(nèi)部人員的檔案資料進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人力資源的供給情況。P6925、技能清單（表）根據(jù)企業(yè)管理的需要 ，集中每個(gè)人員的工作適合度，技術(shù)等級(jí)和潛力等方面的信息，為人事決策提供可靠的信息。P6926、馬爾科夫分析法是以著名科學(xué)家馬爾

6、科夫（Markov）名字命名的一種預(yù)測(cè)分析法。它是全面預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移從而預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員供給的一種方法。它的基本思路是找出過去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，其前提是企業(yè)內(nèi)部人員有規(guī)律地轉(zhuǎn)移，且轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)劃，以此來推測(cè)未來的人力資源變動(dòng)趨勢(shì)。P71 27、工作分析包含的要素有 7 個(gè)，是指 6 個(gè) W 和一個(gè) H。p7528、觀察法是通過觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，把所有獲得的工作信息進(jìn)行整理。P7729、觀察法可以分為直接觀察法、階段觀察法、工作參與法三種 p7731、訪談法又稱面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的崗位分析法。某些工作，分析者不可能實(shí)際去做，

7、或是不可能去現(xiàn)場(chǎng)觀察或者存在難以觀察的情況，或需要進(jìn)行短時(shí)間或長(zhǎng)時(shí)間的心理特征的分析，以及被分析的對(duì)象是對(duì)于文字理解有困難的人，在諸如此類情況下，需要采用訪談法。32、問卷法具體來說，是指采用調(diào)查問卷來獲取崗位分析的信息，實(shí)現(xiàn)崗位分析目的的一種方法。33、關(guān)鍵事件法是由美國(guó)學(xué)者弗拉賴根和貝勒斯在 1954 年提出的，通用汽車公司在 1955 年運(yùn)用這種方法獲得成功。P7934、關(guān)鍵事件技術(shù)法，即把工作中最關(guān)鍵的幾個(gè)事件或因素找出來進(jìn)行分析，或者把最有效的任職者選出來并對(duì)其所做所為進(jìn)行描述的方法。P8135、擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)法，即在不知道工作的有效行為時(shí)那些的情況下，首先要進(jìn)行主要工作活動(dòng)的識(shí)別

8、，找出關(guān)鍵事件后，再用關(guān)鍵事件技術(shù)進(jìn)行分析。36、指導(dǎo)線導(dǎo)向崗位分析法。即根據(jù)國(guó)家的就業(yè)政策和工具對(duì)于工作設(shè)計(jì)的法律指導(dǎo)線來進(jìn)行分析的方法。P8137、管理崗位描述問卷法，這是利用問卷的形式對(duì)管理有關(guān)工作要素如計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等進(jìn)行描述的方法。P8138、動(dòng)作分析法最早起源于泰勒的時(shí)間與動(dòng)作研究，主要用于工業(yè)生產(chǎn)的工程研究。39、工作標(biāo)識(shí)。包括工作的名稱、編號(hào)、工作所屬部門或班組、工作地位、崗位說明書的編寫日期、編寫人員與審核人，以及文件確認(rèn)時(shí)間等項(xiàng)目。40、工作綜述。描述工作的總體性質(zhì)，即列出主要工作的特征以及主要工作范圍。41、工作活動(dòng)和程序。包括所要完成的工作任務(wù)、職位責(zé)任、

9、所使用的工具以及機(jī)器設(shè)備、工作流程、與其他人聯(lián)系、所接受的監(jiān)督以及所實(shí)施的監(jiān)督等。P8242、內(nèi)外軟件環(huán)境。包括工作團(tuán)隊(duì)中的人數(shù)、完成工作所要的人際交往的數(shù)量和程度、各部門之間的關(guān)系、工作現(xiàn)場(chǎng)內(nèi)外的文化設(shè)施、社會(huì)習(xí)俗等。P8343、工作要求。主要說明擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件，基本分析為一般要求、身體要求和心理要求。P8344、麥克里蘭（David McClelland）博士是國(guó)際上公認(rèn)的勝任素質(zhì)方法的創(chuàng)始人。P8845、勝任素質(zhì)的應(yīng)用起源于 20 世紀(jì) 50 年代初。P8846、知識(shí)某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識(shí)）。P9047、技能掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力（如英

10、語(yǔ)讀寫能力、計(jì)算機(jī)操作能力）。P9048、社會(huì)角色個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解（如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)）。P9049、自我認(rèn)知對(duì)自己身份的知覺和評(píng)價(jià)（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）。P9050、特質(zhì)某人所具有的特征或典型的行為方式（如喜歡冒險(xiǎn)）。P9051、動(dòng)機(jī)決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)）。P9052、招聘成本=招聘總費(fèi)用/需招聘的總?cè)藬?shù)。P11453、人事費(fèi)用，如招聘面試班子成員的工資、福利、加班費(fèi)等 p11454、招聘費(fèi)用，如電話費(fèi)、差旅費(fèi)、廣告費(fèi)、辦公用品費(fèi)等。55、甄選費(fèi)用，如會(huì)務(wù)費(fèi)、專家咨詢費(fèi)、印刷費(fèi)、體檢費(fèi)等。56、聘用費(fèi)用，如培訓(xùn)費(fèi)、安置費(fèi)、公

11、證費(fèi)等。P11457、應(yīng)聘率=需要招聘的人數(shù)/應(yīng)聘的求職者人數(shù) p114。58、產(chǎn)出率=甄選合格的人數(shù)/甄選前的人數(shù)59、例如，某企業(yè)需招 1 名部門經(jīng)理，招募時(shí)有 20 人應(yīng)聘，則應(yīng)聘率為 1/20。甄選的第一階段從20 人中選出 5 人則甄選第一階段的產(chǎn)出率為 1/4。甄選的第二階段從 5 人中選出 2 人為 2/5。P11460、內(nèi)部預(yù)算是企業(yè)內(nèi)招招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其他管理費(fèi)用。P11761、外部預(yù)算主要包括咨詢費(fèi)、外聘專家勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)等。62、直接預(yù)算是廣告、招聘會(huì)支出，招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)，員工推薦人才獎(jiǎng)勵(lì)金，大學(xué)招聘費(fèi)用等。63、內(nèi)部招聘預(yù)算是企業(yè)進(jìn)行招聘預(yù)

12、算核算時(shí)容易忽略的部分，而實(shí)際上它占有相當(dāng)比重。P11464、在起草人員招聘條件時(shí)，要將應(yīng)聘者的就職條件分成兩類必要條件和希望條件。P12365、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求。P14866、招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本最小。P148 67、招聘渠道的可行性。指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。P14868、時(shí)效性原則好的招聘渠道既要能在短時(shí)間內(nèi)建立企業(yè)和求職者的相互了解，又要保證雙方溝通足夠便利。P14969、針對(duì)性原則好的招聘渠道應(yīng)該適用于不同類型的人才招聘，因此在選擇招聘渠道時(shí)，要結(jié)合崗位需求，確定理想的人才群體，有的放矢。P

13、14970、經(jīng)濟(jì)性原則選擇招聘渠道時(shí)，招聘成本也是需要考慮的問題，要做到用最少的開支找到最合適的人才。P14971、在設(shè)計(jì)上要注意 AIDA 法則，即吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動(dòng)。P16172、熟人推薦是指當(dāng)企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)某一職位空缺時(shí)，本企業(yè)員工或相關(guān)企業(yè)員工根據(jù)空缺職位的要求，推薦自己認(rèn)為符合條件的熟人作為候選人來填補(bǔ)職位空缺的外部招聘方法。p17173、通用知識(shí)測(cè)試也被稱為廣度測(cè)試或綜合測(cè)試，測(cè)試內(nèi)容廣泛，是根據(jù)崗位需要，要求應(yīng)聘者具備一定的文化程度，掌握一定的自然科學(xué)知識(shí)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)。P20174、專業(yè)知識(shí)測(cè)試也稱為深度測(cè)試，測(cè)試內(nèi)容是與應(yīng)聘崗位有直接關(guān)系的專業(yè)知識(shí)，即要求應(yīng)聘

14、者具備履行崗位職責(zé)所需的能力或技能的相應(yīng)專業(yè)學(xué)科的理論知識(shí)。P20175、相關(guān)知識(shí)測(cè)試也稱為結(jié)構(gòu)測(cè)試，是了解應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘崗位應(yīng)擁有的有關(guān)知識(shí)的考試，如與崗位要求相關(guān)的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律、科技等知識(shí)。P20176、價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)所依據(jù)的理論是斯普蘭格的人格理論。P203 77、直接性。面試官可以與應(yīng)聘者直接接觸，通過面對(duì)面的互動(dòng)了解到簡(jiǎn)歷和筆試無法提供的個(gè)人信息，例如應(yīng)聘者的舉止儀表、語(yǔ)言表達(dá)能力、人際關(guān)系能力、情緒控制能力等。P207 78、雙向性。面試官可以通過面試對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了解，應(yīng)聘者也可以在面試的過程中對(duì)所應(yīng)聘的企業(yè)進(jìn)行深入了解。79、主觀性。盡管面試技術(shù)不斷發(fā)展，其結(jié)構(gòu)化與規(guī)范化程度不斷提

15、高，但由于面試官在面試中的重要地位，面試結(jié)果會(huì)受到面試官德經(jīng)驗(yàn)、愛好和價(jià)值觀等主觀因素的影響，因而仍會(huì)存在或多或少的主觀性。P20780、情境模擬是指根據(jù)應(yīng)聘者申請(qǐng)的職位，編制一套與該職位實(shí)際工作性質(zhì)與內(nèi)容相似的測(cè)試項(xiàng)目，將應(yīng)聘者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求應(yīng)聘者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。P211 81、不同管理技能的最佳測(cè)評(píng)方法表：經(jīng)營(yíng)管理技巧公文處理 人際關(guān)系技巧無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲 智力狀況筆試測(cè)驗(yàn) 工作恒心公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲 工作動(dòng)機(jī)投射游戲 反應(yīng)能力即席發(fā)言 分析判斷能力案例分析 p21382、個(gè)別面試。個(gè)別

16、面試是指面試官一對(duì)一地對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試。21483、小組面試分為兩種類型。其一，由一名面試官對(duì)數(shù)名應(yīng)聘者進(jìn)行面試，需要同時(shí)對(duì)各個(gè)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)。P21484、集體面試。集體面試是由多名面試官組成買你是團(tuán)隊(duì)對(duì)多名應(yīng)聘者進(jìn)行考察的面試方法。P21485、行為描述面試。行為描述面試是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試方式。P21686、所謂 STAR，即 S（Situation，情境），要完成什么任務(wù)，解決什么問題；A(Action,行動(dòng))，采取了什么行動(dòng)，充當(dāng)了什么角色；R(Result,結(jié)果)，事情的結(jié)果如何，是否實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，如果失敗是什么問題，有沒有采取補(bǔ)救措施。87、關(guān)系建立階段。這一階段的主要任務(wù)是面

17、試官為應(yīng)聘者提供友好、和諧的氣氛，減少應(yīng)聘者的拘束感與緊張感，使應(yīng)聘者能夠輕松自如地回答問題，雙方得以更加開放地溝通。P22188、導(dǎo)人階段。這一階段的提問可以開放性問題為主，應(yīng)向應(yīng)聘者提出一些他們比較熟悉的、會(huì)有所準(zhǔn)備的問題，例如教育背景、以往的實(shí)習(xí)經(jīng)歷或工作經(jīng)歷等在履歷上可見的情況。P22189、核心階段是整個(gè)面試中最為重要的階段。P221 90、在面試過程中，也可以借鑒 WASP 模型：W歡迎（Welcome）A提問（Ask questions）S 提供信息并循序應(yīng)聘者提問題（ Supply information and allow the candidate to ask） P離開公

18、司（Part company）91、首因效應(yīng)，也成為第一印象。一般面試官在見到應(yīng)聘者的前兩分鐘會(huì)根據(jù)其外貌、衣著、表情甚至口音等對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)估，之后對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)很容易就會(huì)受到最初印象的影響。P24492、暈輪效應(yīng)，在面試過程中主要是指買你是官認(rèn)為應(yīng)聘者的一項(xiàng)素質(zhì)或能力比如語(yǔ)言溝通能力較好，因而認(rèn)為其他能力也很好，忽略了全面考察的必要性；反之亦然。P24493、順應(yīng)效應(yīng)。一位能力不錯(cuò)的應(yīng)聘者在一位能力突出應(yīng)聘者后面入場(chǎng)，面試官會(huì)覺得不如前者好而降低評(píng)價(jià)。94、定勢(shì)效應(yīng)。定勢(shì)效應(yīng)是指面試官由于自己的人生經(jīng)歷、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)與價(jià)值觀念，形成了對(duì)某一類人的固定印象。95、中央趨勢(shì)效應(yīng)。中央趨勢(shì)效應(yīng)是中國(guó)

19、傳統(tǒng)文化中的中庸心理在面試中的折射和反映。由于思想上的不確定性決定了考官對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)的哦棱兩可、似是而非，難以準(zhǔn)確區(qū)別應(yīng)聘者的素質(zhì)優(yōu)劣和才能高低。結(jié)果導(dǎo)致面試分?jǐn)?shù)相對(duì)集中于一個(gè)折中的分?jǐn)?shù)段。P24596、誘導(dǎo)效應(yīng)。在由一個(gè)面試官小組進(jìn)行面試時(shí)，經(jīng)驗(yàn)不足的普通面試官容易受到地位高和經(jīng)驗(yàn)豐富的面試官德評(píng)價(jià)影響而放棄自己原有的看法與評(píng)價(jià)，做出與其他人相似的評(píng)價(jià)。97、情境模擬性是評(píng)價(jià)中心技術(shù)最主要、最核心的特點(diǎn)。98、兩難問題，是讓應(yīng)試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種，主要考察被評(píng)價(jià)者的分析問題能力、語(yǔ)言表達(dá)能力及說服能力等。P26899、多項(xiàng)選擇問題是讓被選評(píng)價(jià)者在多種備選答案中選擇其

20、中有效地幾種，或?qū)溥x答案的重要性進(jìn)行排序，主要考察被評(píng)價(jià)者分析文藝實(shí)質(zhì)，抓住問題本質(zhì)方面的能力。P268100 操作性問題是給應(yīng)試者一些材料、工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設(shè)計(jì)出一個(gè)或一些由考官指定的物體來，例如；給應(yīng)試者一些材料，要求他們互相配合，構(gòu)建一座樓房的模型。P268101、資源爭(zhēng)奪問題適用于指定角色為的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是讓處于同等地為的應(yīng)試者就有限的資源進(jìn)行分配，從而考察應(yīng)試者的語(yǔ)言表達(dá)能力、分析問題能力、概括或總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和反應(yīng)的靈敏性等。P269102、針對(duì)性原則。公文筐測(cè)驗(yàn)首先要根據(jù)需要招聘的崗位，有針對(duì)性地進(jìn)行設(shè)計(jì)。103、系統(tǒng)性原則。公文筐測(cè)驗(yàn)主要考

21、察的能力一般包括邏輯分析能力、統(tǒng)籌能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力、書面表達(dá)能力、應(yīng)變能力等，一種能力可能涉及多份公文，一份公文有時(shí)也有可能能夠測(cè)試出多種能力，各份公文在公文筐測(cè)驗(yàn)中發(fā)揮著不同的作用。104 關(guān)鍵性原則：公文筐測(cè)驗(yàn)應(yīng)該以工作中的關(guān)鍵事件來構(gòu)架公文筐的核心部分。標(biāo)準(zhǔn)化原則。公文筐測(cè)驗(yàn)的一個(gè)重要的缺點(diǎn)就是評(píng)分的主管性強(qiáng)，容易造成評(píng)分的偏差，為了克服這一缺陷，盡量使評(píng)分客觀化、準(zhǔn)確化，就必須在設(shè)計(jì)時(shí)盡量做到標(biāo)準(zhǔn)化。105、逼真性。角色扮演法德特點(diǎn)之一是形象逼真。106、針對(duì)性。角色扮演往往針對(duì)某一測(cè)評(píng)目的、某一特定測(cè)評(píng)環(huán)境來選擇和設(shè)計(jì)特定的角色情境，并由此確定特定的評(píng)分體系，特定的

22、角色情境將為測(cè)評(píng)對(duì)象提供一個(gè)與工作有關(guān)的模擬情景和需要完成的任務(wù)。107、靈活性。角色扮演法德靈活性首先表現(xiàn)在角色設(shè)計(jì)的靈活性上，可以讓被評(píng)價(jià)者扮演他所應(yīng)聘的職位、也可以設(shè)計(jì)出特定的角色。P280108、招聘評(píng)估有效性。招聘評(píng)估的有效性標(biāo)準(zhǔn)包括準(zhǔn)確性和全面性兩方面。109 招聘評(píng)估可靠性?？煽啃允侵冈u(píng)價(jià)結(jié)果能否客觀反映招聘活動(dòng)實(shí)際情況，評(píng)估的工具和方法能否穩(wěn)定地表現(xiàn)測(cè)評(píng)的真實(shí)結(jié)果。110、招聘評(píng)估客觀性。客觀性是指評(píng)估者的評(píng)估過程不受主觀因素如偏好、情感、價(jià)值觀等的影響。P337111、選擇率是衡量組織人員選擇的嚴(yán)格程度和人員報(bào)名的踴躍程度的一個(gè)指標(biāo)。錄用比是錄用人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)的比，錄用比越小說

23、明候選人員越多，這時(shí)實(shí)際錄用人員的素質(zhì)則可能比較高，但同時(shí)組織的招聘成本可能較高；反之亦然。錄用比公式為：錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）x100%112、計(jì)劃招聘完成比是錄用人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比，該比率用來反映新員工招聘計(jì)劃的完成情況。113、招聘的信度是指人員測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性或一致性程度。P352招聘效度是指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度，以即實(shí)際測(cè)評(píng)結(jié)果所能夠達(dá)到測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際程度是多少。二、多選1、格盧克把尋找工作的人分為三類：最大限度利用機(jī)會(huì)者、滿足者和有效利用機(jī)會(huì)者。P13 2、在應(yīng)聘者眼中，好的工作有七大要素：企業(yè)的形象好，是同行業(yè)的典范；員工優(yōu)秀；有比較多的接受訓(xùn)練的機(jī)

24、會(huì)；優(yōu)厚的薪水和福利；開明的管理；有完善的業(yè)績(jī)考評(píng)制度；與自己口味相投的企業(yè)文化。P14 3、招聘載體：職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)；招聘洽談會(huì)；通過新聞媒體刊登、播放招聘廣告；獵頭公司；企業(yè)自行招聘、錄用員工。P164、招聘簡(jiǎn)章主要內(nèi)容包括：招聘單位概括；公眾或?qū)I(yè)介紹；招聘名額、對(duì)象、條件和地區(qū)范圍；報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、證件、費(fèi)用；考試時(shí)間、地點(diǎn)；適用期、合同期已經(jīng)錄取后的各種待遇。P28 5、市場(chǎng)對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的影響主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：a.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系影響招聘的數(shù)量和質(zhì)量 b.勞動(dòng)力的價(jià)格 c.勞動(dòng)力市場(chǎng)的成熟程度 d.勞動(dòng)力市場(chǎng)的地理區(qū)位 e.勞動(dòng)力市場(chǎng)信息獲取的難易程度。P37 6、求職動(dòng)機(jī)

25、： a.教育背景和家庭背景 b.經(jīng)濟(jì)壓力 c.自尊需要 d.替代性的工作機(jī)會(huì) e.職業(yè)期望。7、具體來說，人力資源規(guī)劃的意義體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：a.人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)。b.人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求。 C.人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)和創(chuàng)造性。d.人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本。P59 8、人力資源規(guī)劃的流程：a.戰(zhàn)略制定 b.環(huán)境分析 c.供求預(yù)測(cè) d.規(guī)劃制定 e.規(guī)劃實(shí)施 f.效果評(píng)估 p61 9、工作說明是有關(guān)工作范圍、任務(wù)、責(zé)任、方法、技能、工作環(huán)境、工作聯(lián)系及所需要人員種類的詳細(xì)描述，可以概括為 5 個(gè)方面的分析：a.工作名稱分心 b

26、.工作規(guī)范分析 c.工作環(huán)境分析 d. 工作條件分析 e.工作過程分析 p76 10、工作說明的主要功能有：a.讓職工了解工作的大致情況，b.建立工作程序和工作標(biāo)準(zhǔn) c.闡明工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán) d.有助于員工的聘用與考核、培訓(xùn)等11、編寫工作說明時(shí)要注意：a.描述要具體化而非抽象化 b.買哦書的句子要簡(jiǎn)明，內(nèi)容不要過于繁雜，最好不超過三頁(yè) c.適用技術(shù)性術(shù)語(yǔ)時(shí)加以解釋。12、R.邁克斯和 C.斯諾按照企業(yè)生產(chǎn)（服務(wù)）方法的不同將企業(yè)戰(zhàn)略分為三種，即防御型戰(zhàn)略和分析型戰(zhàn)略。P108 13、一般情況下，企業(yè)采取外部招募渠道主要用于滿足以下三種需要： a.補(bǔ)充初級(jí)崗位員工，b. 獲取現(xiàn)有員工不具備

27、的知識(shí)和技術(shù) c.獲取一定職位級(jí)別的經(jīng)營(yíng)管理人員。P111 14、招聘總費(fèi)用主要包括以下內(nèi)容：人事費(fèi)用，如招聘面試班子成員的工資、福利、加班費(fèi)等；招募費(fèi)用，如電話費(fèi)、差旅費(fèi)、廣告費(fèi)、辦公用品費(fèi)等；甄選費(fèi)用，如會(huì)員費(fèi)、專家咨詢費(fèi)、印刷費(fèi)、體驗(yàn)費(fèi)等；聘用費(fèi)用，如培訓(xùn)費(fèi)、安置費(fèi)、公證費(fèi)等。P11415、目前，企業(yè)比較常見的內(nèi)部招聘渠道包括內(nèi)部晉升、只為公告法、崗位輪換、員工推薦法，外部招聘渠道類型包括廣告媒體招聘、校園招聘、借助中介、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦。P14916、內(nèi)部晉升的基礎(chǔ)是建立一套完整、系統(tǒng)的職位管理和員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系。這套管理體系主要包括以下幾個(gè)方面：a.完善的職業(yè)體系 b.員工

28、的職業(yè)生涯管理體系 c.員工輪崗培訓(xùn) d. 接班人培訓(xùn) p15117、工作知識(shí)測(cè)試通?？煞譃槿箢?，即通用知識(shí)測(cè)試、專業(yè)知識(shí)測(cè)試和相關(guān)知識(shí)測(cè)試。P20118、根據(jù)面試官與應(yīng)聘者的人數(shù)多少，可將面試分為個(gè)別面試，小組面試與集體面試。P21419、面試的實(shí)施階段主要由關(guān)系建立階段、導(dǎo)人階段、核心階段、確定階段和結(jié)束階段 p22120、具體說來，評(píng)價(jià)中心的內(nèi)涵可以歸納為以下 4 個(gè)方面：a.多種技術(shù)和方法的綜合應(yīng)用 b.以通過對(duì)目的崗位的工作分析所獲得的工作內(nèi)容和職務(wù)要素要求做為出發(fā)點(diǎn)來設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)技術(shù) c.應(yīng)用與目標(biāo)崗位工作具有高度相關(guān)的情景模擬練習(xí) d.由多名評(píng)價(jià)員共同做出評(píng)價(jià)。21、根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)

29、，可以把無領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為不同的種類： a.根據(jù)討論背景的情景性，可以將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為無情景性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和有情境性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論； b.根據(jù)是否給被評(píng)價(jià)者分配角色，可以將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和不指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；c.根據(jù)小組成員在討論過程總的相互關(guān)系，可以將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為競(jìng)爭(zhēng)性的、合作性的和競(jìng)爭(zhēng)與合作相結(jié)合的。22、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)：a.對(duì)討論題目的要求較高；b.對(duì)評(píng)價(jià)者的要求較高；c.被評(píng)價(jià)者的表現(xiàn)往往受到同一小組中其他成員表現(xiàn)的影響較大。23、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的主要類型：a.開放式問題；b.兩難問題；c.多項(xiàng)選擇問題；d.操作性問題；e.

30、資源爭(zhēng)奪問題 24、具體來講，討論題目的編制必須符合以下要求： a.結(jié)合擬任崗位設(shè)計(jì)題目；b.具有現(xiàn)實(shí)性和典型性 c.立意深刻，內(nèi)容具體 d.能夠引起爭(zhēng)辯25、公文筐設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的基本原則包括：a.針對(duì)性原則 b.系統(tǒng)性原則 c.關(guān)鍵性原則 d.標(biāo)準(zhǔn)化原則三、填空1、招聘的目的有吸引人才、儲(chǔ)備人才、補(bǔ)充人才、調(diào)節(jié)人才 p52、補(bǔ)充人才，招聘到新的員工可謂是給組織補(bǔ)充了新鮮的血液和氧氣，因此，招聘工作的另外一個(gè)重要目的就是補(bǔ)充人才，為組織輸氧。3、調(diào)節(jié)人才。招聘工作同時(shí)也是對(duì)組織和員工雙方的調(diào)節(jié)。從組織角度看，有利于組織永葆活力。從個(gè)人角度看，成功的招聘可以使組織外的勞動(dòng)力更多地了解組織，使組織內(nèi)

31、部的員工根據(jù)自己的能力、興趣與發(fā)展目標(biāo)來決定自己是否參加組織，與組織共同發(fā)展。4、招聘管理具體過程由招募、甄選、錄用、評(píng)估四個(gè)階段組成的。P65、招聘一般由招聘主體、招聘載體及招聘對(duì)象構(gòu)成。P96、招聘流程制定的必要性 a.可以規(guī)范招聘行為 b.可以提高招聘的質(zhì)量 c.可以展示公司形象 p277、德爾菲法具有以下優(yōu)點(diǎn)：a.反饋性 b.可以集思廣益 c.匿名性 d.統(tǒng)計(jì)性 p658、一般而言，崗位分析的內(nèi)容包括工作要素、工作說明、工作規(guī)范等 3 個(gè)部分。P759、一份實(shí)用性強(qiáng)的崗位說明書應(yīng)符合下列要求 a.清晰明白 b.具體細(xì)致 c.簡(jiǎn)明扼要 d.客觀 p8310、招聘時(shí)間=用人時(shí)間（招聘時(shí)間+

32、培訓(xùn)時(shí)間）p10611、一個(gè)好的招聘渠道應(yīng)具備：招聘渠道具有目的性、招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性，招聘渠道的可行性 p148作為最傳統(tǒng)且使用最廣泛的人員選拔方式，面試具有以下明顯的特點(diǎn)：a.直接性 b.雙向性 c. 主觀性 p20712、根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化程度，可將面試分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試 p21413、評(píng)價(jià)中心的核心內(nèi)涵是采用情景性的測(cè)評(píng)方法，將應(yīng)聘者置于一個(gè)模擬的工作情景中，由多位評(píng)價(jià)人員觀察應(yīng)聘者在這種模擬情景中的心理和行為，并根據(jù)工作崗位要求以及企業(yè)組織特征對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性特征及能力進(jìn)行全面考察，從而甄選出與崗位和組織最匹配的人員，實(shí)現(xiàn)最佳績(jī)效。14、就測(cè)評(píng)內(nèi)容而言，評(píng)價(jià)中心具有全面性

33、和針對(duì)性。15、角色扮演具有 a.逼真性 b.針對(duì)性 c.靈活性 p27916、評(píng)估招聘工作有 3 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：有效性；可靠性；客觀性 p33717、招聘成本分為總招聘成本和單位招聘成本。P343四、名詞解釋1、招聘管理就是對(duì)組織所需要的人力資源開招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)，并加以計(jì)劃、組織、只會(huì)與控制，進(jìn)行系統(tǒng)化合科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊(duì)伍，滿足組織發(fā)展的需要。2、招聘主體就是招聘者，招聘載體就是信息的傳播載體，招聘對(duì)象則是符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人，三者缺一不可。3、公平競(jìng)爭(zhēng)原則是指組織在招聘過程中，應(yīng)當(dāng)平等額對(duì)待所有的應(yīng)聘者，努力營(yíng)造一種公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，從而有利于優(yōu)秀人才的脫

34、穎而出。4 公開原則是指把招聘的崗位、需求人數(shù)、所需人員的資格條件、招聘工作的起始及截止日期、待遇條件等向社會(huì)公開。5、組織在實(shí)施招聘計(jì)劃時(shí)，應(yīng)向應(yīng)聘者提供真實(shí)的組織情況介紹和工作崗位，包括該職位的優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)，讓應(yīng)聘者比較客觀、準(zhǔn)確地了解該項(xiàng)工作，這項(xiàng)原則被專家們稱為真實(shí)性原則。6、效益原則。參加招聘管理的人員應(yīng)力爭(zhēng)用最小的成本招聘到最適合的人員，也就是說，應(yīng)盡量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。7、企業(yè)形象是指企業(yè)通過外部特征（如產(chǎn)品特點(diǎn)、人員風(fēng)格、行銷策略等）和經(jīng)營(yíng)實(shí)力表現(xiàn)出來的，被消費(fèi)者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象。8、企業(yè)文化是在一定的社會(huì)歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)哈爾管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具

35、有本企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。9、導(dǎo)向功能。即通過它對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工起引導(dǎo)作用。主要表現(xiàn)在兩方面：一方面，經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和價(jià)值觀念的指導(dǎo)。另一方面，企業(yè)目標(biāo)的指引。10、凝聚功能。企業(yè)文化能夠在企業(yè)中創(chuàng)造一種信任、有愛的和諧氣氛，能夠培育員工對(duì)組織的團(tuán)體意識(shí)，促進(jìn)全體員工的理解與支持，在企業(yè)員工之間形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。11、激勵(lì)功能。企業(yè)文化是一種內(nèi)在于企業(yè)機(jī)體中的精神和價(jià)值觀念，使每一個(gè)員工都會(huì)明確自己存在的價(jià)值和自己行為的價(jià)值，這一可以激發(fā)員工無比的自豪感和主人翁的責(zé)任感。12、穩(wěn)定功能。企業(yè)文化是在企業(yè)長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的，因而一旦企業(yè)文化形成后，就具備較強(qiáng)的穩(wěn)定作用。13、人

36、力資源規(guī)劃。是指組織在不斷變化著的內(nèi)部環(huán)境系統(tǒng)和外部環(huán)境系統(tǒng)中，合理地分析和預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求和供給的情況，并據(jù)此制定或調(diào)整相應(yīng)的政策和實(shí)施方案，以確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)墓ぷ魃汐@得恰當(dāng)人選的動(dòng)態(tài)過程，以達(dá)到組織和員工個(gè)人的需要的滿足，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人利益最大化的目標(biāo)。 14、戰(zhàn)略制定是人力資源規(guī)劃流程的首要步驟。15、環(huán)境分析是企業(yè)戰(zhàn)略制定的重要前提、基礎(chǔ)和起點(diǎn)。16、主觀判斷法是一種最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，由管理人員根據(jù)自己以往的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人力資源因素的未來變化趨勢(shì)進(jìn)行主要判斷，進(jìn)而對(duì)人力資源需求情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。17、頭腦風(fēng)暴法。屬于專家預(yù)測(cè)法，是指組織者邀請(qǐng)有關(guān)方面的專家，通過面對(duì)面開會(huì)的

37、形式，對(duì)要預(yù)測(cè)的問題的現(xiàn)狀及其發(fā)展前景做出評(píng)價(jià)，并在分析判斷的基礎(chǔ)上綜合專家們的意見，對(duì)該問題的發(fā)展趨勢(shì)做出預(yù)測(cè)。18、德爾菲法。是由美國(guó)蘭德公司首先創(chuàng)立的，又稱專家函詢調(diào)查法或通訊調(diào)查法，是專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法，是一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)。19、回歸分析法是指根據(jù)科學(xué)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。20、檔案資料分析法是通過對(duì)組織內(nèi)部人員的檔案資料進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人力資源的供給情況。21、技能清單法根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中每個(gè)人員的工作適合度、技術(shù)等級(jí)和潛力等方面的信息，為人事決策提供可靠的信息。22 崗位分析又稱工作崗位分析、工作分析、職務(wù)分析。

38、它是指對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及職工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。23 工作規(guī)范。就是指完成一項(xiàng)工作所需的技能、知識(shí)以及職責(zé)、程序的具體說明。它是工作分析結(jié)果的一個(gè)組成部分。24、直接觀察法是指崗位分析人員對(duì)員工工作的全過程進(jìn)行觀察，適用于工作周期很短的工作。25、工作參與法則適用于工作周期長(zhǎng)和突發(fā)性事件比較多的工作。26、工作日志法又稱活動(dòng)日志、工作活動(dòng)記錄表等。是任職者按工作日志的形式，詳細(xì)地記錄在規(guī)定的工作周期內(nèi)的工作內(nèi)容、消耗的時(shí)間，以及責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系、工作負(fù)荷、感受等，再次基礎(chǔ)上進(jìn)行綜

39、合分析，以實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確記錄工作活動(dòng)與任務(wù)的工作信息收集的方法。27、關(guān)鍵事件法是通過對(duì)工作中最好或最差的事件進(jìn)行分析，并造成這一事件的工作行為進(jìn)行認(rèn)定從而做出工作績(jī)效評(píng)估的一種方法。28、勝任素質(zhì)是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。 29、招聘預(yù)算是對(duì)于昂招聘過程中所需要的一系列費(fèi)用做出估計(jì)匡算，并且得到組織有關(guān)項(xiàng)目資金保證的運(yùn)作過程。30、招聘渠道就是以協(xié)調(diào)組織提升招聘效率為目的，建立在組織與應(yīng)聘者之間的一種信息發(fā)布及溝通的途徑。31、內(nèi)部晉升是指從企業(yè)內(nèi)部提拔那些能夠勝任的人員來填補(bǔ)高于其原來級(jí)別的職位空缺。32、崗位輪換時(shí)指在不同的時(shí)間階段

40、，企業(yè)安排員工在不同的崗位上進(jìn)行工作。33、員工推薦法是內(nèi)部招聘的一種特殊形式，是由企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)需要，推薦合適人員，供人力資源部門進(jìn)行選擇和考核的一種方法。34、外部招聘時(shí)企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，面向企業(yè)外部征集應(yīng)聘者以獲取人力資源的過程。35、網(wǎng)絡(luò)招聘也稱為電子招聘，是指通過技術(shù)手段的運(yùn)用，使用簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)庫(kù)或搜索引擎等工具來幫助企業(yè)人事經(jīng)理完成招聘的過程。36、心理測(cè)試是通過觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，依據(jù)一定的原則或通過數(shù)量分析，對(duì)貫穿于人的行為活動(dòng)中的個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等心理特征進(jìn)行分析推論的過程。37、面試是指面試官通過與招聘者進(jìn)行面對(duì)面的觀察、接觸與交流，對(duì)其素質(zhì)、能力與應(yīng)聘動(dòng)機(jī)

41、進(jìn)行考察的一種選撥技術(shù)。38、情境模擬是指根據(jù)應(yīng)聘者申請(qǐng)的職位，編制一套與該職位實(shí)際工作性質(zhì)與內(nèi)容相似的測(cè)試項(xiàng)目，將應(yīng)聘者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求應(yīng)聘者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種非方法測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。39、公文處理測(cè)試，也叫文件筐測(cè)試。在這種測(cè)試方法中，應(yīng)聘者扮演應(yīng)聘崗位角色，在模擬辦公環(huán)境中編輯加工指定的需要處理的各種日常文件。40、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。是指由一組應(yīng)聘者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，對(duì)一個(gè)給定的問題進(jìn)行討論并最終決策的一種集體面試行為。41、管理游戲是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)。42、角色扮演是一種比較復(fù)雜的測(cè)試方法。面試官

42、事先向應(yīng)聘者提供一定的背景情況與角色說明，要求應(yīng)聘者在模擬環(huán)境中扮演角色完成規(guī)定的活動(dòng)或任務(wù)，處理各種問題與矛盾。43、結(jié)構(gòu)化面試。即面試內(nèi)容、面試方式與程序、面試官構(gòu)成以及面試結(jié)果評(píng)定等要素均采取統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)與要求。44、面試壓力是指在面試的過程中，面試官向應(yīng)聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不禮貌的問題，要求其做大，并不斷地進(jìn)行追問以制造緊張的氣氛，從而觀察應(yīng)聘者在一定壓力的心理承受能力與應(yīng)變能力。45、錄用決策主要是對(duì)甄選評(píng)價(jià)過程中產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)與分析，確定每一個(gè)候選人的素質(zhì)和能力特點(diǎn)，根據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行挑選，選擇出合適的人員的過程。46、招聘評(píng)估是指在完成招聘流程各階段

43、工作的基礎(chǔ)上，對(duì)整個(gè)招聘工作的過程及結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)、總結(jié)，并考察其是否實(shí)現(xiàn)預(yù)期招聘目的的活動(dòng)。47、招募成本是為吸引和確定組織所需內(nèi)部人力資源，發(fā)布組織對(duì)人力資源需求信息等所發(fā)生的費(fèi)用。五、簡(jiǎn)答題1、通常，招聘任務(wù)的提出有如下幾種原因：一是新組建一個(gè)企業(yè)或部門；二是企業(yè)或部門業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，人手不夠；三是員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)調(diào)整，需引進(jìn)所需人員；四是因晉升、調(diào)配、辭退、辭職等原因造成職位空缺，需補(bǔ)充人員；五是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃或預(yù)測(cè)，需提前培養(yǎng)或儲(chǔ)備一批人才。2、在人力資源管理中，招聘管理的作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是有效地招聘管理可以提高員工的滿意和降低員工流失率。二是有效地招聘管理

44、會(huì)減少于員工培訓(xùn)費(fèi)用。三是有效地招聘管理會(huì)增加團(tuán)隊(duì)的工作士氣。四是有效的招聘管理會(huì)建設(shè)好勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率。五是有效地招聘管理會(huì)提高組織的績(jī)效水平。3、招聘者應(yīng)具備的基本素質(zhì)與能力：一是招聘者的個(gè)人品質(zhì)要求。二是招聘者應(yīng)具備的能力。三是招聘者需要很廣闊的知識(shí)面。4、招聘管理的原則：一是合法性原則。二是公平競(jìng)爭(zhēng)原則。三是公開原則。5、招聘的流程應(yīng)按照以下步驟進(jìn)行：一填表，二準(zhǔn)備資料，三選擇招聘渠道，四填寫登記表，五初步篩選，六初選，七復(fù)試。6、招聘的一般流程：一是制定招聘計(jì)劃。二是報(bào)批招聘計(jì)劃，三是實(shí)施招聘計(jì)劃，四是甄選，五是體驗(yàn)和錄用，六時(shí)招聘評(píng)估。7、建立勝任素質(zhì)模擬的步驟如下：一是定義績(jī)效標(biāo)

45、準(zhǔn)，二是選取分析校標(biāo)樣本，三是獲取校標(biāo)樣本有關(guān)勝任素質(zhì)的數(shù)據(jù)資料，四是建立勝任素質(zhì)模擬，五是驗(yàn)證勝任素質(zhì)模擬。8、勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用流程，一般分為：確定招聘甄選需求、明確應(yīng)聘人員所需的素質(zhì)要求、選擇招聘甄選的渠道、招聘甄選具體實(shí)施等幾個(gè)階段。9、應(yīng)用勝任素質(zhì)模型存在的問題：一是將勝任素質(zhì)模型等同于傳統(tǒng)的崗位能力素質(zhì)要求。二是過分夸大勝任素質(zhì)模型在當(dāng)前人力資源管理實(shí)踐中的作用。三是對(duì)勝任素質(zhì)模型和其他人力資源管理環(huán)節(jié)關(guān)系上的誤解。四是缺乏對(duì)公司戰(zhàn)略文化導(dǎo)向的分析，盲目照搬。五是人為主觀因素導(dǎo)致能力因素失效。六是人力資源管理者素質(zhì)水平也是影響勝任素質(zhì)模型應(yīng)用效果的主要因素。10、合適的招聘特征應(yīng)該

46、具備以下特征：第一，招聘渠道的雙重目的性。第二，招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。第三，招聘渠道的可行性。11、確定人員招聘條件的步驟：一是如果職位空缺是由于有人辭職，那么招聘工作的起始點(diǎn)就應(yīng)該是馬上與將要離職的人進(jìn)行面談。二是與同離職者干著同樣或類似的工作的人及其他人員進(jìn)行交談。三是審查任職資格。四是確定人員招聘條件。12、作為人力資源招聘團(tuán)隊(duì)成員，要想成為一名合格的招聘者，應(yīng)具備以下基本素質(zhì)：一是良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)，二是具備多方面的能力，三是有專業(yè)知識(shí)、文化素質(zhì)高，四是對(duì)網(wǎng)絡(luò)科技有較強(qiáng)適應(yīng)力。13、招聘地點(diǎn)策略的影響因素：一是能夠產(chǎn)生效率的勞動(dòng)力市場(chǎng)。二是招聘的職位。三是企業(yè)規(guī)模。四是招聘地點(diǎn)本身的工資

47、水平也是影響招聘范圍的選擇。14、招聘渠道選擇的原則：一是時(shí)效性原則。二是針對(duì)性原則。三是經(jīng)濟(jì)性原則。15、人員成功招聘的意義：一是可以使更多的人了解本企業(yè)，并且?guī)椭麄儧Q定是否來這個(gè)企業(yè)工作。二是通過招聘錄用，可以擴(kuò)大企業(yè)的知名度。三是有效地招聘錄用可獲得優(yōu)秀的人員，提高企業(yè)人力資源的素質(zhì)，為這個(gè)企業(yè)的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。四是有效地招聘錄用在市企業(yè)得到了適合人員的同時(shí)，也為企業(yè)人員的穩(wěn)定打下了良好的基礎(chǔ)，減少了企業(yè)人員流動(dòng)頻繁而帶來的損失，對(duì)企業(yè)人力資源管理的其他職能也有極大的幫助。16、招聘渠道的選擇步驟：一是分析招聘的要求和招聘人員的特點(diǎn)。二是確定合適的招聘來源。三是選擇合適的招聘方法。

48、四是選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息。17、企業(yè)選擇招聘方式時(shí)應(yīng)遵循的原則：一是高級(jí)管理人才的選撥應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則。二是外部環(huán)境劇烈變化時(shí)必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式。三是快速成長(zhǎng)期的企業(yè)應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道。四是企業(yè)文化類型的變化決定了選撥方式。五是內(nèi)部招聘的公平原則。18、選撥個(gè)人簡(jiǎn)歷的要點(diǎn)：一是分析簡(jiǎn)歷構(gòu)成。二是重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。三是審查簡(jiǎn)歷的邏輯性。四是判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。五是對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。19、高效、完整的面試應(yīng)該包括以下 3 個(gè)目標(biāo)：一是為面試官提供多角度觀察應(yīng)聘者的機(jī)會(huì)，評(píng)估應(yīng)聘者的能力和對(duì)所應(yīng)聘職位的態(tài)度，并考察其是否適合空缺崗位的工作。二是讓應(yīng)聘者對(duì)所應(yīng)聘崗位有進(jìn)一步了解

49、。三是宣傳公司。20、面試問題設(shè)計(jì)的原則：一是面試問題差異性原則。二是面試問題凝聚性的原則。三是面試問題可評(píng)價(jià)性、可比性原則。四是其他原則。21、面試考官素質(zhì)要求：一是良好的個(gè)人品質(zhì)和修養(yǎng)。二是具備有關(guān)的專業(yè)知識(shí)與業(yè)務(wù)能力。三是能夠熟練運(yùn)用各種面試技巧，控制面試的節(jié)奏與進(jìn)程。四是善于把握人際關(guān)系，營(yíng)造輕松面試氛圍。22、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)：一是情景模擬是評(píng)價(jià)中心的根本特點(diǎn)。二是就技術(shù)運(yùn)用而言，評(píng)價(jià)中心具有綜合性。三是就測(cè)評(píng)內(nèi)容而言，評(píng)價(jià)中心具有全面性和針對(duì)性。四是就評(píng)價(jià)過程而言，評(píng)價(jià)中心具有動(dòng)態(tài)性。23、無領(lǐng)導(dǎo)小組的優(yōu)點(diǎn)：一是考察更具有全面性。二是具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)，使評(píng)價(jià)更加客觀和準(zhǔn)確。

50、三是具有真實(shí)誘發(fā)效應(yīng)，能盡量減少被評(píng)價(jià)者掩飾自己特點(diǎn)的機(jī)會(huì)。四是效率更高，節(jié)省時(shí)間。24、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的主要類型：一是開放性問題。二是兩難問題。三是多項(xiàng)選擇問題。四是操作性問題。五是資源爭(zhēng)奪問題。25、公文筐的優(yōu)點(diǎn)：一是情景模擬性強(qiáng)。二是綜合性強(qiáng)。三是靈活性好，操作簡(jiǎn)便。四是具有良好的效度。缺點(diǎn)：一是成本較高。二是評(píng)分難度較大。26、管理游戲的操作步驟：一是向測(cè)評(píng)對(duì)象宣讀游戲指導(dǎo)語(yǔ)。二是測(cè)評(píng)對(duì)象的準(zhǔn)備。三是測(cè)評(píng)對(duì)象游戲?qū)嵤?。四是測(cè)評(píng)者評(píng)分。五是測(cè)評(píng)者討論總結(jié)。27、員工錄用的原則：一是因事?lián)袢耍伦R(shí)人。二是任人唯賢，知人善用。三是用人不疑，疑人不用。四是嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助。28、具體來

51、說，企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查的必要性體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：一是降低公司在資金、技術(shù)秘密、人員流動(dòng)等方面的潛在危險(xiǎn)。二是避免企業(yè)及公司人為造成的不必要的名譽(yù)損失。三是提高企業(yè)對(duì)招聘需求的聘用成功率，節(jié)省企業(yè)的人力資源成本。四是為公司人力資源的其他工作提供人才保障方面的資料支持。29、招聘評(píng)估的作用：一是有利于節(jié)省組織開支。二是有利于提高招聘工作質(zhì)量。三是有利于提高其他人力資源管理的工作質(zhì)量。四是有利于發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部存在的問題。六、論述題1、招聘管理的特點(diǎn)：一是招聘管理日益戰(zhàn)略化。二是甄選階段已成為招聘管理中重要的環(huán)節(jié)。三是招聘甄選的技術(shù)不斷創(chuàng)新。四是招聘管理與其他人力資源管理的關(guān)系日益密切。五是招聘工作已下放到職能部門。六是招聘管理的內(nèi)容日益擴(kuò)大化。七是招聘活動(dòng)日益成為獲得資源的活動(dòng)。八是招聘活動(dòng)日益受到法律法規(guī)的約束。2、影響企業(yè)招聘的外部因素：一是國(guó)家有關(guān)的法律法規(guī)。二是勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況。三是國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。四是技術(shù)進(jìn)步。內(nèi)部因素：一是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。二是企業(yè)的形象。三是企業(yè)的文化。四是企業(yè)的發(fā)展前提。五是企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)、成立時(shí)間。六是企業(yè)的薪酬福利與提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。七是企業(yè)的招聘政策。3、崗位說明書的內(nèi)容：一是工作標(biāo)識(shí)。二是工作綜述。三是工作活動(dòng)和程序。四是工作條件與物理環(huán)境。五是內(nèi)外軟件環(huán)境。六是工作權(quán)限。七是工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。八是聘用條件。九是工作要